Государственная экономическая и кадровая политика

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Экономические функции государства

2. Денежно-кредитная (монетарная) политика

3. Бюджетно-налоговая (фискальная) политика

4. Виды налогов, их распределение и общественный дефицит

5. Перераспределение дохода

6. Государственный сектор и его роль в экономике страны

7. Государственная кадровая политика

8. Критерии оценки кадровой политики

9. Совершенствование кадровой политики

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время практически все реально действующие экономические системы характеризует тесное переплетение рыночных отношений с элементами государственного контроля и регулирования. Мировой опыт доказывает, а многочисленные научные исследования подтверждают, что не может быть эффективной рыночной экономики без активной регулирующей роли государства. Для осуществления этой роли оно использует различные рычаги воздействия на экономику.

Масштабы государственного регулирования, его конкретные формы и методы существенно различаются по странам. Они отражают историю, традиции, масштабы страны, и другие факторы. Длительную историю имеет дискуссия между теми, кто абсолютизирует и преувеличивает роль рынка, недооценивая роль государства, и теми, кто преувеличивает возможности современного государства, не признавая роль рыночной саморегуляции. Поиск путей рационального соотношения этих двух подходов ведется до сих пор. И здесь особое значение приобретает экономическая политика государства.

Экономическая политика государства представляет собой процесс реализации его экономических функций путем разнообразных государственных мер воздействия на экономические процессы достижения определенных целей. К наиболее общим экономическим целям государства можно отнести следующие: обеспечить экономический рост; создать условия экономической свободы (право хозяйствующих субъектов самим выбирать вид, форму и сферу экономической деятельности, методы ее осуществления и использования дохода от нее); обеспечивать экономическую безопасность и экономическую эффективность (способность всей экономики получить максимальный результат из имеющихся ограниченных ресурсов); заботится об обеспечении полной занятости (каждый, кто хочет и может работать, должен иметь работу); оказывать помощь тем, кто не может себя полностью обеспечить.

В экономической политике выделяют финансовую, инвестиционную, аграрную, научно-техническую, внешнеэкономическую политику.

1. Экономические функции государства

денежная бюджетная налог кадровая политика

Какие экономические задачи и функции выполняет государство в современном обществе? За государством всегда сохраняются такие классические функции, как стабилизация экономики; защита прав собственности; регулирование денежного обращения; перераспределение доходов; регулирование взаимоотношений между работодателями и наемными работниками; контроль за внешнеэкономической деятельностью; производство общественных благ и другие.

С развитием общества происходит обогащение, уточнение функций государства. Этот процесс идет по следующим направлениям:

1. Последовательный переход от прямых к косвенным методам регулирования экономики.

2. Усиление роли государства в решении социальных проблем (снижение дифференциации доходов населения, регулирование трудовых отношений, контроль над безработицей).

3. Обеспечение правовой базы и общественной атмосферы, способствующих эффективному функционированию рыночной системы.

4. Защита конкуренции.

5. Перераспределение дохода и богатства.

6. Корректирование распределения ресурсов с целью изменения структуры национального продукта.

7. Стабилизация экономики, то есть контроль за уровнем занятости и инфляции, порождаемых колебаниями экономической конъюнктуры, а также стимулирование экономического роста.

При изменении политической обстановки наблюдаются перемены в экономической политике.

Управление экономикой -- это целенаправленное воздействие на процесс общественного труда. Оно призвано организовывать, согласовывать, регулировать и контролировать хозяйственную деятельность отдельных работников и производственных предприятий и фирм для достижения намеченных целей.

В процессе управления экономическими процессами на уровне всего общества осуществляется сбор и анализ информации о ходе и перспективе производственной деятельности, принимается решение, постановление, законы обязательные для исполнения.

Государство берет на себя задачу обеспечения правовой базы, является предпосылкой эффективного функционирования рыночной экономики. Необходимая правовая база предполагает такие меры, как предоставление законного статуса частным предпринимателям соответствующие права и гарантии предпринимательства. Правительство устанавливает также законные "правила игры", регулирующие отношения между предприятиями, поставщиками ресурсов и потребителями. В соответствии с принятыми законами правительство получает возможность выполнять функции арбитра в области экономических связей, выявлять случаи противозаконной экономической практики, применяет власть для наложения соответствующих наказаний.

Государство также представляет услуги обществу в форме содержания государственных структур, обеспечивающих поддержание общественного порядка: суд, прокуратура, полиция, а также вводит стандарты измерения веса, качество продуктов, поддержание денежного обращения и правил функционирования рынка товаров, капитала и рабочей силы.

Государство стоит на защите конкуренции, то есть создает условия для состязательности между предпринимателями за более выгодные условия реализации результатов своего производства, с одной стороны и состязательности между производителями и покупателями за кошельки потребителей товаров и услуг. В этом случае сама конкуренция рассматривается как форма творческой деятельности и свободы, когда все участники рынка подчиняются диктату покупателя или требованиям потребителя. При конкуренции вопрос о спросе и предложении товаров и услуг решается с помощью рыночной цены. Это значит, что индивидуализация производителя и поставщики ресурсов могут достигнуть желательных результатов лишь в том случае, если они приспосабливаются к желаниям и потребностям потребителей, покупателей.

Силой противопоставления конкуренции является монополия. При возникновении монополии ситуация резко меняется, поскольку на передний план выходят интересы производителей, которые могут устанавливать цены в ущерб всему обществу.

Государство устанавливает контроль над монополиями. Правительство с помощью "естественных монополий" оказывает прямое воздействие на ценообразование многих видов товаров, услуг, сырьевых источников. В этих сферах правительство формирует комиссии для регулирования цен. Кроме этого, правительство устанавливает стандарты на предоставление услуги. Важным противодействующим фактором диктату монополий является система антимонополистических и антитрестовых законов с целью защиты свободы предпринимательства в качестве эффективного регулятора поведения малых, средних и крупных представителей бизнеса.

2. Денежно-кредитная (монетарная) политика

Монетарная политика означает контроль над денежной массой в экономике. Ее цель- поддержка стабильного развития экономики. Государство обычно увеличивает количество денег в период экономического спада и сдерживает его рост при подъеме. Монетарная политика является косвенным регулированием рынка.

Проводником денежно-кредитной политики государства выступает центральный банк во взаимодействии с коммерческими банками. В экономической практике используются следующие инструменты регулирования денежной массы: установление учетной ставки процента, установление нормы обязательных резервов.

Центральный банк выдает денежные средства коммерческим банкам, а последние - своим клиентам за определенную плату, называемую «процент за кредит». Например, если фирма берет у банка 20 тысяч у.е. на год под 50% годовых, то возвращать ей придется 30 тысяч у.е.. Учетная ставка процента - норма процента, по которой центральный банк дает кредиты коммерческим банкам. Повышая или понижая учетную ставку, центральный банк делает кредит более дорогим или дешевым.

Если кредиты становятся более дорогими, то соответственно уменьшается количество желающих их брать. Это приводит к уменьшению денег в обращении и помогает снизить темпы инфляции, но усиливает спад производства, так как фирмы лишаются возможности получать кредит.

Понижая учетную ставку процента и делая кредит дешевле, государство увеличивает число заемщиков, стимулируя их экономическую активность, что способствует подъему производства, но увеличение денежной массы в обращение ведет к усилению инфляции.

Таким образом, государство может воздействовать на всю экономику путем изменения учетной ставки процента, стимулируя и ограничивая производство и потребление.

По закону коммерческие банки обязаны часть своих средств держать в виде резервов в центральном банке, чтобы осуществлять выплаты клиентам, желающим получить деньги со своих счетов. Устанавливая норму обязательных резервов, центральный банк оказывает влияние на возможность банков предоставлять кредиты, изменяя тем самым количество денег в обращении. Увеличение нормы обязательных резервов приводит к уменьшению денег у банков для кредитования, что делает кредит «дорогим», сокращает число заемщиков и уменьшает денежную массу в обращении. Уменьшение нормы резервирования, наоборот, позволяет увеличить объемы кредитования фирм, что ведет к увеличению денежной массы.

Таким образом, оба метода денежно-кредитной политики позволяют государству, воздействуя на денежную массу в обращении, помогать экономике развиваться стабильно.

3. Бюджетно-налоговая (фискальная) политика

Деятельность государства в сфере налогообложения, регулирования государственных расходов и государственного дохода, есть фискальная политика. Она направлена на обеспечение стабильного развития экономики, предотвращение инфляции, обеспечение занятости населения.

Государственный бюджет - свободный план доходов государства и использования полученных средств на покрытие всех видов государственных расходов. Он утверждается парламентом страны, а правительство отвечает за исполнение бюджета. Главные источники доходов государства - налог на прибыль предприятий, налог на добавленную стоимость, социальный налог.

Доходы федерального бюджета формируется за счет нескольких статей: личных подоходных налогов -- 46%, налогов с фонда заработной платы -- 35%, налогов на прибыль корпораций --10%, других налогов -- 10%, куда входят акцизные сборы, таможенные пошлины, налоги на дарение.

Налоги, взимаемые с фонда заработной платы (на страховые взносы по пенсионному обеспечению, бесплатной медицинской помощи), выплачивают работодатели и лица наемного труда.

Акцизные налоги взимаются с ограниченного количества товаров: алкогольные напитки, табак, бензин.

Через бюджет государство перераспределяет созданные обществом блага от непосредственных производителей к другим группам. Государство используя бюджет, может существенно влиять на экономику, стимулировать производство и социальные процессы. Основные рычаги этого влияния - регулирование налогообложения и государственных расходов.

Финансы госсектора являются наиболее полным отражением экономической деятельности государства, поскольку госсектор все больше и больше становится субъектом хозяйственной деятельности. Через состояние финансов государственных органов можно судить об уровне производственной деятельности в этом секторе экономики. Через распределение финансовых средств правительство раскрывает содержание и характер распределительных отношений в обществе с рыночной экономикой. Дело в том, что система распределения финансовых средств в госсекторе осуществляется в соответствии с действующим законодательством, что само по себе представляет собой пример требований закона. С другой стороны развитие госсектора ведет ко все большему и большему его влиянию на общие тенденции развития экономики страны, что дает основание утверждать положительные результаты воздействия госсектора в качестве определенного стандарта применительно к сфере хозяйственной деятельности.

4. Виды налогов, их распределение и общественный дефицит

Все налоги делятся на прогрессивные, пропорциональные и регрессивные.

Это зависит от тех объектов, которые подлежат налогообложению -- доходы, продукты, здания, участки земли.

Налог является прогрессивным, если его средняя ставка повышается по мере возрастания дохода. В этом случае его средняя ставка повышается по мере возрастания дохода.

Регрессивный налог -- такой налог, средняя ставка которого понижается по мере роста дохода. Рост доходов подлежит в этом случае обложению меньшей налоговой ставкой. В этом случае имеется возможность получить большую абсолютную сумму, если темпы роста доходов будут значительными, а это может и не произойти.

Пропорциональный налог характеризуется неизменной ставкой обложения независимо от размера дохода и темпов его роста.

Федеральный личный подоходный налог, налог на прибыль предприятий, как правило, является прогрессивным.

Вопрос о налогообложении затрагивает интересы не только государства, которое является получателем средств, но и каждого плательщика (граждан, фирмы, учреждения).

При распределении налогового бремени на практике руководствуются двумя принципами:

1. Принцип получения благ -- принцип, который утверждает, что субъекты хозяйственной деятельности (фермеры, предприниматели) должны приобретать товары и услуги предоставляемые государством таким образом, как продаются другие товары. Если предприниматель получает выгоду от предложенных правительством товаров и услуг, то он должен платить налоги, необходимые для финансирования производства этих товаров или услуг.

В данном случае может идти речь о таких товарах, как сырьевые ресурсы, находящиеся в ведении государства, энергия и др.; если государство защищает интересы частных собственников, их предпринимательской деятельности посредством предоставления услуг через юридические, правоохранительные органы и др., предприниматели и граждане должны оказывать эту услуги посредством налоговых платежей.

2. Принцип платежеспособности -- принцип системы налогообложения. Этот принцип платежеспособности основывается на идее, что налоги необходимо взимать с тех, кто имеет доходы и соответствующее благосостояние. Отдельные лица или предприниматели с более высокими доходами должны платить более высокие налоги, чем те, кто имеет более скромные доходы. Этот принцип позволяет распределить тяжесть налогообложения в соответствии с величиной получаемого дохода различными лицами или организациями. Этот подход оправдывается тем, что у лиц имеющих скромный доход: изъятый доллар или рубль, составляет большую жертву, чем доллар или рубль полученный через налоги от богатого или состоятельного человека. Такой подход в распределении налогового бремени вносит своего рода морально-этический баланс в систему налогообложения и распределения налоговых нагрузок на членов общества.

Указанные причины налогообложения лежат в основе формирования государственного бюджета в странах с развитой рыночной экономикой. Однако это не спасает от ситуации, когда в государственной казне оказывается меньше поступлений, чем те расходы, которые вынуждено нести государство. Превышение расходов правительства над его доходами приводит к возникновению бюджетного дефицита или государственного долга.

Государственный долг представляет собой накопленную сумму дефицита и бюджетных излишков.

Рост государственного долга обычно является результатом финансирования войн, экономических структур в период экономического спада. Долг государства может возникнуть и по другим причинам -- низкая собираемость налогов, внешнеэкономическая задолженность, кризисные явления в экономике. В этих случаях увеличивается величина государственного долга на душу населения.

Главными проблемами, связанными с государственным долгом, как правило, сводятся к следующему.

1. Выплаты процентов по долгу требует повышения налогов, которые могут подорвать экономическую стабильность, подорвать действие экономических стимулов.

2. Выплаты процентов или основной суммы долга иностранным вызывают перевод определенной части реализации продуктов за рубеж.

3. Заимствование правительством на рынке капиталов с целью регламентирования долга или выплаты процентов, могут увеличить ставку процента и вытеснить частные инвестиционные формирования.

Таким образом, каждое изменение в состоянии государственного бюджета, рост долга и др., вызывает самые различные противоречивые процессы в экономике, управлять которыми с пользой для дела, могут только те, кто глубоко понимает общие тенденции развития производства, что возможно при соответствующем знании экономической теории.

Основными направлениями мер по преодолению государственного долга в странах с развитой рыночной экономикой следует назвать следующие:

1. Введение конституционных поправок устанавливающих ежегодно сбалансирование бюджета.

2. Принятие законов, обязывающих правительство ежегодно сокращать дефицит до момента полного достижения сбалансированного бюджета к установленной дате.

3. Введение новых федеральных налогов или установление более высоких ставок действующих налогов.

4. Усиление приватизации предприятий госсектора посредством продажи государственных активов и программ в частный сектор.

5. Предоставление президенту права вето по статьям бюджетных расходов.

5. Перераспределение дохода

В развитых капиталистических странах существует глубокая дифференциация населения по величине получаемых доходов, что является причиной определенного социального неравенства во взаимоотношениях различных классов в обществе.

С целью снижения этой напряженности правительство берет на себя задачу уменьшения неравенства в доходах. Эта задача находит свое разрешение в ряде политических и экономических мер, предпринимаемых правительствами стран с рыночной экономикой. Среди этих мер следует указать на трансфертные платежи, обеспечивающие выплаты остронуждающимся малообеспеченным, инвалидам, безработным. Все эти программы осуществляют передачу доходов правительства тем экономическим структурам, которые не могут существовать без поддержки правительства, к примеру, сельское хозяйство.

Важным направлением перераспределения доходов является вмешательство правительства в процессе формирования рыночных цен. Это достигается путем гарантийных цен на продукцию фермеров, а также законодательства о минимальных ставках заработной платы.

Государство активно стимулирует спрос и предложения товаров и услуг, потребление которых приносит обществу пользу. Существуют определенные виды товаров и услуг, которые называются государственными или общественными благами, которые рыночная система несклонна производить в силу особой дороговизны или отсутствия прибыли.

Классическим примером общественного блага предоставляемого обществу со стороны государства служат организации экологического назначения, навигационные системы -- строительство морских маяков, предостерегающих корабли от кораблекрушений. Другими видами общественных благ является национальная оборона, регулирование паводков, строительство дорог и другие. Следовательно, чтобы общество могло пользоваться указанными благами и услугами, финансировать их должен государственный сектор за счет налогов, пополняющих государственную казну.

Указанные виды услуг порождают некомпенсируемые издержки, то есть затраты больше чем выручка, получаемая от реализации этих услуг. В данном случае речь идет о так называемых издержках перелива. Наиболее известными издержками перелива связаны с загрязнением окружающей среды (затраты на сооружения очищающие воду, воздух, содержание инспекций, покрывается за счет государственного бюджета).

Государство осуществляет комплекс мер, направленных на стабилизацию развития производства посредством проведения политики полной занятости ресурсов (капиталов, сырья, рабочей силы и поддержания стабилизации уровня цен).

Для того чтобы вмешательство правительства в политику было эффективным, в обществе получает соответствующее развитие государственный сектор экономики как важнейший экономический фундамент общественного развития.

6. Государственный сектор и его роль в экономике страны

За последние несколько десятилетий значительно возросла регулирующая роль государства в самых различных областях экономической деятельности, таких, как: производство, занятость, производительность труда, уровень цен, распределение ресурсов, сбор налогов и правительственные расходы. Между деятельностью частного и государственного секторов в экономике существует различие, но есть и общие черты, которые дополняют друг друга в решении общенациональных, социальных, политических, экономических задач страны.

Воздействие государства на экономику наиболее ощутимо через налогообложение и правительственные расходы. Однако существуют много других путей вмешательства государства в экономическую жизнь страны о чем было сказано ранее.

Среди важнейших причин, порождающих необходимость роста государственного сектора в экономике, следует назвать такие, как рост обобществления производства, потребность в национальной обороне, рост городов и численности населения, проблемы окружающей среды, эгалитаризм (преодоление нищеты и сокращение неравенства доходов и другие).

О масштабах экономической роли государства свидетельствуют правительственные закупки товаров и услуг и государственные трансфертные платежи. В США трансфертные платежи составляют почти 30% национального продукта. Их доля в других странах еще выше, например, в Швейцарии они составляют 51%, во Франции -- 46%, в Великобритании -- 45%.

Между государственными закупками и трансфертными платежами имеются важные различия. Через правительственные закупки (закупки оружия, строительство учреждений, оплата услуг судей, пожарных и учителей) перераспределяются ресурсы от частного к общественному потреблению товаров. А через трансфертные платежи правительство изменяет структуру производства товаров частного сектора (приобретая товары и услуги лиц и отдельные группы при помощи государства приобретают оплаченные обществом товары, влияя на производственную структуру и активность через рост спроса на соответствующую продукцию). Но в оценке роли закупок и трансфертов во влиянии государства на экономику первостепенная роль принадлежит государственным закупкам.

Само государственное вмешательство в экономику осуществляется в трех направлениях -- это вмешательство федерального правительства, правительств в субъектах и местных органов власти. Каждая из указанных ветвей государственного сектора имеет в себе доходы, соответствующие денежные источники и расходы своих бюджетов.

7. Государственная кадровая политика

Кадровая стратегия и кадровая политика

Стратегия управления персоналом - это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации.

Кадровая политика - это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом.

Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.

Органы государственной власти в рамках своих полномочий с целью обеспечения региональной государственной стратегии могут выработать и принять свою региональную государственную кадровую политику. В ней, как и в государственной кадровой политике, выражаются основные направления, цели и идеи работы с кадрами, стратегия формирования и целесообразного использования трудового потенциала регионального сообщества.

Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях.

В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур; зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта.

Субъекты и объекты ГКП. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых отношений. В последние годы эта тема приобрела особую важность, так как процессы разгосударствления, децентрализации, формирования многополюсного управления в обществе размыли прежние формулировки субъектов государственной кадровой политики. В советский период главным субъектом ГКП была Коммунистическая партия. Права и возможности других субъектов (в том числе и государства) были ограничены выполнением партийных директив и циркуляров.

Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане - народ, социальные группы, классы, нации и т.д.

У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ. По Конституции РФ народ - единственный источник власти, а, значит, первооснова государственной кадровой политики. Конечно, во многих случаях это управление носит декларативный характер: население не всегда обладает достаточной социально-политической культурой, часто имеет полярные интересы в кадровых предпочтениях, не способно самостоятельно выстраивать долгосрочную кадровую стратегию. Но, тем не менее, рядовые граждане непосредственно назначают своих губернаторов, депутатов, президентов в ходе всеобщих выборов. Кроме того, народ делегирует часть своих, в том числе и кадровых, полномочий либо государству в лице своих избранников, либо политическим партиям и общественным организациям. В итоге получается, что Президент России, действуя от имени народа, предлагает для утверждения Государственной Думе кандидатуру премьер-министра, а Государственная Дума, также от имени народа, утверждает или не утверждает эту кандидатуру.

Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер, осуществляет или утверждает важнейшие кадровые назначения в системе государственной власти. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику. Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту. Особая роль принадлежит Президенту РФ, который определяет задачи и приоритеты ГКП, согласует деятельность федеральных органов в работе с кадрами, назначает работников на широкий круг государственных должностей.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения. Применение термина “кадры” в словосочетании “государственная кадровая политика” значительно сужает сферу приложения последней, обозначая лишь специалистов, профессионалов. Представляется, что объектом государственной кадровой политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Есть разночтения также в сфере применения понятия “кадровый потенциал”. Под кадровым потенциалом можно понимать не только выявленные и рационально используемые кадры, но и те, которые остаются недостаточно использованными. Таким образом, по существу под объектом государственной кадровой политики мы будем понимать весь человеческий потенциал российского общества.

Конечно, степень, глубина воздействия государства на различные кадровые процессы и отношения может очень сильно колебаться. Так, объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов. Следующие по степени снижения плотности государственного управления группы:

· персонал государственных учреждений;

· персонал государственных предприятий;

· персонал негосударственных социальных, общественно-политичес-ких и т.п. организаций;

· персонал негосударственных рыночных структур.

Государство, так или иначе, управляет всеми этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

·увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

·подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

·набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

·набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

·требования производства, стратегия развития предприятия;

·финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

·количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

·ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

·спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

·влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

·требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

·Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

·Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

·Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

·Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

·Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

- Связь со стратегией

- Ориентация на долговременное планирование.

- Значимость роли кадров.

- Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

·производственный;

·финансово- экономический;

·социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

·поднятие престижа предприятия;

·исследование атмосферы внутри предприятия;

·анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

·обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления.

От состояния преподавательских кадров вуза зависит эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала определяет преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст преподавателей не должен и не может быть целью в кадровой политике. Боле того, преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа. Однако любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс само воспроизводства кадров и предпринимать необходимые меры для выращивания и привлечения наиболее квалифицированных специалистов.

Как правило, основные принципы кадровой политики вырабатываются Ученым советом и администрацией вуза, но реально подбор персонала осуществляет каждая кафедра независимо.

8. Критерии оценки кадровой политики

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

9. Совершенствование кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период.

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных специальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.

Резерв кадров обычно бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (напр. выпускники учебных заведений и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

Заключение

Обычно государству в экономике отводится лишь роль компенсатора несовершенств рынка. Однако теперь совершенно понятно, что и оно имеет функции, относящиеся к его исключительной компетенции. Так, с усложнением отношений между государством и предпринимательством экономические задачи современного государства не только связываются с созданием условий для функционирования рынка, но и предполагают признание его роли в соблюдении баланса общественных интересов.

Реализация экономической политики предполагает использования определенного инструментария (методов, форм регулирования). Его выбор определяется состоянием национальной экономики, приоритетным направлением экономической политики, господствующей в данный момент теоретической концепцией регулирования.

Необходимо отметить, что приоритет в рыночной экономике принадлежит косвенным (экономическим) методам государственного воздействия, не разрушающим систему рыночных отношений и не противоречащим им.

Государственная кадровая политика, проводимая на современном этапе развития общества, должна отличаться многосубъектностью и полиобъектностью, т.е. наличием многих центров управления и разнонаправленностью управленческого воздействия при регулировании кадровых процессов.

Список литературы

1. Р.М. Нуриев. Основы экономической теории. Микрозкономика. Учебник для вузов.- М.: Высшая школа, 2001.- 281 с.

2. Э. Райхлин. Основы экономической теории. Микроэкономическая теория рынков продукции.- М.: Просвещение, 1996.- 263 с.

3. Т. Линвуд, У. Гайгер. Макроэкономическая теория и переходная экономика. Пер. с англ. / Под общ. ред. В.А. Исаева./ - М.: Инфра-М, 1996.- 315 с.

4. Э. Рохлин. Основы экономической теории. Микроэкономическая теория рынков вводимых ресурсов.- М.: «Наука», 1998.- 193 с.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: Экономика, 1998.

6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1998.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

8. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2001.

9. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1999.

Размещено на Allbest.ru