Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

заработный плата работодатель тарифный

Введение

1.Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда и принципы его формирования

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Понятия и функции заработной платы

1.3 Формы и системы заработной платы

1.4 Выбор формы и системы оплаты труда

1.5 Тарифная система

1.5.1 Тарифные сетки

1.5.2 Тарифные ставки

1.5.3 Тарифно-квалификационные справочники

2. Фонд оплаты труда

2.1 Фонд оплаты труда: понятие и состав

2.2 Планирование фонда оплаты труда

Заключение

Список использованных источников

тарифный заработный оплата труд



Введение

Данная курсовая работа посвящена исследованию форм и систем оплаты труда, фонда оплаты труда и принципов его формирования.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, надо четко знать основные формы и системы оплаты труда и выбирать самые выгодные, тем более в столь нестабильное время как сейчас.

Целью написания курсовой работы является изучение и исследование форм и систем оплаты труда, фонда оплаты труда и принципов его формирования. Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- детально рассмотреть понятие «заработная плата», определить ее функции и виды;

- изучить понятие «оплата труда», ее формы и системы;

- научиться делать корректный выбор между данными формами и системами оплаты труда;

- понять, что такое тарифные сетки и ставки, а также тарифно-квалифицированные справочники;

- разобрать понятие «фонд оплаты труда», его структуру и методы планирования на производстве;

- научиться находить данные величины.

Объектом исследования курсовой является предприятия сферы сервиса.

Предметом исследования, проведенного в данной работе, являются оплата труда, ее формы и системы, а также фонд оплаты труда и принципы его формирования.

Теоретической основой написания данной курсовой работы послужили труды отечественных авторов, профессоров в области изучения экономики предприятия (фирмы), таких как: Баскакова О.В., Волков О.И., Кнышова Е.Н., Поздняков В.Я. и др.

Поставленные цели и задачи определяют логику и структуру написания данной курсовой работы, которая состоит из: введения, теоретической части, практической части, заключения и списка литературы.

Во введении определены актуальность, основные цели и задачи выполнения работы.

В теоретической части изложены основные понятия данной темы, в их числе само понятие заработной платы, ее формы и системы. Также рассмотрены тарифные сетки и ставки, дано определение фонда оплаты труда, изучены принципы его формирования, т.е. раскрыты все основные задачи.

В практической части выполнены расчетные задачи по заданным исходным данным и изложен теоретический материал необходимый для их решения. В первой задаче сформирована смета затрат на производство, рассчитана планируемая прибыль предприятия и его рентабельность, определена себестоимость одной условной услуги и определен финансовый результат деятельности предприятия. После проведен аналогичный расчет на плановый год исходя из увеличения количества оказываемых услуг на заданный процент. Во второй задаче на основании исходных данных составлен баланс нового предприятия.

В заключении изложены основные выводы.



1.Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда и принципы его формирования

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.1.1 Понятия и функции заработной платы

Оплата труда (часто называемая вознаграждением работников) - понятие, относящиеся ко всем формам выплат и наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма.

Вознаграждение сотрудников состоит из двух частей:

· прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирующих премий;

· косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оплата по больничному листу и пр.)

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 129) заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).

Различают номинальную и реальную заработную плату

Номинальная заработная плата - это сумма, которую получает работник за свой труд за определенное время. Реальная заработная плата показывает количество приобретенных на нее товаров и услуг при данном уровне цен и тарифов.

Заработная плата выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, т.е. поддержании и улучшении условий жизни работников.

2. Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, т.е. на повышение их квалификации, производительности труда, а также улучшение качества выпускаемой продукции.

3. Статусная предполагает соответствующий статус работника, определяемый размером з/п; статус его по отношению к другим работникам по вертикали и горизонтали.

4. Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости.

5. Учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы.

Структурно заработная плата состоит из трех частей: основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также иных поощрительных и компенсационных выплат.

Основная заработная плата начисляется работникам за время работы и включает в себя оплату по тарифу и окладам, сдельный прибавок, доплаты по прогрессивным сдельным расценкам, производственные премии, доплату за работу в ночное время, в праздничные дни, за переработку по графику и др.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда. В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, оплата отпусков, выполнения работниками государственных обязанностей, доплата кормящим матерям и др.

Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. Например, суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплата простоя не по вине работника; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсаций вместо путевок и др.

1.2 Формы и системы заработной платы

На предприятиях сферы товарного обращения используют повременную, сдельную и смешанную формы заработной платы.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата начисляется по формуле:

ЗП = ТС · РВ,

где ЗП - заработная плата; ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ - фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда считается выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР · ВП



где ЗП - заработная плата рабочего; СР - сдельная расценка за единицу продукции; ВП - количество изготовленной продукции.

На практике могут иметь место смешанные формы заработной платы, когда одна часть заработка формируется на основе часовых тарифных ставок или месячного оклада и является относительно постоянной, а другая часть - переменная - формируется на основе сдельных расценок за выполненный объем работы.

Системы з/п.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем (рис. 1):

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Формы и системы заработной платы.

1.2.1 Системы повременной заработной платы

Повременная оплата труда вычисляется по следующей формуле



З_повр=З₁ЧК_тарЧF_фак/F_план, где

З₁- оклад работника 1-ого тарифного разряда;

К_тар- тарифный коэффициент соответствующего разряда;

F_фак- фактический фонд рабочего времени в часах;

F_план- плановый эффективный фонд рабочего времени в часах.

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП. Повременно-премиальная система оплаты труда. В соответствии с данной системой рабочий сверх оплаты с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за выполнение и перевыполнение определенных количественных и качественных показателей. Конкретно для каждой профессии разрабатывает ся система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков -- выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.

По повременно-премиальным системам оплачивается труд значительной части рабочих, а также преобладающей части руководящих, инженерно-технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций.



1.2.2 Системы сдельной заработной платы

Сдельная оплата определяется по следующей формуле:

З_сд= ? P_iЧq_i

_i=1

P_i= t_iЧ(З₁ЧК_тар/F_план)

P_i-расценка за выполнение i-ой операции, в рублях;

q_i- количество обработанных изделий i-го вида;

t_i- трудоемкость;

З₁- оклад работника 1-ого разряда;

К_тар- тарифный коэффициент;

F_план- плановый эффективный фонд рабочего времени.

Различают прямую индивидуальную сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную системы оплаты.

Прямая сдельная система оплаты труда. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда.

Прямая сдельная зарплата определяется по следующей формуле:

Зсд=PЧq

q - количество продукции, произведённой работником; P - сдельная расценка.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; освоение новой техники и технологии; улучшение качества продукции, работ; рост производительности труда и т.п.).

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в большей степени реализовать стимулирующею функцию за счёт премии. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

З_{сд-прем}=З_сд+П

П - премия; П=ЗсдЧП%/100

Косвенно-сдельная система оплаты труда. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Она применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам (Ркс) из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Ркс= mвс/Nосн

где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего; Nосн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная платы рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:



ЗПкс = ? Ркс Ч qосн

где qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки. Эта система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции.

З_{сд-прогрес}=P_оЧq_пл + P_ув(q_ф - q_пл), где

P_o - расценка прямая (обычная),

P_ув - расценка увеличенная (повышенная).

q_ф, q_пл - фактический и плановый выпуск.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев.

Аккордная сдельная система оплаты труда. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.

Аккордная оплата применяется в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

1.2.3 Смешанные системы оплаты труда

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров за работной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда. Для данного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки:

- тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

- присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности -- так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

- присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата работника равна:

ФОТ_кЧК^ку_iЧКТУ_iЧТ_i

ЗП_i= _n

? К^ку_iЧКТУ_iЧТ_i



где

ФОТ_к - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), распределяемый между работниками;

К^ку_i - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный

i-му работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах работы

i-ого работника;

Т_i - количество рабочего времени, отработанного

i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

1.3 Выбор формы и системы оплаты труда

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Целесообразность применения сдельной или повременной формы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

· строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

· высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

· на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

· наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

· возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

· потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Выбор системы оплаты труда -- важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему или форму оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно они устанавливаются для определенных категорий работников. Повременная оплата труда обычно выбирается для финансовых работников, сдельная -- для производственных рабочих.

Среди систем оплаты надо отметить и бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника.

1.4 Тарифная система

Организация оплаты труда базируется на тарифной системе, которая представляет собой совокупность законодательных и нормативных актов в области регулирования заработной платы различных категорий работников. При этом учитываются особенности труда в различных отраслях и сферах деятельности, условия труда, квалификация работников и т.д.

Тарифная система или ее отдельные элементы используются во всех странах рыночной экономики. Как правило, она разрабатывается на уровне отрасли или сектора экономики, а также непосредственно в организациях и включается в коллективный договор и тарифное отраслевое соглашение.

Тарифная система включает: тарифно-квалификационные характеристики (тарифно-квалификационные справочники); тарифные ставки и тарифные сетки; тарифные разряды и коэффициенты.

1.4.1 Тарифные сетки

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. С ее помощью осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемой работы.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 разрядов. (Табл. 2). Размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы (включая рабочих, служащих, руководителей и специалистов). В единой тарифной сетке профессии рабочих



Таблица

Разряды оплаты труда	11	22	33	44	55	66	77	88	99
Тарифные коэффициенты	11	11,04	11,09	11,142	11,268	11,407	11,546	21,699	11,866
Месячная тарифная ставка (руб.,коп.)	11405	11461	11532	11605	11782	11977	22172	22388	22622

С 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджетных организаций федерального уровня (например, таких, как государственные ВУЗы, федеральные медицинские учреждения и учреждения культуры), однако действие её продлено до 1 января 2010 года.

1.4.2 Тарифные ставки

Тарифные ставки -- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок 1-го разряда. Средняя тарифная ставка звена (бригады) определяется либо путем деления суммы тарифных ставок соответствующих разрядов членов звена (бригады) на их численность, либо путем умножения тарифной ставки 1 -го разряда на средний тарифный коэффициент.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих. Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимально размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.

Тарифные ставки обеспечивают соответствие между мерой труда и мерой его оплаты, ее размер за единицу времени зависит от сложности работы или квалификации работника.

1.4.3 Тарифно-квалификационные справочники

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ТКС) - это систематизированный перечь работ и профессий, имеющихся в конкретной отрасли экономики. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток. Различают Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях на восемь. С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.



2.Фонд оплаты труда

2.1 Фонд оплаты труда: понятие и состав

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. В условиях рыночных отношений величина фонда оплаты труда определяется самим предприятием с учетом конъюнктуры рынка, ситуации со стоимостью рабочей силы, уровня инфляции и других факторов. При расчете фонда оплаты труда предприятия, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты труда. Величина оплаты труда каждого работника непосредственно зависит от его личного вклада в результаты труда, причем максимальный ее размер не ограничивается. Месячный заработок работника при полном выполнении им своих должностных обязанностей не может быть ниже установленного минимума размера оплаты труда в месяц.

Рис.3. Состав фонда оплаты труда рабочих:



1 - фонд прямой оплаты, 2 - фонд дополнительной оплаты (за неотработанное время)

Включению в фонд заработной платы подлежат (рис. 3):

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т.п.);

- единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы, материальная помощь и т.п.);

- выплаты на питание, жилье, топливо;

- выплаты социального характера (оплата путевок, стоимости проезда, страховые платежи, надбавки к пенсиям работающих, единовременные пособия уходящим на пенсию и т.д.)

2.2 Планирование фонда оплаты труда

Планирование фонда оплаты труда осуществляется, во-первых, по каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд оплаты труда. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; действующая тарифная система; применяемые формы и системы оплаты труда; нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться, различными способами укрупнено или дифференцировано. Укрупнено плановый фонд оплаты труда (ФОТ_пл) можно рассчитать двумя способами.

1. Метод прямого счета:

ФОТ = Ч_сп Ч ЗП_ср, где

Ч_сп - среднесписочная плановая численность работающих; ЗП_ср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

ФОТ_пл= ВПЧН_зп, где

ВП -- общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;

H_зп--норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Дифференцированные методы планирования фонда оплаты труда предусматривают расчеты фондов заработной платы по цехам (подразделениям) с последующим суммированием по следующей схеме:

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующее выплаты.

Фонд оплаты труда на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда оплаты труда по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в еденицу времени- среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.

Среднечасовая заработная плата рабочих (СЧЗП_р) определяется путем деления часового фонда оплаты труда (ФОТ_ч) на отработанные человеко-часы (Т_ч.ч.):



СЧЗП_р=ФОТ_ч / Т_ч.ч.

Среднедневная заработная плата рабочих (СДЗП_р) определяется как отношение дневного фонда заработной платы (ФОТ_дн) к отработанному времени , учтенному в человеко-днях (Т_ч.дн.):

СДЗП_р= ФОТ_дн / Т_ч.дн

Среднемесячная заработная плата рабочих (СМЗП_р) определяется как отношение месячного (годового) фонда оплаты труда (ФОТ_м) к среднесписочной численности работников (Ч_сс):

СМЗП_р= ФОТ_м / Ч_сс

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдельно по тем же группам и категориям, по которым определяется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1. Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы;

2. Определяются выплаты, доплаты до часового, дневного и месячного фонда и премии в соответствии с системой оплаты труда;

3. Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат, выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда);

4. Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты характеризует общий фонд оплаты труда.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников.

Оборотные средства (оборотный капитал) (ОбС) - это денежные средства, авансированные в оборотные производственные фонды и фонды обращения. К производственным запасам предприятия относятся сырье и основные материалы, комплектующие изделия, вспомогательные материалы, запчасти, инструменты и МБП.

Рассчитаем норматив оборотных средств, т.е. минимально необходимую сумму денежных средств, обеспечивающую предпринимательскую деятельность.

Нэ=(Оэ/Т)

Норматив оборотных средств для материала А:

Интервал между поставками - 12 дней.

Текущий запас (определяет величину нормы запаса и предназначается для питания производства между двумя очередными поставками) 12/2=6 дней.

Страховой запас (создается для обеспечения бесперебойного течения производства в случаях возможных задержек поставок) - 2 дня.

Норма запаса (учитывает время пребывания в текущем (Т), страхо вом (С) и прочих видах (П) запасов) = 6+2= 8 дней.

Расход материала в год 1512 тыс. руб.

В году обычно считают 360 дней.

Норматив запаса материала

Нэ=(Оэ/Т)=(1512/360)*8=33,6 тыс. руб.

Норматив оборотных средств для материала Б:

Интервал между поставками - 30 дней.

Текущий запас 30/2=15 дней.

Страховой запас - 2 дня.

Норма запаса = 15+2= 17 дней.

Расход материала в год 1152 тыс. руб.

В году обычно считают 360 дней.

Норматив запаса материала

Нэ=(Оэ/Т)=(1152/360)*17=54,4 тыс. руб.

Норматив оборотных средств для инструмента и запасных частей:

Интервал между поставками - 180 дней.

Текущий запас 180/2=90 дней.

Страховой запас - 2 дня.

Норма запаса = 90+2= 92 дней.

Расход в год 180 тыс. руб.

В году обычно считают 360 дней.

Норматив запаса

Нэ=(Оэ/Т)=(180/360)*92=46 тыс. руб.

Совокупный норматив оборотных фондов: 33,6 (мат. А) + 54,4 (мат. Б) + 46 (инстр. и зап. части) + 61 (МБП) = 195 тыс. руб.

К денежные средствам и расчетам относятся денежные средства в кассе и на счетах в банках. В нашем случае - это 200 тыс. руб. на расчетном счете на неотложные нужды. Источники приобретения имущества предприятия, указываемые в пассиве баланса, делятся на 2 большие группы: собственный капитал и обязательства. Собственный капитал - это средства, которые отданы владельцами в распоряжение предприятия (уставный капитал) и средства, сформированные за счет деятельности предприятия в прошлые годы (прибыль). Нашу фирму организуют 2 учредителя с равными долями в уставном капитале, первый из которых предоставляет оборудование, осуществляет монтаж и установку на сумму 390 тыс. руб., а второй вносит свою долю деньгами и имеет патент на изобретение, оцениваемый в 109 тыс. руб. Материал А планируется закупить в кредит с оплатой в течение месяца. Недостающие средства финансир. за счет банковского кредита сроком 1,5 года.

Необходимая сумма оборотных средств согласно расчету составляет 395 тыс. руб., в т.ч.:

запасы - 195 тыс. руб.,

деньги на расчетном счете на неотложные нужды - 200 тыс. руб.

Уставный капитал фирмы 450 (первый учредит.) + 450 (второй) = 900 тыс. руб. Имущество предприятия 395 (оборотные) + 109 (нематериальные активы) + 450 (основные)=954 тыс. руб.

Следовательно заемный капитал 954 - 900 = 54 тыс. руб.

Из них краткосрочный кредит - 33,6 тыс. руб. (материал А),

а остальное - 54-33,6 = 20,4 тыс. руб. - долгосрочный кредит банка.

Так как предприятие только что организовано, никаких фондов, а также прибылей и убытков еще не имеет.

Составим баланс фирмы:

Таблица

актив	Сумма (тыс.руб)	пассив	Сумма (тыс.руб)
1. Внеоборотные активы Нематериальные активы Основные средства Долгосрочные финансовые вложения Прочее 2. Оборотные активы Запасы Дебиторская задолжность Краткосрочные финансовые вложения Денежные средства Прочее 3. Убытки	559 109 450 -- -- 395 195 -- -- 200 -- --	4. Капитал и резервы Уставной капитал Добавочный капитал Резервный капитал Фонды Целевое финансирование Нераспределенная прибыль 5. Долгосрочные пассивы 6. Краткосрочные пассивы	900 900 -- -- -- -- -- 20,4 33,6
баланс	954	баланс	954

Заключение

На основе выше изложенного можно сделать следующие выводы:

- Заработная плата -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

-Оплата труда -- система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Однако в современной литературе не делают различий между этими двумя понятиями.

- Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения.

Также выделают тарифную и бестарифную формы оплаты труда. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Выбор же той или иной системы или формы оплаты труда зависит от формы собственности, величины предприятия, его структуры, характера производимой продукции (услуг), а также особенностей доминирующих в коллективе ценностей и целей. Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение предприятия; уровень стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

- Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупнено или дифференцировано. Укрупнено плановый фонд оплаты труда можно рассчитать тремя способами: методом прямого счета; метод средних значений; нормативным методом. Данные методы использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой.

На сегодняшний день в России существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда. Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Как социально-экономическая категория заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для работодателя. Для работника - это важнейший источник дохода и стимул к труду. для работодателя - один из рычагов управления эффективностью труда.

Список использованных источников

1. Бабич С.Н. Экономика предприятий: Учебное пособие. --2006. -- 274 с.

2. Баскакова О.В. Экономика организаций (предприятий): Учебное пособие. -- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. -- 272 с.

3. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. -- М.: ИНФРА-М, 2006. -- 280 с.

4. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. -- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2004. -- 336 с.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия. М.:Финансы и статистика, 2002. -- 304 с.

6. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник -- М.: ИНФРА-М, 2006. -- 528 с.

7. Титов В.И. Экономика предприятия: Учебник -- М.: Эксмо, 2008. -- 416 с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2110 N 197-ФЗ

9. Чечевицына Л. Н., Чуев И. Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов. -- Ростов н/Д: Феникс, 2006. -- 400 с.

10. Федеральный закон от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ. «О внесении изменения в статью 1 федерального закона «О минимальном размере оплаты труда».

11. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2007. -- 601 с.