Економіка праці та соціально-трудові відносини

Размещено на http://www.allbest.ru/

22

План

1. Формування ринку праці в Україні

2. Визначення фонду заробітної плати на підприємстві

Список використаної літератури

1. Формування ринку праці в Україні

Ринок праці є невід'ємною складовою частиною загально-економічного ринкового механізму. Він характеризується як одне з найбільш складних соціально-економічних явищ суспільства, в якому відбиваються всі сторони його життєдіяльності, проявляється вся різноманітність його інтересів та протиріч. Тому процес його функціонування постійно знаходиться у колі зору держави, оскільки відтворення такого товару, як робоча сила - це відтворення трудових ресурсів і в цілому продуктивних сил суспільства. Соціальна політика у сфері зайнятості також є однією з функцій держави.

Ринок праці -- це передусім система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару “робоча сила”. Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару “робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави.

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

* особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус; особи, які мають вперше приступити до трудової діяльності; особи, які шукають зайняття після перерви в роботі);

* особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;

* особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і тому шукають друге місце роботи.

Указані категорії людей і визначають пропозицію праці на ринку праці.

Отже, ринок праці -- це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їхнього звільнення.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостатньо, оскільки, з економічного погляду, власник робочої сили змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування, або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Покупцем товару “робоча сила” на ринку виступає підприємець, який має все необхідне для ведення власного господарства. Крім своєї праці, підприємець залучає інших працівників за певну грошову винагороду. Відбувається обмін індивідуальної здатності до праці на засоби існування, необхідні для відтворення робочої сили, а також здійснюється розміщення працівників у системі суспільного поділу праці країни.

Важливою умовою формування й функціонування ринку праці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропонованого місця -- інтересам працівника.

Ринок робочих місць як складова ринку праці, що відбиває потребу у робочій силі, передусім характеризується кількістю вакансій на підприємствах і в організаціях. При цьому беруть до уваги вакансії як тих підприємств і організацій, які вже функціонують, так і тих, що тільки вводяться в дію. Крім того, враховуються і ті робочі місця, на яких працівники не задовольняють роботодавця, і тому він шукає їм заміну.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також організація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці:

робочу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.

Індивідуальна робоча сила являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.

Робоча сила, як зазначалося, є об'єктом купівлі-продажу. Купівля товару “робоча сила” називається найманням на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою силою, а працівник -- найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період, залишаючись власником цього товару.

Елементами ринку праці є також попит на робочу силу та ЇЇ пропозиція. Попит може бути індивідуальним і сукупним.

Сукупний попит на робочу силу -- це ринковий попит з боку всіх фірм, організацій, представлених на ринку.

Індивідуальний попит на робочу силу-- це попит окремого роботодавця (підприємця, фірми). Він залежить від:

* попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як виробничий ресурс для виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на продукт фірми, організації;

* стану виробництва, зокрема, особливостей технологічного процесу, розмірів і ефективності капіталу, який використовується, методів організації виробництва й праці тощо;

* якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю, продуктивністю працівника;

* фонду заробітної плати, який може роботодавець запропонувати для наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього фонду, тим більше найманих працівників може найняти роботодавець, і навпаки, чим вища заробітна плата кожного працівника, тим менша кількість їх за допомогою фонду зарплати буде найнята.

Регулювання попиту на робочу силу потребує аналізу факторів, які впливають на нього. Збільшення попиту можна досягти шляхом його стимулювання через створення нових постійних або тимчасових робочих місць, розвиток нестандартних форм зайнятості, прямих інвестицій у створення і реконструкцію робочих місць. Зростанню попиту сприяє також: упровадження пільгового оподаткування й кредитування для тих галузей і регіонів, в яких доцільно збільшити кількість робочих місць; застосування прямих виплат підприємствам за кожного найнятого працівника, відшкодування підприємству витрат, пов'язаних із пошуком, навчанням та найманням на роботу працівників.

Водночас мають бути установлені певні юридичні обмеження щодо зростання зайнятості, зокрема через надання можливості індивідуального регулювання робочого часу, зняття обмежень щодо скорочення кількості працівників, можливості звільнення їх у разі зменшення обсягу робіт.

Український ринок праці та зайнятість мають свої особливості. Йдеться про ті з них, що виявились упродовж 90-х років ХХ ст. Акцентування уваги саме на цьому періоді зумовлене тим, що раніше в Україні існувала інша економічна система. Передусім, необхідно згадати про те, що у спадщину від командно-адміністративної системи СРСР наша держава отримала неефективну, високо затратну економіку у стані кризи, що розпочалася задовго до здобуття незалежності. Наприклад, середньорічні темпи приросту ВВП в Україні у 1961-1965 pp. становили 6,9%, у 1971-1975 - 5,6%, а у 1981-1985 - 3,3%. У 1986-1990 pp. цей показник навіть без урахування зміни цін становив 1,9%. Загалом упродовж 1961-1990 pp. середньорічні темпи приросту ВВП і національного доходу знизилися утричі. Найбільш деформованою сферою економіки України за часів її перебування у складі СРСР була сфера зайнятості, стан якої на момент проголошення незалежності характеризували:

- відсутність державних і правових інститутів ринку праці, законодавства про зайнятість та невизнання безробіття на урядовому рівні;

- концентрація зайнятості на підприємствах державного сектора;

- відсутність гнучкості системи оплати праці внаслідок її державного регулювання;

- низький рівень мобільності робочої сили внаслідок законодавчого обмеження у СРСР плинності кадрів (якщо у 1970 х роках частка звільнень за власним бажанням у загальній кількості становила 20%, то у 1980-х - лише 12%), зміни місця роботи (через наявність паспортної прописки, системи обліку трудового стажу, відсутність ринку житла тощо).

Структурна деформація сфери зайнятості - одна з головних ознак командно-адміністративної економіки. У розвинутих країнах зайнятість домінує у сфері послуг і промисловості, у яких сконцентровано, відповідно, 60-70 та 25-30% робочої сили; не значною є її частка у сільському господарстві, що становить 3-8% робочої сили завдяки високій ефективності фермерських господарств.

Україна ж після розпаду СРСР отримала економіку, у якій зайнятість у сфері послуг була на 20-40% меншою, а у сільському господарстві у 3-6 разів та промисловості у 1,5-2,0 рази вищою, ніж відповідні показники у розвинутих країнах світу. Таке співвідношення між різними секторами зайнятості було зумовлене пануванням марксистської доктрини, що передбачала необхідність випереджувального розвитку засобів виробництва порівняно з предметами.

У процесі формування національного ринку робочої сили треба виділити два етапи.

Перший етап (1991-1994) характеризували трудодефіцитна кон'юнктура, що сформувалась за часів командно-адміністративної економіки СРСР, та наявність вільних робочих місць, кількість яких у 1,5-2,0 рази перевищувала кількість зареєстрованих безробітних. Як наслідок, упродовж цього періоду вкрай низькими були рівень офіційного безробіття (0,1-0,3%) та коефіцієнт навантаження на одне вільне робоче місце (0,42-0,60). Зрозуміло, що така ситуація, за умови зниження у 1991-1994 pp. реального ВВП на 40% булла можлива лише завдяки фінансовій підтримці з боку уряду збиткових підприємств. Видатки державного бюджету на так звану підтримку народного господарства у 1993-1994 pp. становили 11,2 та 21,4% ВВП2. Політика штучного стримування безробіття за допомогою адміністративних важелів призвела до зростання дефіциту державного бюджету (у 1994 р. - 9,3% ВВП), для покриття якого уряд, зазвичай, вдавався до найпростішого методу -- емісії грошей. Такі заходи генерували високу інфляцію і, як наслідок, ціни упродовж 1992-1993 pp. зросли більше ніж у 21 та 102 рази.

Другий етап формування національного ринку робочої сили (1995- 2001) пов'язаний з проведенням жорсткої обмежувальної монетарної та фіскальної політики, що були спрямовані на подолання інфляції та збалансування фінансової системи. Шляхом скорочення упродовж цього періоду бюджетних видатків на фінансування економіки з 21,4 до 6,5% ВВП урядові вдалося зменшити дефіцит державного бюджету до 1,5% ВВП. У результаті середньомісячні темпи інфляції знизилися з 14,4% у 1994 р. до 1,5% у 1999 р.4 Проте такі дії не супроводжувалися структурними реформами і призвели до дисбалансу на ринку праці: кількість безробітних почала перевищувати кількість вакансій, унаслідок чого рівень навантаження на одне вільне робоче місце зросло з 1,5 осіб у 1995 р. до понад 30 на початку 1999 р. У цей період кількість лише офіційно зареєстрованих безробітних зросла зі 126,9 тис. осіб у 1995 р. До 1174,5 тис. у 1999р. (тобто більше, ніж у 9 разів). За роки реформ (1995-2000 рр.) найвищими темпами чисельність зайнятих скорочувалася у будівництві (на 39,7 відс.), промисловості (на 28,9 відс.), на транспорті (на 19,5 відс.), у сфері освіти, культури, мистецтва, науки та наукового обслуговування (на 16,7 відс.). У цей же період спостерігається посилення диференціації рівня заробітної плати та поглиблення ознак соціально-економічної кризи перехідної економіки. Але все ж таки, за цей етап було створено необхідну інфраструктуру ринку праці. Безпосередньо політику ринку праці в країні формують Міністерство праці та соціальної політики, його регіональні структури. З метою реалізації такої політики через механізм трипартизму було створено Раду національного партнерства. Проте цей орган багато в чому має декоративний характер і не забезпечує необхідну роль галузевих угод та колективних договорів. До складу інфраструктури ринку праці входять органи, які формують попит на робочу силу. Це передусім структури галузевих органів управління та місцеві органи влади. Неузгодженість їхньої діяльності призводить насамперед до галузевих і територіальних диспропорцій ринку праці, до формування регіонального безробіття, нераціональності існуючої структури зайнятості. Переорієнтація державної політики на повний ринок праці (регулювання освітньо-професійної підготовки робочої сили відповідно до потреб економіки та ринку праці; регулювання зайнятості населення та трудової міграції; регулювання сфери безробіття) здійснюється з 1999 р. - через реалізацію Указу Президента України від 03.08.99 р. "Про основні напрями розвитку трудового потенціалу на період до 2010 року". Регулювання пропозиції робочої сили, забезпечення її належної якості здійснюють центри професійної підготовки та перепідготовки кадрів, заклади професійно-освітньої підготовки, вищі навчальні заклади, Державний комітет України у справах національностей і міграцій, структури, діяльність яких спрямована на зростання економічної активності осіб з особливими потребами (інвалідів, жінок з малолітніми дітьми тощо).

Нинішній етап трансформації економіки України характеризується, як етап стабілізації і структурної перебудови. Ринок праці на цьому етапі продовжує формуватися, як основний елемент економічної системи, що чутливо реагує в цілому на всі процеси в суспільстві. Необхідно відмітити, що на ринку праці України відбувається поліпшення ситуації, що пов'язане із підвищенням економічної активності населення, в тому числі зростанням зайнятості, скороченням безробіття, зниженням чисельності економічно неактивних громадян, зокрема осіб, які зневірились у пошуках роботи. За матеріалами вибіркових обстежень населення з питань економічної активності, чисельність економічно активного населення у віці 15-70 років у І півріччі 2007 року, порівняно з відповідним періодом минулого року, збільшилась на 40,4 тис. осіб та становила 22,3 млн. осіб. Рівень економічної активності зріс з 62,2% до 62,6%. ринок праці безробіття заробітна плата

Чисельність зайнятого населення у віці 15-70 років у І півріччі 2007 року збільшилась на 91,1 тис. осіб і становила 20,8 млн. осіб. Рівень зайнятості населення у віці 15-70 років зріс за означений період в цілому по Україні з 57,9% до 58,5%. Зростання цього показника відбулося за рахунок зростання зайнятості жителів як міської, так і сільської місцевості. Чисельність безробітних у І півріччі 2007 року, порівняно з І півріччям минулого року, скоротилася на 50,7 тис. осіб і становила 1,5 млн. осіб.

Рівень безробіття населення у віці 15-70 років (за методологією Міжнародної організації праці) в цілому по Україні становив 6,6% економічно активного населення зазначеного віку проти 6,8% у І півріччі 2006 року. Цей показник був нижчим, ніж в середньому по країнах Євросоюзу, який дорівнював 7,1 %.

Позитивним є той факт, що чисельність громадян працездатного віку, які зневірились у пошуках роботи, та за міжнародною методологією також можуть належати до категорії безробітних, скоротилась з 209,4 тис. осіб в середньому за І півріччя 2006 року до 175,3 тис. осіб в середньому за І півріччя 2007 року.

Розвиток економіки супроводжується підвищенням попиту на робочу силу. Протягом 10 місяців 2007 року 236 тис. роботодавців надали державній службі зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць. Загальна кількість зареєстрованих у службі зайнятості вакансій становила майже 2 млн. Найбільший попит на працівників зареєстровано у будівництві, на підприємствах торгівлі, з ремонту автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку, в переробній промисловості.

Протягом 10 місяців 2007 року комплекс різноманітних послуг та матеріального забезпечення в Україні отримали понад 2 млн. незайнятих громадян. Чисельність осіб, які отримали роботу за направленням центрів зайнятості, порівняно з відповідним періодом минулого року, збільшилась на 31,3 тис. осіб і становила 966,4 тис. осіб, у тому числі шляхом надання дотацій роботодавцям працевлаштовано 30,7 тис. безробітних; 21,3 тис. безробітних отримали одноразово виплату допомоги по безробіттю і організували власну справу. Якщо за 2006 рік рівень працевлаштування громадян, які шукали роботу, становив 39,7%, то в січні-жовтні 2007 року - 46,0%. Зростання цього показника відбулося в усіх регіонах.

Протягом 10 місяців 2007 року чисельність осіб, які за сприяння державної служби зайнятості були залучені до професійного навчання, збільшилась на 22,8 тисяч, або на 13,1%.

Рівень охоплення безробітних громадян професійним навчанням підвищився з 10,1% у січні-жовтні 2006 року до 13,1% у січні-жовтні 2007 року. Така ситуація характерна для всіх регіонів, при цьому у Севастополі свої можливості на ринку праці завдяки професійному навчанню розширив кожний четвертий безробітний, у Києві - 42,0% безробітних.

Разом з тим, в Україні постійно виникають нові і залишаються невирішеними цілий ряд проблем, що пов'язано зі специфікою забезпечення конкурентоспроможності незайнятих громадян в умовах ринкової економіки і скорочення місткості легітимної сфери прикладання праці. Не вистачає узгодженості в методології визначення незайнятого населення, недостатньо опрацьовані методи оцінки його в межах повного ринку праці. Залишаються невирішеними і проблеми статистики ринку праці. Крім того залишається невирішеною термінологічна неузгодженість, що призводить до різної інтерпретації тих чи інших категорій та понять, зокрема: конкурентоспроможності, якості робочої сили, якості трудового потенціалу, незайнятого населення, безробіття, нерегламентованої зайнятості тощо.

Позитивні тенденції на ринку праці супроводжуються не тільки зростанням заробітної плати, а й суттєвим скороченням заборгованості, яка за час роботи Уряду на чолі з Віктором Януковичем (серпень 2006 року - березень 2007 року) зменшилася на 19,1% або на 208,3 млн. Станом на 1 квітня 2007 року заборгованість із зарплати становила 880,8 млн. грн.

“Основною мотивацією для зміцнення цих тенденцій має стати гідна оплата праці”, - наголосив Міністр. Зокрема, Уряд здійснює послідовні кроки, спрямовані на підвищення розміру мінімальної заробітної плати та поетапного її наближення до рівня прожиткового мінімуму для працездатної особи. З боку Уряду здійснюються подальші практичні кроки, спрямовані на посилення дієвості соціального партнерства, запровадження ефективного діалогу між органами виконавчої влади, профспілками і організаціями роботодавців, відповідно до міжнародних норм і чинного законодавства України. Вживаються й інші заходи щодо вдосконалення соціальної політики Уряду.

2. Визначення фонду заробітної плати на підприємстві

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати -- це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Умовами зростання фондів оплати праці на галузевому рівні можуть бути:

* зростання обсягів виробництва;

* зростання продуктивності праці;

* зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

* нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

* нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

де ФОПбаз -- фонд оплати праці у попередньому періоді;

Н1, H2, Н3 -- нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Е1, Е2, Е3 -- відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

ФОП = Н * О,

де Н -- норматив фонду оплати праці на одиницю продукції у натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці;

О -- обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд -- охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками -- робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат, їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які одержують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу.

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

Дн = Ті * Фн * Кн ,

де Дн -- сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Фн -- фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн -- коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожний час нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі установленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді і кількості відповідних бригад:

де Дрі -- розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.;

Кб, -- кількість бригад і-ї групи;

12 -- кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їх чисельності і середньоденного заробітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати і запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Доплати за багатоверстатне обслуговування і за суміщення професій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці і роботу в нічний (вечірній) час.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна -- діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) -- діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

* вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

* зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

* розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції -- вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Список використаної літератури

1. Указ Президента Українивід 03.08.1999 № 958/99 "Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року"

2. Багрова І.В., Гетьман О.О., Власюк В.Є. Міжнародна економічна діяльність України. Київ: Центр навчальної літератури, 2004, 384 с.

3. Базилевич В.Д. Економічна теорія: Політекономія. Київ: Знання-Прес, 2004, 615 с.

4. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці. Київ: Знання-Прес, 2001, 313 с.

5. Богиня Д.П., Куліков Г.Т., Шамота В.М., Лисогор Л.С. та ін. Соціально-економічний механізм регулювання ринку праці та заробітної плати. Київ: Інститут економіки НАНУ, 2001, 300 с.

6. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. . Економіка праці й соціально-економічні відносини. Київ: Центр навчальної літератури, 2004, 440 с.

7. Васильченко В. С. Державне регулювання зайнятості. Київ: КНЕУ, 2003, 252 с.

8. Воробйов Є.М., Гриценко А.А., Лісовицький В.М., Соболєв В.М. Економічна теорія. Харків, Київ: ТОВ "Карвін", 2003, 704 с.

9. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення.- Київ, 1997

10. Петюх В.М. Ринок праці. Київ: КНЕУ, 2000, 128 с.

11. Чепінога В.Г. Основи економічної теорії. Київ: Юрінком Інтер, 2003, 447 с.

12. Яркин П. Тенденції ринку праці в Україні // Фінанси, №12, 2007р., - с.23-27.

13. Ященко С. Безробіття та шляхи його подолання в Україні // Фінанси, №2, 2006р., - с.10-14.

Размещено на Allbest.ru