Оптимізація витрат на персонал

ХАРКІВСЬКИЙ РЕГІОНАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Кафедра управління персоналом і економіки праці

• ВСТУП
• РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
• 1.1 Поняття персоналу підприємства та його категорії
• 1.2 Вартість та ціна робочої сили та механізми їх формування на ринку праці
• 1.3 Поняття витрат на персонал та їх структура
• РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИТРАТ НА ПЕРОНАЛ НА ПІДПРИЄМСТВІ
• 2.1 Витрати на персонал
• 2.2 Методи оцінки ефективності витрат на персонал
• 2.3 Напрямки оптимізації витрат на персонал
• ВИСНОВОК
• СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
• ВСТУП
• Планування витрат на персонал -- розробка виробничих і соціальних показників організації. Частка витрат на персонал у собівартості продукції та послуг має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал. Запровадження нових технологій висуває вищі вимоги до кваліфікації персоналу. Зміна законів у сфері трудового права, поява нових тарифів, підвищення цін на товари першої необхідності збільшують витрати на персонал. Під час планування витрат на персонал слід ураховувати такі статті витрат: основну та додаткову заробітну плату, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові поїздки; витрати на підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів; витрати, пов'язані з доплатами на громадське харчування, житлово-побутове обслуговування, культуру та фізичне виховання, охорону здоров'я та відпочинок, забезпечення дитячими установами, придбання спецодягу. Необхідно планувати витрати на охорону праці й довкілля, на створення сприятливіших умов праці (додержання вимог психофізіології та ергономіки праці, технічної естетики), здорового психологічного клімату в організації, а також на створення робочих місць.
• Якщо в організації велика плинність кадрів, з'являються додаткові витрати, пов'язані з пошуками нової робочої сили, її інструктажем і освоєнням робіт. За високої плинності кадрів збільшуються розмір оплати понаднормових робіт, рівень захворюваності, виробничого травматизму, настання ранньої інвалідності. Це призводить до підвищення собівартості продукції та послуг і зниження конкурентоспроможності організації. У міру розвитку ринкових відносин необхідно враховувати нові види затрат, пов'язані з участю працівників у прибутках і капіталі організації
• Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства персоналом та ефективності використання його залежать обсяг і вчасність виконання всіх робіт, ступінь використання устаткування, машин, механізмів і як результат - обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток та інші економічні показники.
• Мета роботи полягає в дослідженні витрат на підприємстві і напрямків їх оптимізації.
• Об'єктом дослідження є витрати на персонал підприємства.
• Мета роботи визначає її задачі:
• 1. Дослідження теоретичних методів аналізу використання персоналу на промисловому підприємстві.
• 2. Практична реалізація аналізу витрат на персонал на підприємстві-об'єкті дослідження.
• Для написання роботи було використано кілька типів джерел (періодичні видання, підручники, наукові видання, офіційні Інтернет-сайти тощо), що забезпечує різноманітність аналізу та його об'єктивність в даній роботі.
• РОЗДІЛ 1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
• 1.1 Поняття персоналу підприємства та його категорії

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів[5].

Трудові ресурси -- це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Для характеристики всієї сукупності працівників підприємства застосовуються терміни -- персонал, кадри, трудовий колектив.

Персонал підприємства -- це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на підставі тимчасового трудового договору (контракту).

З огляду на те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їхньому призначенню, усіх працівників підрозділяють на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема у промисловості до першої групи -- промислово-виробничого персоналу -- відносять працівників основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони -- тобто всіх зайнятих у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва: житлово-комунальне господарство, дитячі садки та яслі, амбулаторії, навчальні заклади тощо[14].

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (за визначення продуктивності праці береться, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Водночас поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами робить таке групування персоналу більш умовним.

Згідно з характером функцій, що виконуються, персонал підприємства поділяється здебільшого на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники -- це працівники, що займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників.

Спеціалістами вважаються працівники, що виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи, інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти. соціологи тощо.

До службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема -- діловоди, обліковці, архіваріуси, агенти, креслярі, секретарі-друкарки, стенографісти тощо.

Робітники -- це персонал безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. Окрім того, до складу робітників включають двірників, прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників.

В аналітичних цілях усіх робітників можна поділити на основних -- тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних -- тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації чіткі межі між основними та допоміжними робітниками зникають, а роль останніх(зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями[4].

Професія -- це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність -- це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціальностей, а з них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності.

Кваліфікація -- це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи тій посаді. Вирізняють спеціалістів найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання), спеціалістів вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом), спеціалістів середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та певним практичним досвідом), спеціалістів-практиків (працівники, що займають відповідні посади, наприклад, інженерні та економічні, але не мають спеціальної освіти).

За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані й некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл. 1.1).

Таблиця 1.1. Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи й терміни їхньої підготовки

Ці класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працівників, а вивчення співвідношення між ними (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Категорії та орієнтована структура персоналу підприємств промисловості України.

Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів[6].

На формування різних видів структур персоналу та трудових ресурсів в Україні (як на макро-, так і на мікрорівні) у найближчі роки впливатимуть такі фактори та загальні тенденції:

Інтенсивний перерозподіл працівників із промисловості та сільського господарства в інформаційну сферу та у сферу праці з обслуговування населення.

Включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж у тих, що вибувають за межі працездатного віку.

Підвищення частки допоміжної розумової праці (нині вона в кілька разів менша ніж у розвинутих країнах з ринковою економікою).

Зростання попиту на кваліфіковану робочу силу (операторів, наладчиків, програмістів-експлуатаційників), що може значною мірою задовольнятись за рахунок безробітних з категорій керівників та спеціалістів.

Уповільнення темпів зниження частки мало- та некваліфікованої праці у зв'язку з різким скороченням за останні п'ять років технічного переозброєння діючих підприємств.

Інерція системи освіти, яка продовжує відтворювати кваліфіковані кадри в основному за старою фаховою схемою.

Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об'єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

1.2 Вартість та ціна робочої сили та механізми їх формування на ринку праці

Сучасні погляди на вартість та ціну робочої сили поєднують підходи трудової теорії вартості та теорії маржиналізму, тобто теорії суспільних витрат та граничної корисності[9].

Вартість робочої сили - це сукупність витрат підприємця, пов'язаних з використанням робочої сили, забезпечення необхідних для підтримання її працездатності, професійно-кваліфікаційної підготовки, утримання сім'ї і виховання дітей, духовного розвитку тощо.

Вартість послуг робочої сили є усередненим еквівалентом життєзабезпечення типового представника асоційованої групи людей, які об'єднані спільністю цілей та інтересів, умовами життя та результатами праці, рівнем інтелектуального та культурного розвитку. В цьому визначенні поєднані витратність та результативність як обов'язкові складові визначення вартості послуг робочої сили.

Ціна послуг робочої сили розглядається, з одного боку, як ринкова вартість цього специфічного товару, а з другого, - як складова фактичних витрат роботодавця на робочу силу.

Витрати роботодавця на робочу силу складаються з прямих та непрямих витрат. До перших належать заробітна плата за відпрацьований час та інші виплати за невідпрацьований час (наприклад, оплата відпусток), премії та нерегулярні виплати, виплати в натуральній формі. До других - витрати на оплату житла робітникам, професійне навчання, соціальне забезпечення працівників, утримання громадських служб тощо.

Ціну робочої сили визначає сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили у грошовому виразі. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості. Вона залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції робочої сили, освітнього рівня працівника[7].

1.3 Поняття витрат на персонал та їх структура

Витрати на персонал - це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо.

Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал.

Визначення допустимої величини витрат на персонал в одиниці вартості продукції є вихідним моментом для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах господарювання. Для ринку не має великого значення ні кількість персоналу, ні розмір фонду заробітної плати, ні середній її розмір на підприємстві. Для забезпечення конкурентоспроможності головне - це зменшувати витрати на одиницю продукції. Тому найважливішим трудовим показником стає частка витрат па персонал у вартості продукції. Особливого значення планування витрат на персонал набуває ще й тому, що з розвитком суспільства практично єдиним товаром, який буде неухильно дорожчати, стає робоча сила.

У зв'язку з цим на кожному підприємстві потрібно створювати чітку і прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дає змогу здійснювати аналіз та планування діяльності, а також оцінювати свою конкурентоспроможність на науковій основі[4].

Новими для українських підприємств є показники витрат па персонал. Їх аналіз дає можливість оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціації, ступінь соціальної захищеності працівників з боку держави і з боку підприємства, рівень соціального розвитку підприємства, участь персоналу у прибутках, структуру доходів працівників.

Слід звернути особливу увагу на показники, що характеризують умови праці. Ще до початку реформ, у радянські часи, умови праці на багатьох вітчизняних підприємствах не були благополучними. Ще більше вони погіршилися при переході до ринкових відносин, оскільки підприємства нерідко економлять на охороні праці та забезпеченні її нормальних умов. Гарантовані державою пільги і компенсації за роботу в несприятливих умовах праці стали відносно невеликими і не є для підприємств суттєвим стимулом для вирішення цих проблем. Високий рівень реального безробіття позбавляє працівників перспектив знайти іншу, не шкідливу для здоров'я роботу. Все це завдає значних збитків не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.

Співвідношення показників, що характеризують результат діяльності підприємства (обсяг виробництва, величина прибутку), і показників витрат дає найважливіші для економічного аналізу дані - показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається передусім продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал і часткою витрат на персонал у вартості продукції.

Ефективність витрат підприємства на персонал можна розглядати за двома напрямками[9].

По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який забезпечують ці витрати.

По-друге, як порівняльну ефективність витрат, котру визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і всі витрати на персонал.

Загальна економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період і витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу за результат можна брати показники обсягу виробленої продукції, валового чи чистого прибутку та ін. Як показники витрат можна брати повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розділу

Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (при цьому забезпечуючи їх зіставлення), а також порівнювати з результатами конкурентів.

Для зменшення витрат живої праці і відповідно скорочення витрат на персонал, як правило, необхідно здійснити додаткові інвестиції. Якщо їх величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал унаслідок цих інвестицій, то існує економічна доцільність таких заходів.

Слід зазначити, що, приймаючи рішення про зменшення витрат праці, треба враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, вартою інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах сучасного ринку праці нерідко стає стримуючим фактором модернізації виробництва).

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ВИТРАТ НА ПЕРОНАЛ НА ПІДПРИЄМСТВІ

2.1 Витрати на персонал

Фірма «Ордана» працює в Харкові вже більше 10 років і займається постачанням населенню якісної води. На ринку негазованої питної води «Ордана» є першопрохідцем. Завдяки «Ордані» культура споживання бутильованої негазованої води для багатьох стала нормою.

Фірма «Ордана» - лауреат конкурсу «Кращі напої» в номінації «Виробник кращої продукції 2002 року», який проходив на виставці-ярмарку «Слобожанська весна». У січні 2003 р. в Києві на V конгресі ділових, наукових і творчих кіл України «Ордана» стала лауреатом Гран-прі «Вища проба» за екологічну чистоту і високу якість.

Компанія ТОВ "Ордана" виробник відомої питної води ТМ Ордана+ і столової води ТМ Старий Салтов, пропонує можливість взаємовигідної співпраці з дистрибуційними компаніям України.

Компанія представлена в розділах:

Собівартість реалізованої продукції склала 8982,8 тис. грн.;

Відносна фінансова стабільність підприємства частково забезпечується відносною стабільністю в галузі. Кредитна політика по відношенню до підприємства достатньо сприятлива, що дає можливість виплачувати існуючий борг поступово. Позитивний і сам факт того, що заборгованість у декілька разів менше власного капіталу, що робить банкрутство при екстрених обставинах не небезпечним.

Працівники підрозділяються на:

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається й порівнюється питома вага кожної категорії працівників dPi із загальної середньоспискової чисельністю персоналу підприємства P.

dPi = Pi/ P, чи

де Pi - середньоспискова чисельність працівників i категорії, людина. Покажемо це на прикладі. Більш наочно розглянути структуру чисельності працюючих на підприємстві можна в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1. Склад і структура чисельності працюючих на підприємстві

Аналогічний розрахунок виробляється для кожної категорії працюючих. З прикладу, наочно видно, що підприємство наголошує на основних робітниках, що складають 57,8% від загальної чисельності, тобто підприємство в основному виконує процеси по наданню послуг. Малу частку чисельності складає керівник - 5,2%, що говорить про високий рівень його професійної підготовки й орієнтації.

Розглянемо питому вагу всіх витрат у загальній структурі витрат на 01.01.2009р. (Рис. 2.1.) та на 01.01.2010р. (Рис. 2.2.).

Рис. 2.1. Структура витрат на 01.01.2009р.

Рис 2.2. Структура витрат на 01.01.2010р.

Таблиця 2.2. Витрати на персонал, тис. грн..

Роз'яснення до п.5

1475 тис. грн. - матеріальне заохочення працівників нараховане за результатами фінансово-господарської діяльності банку.

2.2 Методи оцінки ефективності витрат на персонал

Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом одностайно визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, загальна ефективність затрат, тобто відносна величина ефекту, який вони приносять. По-друге, порівняльна ефективність витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов'язаних з різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати. Так, загальна ефективність витрат на персонал (у відсотках) визначається як відношення результату діяльності за період до відповідних витрат чи оберненим йому показником:

ЕЕ = Результат діяльності / Затрати * 100%

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виготовленої продукції, валовий або чистий прибуток, а як витрати -- фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди, витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно прослідковувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці і створення більш сприятливих її умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов'язаних з цим інвестицій. За допомогою приведеної нижче формули можна приблизно підрахувати, за який термін (Т) зроблені капітальні вкладення окупляться економією на заробітній платі й інших соціальних виплатах (за умови, що всі інші поточні витрати залишаться без змін).

Ток = (К1-К2) / (ЗП2 - ЗП1), де:

К, і К2 -- капітальні витрати по першому і другому варіантах; ЗП, і ЗП2 -- заробітна плата, соціальні відрахування і виплати по відповідних варіантах; Іншим способом порівняння варіантів інвестицій є використання формули приведених витрат (Впр). З отриманих на її основі результатів вибирається для реалізації найменший

Впр = ЗП + Е * К,

де:

ЗП -- заробітна плата, соціальні виплати і платежі; Е -- нормативний коефіцієнт, обернений до терміну окуплення (ставка банківського відсотка, норми амортизації і т.д.); К -- величина інвестицій.

Тут необхідно враховувати можливу різночасність здійснення капітальних вкладень. Для усунення цієї обставини показники приводяться до якогось періоду. Розрахунок виконується в такий спосіб: у першому випадку це робиться шляхом розподілу щорічної суми капітальних вкладень (К) на вираз (1 + Е), а в другому -- шляхом множення їх на нього стільки разів, скільки років розділяє момент їхнього здійснення і відповідно час початку чи завершення робіт.

Крім цього, необхідно враховувати, що питання економічної ефективності %кадрової діяльності вимагають додаткових досліджень і відпрацювання, оскільки вони різноманітні і, власне кажучи, охоплюють весь процес формування і розвитку як від керівників, так і управління кадровим потенціалом.

2.3 Напрямки оптимізації витрат на персонал

Більшість вітчизняних компаній при зниженні витрат фокусуються на скороченні персоналу або зарплат, а часто - і того, і іншого одночасно. Зниження витрат на персонал особливо актуально для українських компаній, оскільки з радянських часів у нас тяжіють до роздутих управлінських штатів, невиправданих представницьких витрат і ін. Кращі світові компанії при старті програм по зниженню витрат основний акцент роблять на зменшенні адміністративних і збутових витрат. Так, для 50 найбільших американських компаній зниження даних витрат всього на 0,5% означає економію $258 млн. (залежно від готовності керівництва компанії до змін зниження витрат може досягати і 40%). Але на відміну від вітчизняних компаній вони при здійсненні даного процесу дотримуються комплексного підходу і певної, чітко продуманої послідовності кроків. Саме тому, що західні компанії напрацювали істотний досвід в цій сфері, місцевим компаніям для ефективнішого планування програм по зниженню витрат слід уважніше за нього вивчити.

При оптимізації в першу чергу необхідно переглянути всі статті витрат, встановивши жорсткий контроль виконання встановлених нормативів, що дозволить утримати фінансові витрати на певному рівні. Далі можна зайнятися зниженням витрат на оплату праці. Грамотно збудована система мотивації дозволить значно заощадити засоби. Проте, не варто істотно скорочувати заробітні плати і премії співробітникам, наслідком цього може стати різке падіння ефективності. Важливо переглянути організаційну структуру компанії на предмет виключення зайвих рівнів управління. Як варіант, можна розробити прозору для всіх схему нарахування бонусів, яка повинна мотивувати персонал на зниження всіляких витрат, при цьому заощаджені грошові кошти частково виплачуватимуться співробітникам.

При веденні програм по зниженню адміністративних і збутових витрат необхідно концентруватися на таких трьох основних цілях:

* переклад персоналу з текучки на роботу з більшою доданою вартістю, таку як планування, управління ефективністю бізнесу та ін.;

* створення гнучкої структури витрат (з високою часткою витрат, на які менеджмент може впливати, - так званих контрольованих витрат);

* зниження накладних витрат, таких як закупівлі для адміністративних потреб, відрядження і ін.

* використання системного підходу до поліпшень;

* аналіз корпоративної стратегії і бізнес-моделі компанії;

* делегація повноважень бізнес-юнітам (бізнес-одиницям);

* бенчмаркинг. Оптимізація бізнес-процесів;

* агресивний фокус на контрольованих витратах;

* створення середовища для впровадження змін.

Компанії часто починають знижувати витрати в певних областях / процесах / підрозділах без повного розуміння наслідків для їх бізнесу. Для продовження зростання зниження витрат і реструктуризації повинні бути засновані на оцінці потенційних вигод і розрахункової моделі для очікуваних скорочень витрат.

Шляхи оптимізації витрат:

При сучасній потребі в кваліфікованому персоналі компенсаційні пакети фахівців ростуть як на дріжджах. А ось технології, навпаки, дешевшають. Тому часто для оптимізації витрат на бізнес потрібна реконструкція бізнес-процесу, що включає заміну декількох фахівців передовими технологіями. Такий крок дозволяє вивільнити зайвих людей з бізнес-процесу, а отже, зменшити фонд оплати праці.

Існує цікавий, але такий, що не підтримує командну роботу досвід однієї з компаній. У ній вітаються будь-які раціоналізаторські пропозиції, які ведуть до скорочення робочих місць. При цьому самому раціоналізаторові дається гарантія недоторканності при скороченнях штату.

2. Перевірити дублювання функцій персоналу і переглянути посадові обов'язки.

4. Скасувати ті види діяльності, цінність яких сумарно мала в порівнянні з витратами на них.

Якою б чіткою не була мета підприємства, все одно в процесі розвитку вона переглядається, а стратегія змінюється. Тому навколо основного виробництва або послуги виникає комплекс додаткових товарів або послуг. І якщо на якомусь етапі вони приносили користь, то з часом багато хто з них вимагає невиправданих витрат. Тому періодично слід перевіряти раціональність тих або інших процесів, що відбуваються на вашому підприємстві.

5. Зменшити базову частину виплат і збільшити змінну частину доходів

Такий підхід до оплати праці працівників ставить залежність доходів співробітників від результату роботи. Тобто, тягар підвищених зарплат лягає на плечі самих співробітників. І їм добре - і вам приємно.

6. Перевести відділ на внутрішній госпрозрахунок

Визначити фонд оплати праці відділу і дати можливість самим працівникам вирішувати, якими силами вони зможуть справитися з поставленим завданням. Чим менше сил і засобів витрачено на її рішення, тим вище оплата кожного окремого працівника відділу. Цей спосіб не вносить економію до фонду оплати праці, але теж вирішує декілька важливих задач. По-перше, оптимізує кількість працівників відділу, по-друге, підвищує лояльність співробітників до підприємства.

9. Передати частину функцій на аутсорсинг.

Часто здається, що мати свого внутрішнього фахівця набагато вигідніше, ніж користуватися послугами спеціалізованої фірми. Але якщо задуматися, що професіонал високого класу коштує дорого, а в спеціалізованій фірмі підбирають кращих в своїй професії, то думка про зміст свого працівника стає не такою незаперечною. При цьому якщо у вашій фірмі для такого фахівця кожне завдання буде новим, і йому доведеться кожного разу придумувати нове рішення, то в спеціалізованій фірмі, найскоріше, вже вирішували схожу задачу і створили шаблон. Отже, використання високопрофесійної праці обійдеться вам дешевше і займе мінімум часу.

10. Пред'являти реальні вимоги до рівня кандидата

Деякі фірми в перелік необхідних для працівника знань включають такі, які абсолютно не потрібні для роботи на даній посаді. І за свої невиправдані амбіції платять завищену ціну. Такий фахівець оцінює свою працю вище, ніж звичайний. І він має рацію. І при цьому він завжди шукатиме роботу, для якої буде затребуваний його рівень знань. У результаті - текучість кадрів, і, як наслідок - підвищені витрати на підбір персоналу.

11. Найняти на додаткові позиції «дешевих» людей

Звичайно, найчастіше, скільки коштує працівник - так він і працює. Але часто потрібна на виробництво мінімальна кількість висококласних фахівців, які роблять найважливішу роботу і тримають під контролем процес, і декілька працівників нижчого класу, що забезпечують виконання трудомістких, але таких, що не вимагають високого професіоналізму завдань.

Для цієї ж мети далекоглядні керівники користуються послугами студентів, укладаючи договори з учбовими закладами на проходження практики. На такі ж позиції можна брати випускників без досвіду роботи. При цьому ви ще і маєте можливість підготувати для себе кваліфіковані кадри за невеликі гроші.

12. Виборчий підхід до навчання персоналу

Я вже стикалася з ситуацією, коли керівники «заганяють» персонал на черговий тренінг, не вдаючись до подробиць, яким чином цей тренінг вплине на підвищення продуктивності праці кожного окремого співробітника. Як наслідок, працівники, що отримали знання, не застосовують їх зовсім, або піднімають вартість своєї праці, або шукають місце, де нові знання можна застосувати. У будь-якому випадку, частина грошей виявляється витраченою даремно.

13. Підбирати персонал самостійно: через знайомих, газети і сайти.

Витрати на агентство по підбору персоналу можуть стати непосильною ношею. Тим більше, коли припускаєш розподілити оплату агентству за працівника на рік-два, а працівник йде через півроку, знайшовши «злачне» місце за допомогою цього ж агентства.

Проте важливо знати, що по оголошенню про найом приходять люди, які часто недостатньо адекватно оцінюють свої знання і здібності. Тому пошук потрібного фахівця віднімає багато часу, який краще все ж таки витратити на свої прямі обов'язки. Якщо зіставити оплату агентству за персонал і прибуток, втрачений із-за браку часу, то краще надати пошук співробітника кваліфікованому агентству.

ВИСНОВОК

Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов'язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, потребує й фінансових ресурсів. Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, -- це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі менеджменту персоналу. Тому в періоди спаду ділової активності підприємства витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу. У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал -- як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати, що для такої компанії, як Дженерал Моторз становить суму, яка перевищує мільярд доларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей. Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників підприємств, так і представників органів державної влади на персонал як об'єкт управління.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Бойчик І.М. Економіка підприємства. -- К.: Атіка, 2002.

2. Бондар Н.М. Економіка підприємства. -- К.: А.С.К., 2004.

3. Економіка підприємства / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. -- К.: Вид-во КНЕУ, 2000.

4. Економіка підприємства: Навч. посіб. /За ред. А.В. Шегди. -- К.: Знання-Прес, 2001.