Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на предприятии

Оценка эффективности использования персонала и пути её повышения на предприятии.

Предметом исследования является оценка эффективности использования персонала предприятия и поиск путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Объект исследования курсовой работой - районное унитарное производственное предприятие «Смолевичский опытный завод».

Цель работы: исследование влияния трудовых ресурсов на эффективность деятельности предприятия и поиск путей роста эффективности их использования.

В процессе работы проведены следующие исследования: исследование трудовых ресурсов предприятия, их классификация; проанализирована эффективность использования, обеспеченность и использование трудовых ресурсов на РУПП «Смолевичский опытный завод», найдены факторы роста производительности труда.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературы и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Введение

1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия

2. Анализ эффективности использования рабочей силы на РУПП «Смолевичский опытный завод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика РУПП «Смолевичский опытный завод»

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

2.3 Подбор и расстановка персонала

2.4 Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции

3. Факторы роста производительности труда на РУПП «Смолевичский опытный завод»

Выводы и предложения

Список литературы

Введение

Обоснование актуальности темы курсовой работы «Оценка эффективности использования персонала и пути ее повышения» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и обострения конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды имеющихся ресурсов. Формирование рынка поставило хозяйствующие субъекты в жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижению молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управление производством при становлении рыночной экономики.

Финансовое состояние хозяйствующих субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость хозяйствующего субъекта.

Состояние производственного потенциала - важнейший фактор эффективности основной деятельности хозяйствующих субъектов, а следовательно, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.

Основные задачи исследования изучить роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии; составить организационно-экономическую характеристику РУПП «Смолевичский опытный завод»; рассмотреть теорию понятия трудовых ресурсов и классификации работников предприятия; проанализировать эффективность использования рабочей силы в РУПП «Смолевичский опытный завод», обеспеченности и использования трудовых ресурсов; рассчитать уровень производительности труда и трудоёмкости продукции; найти факторы роста производительности труда в РУПП «Смолевичский опытный завод».

трудовой ресурс персонал производительность

1. Роль трудовых ресурсов в повышении экономической эффективности на предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников предприятия

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют «первую скрипку» в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

* создание здорового и работоспособного коллектива;

* повышение уровня квалификации работников предприятия;

* создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовку кадров и их непрерывное обучение;

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др.

Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления предприятием в целом.

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой цели реализуется ряд локальных целей.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70--80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Организационная структура управления РУПП «Смолевичский опытный завод» (Рисунок 1.1)

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на пред
приятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Всё это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведён набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для неё работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращения к агентствам по трудоустройству. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном, внутри своей организации, так как продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле.

На этапе отбора кандидатов руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Кадровая политика в области отбора кандидатов состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

- уровень механизации и автоматизации производства;

- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

- размеры предприятия;

- организационно-правовая форма хозяйствования;

- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

- отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

2. Анализ эффективности использования рабочей силы на РУПП «Смолевичский опытный завод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика РУПП «Смолевичский опытный завод»

История создания районного унитарного предприятия «Смолевичский опытный завод» начинается в 1959 году, когда на базе Смолевичской МТС был основан Смолевичский ремонтно-механический завод, вошедший в состав Управления промышленности Миноблисполкома. Территория завода составляла 7,2 га.

Завод имел четыре участка: механический, участок скобяных изделий и мебельной фурнитуры, участок деревообработки и электроучасток. Завод выпускал продукцию: ящики распределительные ЯРВ-100А, ЯРВ-250А, электрощитки, скобяные изделия, овощные контейнеры, вентиляторы и многое другое.

В 1979 году завод перешел в ведомство Всесоюзного научно-производственного объединения «Ремдеталь» Министерства Сельского хозяйства СССР и имел название Смолевичский опытный завод ВНПО «Ремдеталь». В это время предприятие строило новые цеха, шла активная реконструкция завода. Мощности предприятия проектировались для обеспечения низковольтной аппаратурой и производства оборудования для восстановления деталей хозяйственного комплекса СССР и были расчитаны более чем на 500 работающих с одновременным строительство жилья и инфраструктуры поселка. На базе предприятия действовал медпункт, были построены баня и прачечная, сад-ясли на 90 мест, строилось жилье. С распадом СССР и прекращением финансирования прекратилось введение запроектированных мощностей, прекратилось строительство жилья. Было свернуто производство оборудования для восстановления деталей.

Постановлением Совета Министров БССР от 5.11.1989г. №291 «Смолевичский опытный завод» передан в ведение Госагропрома БССР.

В настоящее время предприятие на правах собственности принадлежит Смолевичскому районному исполнительному комитету. В коммунальную собственность из республиканской предприятие было передано на основании Постановления Совета Министров РБ № 870 от 28 июня 2002 года № 269 «О создании комиссии по передаче РУПП "Смолевичский опытный завод" в коммунальную собственность.

Производственные мощности завода сегодня - это 11455 квадратных метров площадей, в т.ч. производственные площади 9188 квадратных метров из них цеха 7579 квадратных метров, а также 95 единиц оборудования. Территория завода в настоящее время составляет 4,392 га.

На сегодняшний момент основными видами продукции на предприятии являются: «Устройства комплектные низковольтные» и «Металлоконструкции сварные». Начиная с 2005 года в структуре производимой продукции произошли существенные изменения, эта тенденция продолжилась и в 2006 году. Если в 2004 году из произведенной продукции -1028 млн.руб «Устройства комплектные низковольтные» составляли 955,9 млн.руб. (92,9%),а «Металлоконструкции сварные» - 72млн.руб.(7,1%), то уже в 2005 году «Устройства комплектные низковольтные» составили -32,6%, а доля «Металлоконструкций сварных» возросла до 67,4%. В 2006 году «Устройства комплектные низковольтные» - 23,5%, «Металлоконструкции сварные» - 76,5%.

Изменения в структуре производимой продукции объясняется тем, что выпуск низковольтной аппаратуры регулируется спросом и предложением на рынке электротехнической продукции Республики Беларусь и Российской Федерации. В связи с незащищенностью рынка электротехнической продукции Республики Беларусь рынок наводнен низкокачественной и дешевой продукцией из России, Китая и других стран. Поэтому предприятие вынуждено функционировать в условиях жесточайшей конкуренции, вести гибкую ценовую политику. Такая ситуация на рынке электротехнической продукции привела к резкому снижению производства низковольтной аппаратуры и увеличению выпуска металлоконструкций сварных, для этого на предприятии имеется оборудование и квалифицированный персонал. РУПП "Смолевичский опытный завод" в настоящее время работает под конкретные заказы покупателей.

По численности персонала и РУПП «Смолевичский опытный завод» относится к категории малого предприятия. Механизация и автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы производства, не увеличивая значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей.

Основные экономические показатели предприятия представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. -Анализ основных экономических показателей

Показатели	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2007 г. к 2005г. в %
Среднегодовая численность работников, чел.	56	61	56	100,00
Стоимость товарной продукции, млн.руб..	1180,0	1555,0	1699,0	143,98
Стоимость основных производственных фондов, млн.руб.	2144,2	2576,5	2836,3	132,3
Себестоимость проданных товаров, млн.руб.	872,7	1393	1149	131,7
Среднемесячная заработная плата, млн.руб	0,347	0,485	0,592	170,6
Выручка от реализации продукции, млн.руб.	1109	1705	1393	125,6
Фондовооружённость,( млн.руб./чел)	38,3	42,2	50,6	132,1
Фондоёмкость, (руб.)	1,82	1,66	1,67	91,8
Прибыль от продаж (+), убыток (-), млн. руб.	+2,139	+18,252	+7,125	+4,986
Уровень рентабельности продукции (+), убыточности (-), %	+0,25	+1,31	+0,62	+0,37
Уровень рентабельности продаж (+), убыточности (-), %	+0,19	+1,07	+0,51	+0,32

Анализ основных производственных показателей предприятия показал, что предприятие работает прибыльно. Увеличилась и величина основных производственных фондов. Особый рост объемов производства и реализации продукции в 2006 году объясняется тем, что в этом году предприятие занималось изготовлением особо крупного заказа. В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия в рассматриваемом периоде можно охарактеризовать как положительную. Однако следует заметить, что темпы роста средней заработной платы, при неизменной численности персонала, опережают темпы роста объемов производства. Это говорит о том, что руководство необоснованно повышает заработную плату и это может привести к серьёзным последствиям.

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных заданий, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала,

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих,

- изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал,

2. Непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.

Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Рассмотрим структуру и динамику персонала РУПП «Смолевичский опытный завод» за период 2005 - 2007 годы в таблице 2.2.

Таблица 2.2. - Структура и динамика персонала

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	2007 г. к 2005 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	чел	%
Промышленно-производственный персонал:	56	100	61	100,0	56	100,0	100,0
- Рабочие	37	66,1	42	68,9	38	67,9	102,7
- Служащие	19	33,9	19	31,2	18	32,1	94,7
Всего	56	100,0	61	100,0	56	100,0	100,0

Анализ таблицы показал, что доля служащих довольно высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована.

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог - на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему (Кпр):

количество принятого персонала на работу

Кпр = (2.1.) (2.1)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию (К в):

количество убывших работников

Кв = (2.2.) (2.2)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров (Кт.к.):

количество работников, уволившихся по собственному

желанию и за нарушения трудовой дисциплины

Кт.к.= (2.3.)(2.3)

среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

количество работников, проработавших весь год

Кп.к.= (2.4.)(2.4)

среднесписочная численность персонала

Анализ движения персонала РУПП «Смолевичский опытный завод» представлена в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Движение персонала

Наименование показателя	2005 год	2006 год	2007 год	2007 г. к 2005 г. в %
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	56	61	56	100,0
2. Количество принятого на работу персонала, чел.	3	5	4	133,3
3. Количество уволенного с работы персонала, чел.	2	6	3	в 1,5 раза
4. Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	5	3	в 1,5 раза
5. Количество работников, проработавших весь год чел.	51	50	49	98,0
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)	5,36	8,20	7,14	+1,78
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)	3,57	9,84	5,36	+1,79
8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)	3,57	9,84	5,36	+1,79
9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1)	91,1	82,0	87,5	-3,6
10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1)	+1,79	-1,64	+1,79

Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2006 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Ситуация стабилизировалась и в будущем предприятие не испытывало трудностей с квалифицированными, добросовестными работниками.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.4. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.

Таблица 2.4 - Анализ обеспеченности кадрами

Категории	2005 год	2006 год	2007 год
	план	факт	+,-	план	факт	+,-	план	факт	+,-
Руководители	8	7	-1	8	8		10	9	-1
Служащие	10	12	+2	12	11	-1	12	9	-3
Основные рабочие	45	37	-8	50	42	-8	50	38	-12
Всего	63	56	-7	68	61	-7	72	56	-16

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Анализ работников РУПП «Смолевичский опытный завод» по уровню образования представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ кадров по уровню образования

Уровень образования	2005 год	2006 год	2007 год	2007 г. к 2006 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Среднее	22	37,3	25	40,3	22	39,3	100,0
Среднее специальное	8	13,6	11	17,73	11	19,6	137,5
Профессионально-техническое	13	22,0	13	21,0	9	16,1	69,2
Высшее	12	20,3	10	16,12	10	17,9	83,3
Общее базовое	4	6,8	3	4,85	4	7,1	100,0
Всего	59	100,0	62	100,0	56	100,0	94,9

Анализ работников предприятия по уровню образования показал, что на данном предприятии работают не достаточно квалифицированные работники.

Данные таблицы 2.5 свидетельствуют о том, что в анализируемый период работал персонал, преимущественно имея общее среднее и профессионально-техническое образование. Но удельный вес работников имеющих профессионально-техническое образование снижается, а удельный вес работников имеющие среднее специальное образование возрастает. Уровень их образования повышается. И это является результатом реализации кадровой политики, направленной на приём на работу работников с высокой квалификацией и стажем работы.

Обзор возрастной структуры работающих в организации всегда представляет значительный интерес, так как во-первых работники всех возрастных групп должны присутствовать среди персонала предприятия, т.к. молодые приносят в коллектив новые взгляды, а пожилые необходимый опыт работы, а во-вторых изучив динамику изменения возрастных групп за ряд лет поможет сделать соответствующие выводы и принять правильные решения.

Анализ работников РУПП «Смолевичский опытный завод» по возрасту представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Анализ работников по возрасту

Возрастные группы, лет.	2005 год	2006 год	2007 год	2007 г. к 2005 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 25	6	10,2	10	16,1	6	10,7	100
25-30	1	1,7	1	1,6	1	1,8	100
30-40	4	6,8	4	6,5	1	1,8	25
40-60	42	71,1	41	66,1	41	73,2	97,6
Старше 60	6	10,2	6	9,7	7	12,5	116,7
Всего	59	100,0	62	100,0	56	100,0	94,9

Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 40 до 60 лет. Доля молодых работников невысокая (12%). В целом динамика на предприятии отрицательная. Как видно из таблицы коллектив предприятия стареет. На предприятии трудится довольная большое количество пенсионеров. Поэтому необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда. Однако привлечь молодые кадры не просто. Для их привлечения необходимы дополнительные вложения денежных средств в виде увеличения заработной платы, а также дополнительные затраты на их обучение.

2.3 Подбор и расстановка персонала

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении организаций, так как управленческие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

Подбор персонала - многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая определенных способностей, знаний и умений. Строгие требования к подбору персонала позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

При отборе персонала отдел кадров РУПП «Смолевичский опытный завод» имеет дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно также руководители организации стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата. К тому же надо иметь в виду, что люди ищут не просто какую-либо работу, а именно ту, которая их устраивает. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия как для работника, руководителя, так и для организации в целом.

Если отдел кадров собирается найти подходящего человека для определенной работы, то он должен получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

- анализ содержания работы

- описание характера работы (должностная инструкция)

- требования к персоналу.

Когда необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить об имеющихся вакансиях (методы).

Источниками персонала могут быть:

- случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два момента, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство положительного отношения к ней.

- клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых отношений.

- государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

- рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным источникам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Известно, что источником пополнения персонала всего два - внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно получить готового работника со стороны: ему все равно придется осваивать специфику данного рабочего места и входить в систему сложившихся вокруг него производственно-технологических и человеческих отношений. Поэтому и для принятых со стороны и тем более перемещаемых внутри предприятия работников важнейшим условием их быстрой адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания профессионального уровня.

2.4 Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда , определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда.

С народнохозяйственной точки зрения повышение производительности труда означает:

- рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода;

- рост фонда накопления и фонда потребления;

- основу для расширенного воспроизводства;

- основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

- основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

Если исходить из чисто теоретических экономических позиций, то граждане той страны, в которой достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни, т.е. материальной основой для повышения уровня жизни является рост производительности труда.

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

- существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

- при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

- проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

- более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

- повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии. Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле

Выработка = Объем товарной продукции /Среднесписочная численность работников (или рабочих)

В = V / Чср (3.1.)

Выработка 2005 г.: 1180/ 56 = 21,1 млн.руб/чел.;

Выработка 2006 г.: 1555/61= 25,5 млн.руб/чул.;

Выработка 2007 г.: 1699/56=30,3 млн.руб/чел.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении -- в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, исчисленная по этому методу выработка не позволяет сравнивать производительность труда предприятий различных отраслей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции. Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции. В ряде отраслей промышленности производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении. Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле

Т_р = Т_техн + Т_об (3.2.)

где Т_техн - технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Ттехн. = Чср(ос.раб)*Д / V, (3.3.)

где, Чср (ос.раб) - среднесписочная численность основных рабочих;

Д - количество рабочих дней в отчетном гноду;

V - объем производства.

Ттехн.(2005) = 37*253 / 1180 = 7,93 чел.-дней/ млн.руб.;

Ттехн.(2006) = 42*253 / 1555 = 6,83 чел.-дней/ млн.руб.;

Ттехн.(2007) = 38*253 / 1699 = 5,66 чел.-дней/ млн.руб.;

Т_об -- трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Т_п) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:

Тп = Ттехн + Тоб + Ту (3.4.)

где Т_у -- трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Тупр. = Чср(упр.)*Д / V (3.5.)

где, Чср (упр) - среднесписочная численность ИТР, служащих, охраны;

Д - количество рабочих дней в отчетном гноду;

V - объем производства.

Тупр.(2005) = 19*253 / 1180 = 4,07 чел.-дней/ млн.руб.;

Ттехн.(2006) = 19*253 / 1555 = 3,09 чел.-дней/ млн.руб.;

Ттехн.(2007) = 18*253 / 1699 = 2,68 чел.-дней/ млн.руб.;

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т_п) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах: .

Т_{п =} Количество отработанного времени, человеко-ч./ Объем произведенной продукции.

Тп = Чср*Д / V(3.6.)

где, Чср- среднесписочная численность;

Д - количество рабочих дней в отчетном гноду;

V - объем производства.

Тп.(2005) = 56*253 / 1180 = 12 чел.-дней/ млн.руб.;

Тп.(2006) = 61*253 / 1555 = 9,92 чел.-дней/ млн.руб.;

Тп.(2007) = 56*253 / 1699 = 8,34 чел.-дней/ млн.руб.;

Анализ показателей выработки и трудоёмкости представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 -Анализ выработки и трудоёмкости

Показатели	2005 год	2006 год	2007 год	2007 г. к 2005 г. в %
Объём производства, млн. руб.	1180	1555	1699	143,9
Среднесписочная численность персонала, чел.	56	61	56	100,0
Выработка в млн. руб.	21,1	25,5	30,3	143,6
Технологическая трудоёмкость	7,93	6,83	5,66	71,37
Трудоёмкость управления производством	4,07	3,09	2,68	65,85
Полная трудоёмкость	12,0	9,92	8,34	69,5

Анализ показателей таблицы 2.7. показал выработка в стоимостном выражении увеличилась, а трудоёмкость продукции снизилась, при неизменной численности. Следовательно рост выработки в стоимостном выражении произошёл в результате снижения трудоемкости.

Рост производительности труда сам по себе не является самоцелью, важно обеспечить рост выработки при одновременном повышении культуры производства.

От уровня производительности труда зависят потребность в кадрах, уровень расходов на оплату труда, издержки и в конечном счете рентабельность работы. Рост производительности труда позволяет сократить затраты труда на единицу товара, снизить издержки, повысить рентабельность.

3. Факторы роста производительности труда на РУПП «Смолевиский опытный завод»

Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

На рост производительности труда на предприятии оказывают влияние следующие факторы ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством; сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

Рабочий день на предприятии на сегодняшний момент составляет составлял 7,25 ч. нужно увеличить продолжительность рабочего дня до -- 7,67 ч. Улучшение использования рабочего времени составит:

7,67:7,25=1,0579, т. е. 5,79%.

Рабочий год в 2007 г. составлял 253 дня, а в 2008 г. -- 254 дня. Улучшение использования рабочего времени составит:

254:253=1,00395, т.е. 0,359%.

Общее улучшение использования рабочего времени составит:

1,0579 * 1,00359=1,06169, т.е. 6,17%.

Часовая выработка на одного рабочего в 2007 году составила:

Вч = 1699 / 38*253*7,25

Вч= 1699/69702= 0,0244 млн.руб./чел.-час.;

С учетом улучшения использования рабочего времени, выработка может составить:

Вч(плановая)=0,0244*1,0617 = 0,0259 млн.руб./чел-час.;

а объём производства, при неизменной численности, составит:

V(плановый)= 0,0259*7,67*254*38= 1917 млн.руб.

Рост объёмов производства составит 218 млн.руб. (112,8 %).

3. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

В настоящее время на предприятии работает 8 охранников. Режим их работы следующий:

I-я смена (с 08⁰⁰ до 20⁰⁰) - 2 человека;

II-я смена (с 20⁰⁰ до 08⁰⁰) - 2 человека;

III-я смена (с 08⁰⁰ до 20⁰⁰) - 2 человека;

IV-я смена (с 20⁰⁰ до 08⁰⁰) - 2 человека;

Предлагаю а период работы с 08⁰⁰ до 20⁰⁰ не использовать труд двоих охранников. Так как суть работы в это время сводится к тому, чтобы открыть и закрыть ворота для въезжающего и выезжающего транспорта. И необходимо отметить, что этот процесс на предприятии автоматизирован. Следовательно можно высвободить 2-их охранников и тем самым снизить численность персонала. Это поможет повысить выработку и снизить трудоемкость.

?Чср. = Чср(о) / Чср(б)

где, ?Чср - изменение среднесписочной численности;

Чср(б) - среднесписочная численность базовая;

Чср(о) - среднесписочная численность отчетная.

?Чср. = 54/56 =0,96 (уменьшение на 4%)

При изменение численности трудоемкость управления в 2007 г. составила бы:

Ту = 16*253/1699 = 2,383 чел.-дней/млн.руб.

А выработка увеличилась бы на 3,8 %:

В=1699/54 = 31,46 млн.руб./чел. (увеличение на 3,8%)

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем производства, а значит и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижение трудозатрат прямо повысит производительность труда.

6. Экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда.

Руководству РУПП «Смолевичский опытный завод»» необходимо пересмотреть кадровую политику. Она должна быть направлена на подбор работников более высокой квалификации и достаточно молодых по возрасту, а также стимулировать работников самостоятельно повышать свой образовательный и квалификационный уровень. Более квалифицированные работников будут производить продукцию не только быстрее, но и качественнее. Это позволит улучшить результаты деятельности данного предприятия и его финансовое состояние. И руководство уже сделало первые шаги в этом направлении. Если в 2005 году предприятие никого не отправляло на курсы повышения квалификации, то уже в 2006 году свою квалификацию повысили 4 человека, а в 2007 - 6 человек. Кроме того на предприятие за последние 2 года были приняты 6 человек, учащихся на заочных отделениях ВУЗов и ССУЗов, и руководством создаются все условия для прохождения обучения. В то время когда многие предприятия (в том числе и государственной формы собственности) отказываются принимать на работу студентов-заочников.

Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее потенциал профессионального развития, а следовательно должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности.

На предприятии работает квалификационная комиссия, на заседании которой принимается решение о повышении категории сотрудника на основании его успехов в освоении профессии. Стимулом для работников РУПП «Смолевичский опытный завод» становится перспектива аттестоваться на более высокую категорию с увеличением оклада.

Необходимо проводить аттестацию кадров. Это позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а следовательно, и на его результаты.