Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Фонд оплаты труда и его значение для предприятия

1.1 Фонд оплаты труда и его структура

Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Фонд системы заработной платы - способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

Мы рассматриваем заработную плату раньше, чем цены на другие ресурсы, так как для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2) Разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т.д.

3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т.д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату;

Реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая, что реальный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.

Заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не проработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Система оплаты труда работников - тарифная, которая представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

В данную систему включаются следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты, списки (перечни) работ с вредными условиями труда.

Тарифные ставки (должностные оклады) рабочим, руководителям, специалистам и служащим устанавливаются приказом по Обществу.

Форма оплаты труда - прямая сдельная.

При прямой сдельной оплате труда величина заработка непосредственно зависит от объема выполненных работ.

Фонд оплаты труда делится на тарифную часть и приработок и начисляется согласно «Положений об образовании и использовании фонда оплаты труда»:

- цехового персонала;

- руководителей специалистов, служащих и рабочих управления Общества;

- производственных бригад.

Применяются доплаты:

- за вредные и тяжелые условия труда в размере 4%, 8%, 12% на основании данных аттестации рабочих мест по условиям труда;

- за работу в многосменном режиме и в ночное время оплата производится за каждый час работы;

- при работе в двухсменном режиме (по 12 часов) в размере 40% тарифной ставки с 20 часов до 6 часов;

- при работе в трехсменном режиме (по 8 часов);

- в вечернее время с 18 часов до 22 часов в размере 20% тарифной ставки

- в ночное время с 22 часов до 6 часов в размере 40% тарифной ставки; при суточном дежурстве с 22 часов до 6 часов работникам сторожевой охраны в размере 35% тарифной ставки.

За руководство бригадой: для бригадиров из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, в размере:

- 10% тарифной ставки при численности бригады от 4 до 10 человек

- 15% тарифной ставки при численности бригады более 10 человек.

За ненормированный рабочий день водителям легкового транспорта и водителям, осуществляющим перевозку людей в размере не более 25% тарифной ставки.

В размере до 25% тарифной ставки:

- за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ;

- руководителям, при работе по общему наряду, данные надбавки устанавливаются на конкретный вид работ и на определенные сроки.

Применяются выплаты стимулирующего характера:

- вознаграждение за выслугу лет;

- премия за высокие производственные результаты и выполнение особо важных и ответственных работ;

- единовременные поощрения и денежные выплаты работникам из чистой прибыли;

- материальная помощь к отпуску.

Производится оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных и дополнительных отпусков;

- оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных и общественных обязанностей;

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях;

- оплата работникам Общества во время их обучения с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- оплата вынужденного простоя;

- оплата выходного пособия.

Оплата труда каждого работника, зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

1.2 Значение и задачи анализа фонда оплаты труда

Целью работы является провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Необходимо уделить внимание укрупненным методам планирования заработной платы. Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность.

После рассмотрения факторов, лежащих в основе спроса на ресурс, необходимо проанализировать предложение ресурсов, т.к. оно характеризует рынок труда, земли, капитала и предпринимательских способностей, рассмотрим, как определяется заработная плата, рента, ссудный процент и пр.

Тема учета оплаты труда работников очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать суммы, причитающиеся к выплате каждому работнику, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

Основной целью при анализе заработной платы является то, чтобы:

1) найти механизм установления общего уровня ставок заработной платы

2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) проанализировать влияние профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

4) выяснить экономический эффект минимума заработной платы;

5) объяснить дифференциацию в заработной плате;

6) ввести и кратко рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и пенсионным фондом, контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления; правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников.

2. Анализ фонда оплаты труда

2.1 Характеристика предприятия

1 апреля 1974 года на базе Института физики АНБ было образовано хозрасчетное Специальное конструкторско-технологическое бюро с опытным производством. 17 декабря 1992 года Постановлением №133 Президиума АНБ СКТБ переименовано в Опытно-конструкторское бюро «Аксикон» АНБ и после перерегистрации в 200 году называется Опытно-конструкторским унитарным предприятием «Аксикон».

Основной вид деятельности: разработка и изготовление опытно-электронных и лазерных приборов и систем для научных исследований, медицины и промышленности.

Имущество предприятия составляют основные фонды, оборотные средства и другие ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.

Основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия является прибыль.

Унитарное предприятие «Аксикон» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимые работы, услуги и из необходимости обеспечения производственного и социального развития, повышения доходов. Основу планов составляют договоры, заключенные с заказчиком и поставщиками материально-технических ресурсов.

Предприятие самостоятельно определяет формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, используя государственные тарифные ставки, оклады в качестве ориентиров оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности выполняемых работ. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом результатов работы предприятия. Минимальный размер оплаты труда работников не может быть меньше установленного законодательством.

Предприятие выполняет работы на договорной основе в порядке, определенном законодательными актами, а также реализует выполненные работы и предоставленные услуги, собственное имущество, иные материальные ценности по ценам и тарифам, которые устанавливает самостоятельно, либо по договорным ценам, а в случаях, предусмотренных законодательными актами, по государственным ценам и тарифам. В расчетах с зарубежными партнерами применяются контрактные цены, формируемые в соответствии с ценами мирового рынка.

2.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

Состав затрат на оплату труда регламентируется «Инструкцией о составе средств, которые направлены на потребление», соответствующими дополнениями и Основным положением о составе затрат производства (оборота) и формирование финансовых результатов на предприятиях и в организациях. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из:

1. фонда основной заработной платы - относят на себестоимость;

2. фонда дополнительной оплаты - формируют за счет прибыли;

3. денежных выплат и поощрений (затраты предприятия на предоставление материальной помощи, трудовых и социальных льгот работникам) - осуществляют за счет прибыли;

4. доходов (дивиденды, проценты), выплаченных по акциям трудового коллектива и вкладов членов трудового коллектива акционерного общества в собственность предприятия.

В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:

- заработная плата, которая начислена за выполненную работу (отработанное время) по нарядным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или по среднему заработку, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

- оплата труда работников, которые не относятся к штату предприятия, за выполнение работ по договору гражданско-правового характера, включая договор подряда, при условии, что расчеты с работниками за выполненную работу проводятся непосредственно данным предприятием;

- ежегодных и дополнительных отпусков в соответствии с законодательством, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск;

- оплата рабочего времени работников, которые привлекаются к выполнению государственных или гражданских обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время в соответствии с законодательством;

- оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни, сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами;

- доплата за вредные условия труда (за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, в многосменном режиме, в ночное время и др. доплаты, предусмотренные действующим законодательством).

В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие элементы:

- надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством и превышающие размеры, установленные законодательством;

- премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материальных ресурсов и другие;

- дифференциальные суммы доплат.

К денежным выплатам и поощрениям относят:

- материальную помощь (суммы, которые превышают предусмотренные действующим законодательством), оздоровительные, экологические и другие выплаты;

- суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (свыше предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, которые воспитывают детей; стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, которые выданы вместо путевок; стоимость экскурсий и путешествий;

- другие затраты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартплаты и найма жилища, продовольственных и промышленных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов в группы здоровья, предоплата на газеты и журналы, протезирование, оплата всех видов страхования работников, доплата за использование личного транспорта и другие);

- суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для работников трудового коллектива);

- средства, которые направлены на выкуп собственности предприятия членами трудового коллектива за счет средств предприятия и так далее.

Анализ исполнения фонда оплаты труда начинают с определения абсолютного отклонения. Абсолютное отклонение - это разница между начисленной оплатой труда в отчётном периоде и базисным фондом.

?Ф = Ф1 - Ф0

Дальнейшим направлением анализа является исследование причин абсолютного отклонения. При этом выявляют влияние двух факторов: изменения среднесписочной численности работающих (количественный фактор) и изменения средней заработной платы (качественный фактор). Для расчёта можно использовать способ разниц, согласно с которым влияние первого из названных факторов определяют путём умножения отклонения от базисного показателя по численности на базисную среднюю заработную плату

?Ф(T) = (Т1 - Т0) ? f0,

а влияние второго - умножением отклонения от базисного показателя по средней заработной плате на численность в отчётном периоде

?Ф(f) = ( - ) ? T1,

Влияние каждого из перечисленных факторов на среднюю заработную плату работников определяют способом абсолютных разниц. Исходные данные даны в отчете по труду (Форма №1-ПВ).

Фонд оплаты труда формируется по нормативу фонда заработной платы на 1 рубль объема выполненных работ без учета стоимости основных материалов и командировочных расходов.

ФОТ = Н з/пл *Vпр (Vо - Зм - Зк),

где Vпр - объем приведенный

Vо - объем общий

Зм - затраты на материалы

Зк - затраты на командировки

Основанием для формирования фонда оплаты труда работникам управления является фактическое выполнение объемов работ по Обществу по представлению производственно-техническим отделом. Начисление заработной платы производится в табеле в соответствии с присвоенными тарифными разрядами, должностными окладами и отработанным временем.

2.3 Фактический анализ фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Анализ использования средств, направленных на потребление представлены в таблице 1.

Таблица 1 - «Анализ использования средств, направленных на потребление»

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение
Фонд оплаты труда	478	500	22
По сдельным расценкам	150	165	15
Тарифным ставкам и окладам	65		-65
Премии за производственные результаты	100	115	15
Доплаты за профессиональное мастерство	65	78	13
Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	98	100	2
Оплата льготных часов подростков
Доплата до среднего уровня
Оплата простоев		42	42
Оплата труда по совместительству
Выплаты за счет чистой прибыли	5860	6145	285
Вознограждения за результаты работы по итогам года	1800	1850	50
Материальная помощь	700	720	20
Единовременные выплаты пенсионерам	30	45	15
Оплата отпусков сверх установленных сроков
Стипендии студентам и оплата обучения	150	150	0
Погашение ссуд работникам на строительство жилья	600	600	0
Оплата путевок на отдых и лечение	220	250	30
Выплата дивидендов по ценным бумагам	2360	2530	170
Выплаты социального характера	940	1100	160
Пособия семьям, воспитывающим детей	150	160	10
Пособия по временной нетрудоспособности	540	740	200
Стоимость профсоюзных путевок	250	200	-50
Итого средств направленных на потребление	7278	7745	467

Наибольший удельный вес в состав средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: ?ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 102% (16440 т. руб. / 16023). При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Исходные данные для анализа фонда заработной платы представлены в таблице 2.

На основании данных таблиц определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск

где, ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФЗП_ф - фонд заработной платы фактический;

ФЗП_ск - фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы можно использовать так называемый поправочный коэффициент (К_п), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (?ВП%):

? ФЗП_ск = ФЗП_ф - ФЗП_пл х (100 + ?ВП% х К_п)/100;

? ФЗП_ск = 478* (100%*(102,6%*0,7))/100% = 34329,96 млн. руб.;

?ФЗПотн = 500 - 34329,96 = - 33829,96 млн. руб.

Таблица 2 - Исходные данные для анализа фонда

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение
Переменная часть оплаты труда рабочих	12 030	12 725	695
По сдельным расценкам	10 630	11 180	550
Премии за производственные результаты	1 400	1 545	145
Постоянная часть оплаты труда рабочих	3 272	3 709	437
Повременная оплата труда по тарифным ставкам	2 772	2 809	37
Доплаты
За сверхурочное время работы		80	80
За стаж работы	500	520	20
За простои по вине предприятия		300	300
Всего оплата труда рабочих	15 302	16 434	1 132
Оплата отпусков рабочих	1 390	1 491	101
Относящаяся к переменой части	1 090	1 155	65
Относящаяся к постоянной части	300	336	36
Оплата труда служащих	3 808	3 540	-268
Общий фонд заработной платы	478	500	22
Переменная часть	278	357	79
Постоянная часть	200	143	-57
Удельный вес в общем фонде зарплаты переменной части	64	65	1
Удельный вес в общем фонде зарплаты постоянной части	36	35,34	-1

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят заработная плата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной заработной платы.

Могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП.

Таким образом, рассчитаем фонд заработной платы по факторной модели.

ФЗПпл = ЧРпл * ГЗПпл = 103*86625 = 8922375 млн. руб.

ФЗПусл = ЧРф * ГЗПпл = 111*86625 = 9615375 млн. руб.

ФЗПчр = ФЗПусл - ФЗПпл = 9615375-8922375 = 693000 млн. руб.

ФЗПф = ЧРф * ГЗПф = 111*85121 = 9448431 млн. руб.

ФЗПгзп = ФЗПф - ФЗПусл = 9448431 - 9615375 = - 166944 млн. руб.

ФЗПсред = ФЗПчр + ФЗПгзп = 693000+166944 = 859944 млн. руб.

Рассчитаем еще одну факторную модель фонда заработной платы

ФЗПпл = ЧРпл * Дпл * ДЗПпл = 103*220*393,75 = 8922375 млн. руб.

ФЗПусл1 = ЧРф * Дпл * ДЗПпл = 111*220*393,75 = 9615375 млн. руб.

ФЗПусл2 = ЧРф * Дф * ДЗПпл = 111*210*393,75 = 9178312,5 млн. руб.

ФЗПф = ЧРф * Дф * ДЗПф = 111*210*405,34 = 9448475,4 млн. руб.

ФЗПчр = ФЗПусл1 - ФЗПпл = 9615375 - 8922375 = 693000 млн. руб.

ФЗПд = ФЗПусл2 - ФЗПусл1 = 9178312,5 - 9615375 = - 437062,5 млн. руб.

ФЗПдзп = ФЗПф - ФЗПусл2 = 9448475,4 - 9178312,5 = 270162,9 млн. руб.

ФЗПсред = ФЗПчр - ФЗПд - ФЗПдзп = 693000 + 437062,5 - 270162,9 = 959899,6 млн. руб.

Таблица 3 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение
Зарплата одного работника среднегодовая	86 625	85 121	1 504
Зарплата одного работника среднедневная	394	405	-11
Зарплата одного работника среднечасовая	50	52	-2
Отработано дней одним рабочим за год	220	210	10
Повременная оплата труда	2 772	2 809	-37
Среднесписочная численность рабочих-повременщиков	103	111	-8
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Среднегодовая зарплата ППП	102	106	-4
Среднечасовая выработка рабочего	343	386	-43

Таким образом, перерасход повременного фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может изменяться за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 40 до 37 человек. За счет этого фактора фонд заработной платы уменьшился на 285,6 тыс. руб.

?ФЗПчр = (ЧРф - ЧРпл) х ГЗПпл

?ФЗПчр = (111-103)*86625 = 693000 млн. руб.

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней заработной платы одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой заработной платы:

ГЗП = Д х П х ЧЗП

Из таблицы видно, что рост среднегодовой заработной платы вызван в основном увеличением среднечасовой заработной платы, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, измене6ния разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и другое.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительность труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ₁) к средней заработной плате в базисном периоде (СЗ₀).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_гв)

Iсз = СЗф/ СЗпл

Iсз = 85121/86625 = 0,982 млн. руб.

Выручка на рублю заработной платы, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

ВП = В х ВП х Т х ?Д х ЧР: ФЗП = УР х ЧВ х П х Д х Уд: ГЗП.

Прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности оборота (Rоб):

Прп = Прп х В х ВП х Т х ?Д х ЧР: ФЗП = Rоб х УР х ЧВ х П х Д х Уд: ГЗ

Таблица 5 - Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы

Показатели	2004 год	2005 год	Отклонение
Выручка от реализации товаров, работ	95 250	99 935	-4 685
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	1	1	0
Общий фонд заработной платы	478	500	-22
Отработано дней одним рабочим за год	220	210	10
Прибыль (убыток) от реализации	24	74	-50
Прибыль на рубль зарплаты	87	90	-3
Рентабельность продаж	19	19	0
Среднегодовая зарплата ППП	102	106	-4
Среднечасовая выработка рабочего	343	386	-43
Средняя продолжительность рабочего дня	8	8	0
Стоимость выпущенной продукции	96 000	104 300	-8 300
Удельный вес выручки в стоимости продукции	2	2	0
Удельный вес рабочих в общей численности персонала	80	82	-2
Чистая прибыль	11 800	12 650	-850
Чистая прибыль на рубль зарплаты	3	4	-1

3. Способы оптимизации фонда оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременная и сдельная, а также дополнительная - премиальная, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть косвенная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Сдельная расценка - производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

- прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов. Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

- косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и других). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

- аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих - повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.

Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия.

Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации - обязанность уплатить премиальную сумму.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, в порядке, предусмотренным Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утверждённого Постановлением Президиума, основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка:

- при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка;

- от 5 до 8 лет - 80% заработка;

- от 8 лет и более - 100% заработка.

- независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%;

- вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

- работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

- лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет);

- по беременности и родам.

Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется:

- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

- за работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений;

- при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии;

- при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации - за все время вынужденного прогула;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода,

- при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад);

- за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода;

- за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;