Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломна робота на тему

АНАЛІЗ ПРОЦЕСУ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА

ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ ЗАПОРІЗЬКОЇ ТЕПЛОВІЙ

ЕЛЕКТРОСТАНЦІЇ

1.1 Загальні зведення про ТЕС

Історія створення великого промислового об'єкта, що знаходиться в м. Енергодар Запорізької області почалася з того, що колективи Харківського відділення ордена Леніна інституту «Теплоелектропроект», а також Одеської філії інституту «Оргенергострой» розробили проект Запорізької ТЕС, план виробництва будівельно-монтажних робіт. Початкові будівельних робіт на промисловій площадці передували спорудження постійної під'їзної автодороги до місць провадження робіт, прокладка ліній електропостачання і зв'язку, пристрій водопроводу і каналізації. Паралельно споруджувалися необхідні промислові об'єкти, адміністративні і господарські будинки.

У вересні 1969 року була створена дирекція, а в жовтні - будівельне керування За ТЕС.

25 листопаду 1972 року країна довідалася про здачу першого енергоблоку в експлуатацію, 17 грудня дав промисловий струм другий блок, а в останніх числах грудня став у лад третій блок.

В даний час За ТЕС входить до складу ВАТ «Дніпроенерго», правління якого знаходиться в місті Запорожжя і має в наявності сім блоків, що дають тепло- і електроенергію. Щорічно між Правлінням ВАТ «Дніпроенерго» і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет, полягає колективний договір, на підставі якого здійснюється регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин у ВАТ.

Предметом діяльності За ТЕС є:

- виробництво електричної і теплової енергії;

- побутові послуги;

- зовнішньоекономічна діяльність;

- інші види господарської діяльності, не заборонені законодавством України.

Організаційну структуру керування структурного підрозділу затверджує Керування ВАТ. Директор відповідно до оргструктури й у межах установлених витрат на оплату праці затверджує штатний розклад, підписує і розриває трудові договори з працівниками структурного підрозділу, заохочує і залучає до дисциплінарної і матеріальної відповідальності у встановленому законодавством порядку, крім осіб, що призначаються і звільняються Керуванням ВАТ «Дніпроенерго».

Показники плану виробництва й економічного розвитку ВАТ «Дніпроенерго» затверджуються загальними зборами акціонерів. Після затвердження в цілому по суспільству, розробляються плани для структурних підрозділів.

Оплата теплової енергії виробляється по тарифах, затверджених у встановленому законодавстві порядку. Оплата продукції, робіт, послуг За ТЕС на сторону виробляється за цінами (тарифам) діючих прейскурантів, цінників з використанням коефіцієнтів подорожчання, затверджених ВАТ.

Директор структурного підрозділу самостійно, відповідно до єдиної системи організації праці і заробітної плати, установленої колективним договором ВАТ «Дніпроенерго» і в межах виділених для цього грошей, визначає форми оплати праці, стимулювання і розмір прибутку працівників, крім доходів, що вони одержують як акціонери. Забезпечено мінімальний розмір заробітної плати.

Організаційна структура керування За ТЕС Міністерства палива й енергетики містить у собі наступні структурні підрозділи (додаток 1).

Для повного відображення інформації і правильної оцінки діяльності підприємства, аналіз усіх найважливіших показників буде здійснюватися як у цілому по підприємству, так і по окремому його підрозділі КТЦ-1.

1.2 Аналіз фонду оплати праці в цілому по підприємству За ТЕС

Основною економічною оцінкою праці є його оплата, в основі якої лежать різні системи і форми заробітної плати. Вибір раціональних форм і систем оплати праці персоналу має найважливіше соціально-економічне значення для кожного підприємства в умовах вільних ринкових відносин.

При погодинній оплаті величина винагороди працівника залежить від кількості фактично відпрацьованого робочого часу, а при відрядної - від обсягу виконуваних робіт і послуг.

Відповідно до діючого колективного договору ВАТ «Дніпроенерго» основною формою оплати праці на промисловому підприємстві За ТЕС є почасово - преміальна, котра ґрунтується на об'єднанні фіксованої тарифної системи - обов'язкові виплати (основна заробітна плата, доплати, надбавки, гарантії і компенсації, передбачені законодавством) і гнучкої заохочувальної системи стимулювання.

Виходячи з аналізованих даних (таблиця 2.1.) у цілому по підприємству фонд оплати праці в 2001р. Виріс на 1034,9 тис. рн.. (12,86%), у 2002р. - 5186,8 тис. грн.. (57,08%). Основною причиною такого росту є підвищення мінімальної тарифної ставки відповідно до колективного договору з 01.04.2001р. у розмірі 130 гривень на місяць, з 01.05.2002р. - 150 гривень на місяць.

В економічно розвитих країнах основна заробітна плата складає 85-90% від усього фонду оплати праці.

Як видно з таблиці 2.1., питома вага основної зарплати складає 49 53,9%, що є одним із проявів кризи в організації праці.

Місячні тарифні ставки для працівників розраховуються множенням мінімальної тарифної ставки на розрахункові коефіцієнти, передбачені колективним договором.

Таблиця 2.1 Розшифровка фонду оплати праці За ТЕС за звітний період 2000 - 2002 рр

1	2000	2001	2002	2000	2001	2002	(3 : 2) *100% -100%	(4 : 3) *100% - 100%	(6 : 5) *100% - 100%	(7 : 6) *100% - 100%
	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
I. Основна заробітна плата
1. Оклад	4370,7	4891,9	6990	3776,3	4832,1	6883,6	12,7	43	28	42,4
Разом:	4370,7	4891,9	6990	3776,3	4832,1	6883,6	12,7	43	28	42,4
II. Додаткова заробітна плата
- доплата за роботу у нічну годину, нічну зміну	216,8	264,7	344	204,8	261,5	339,4	22,1	30	27,7	29,7
- доплата за керівництво бригадою	17,4	21,9	30	16,6	21,9	30	25,8	37	32	37
- доплата за підготовку кадрів	9,8	15,7	11,2	9,5	15,7	11,2	60,2	-28,6	65,2	-28,6
- доплата за розширену зону, сполучення професії	442,5	73,8	10,7	418,1	71,8	10	-83,3	-85,5	-82,8	-86,1
- доплата за умови праці	238,8	310,4	441,2	236	310,4	441,2	30	42,1	31,5	42,1
- доплата за роботу у святковий день і понад норми	94,5	97,3	201,1	85,2	95,5	198,3	3	106,6	12,1	107,6
- премія за поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності, ТЕП	1948,6	2643	5104,6	1864,6	2627,2	5074	35,6	93,1	40,9	93,1
- надбавка за стаж роботи	582,5	677,3	994,6	582,1	677,1	994,6	16,3	46,8	16,3	46,9
- доплата за збільшений об'єм робіт при зжигані низькосортного палива	0	1,9	8,4	0	1,9	8,4	-	342	-	342
- оплата по договорам лічного підряду	8,4	10,4	9,8	8,4	7,5	9,8	23,8	5,7	-10,7	30,6
Разом:	3559,3	4116,4	7155,6	3425,3	4090,5	7116,9	15,6	73,8	19,4	74
III. Компенсационные выплаты
- премії юбілярам	63,5	56,4	69,8	53,3	55,3	68,4	-11,2	23,7	3,7	23,7
- пособництво при відході на пенсію	85,1	17,7	54,7	76,5	17,4	54,1	-79,2	209	-77,2	211
- премія за раціоналізаторство	0,8	1,9	0	0,8	1,9	0	137,5	0	137,5	0
Разом:	149,4	76	124,5	130,6	74,6	122,5	-49,1	63,8	-42,8	64,2
Усього по ФОТ:	8049,4	9084,3	14270,1	7332,2	8997,2	14123	12,8	57,1	22,7	57

Годинні тарифні ставки установлюються виходячи із середньомісячного балансу на 2002 рік - 166,8 годин.

На величину фонду заробітної плати впливають наступні показники:

- середня заробітна плата;

- середньо списочна чисельність персоналу.

В даний час існує два варіанти вирахування середньо облікової чисельності працівників:

- середньо облікова чисельність штатних працівників облікового складу;

- середньо облікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Методика розрахунку другого варіанта базується на перерахунку всього персоналу, що залучався до роботи в звітному періоді й одержував відповідну заробітну плату (як за відпрацьований робочий час, так і невідпрацьований, але оплачений) в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи повний робочий день, виходячи з установленої його тривалості. Це означає, те працівники, що фактично відробили менш установленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості. Для визначення ступеня впливу середньої заробітної плати і чисельності на фонд оплати праці, проведемо факторний аналіз.

Таблиця 2.2

Вихідні дані для проведення факторного аналізу

Показатели	2000р.	2001р.	2002р.
1. Середньо списочна чисельність персоналу (чол.)	2361	1978	1996
2. Середньо списочна чисельність в еквіваленті повної зайнятості (чол.)*	2146	1827	1914
3.Фонд оплати праці (тис. грн)	8049,4	9084,3	14270,1
4. Середня заробітна плата одного працівника за рік (тис. грн)	3,40932	4,59267	7,14935
5. Середня заробітна плата одного робітника за рік в еквіваленті повної зайнятості (тис. грн)*	3,75088	4,97225	7,45564

ФЗП = СЗП * Ч

де ФЗП - фонд заробітної плати;

СЗП - середня заробітна плата;

Ч - чисельність працівників

Для проведення факторного аналізу використовуємо спочатку середньо списочну чисельність:

Д ФЗПч = ДЧ * СЗП план

? ФЗПсзп = Д СЗП * Ч факт

2000 - 2001р.

ФЗПч = - 383 * 4,59267 = - 1758,99 тис. грн

ФЗПсзп = 1,18334 * 2361 = 2793,87 тис. грн

ФЗП = - 1758,99 + 2793,87 = 1034,9 тис. грн

2001 - 2002р.

ФЗПч = 18 * 7,14935 = 128,69 тис. грн

ФЗПсзп = 2,55668 * 1978 = 5057,11 тис. грн

ФЗП = 128,69 + 5057,11 = 5185,8 тис. грн.

За рахунок зменшення середньо списочної чисельності персоналу в2001р. у порівнянні з 2000р. на 383 чоловік і рости середньої заробітної плати на 1,18334 тис. грн, фонд оплати праці збільшився на 1034,9 тис. грн. У 2002 р. у порівнянні з 2001р. Фонд оплати праці виріс на 5185,8 тис.грн за рахунок росту середньо списочної чисельності персоналу на 18чоловік і середньої заробітної плати на 2,55668 тис. грн.

Тепер використовуємо середньо списочну чисельність в еквіваленті повної зайнятості:



2000-2001р

ФЗПч* = - 319 * 4,97225 = - 1586,15 тис. грн

ФЗПсзп* = 1,22137 * 2146 = 2621,06 тис. грн

ФЗП* = - 1586,15 + 2621 = 1034,9 тис. грн

2001-2002р.

ФЗПч* = 87 * 7,45564 = 648,64 тис. грн

ФЗПсзп* = 2,4834 * 1827 = 4537,17 тис. грн

ФЗП* = 648,64 + 4537,17 = 5185,8 тис. грн

За рахунок зниження середньо списочної чисельності в еквіваленті повної зайнятості на 319 чоловік і росту середньої заробітної плати в еквіваленті повної зайнятості на 1,22137 тис. грн, фонд заробітної плати збільшився в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 1034,9 тис. грн. У 2002р. у порівнянні з 2001р. фонд оплати праці виріс на 5185,8 тис. грн. за рахунок збільшення середньо списочної чисельності в еквіваленті повної зайнятості на 87 чоловік і середньої заробітної плати в еквіваленті повної зайнятості на 2,4834 тис. грн.

1.3 Планування чисельності промислово-виробничого персоналу і фонду оплати праці

Підставою для розрахунку фонду оплати праці і чисельності персоналу приймається план виробництва електроенергії на місяць, що визначається в залежності від складу обладнання в роботі, резерві, простої.

Роботою вважається:

1. Обладнання працює відповідно до графіка.

2. Останов устаткування відповідно до диспетчерського графіка або по відсутності палива на термін до 10 доби.

3. Аварійний останов устаткування від 3-х до 10 доби.

Резервом вважається простій устаткування понад 10 добу, але який знаходиться в готовності до пуску.

Простоєм вважається стан устаткування, не планованого під задане вироблення з забезпеченням умов схоронності устаткування.

Таблиця 2.3 Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу За ТЕС за 2000 рік

Нормативна чисельність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загальностанційних об'єктів	Обслуговування блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	46	42	44	45	86	88	34	1057
Ремонтний персонал	575	154	158	156	155	164	162	46	1570
Разом	1247	200	200	200	200	250	250	80	2627

Чисельність персоналу на блоці №7 розрахована при перебуванні блока №7 в консервації (чисельність на схоронність устаткування).

Таблиця 2.4

Розрахунок планової чисельності на 2000 рік

Планові крітерії стану обладнання	Одиниці виміру	Кількість дів у місяці	Склад обладнання	Разом
			Загальностанц Об'єкти	Енергоблоки
				№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
Робота Резерв Простой	днів днів днів	30 30 30	30	20 10	15 15	30	20 10	30	30	30
Нормативна зайнятість персоналу за день	чоловік		41,57	6,67	6,67	6,67	6,67	8,33	8,33	2,67
Нормативна зайнятість відповідно із крітеріями: Робота Резерв Простой	чоловік чоловік чоловік		1247	133 67	100 100	200	133 67	250	250	80	2113 434 80
Разом:	чоловік	х	1247	200	200	200	200	250	250	80	2627

Нормативна чисельність розраховується відповідно до Вказівки Міністерства енергетики й електрифікації України №1115-96 від 21.10.1998р.

Планова чисельність персоналу знаходиться на підставі нормативної (таблиця 2.4.).

Нормативна зайнятість персоналу за день знаходиться як:

Нзд = Нч : 30 днів

де Нч - нормативна чисельність персоналу, чоловік.

Нормативна зайнятість відповідно з критеріями визначається по формулі:

Нзк = Нзд * Qдн

де Qдн - кількість днів.

Згідно зробленого в простої повинне знаходиться 80 чоловік чисельності промислово виробничого персоналу. Планова чисельність в еквіваленті повної зайнятості за місяць складе

Чпл = 2113 + 434 + (80 * 2/3) = 2600 чол.

Таблиця 2.5

Розрахунок планового фонду оплати праці на 2000р

Планові критерії стану обладнання	Нормативна чисельність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, в місяць, грн	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. грн
- в роботі - в резерві - в простої	2113 434 80	400 260 125	845,2 112,84 10
Разом:	2627	х	968,04



Разом: планова чисельність персоналу - 2600 чол.

плановий фонд оплати праці - 968,04 т. грн.

середня заробітна плата - 372,32 грн.

Аналогічно зробимо розрахунок планового фонду оплати праці на 2001-2002 роки.

Таблиця 2.6 Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу За ТЕС за 2001 рік

Нормативна чисельність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загально стаційних об'єктів	Обслуговування блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	44	43	46	45	32	87	91	1060
Ремонтний персонал	575	156	157	154	155	48	163	159	1567
Разом:	1247	200	200	200	200	80	250	250	2627

Чисельність персоналу на блоці №5 розрахована при перебуванні блока №5 в консервації.

Згідно зробленому розрахункові (таблиця 2.7.) у простої повинно знаходиться 280 чоловїк чисельності промислово-виробничого персоналу. Планова чисельність у еквіваленті повної зайнятості за місяць складе:

Чпл = 2047 + 300 + (280 * 2/3) = 2533 чол



Таблиця 2.7

Розрахунок плановоЇ чисельності персоналу на 2001 рік

Планові крітерії стану обладнання	Одиниці виміру	Кількість днів у місяці	Склад обладнання	Разом
			загальностанц об'єкти	Енергоблоки
				№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
Робота Резерв Простой	днів днів днів	30 30 30	30	30	20 10	10 20	15 15	30	30	30
Нормативна зайнятість персоналу за день	чоловік		41,57	6,67	6,67	6,67	6,67	2,67	8,33	8,33
Нормативна зайнятість відповідно з крітеріями: Робота Резерв Простой	чоловік чоловік чоловік		1247	200	133 67	67 133	100 100	80	250	250	2047 300 280
Разом:	чоловік	х	1247	200	200	200	200	80	250	250	2627

Таблиця 2.8

Розрахунок планового фонду оплати праці на 2001р.

Планові крітерії стану обладнання	Нормативна численність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, в місяць, грн.	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. грн
- в роботі - в резерві - в простої	2047 300 280	500 370 200	1023,5 111 56
Разом:	2627	х	1190,5

Разом:

планова чисельність персоналу - 2533 чол;

плановий фонд оплати праці - 1190,5 тис. грн.;

середня заробітна плата - 470 грн.

Таблиця 2.9

Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу

За ТЕС за 2002 рік

Нормативна чисельність	Кількість чоловік на:	Разом чоловік
	Обслуговування загальностаційних об'єктів	Обслуговуванні блоків:
		№1 300 мвт	№2 300 мвт	№3 300 мвт	№4 300 мвт	№5 800 мвт	№6 300 мвт	№7 800 мвт
Експлуатаційний персонал	672	44	42	45	46	91	33	90	1063
Ремонтний персонал	575	156	158	155	154	159	47	160	1564
Разом:	1247	200	200	200	200	250	80	250	2627

Таблиця 2.10

Розрахунок планової чисельності на 2002 рік

Планові критерії стану обладнання	Одиниці виміру	Кількість днів в місяці	Склад обладнання:	Разом
			Загальностац об'єкти	Енергоблоки:
				№1	№2	№3	№4	№5	№6	№7
Робота Резерв Простой	днів днів днів	30 30 30	30	15 15	30	20 10	30	30	30	30
Нормативна зайнятість персоналу за день	чоловік		41,57	6,67	6,67	6,67	6,67	8,33	2,67	8,33
Нормативна зайнятість відповідно з критеріями: Робота Резерв Простой	чоловік чоловік чоловік		1247	100 100	200	133 67	200	250	80	250	1980 367 280
Разом:	чоловік	х	1247	200	200	200	200	250	80	250	2627

Чпл = 1980 + 367 + (280 * 2/3) = 2533 чол.

Таблиця 2.11

Розрахунок планового фонду оплати праці на 2002р.

Планові крітерії стану обладнання	Нормативна чисельність персоналу за день, чол.	Середня заробітна плата 1 чоловіка, у місяць, грн.	Плановий фонд оплати праці: (Середня зарплата 1 чол. * Нч) / 1000, тис. грн
- в работі - в резерві - в простої	1980 367 280	700 550 250	1386 201,8 70
Разом:	2627	х	1657,8

Разом:

планова чисельність персоналу - 2533 чол;

плановий фонд оплати праці - 1657,8 тис. грн.;

середня заробітна плата - 655 грн.

Для анализу виконання плану по чисельності персоналу, проведемо зіставлення нормативної і фактичної облікової чисельності промислово-виробничого персоналу.

Таблиця 2.12

Зіставлення нормативної і фактичної облікової чисельності ПВП з урахуванням притягнутого за 2002 рік (чоловік)

Роки	Нормативна чисельність	Чисельність ПВП включаючи притягнутий персонал	Відхилення
2000 2001 2002	2743 2730 2874	2572 2304 2165	-171 -426 -709

Таким чином, фактична облікова чисельність промислово-виробничого персоналу значно менше нормативної (-709), що говорить про серйозні порушення в забезпеченості підприємства робочою силою.



1.4 Аналіз фонду оплати праці в структурному підрозділі За ТЕС - котлотурбінному цеху №1 (КТЦ-1)

На підставі нормативу чисельності промислово-виробничого персоналу, затвердженого Міністерством Енергетики й електрифікації України, розраховується планова чисельність персоналу і фонд оплати праці.

Нормативна чисельність працівників по обслуговуванню котлотурбінного устаткування визначається по потужності енергоблоків КТЦ-1 (4 енергоблоки по 300 мвт), у залежності від виду палива (тверде), кількості казанів і турбін (їх 8) із установленою паропродуктивністю 4000т/година.

Для визначення даної чисельності використовуємо наступні дані, представлені в таблицях 2.13. і 2.14.

Нормативна чисельність промислово-виробничого персоналу КТЦ-1 склала:

Загальцеховий персонал - 11 чоловік

Оперативний персонал - 126 чоловік 147 чоловік

Керівники, фахівці, службовці - 10 чоловік

На підставі нормативної чисельності затверджується штатний розклад, що відбиває посадовий і кваліфікаційний склад. Фактична чисельність персоналу повинна відповідати чисельності за штатним розкладом.

персонал оплата праця



Таблиця 2.13

Нормативи чисельності експлуатаційного персоналу (працівників) по обслуговуванню котлотурбінного обладнання теплових електричних станцій з енергоблоками потужністю 250 і 300 мвт (тверде паливо)

Найменування професій, посад	Нормативна чисельність персоналу при кількості енергоблоків, чол.
	2	4	6	8	10	12
I.Загальноцеховий персонал:
1. Комірник	1	1	1	1	2	2
2. Прибиральник виробничих приміщень електростанції	6	10	13	17	20	25
Усього:	7	11	14	18	22	27
II. Оперативний персонал
1. Старший машиніст КТЦ	5	5	5	10	10	10
2. Старший машиніст енергоблоків	5	10	15	20	25	30
3. Машиніст енергоблоку	20	40	60	80	100	120
4. Машиніст-обхідник турбіного обладнання	10	20	30	40	50	60
5. Машиніст-обхідник котельного обладнання	20	40	60	80	100	120
6. Слюсар по обслуговуванню обладнання електростанцій	5	5	10	10	15	15
7. Машиніст берегових насосних станцій	1	1	1	1	1	1
Пускова котельна: 8. Машиніст котлов	5	5	-	-	-	-
Усього:	71	126	186	241	306	356
Усього по цеху:	78	137	200	259	328	383

Таблиця 2.14

Нормативи чисельності керівників, фахівців, що служать по функції «Оперативне і технічне обслуговування котельного і турбінного обладнання

Установлена паропродуктивність котельні, т/рік	Нормативна чисельність у загальній кількості котлов і турбін, чол.
	До 10	Від 10 до 20	Більш 20
До 500	8	8	9
501-1000	9	10	10
1001-2000	10	10	11
2001-3000	10	10	11
3001-4000	10	11	12
4001-5000	11	12	12
5001-6000	12	12	13
7001-8000	13	14	15
6001-7000	13	13	14

Таблиця 2.15

Штатний розклад персоналу КТЦ-1 на 2001 рік

Найменування професії	Кіл-ть одиниць чол.	Місячна тарифная ставка, грн.	Доплата за шкідливі умови праці	Разом із шкідливісю
I. Загальноцеховий персонал
1. Комірник	1	165				165
2. Прибиральник виробничих приміщень	8	138		8		1192
3. Прибиральник службових приміщень	1	110				110
4. Виконавець художніх робіт	1	186	4			193
Разом:	11	1565	7	88		1660
II. Оперативний персонал
1. Старший машиніст КТЦ-1(4 енергоблоку по 300 мвт) 7группи кваліфікації	5	337		8		1820
2. Старший машиніст енергоблоку(2ен.блоку по 300мвт) 7 группи кваліфікації	10	315			12	3528
3. Машиніст ен.блоку (потужність 300 мвт) 7 группи кваліф. (турбіна)	20	299			12	6697
4. Машиніст енергоблоку (потужність 300мвт) 7 гр. кваліф. (котел)	20	299			12	6697
5. Машиніст-обхідник по т/о 6 гр. кваліф.	19	263			12	5597
6. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліф. (верх)	10	263		8		2840
7. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліф. (млини)	5	263			12	1473
8. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліф. (ГЗВ)	21	263			12	6186
9. Машиніст-обхідник 6 гр. кваліф. (за рядом «Г»)	5	263	4			1368
10. Слюсар по обслуговуванню обладнання ел.станції 5 гр. кваліф.	2	227	4			472
11. Машиніст насосних установок 5 розряду	8	227	4			1888
Разом:	125	34845	143	345	3233	38566
III. Загальноцеховий персонал (керівники, фахівці, службовці)
1. Начальник КТЦ-1	1	523				523
2. Зам. нач. КТЦ-1	1	454				454
3. Зам. нач. КТЦ-1	1	440				440
4. Старший майстер виробн. участка 1 гр.	1	344				344
5. Майстер виробн. участка 1 гр.	1	317				317
6. Технік 2 категорії	1	193				193
7. Начальник зміни КТЦ-1	5	358				1790
Разом:	11	4061				4061
Усього по цеху:	147	40471	150	433	3233	44287

Таблиця 2.16

Штатний розклад персоналу КТЦ-1 на 2002 рік

Найменування професії	Кількісь одиниць чел.	Місячна тарифна ставка, грн.	Доплата за шкидливі умови праці	Разом із шкидли-вістю
I. Загальноцеховий персонал
1. Комірник	1	250				250
2. Прибиральник виробничих приміщень	7	200		8		1512
3. Виконавець художніх робіт 4 разр.	1	264	4			275
Разом:	9	1914	11	112		2037
II. Оперативний персонал
1. Старший машиніст КТЦ-1(4 енергоблоку по 300 мвт) 7группи кваліфікації	5	551		8		2975
2. Старший машиніст енергоблоку(2ен.блоку по 300мвт) 7 группи кваліфікації	10	515			12	5768
3. Машиніст ен.блоку (потужністю 300 мвт) 7 группи кваліф. (турбіна)	20	491			12	10998
4. Машиніст енергоблоку (потужністю 300мвт) 7 гр. кваліф. (котел)	20	491			12	10998
5. Машиніст-обхідник по т/о 6 гр. кваліф.	19	431			12	9172
6. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліфікації (верх)	10	431		8		4655
7. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. кваліф. (млини)	5	431			12	2414
8. Машиніст-обхідник по к/о 6 гр. квалікації (ГЗВ)	19	431			12	9172
9. Машиніст-обхідник 6 гр. кваліф. (за рядом «Г»)	5	431	4			2241
10. Слюсар по обслуговуванню обладнання ел.станції 5 гр. кваліф.	2	372	4			774
11. Машиніст насосних установок	11	214				2354
Разом:	126	55641	116	565	5199	61521
III. Загальноцеховий персонал (керівники, фахівці, службовці)
1. Начальник КТЦ-1	1	844				844
2. Зам. нач. КТЦ-1	1	735				735
3. Зам. нач. КТЦ-1	1	708				708
4. Старший майстер вироб. участку 1 гр.	1	575				575
5. Майстер вироб. Участку 1 гр.	1	520				520
6. Технік 2 категорії	1	326				326
7. Начальник зміни КТЦ-1	5	609				3045
8. Табельщик	1	280				280
Разом:	12	7033				7033
Усього у цеху:	147	64588	127	677	5199	70591

Аналізуючи наявні дані по КТЦ-1 (табл. 2.15; 2.16) можна побачити, що у відповідності зі штатним розкладом фактична чисельність усього персоналу склала 147 чоловік, що говорить про виконання плану по чисельності на 100%. Перевищення фактичної чисельності персоналу над нормативною вважається порушенням штатно-кошторисної дисципліни.

Таблиця 2.15. і 2.16. відбивають місячні тарифні ставки (оклади) персоналу КТЦ-1 і відсоток доплати за шкідливі умови праці. Дана методика розрахунку оплати праці передбачена підприємством За ТЕС. Також у фонд оплати праці можуть входити інші доплати і надбавки; премії за виконання техніко-економічних показників.

Планування чисельності на підприємстві здійснюється виходячи з нормативної величини даного показника (таблиці 2.13. і 2.14.). Для приклада проведемо аналіз чисельності експлуатаційного персоналу КТЦ-1 на кінець 2000 і 2001р. і початок 2002р.

Як видно з таблиці 2.17. планована чисельність перевищує нормативну по всіх професіях. За штатним розкладом передбачено, що начальників змін повинне бути 6, а за планом їх 4 - це означає, що 2 чоловік передбачені для підміни у випадку відходу у відпустку або через хворобу працюючих начальників. Фактично їх працює 5 чоловік.

Деяке відхилення спостерігається по чисельності старший машиніст 2х блоків і машиніст-обхідник по котельному обладнанню «верх».

У штатному розкладі передбачено, що чисельність працівників даних професій буде більше, ніж по нормативі: і в першому, і в другому випадках на 3 чоловік. Фактично ж чисельність працюючих менше, тому необхідно найняти додаткову кількість працівників.

Також значне відхилення спостерігається по чисельності машиніст енергоблоку по котлу, машиніст енергоблоку по турбіні, машиніст-обхідник по турбінному обладнанню і машиніст-обхідник по котельному обладнанню «ГЗВ». В усіх чотирьох випадках чисельність працівників за штатним розкладом більше, ніж по нормативі на 6 чоловік, тобто тут також можлива підміна на випадок хвороби працівників або відходу у відпустку. Фактично в другому і третьому випадках чисельність працівників більше на одну людину. У четвертому випадку необхідно найняти 2х працівників, тому що по факті працівників менше.

Аналізуючи кінцеві дані таблиці 2.17., можна побачити, що чисельність за штатним розкладом перевищує фактичну, що є порушенням штатно-кошторисної дисципліни.

Розглядаючи таблицю 2.18. ми спостерігаємо аналогічну ситуацію: за штатним розкладом передбачено, що начальників змін повинне бути 6, а за планом їх 4. Фактично їх працює 6. що відповідає планові.

Далі спостерігається відхилення по чисельності машиніст енергоблоку по котлу і машиніст-обхідник за рядом (<Г>) у штатному розкладі передбачено, що чисельність працівників даних професій буде більше, ніж по нормативі: у першому випадку на 4 чол., а в другому на 1 чол. (причини аналогічні табл. 2.17.). Однак фактично чисельність працівників даних професій менше.

Зворотне відхилення існує про чисельність машиніст-обхідник по котельному обладнанню «ГЗВ». Тут склалася трохи інша ситуація. Фактична чисельність персоналу перевищує чисельність за штатним розкладом на 3 чол. Це говорить про те, що ці працівники набрані для перекладу в майбутньому часі на більш високу кваліфікацію і приєднання їх до чисельності з великим рівнем напруженості праці. Тобто, професія машиніст-обхідник по котельному обладнанню «ГЗВ» є початковим етапом для просування «нагору» (вона вважається найбільше простій і не престижній).

Таблиця 2.17

Штатний розклад експлуатаційного персоналу КТЦ-1 із становища на 01.12.2000р

Найменування професії по штатному розкладу	Число робочих міст	Нормативна чисельність по обслуговуванню 1робочого місту	Нормативна чисельність по обслуговуванню всіх раб. міст у 4 зміни	Плановий розклад по робочим енергоблоки	Чисельність по штатному розкладу	Факт. усього
				№1 №2 №3 №4
1	2	3	4	5	6	7
1. Начальник зміни	1	1	1/4	1/4	6	5
2. Старший машиніст цеху	1	1	1/4	1/4	6	6
3. Старший машиніст 2х блоків	2	1	2/8	1/4	1/4	11	6
4. Машиніст енергоблоку з котлу	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	22
5. Машиніст енергоблоку з турбіни	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	23
6. Машиніст-обідник по т/о	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	23
7. Машиніст-обідник по к/о «верх»	2	1	2/8	1/4	1/4	11	7
8. Машиніст-обхідник по к/о «млини»	1	1	1/4	1/4	5	5
9. Машиніст-обхідник по к/о за рядом «Г»	1	1	1/4	1/4	5	5
10.. Машиніст-обхідник по к/о «ГЗВ»	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	22	20
11. Машиніст компресорів	1	1	1/4	1/4	5	5
12. Машиніст насосних установок	1	1	1/4	1/4	5	6
13. Машиніст двигуна внутрішніго згорання	1	1	1	1/1	1	1
Разом:	27	13	27/105		143	134

Таблиця 2.18

Штатний розклад експлуатаційний персоналу КТЦ-1 із становища на 01.12.2001р.

Найменування професії по штатному розкладу	Число робочих міст	Нормативна чисельність по обслуговуванню 1робочого місту	Нормативна чисельність по обслуговуванню всіх роб. міст у 4 зміни	Плановий розклад по робочим енергоблоки	Чисельність по штатному розкладу	Факт. усього
				№1 №2 №3 №4
1	2	3	4	5	6	7
1. Начальник зміни	1	1	1/4	1/4	6	6
2. Старший машиніст цеху	1	1	1/4	1/4	5	5
3. Старший машиніст 2х блоків	2	1	2/8	1/4	1/4	10	11
4. Машиніст енергоблоку по котлу	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	20	18
5. Машиніст енергоблоку по турбині	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	20	21
6. Машиніст-обхідник по т/о	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	19	19
7. Машиніст-обхідник по к/о «верх»	2	1	2/8	1/4	1/4	10	10
8. Машиніст-обхідник по к/о «млини»	1	1	1/4	1/4	5	5
9. Машиніст-обхідник по к/о за рядом «Г»	1	1	1/4	1/4	5	2
10.. Машиніст-обхідник по к/о «ГЗВ»	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	21	24
11. Машиніст компресорів	1	1	1/4	1/4	5	5
12. Машиніст насосних установок	1	1	1/4	1/4	5	5
13. Машиніст двигуна внутрішнього згорання	1	1	1	1/1	1	1
Разом:	27	13	27/105		132	132

Таблица 2.19

Штатний розклад експлуатаційного персоналу КТЦ-1 із становища на 01.01.2002р.

Найменування професії по штатному розкладу	Число робочих міст	Нормативна чисельність по обслуговувану 1робочого міста	Нормативна чисельність по обслуговуванню всіх роб. міст у 4 зміни	Плановий розклад по робочим енергоблоки	Чисельність по штатному розкладу	Факт. усього
				№1 №2 №3 №4
1. Начальник зміни	1	1	1/4	1/4	5	5
2. Старший машиніст цеху	1	1	1/4	1/4	5	5
3. Старший машиніст 2х блоків	2	1	2/8	1/4	1/4	10	10
4. Машиніст енергоблоку по котлу	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	20	17
5. Машиніст енергоблоку по турбині	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	20	20
6. Машиніст-обхідник по т/о	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	19	18
7. Машиніст-обхідник по к/о «верх»	2	1	2/8	1/4	1/4	10	10
8. Машиніст-обхідник по к/о «млини»	1	1	1/4	1/4	5	5
9. Машиніст-обхідник по к/о за рядом «Г»	1	1	1/4	1/4	5	4
10.. Машиніст-обхідник по к/о «ГЗВ»	4	1	4/16	1/4	1/4	1/4	1/4	19	23
11. Машиніст компресорів	1	1	1/4	1/4	5	5
12. Машиніст насосних установок	1	1	1/4	1/4	5	5
13. Машиніст двигуна внутрішніго згорання	1	1	1	1/1	1	1
Разом:	27	13	27/105		129	128

Таким працівникам потім буде привласнена професія машиніста-обхідника по к/о за рядом «Г», «млина», «верх».

Аналізуючи кінцеві дані таблиці 2.18., можна побачити, що фактична чисельність дорівнює чисельності за штатним розкладом, що говорить про виконання плану на 100%.

Після проведення аналізу таблиці 2.19, ясно, що чисельність за штатним розкладом перевищує фактичну усього на одну людину. Це є позитивним результатом, тому що відповідні норми практично виконані.

1.5 Аналіз системи оплати праці на виробничому підрозділі -котлотурбінному цеху №1 (КТЦ-1)

Фонд оплати праці персоналу КТЦ-1 складається з:

1. Фонд основної заробітної плати містить у собі місячні тарифні ставки і місячні посадові оклади керівників, фахівців, що служать за фактично відпрацьований час.

Місячні тарифні ставки для робітників і посадові оклади для керівників, фахівців, службовців визначаються множенням мінімальної заробітної плати на відповідні розрахункові тарифні коефіцієнти (таблиця 2.20.; 2.21.;2.22.).

Посадовий оклад заступників начальника цеху встановлюється на

10-30% нижче посадового окладу начальника цеху.

Таблиця 2.20

Розрахункові тарифні коефіцієнти керівників, фахівців, службовців КТЦ-1

Найменування посади	Розрахункові коефіцієнти
1. Начальник КТЦ-1	3,5 - 4,5
2. Начальник зміни КТЦ-1	2,75 -3,25
3. Старший майстер виробничого участку 1 группи	2,63 -3,13
4. Майстер виробничого участку 1 группи	2,38 -2,88
5. Інженер: 1 категорії 2 категорії без категорії	2,25 -2,75 2 - 2,5 1,75 - 2,25
6. Технік: 1 категорії 2 категорії без категорії	1,6 - 2 1,5 - 1,75 1,39 -1,69

Таблиця 2.21

Розрахункові тарифні коефіцієнти для робітників окремих професій, зайнятих на експлуатації найбільш сложного енергетичного обладнання

Найменування професії	Параметри обладнання	Розрахункові коефіцієнти
1. Старший машиніст КТЦ	Енергоблоки потужністю 240 кВт і більше	3,52
2. Старший машиніст енергоблоків	Енергоблоки потужністю 240 кВт і більше	3,29
3. Машиніст енергоблоку	Енергоблоки потужністю 240 кВт і більше	3,13
4. Експлуатаційний персонал	VI група кваліфікації V група кваліфікації IV група кваліфікації	2,76 2,37 2,07

Робітникам, які зайняті експлуатацією найбільш складного енергетичного обладнання, розрахункові тарифні коефіцієнти встановлюється на 15% вище, ніж робітникам спроможних цехів.

Таблиця 2.22

Розрахункові тарифні коефіцієнти робітників сквозних професій

Найменування професії	Розрахункові коефіцієнти
1. Комірник	1,37 - 1,62
2. Прибиральник виробничих приміщень	1,13 - 1,25
3. Прибиральник службових приміщень	1

Мінімальна тарифна ставка, що гарантує оплату праці робітників, що виконують просту некваліфіковану роботу (прибиральники) установлена з 01.05.2002р. - 150 грн на місяць.

Посадові оклади керівників, фахівців, службовців визначається виходячи з установлених колективним договором розрахункових тарифних коефіцієнтів і тарифної ставки робітника 1 розряду (188грн).

1. Фонд додаткової заробітної плати складається:

1) Доплата за шкідливі умови праці, що встановлюється на підставі атестації робочих місць, у межах від 4 до 12% тарифної ставки (посадового окладу).

Таблиця 2.23

Шкала розмірів доплат у залежності від фактичного становища умов праці

На роботах	Факт балів	Розмір доплат, %
З тяжкими і шкідливими умовами праці	до 2-х	4
	2,1 - 4,0	8
	4,1 - 6,0	12

Начальникові цеху, його заступникам, майстрам і іншим фахівцям і службовцям при їхній постійній зайнятості (не менш 50% робітника часу) у цехах, на ділянках, де більше половини робітників одержують доплату за шкідливі умови праці, встановлюються аналогічні доплати, виходячи з результатів атестації їхніх робочих місць.

2) Доплата за багатозмінний режим роботи. Розмір доплати складає 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину в нічну зміну. Нічною зміною вважається робота з 22-00 до 6-00. Годинна тарифна ставка визначається виходячи із середньомісячного балансу робочого часу - 166,8 годин.

3) Доплата за керівництво бригадою. Розмір даної доплати диференціюється в залежності від кількості працівників у бригаді:

- до 10 чоловік - 10% тарифної ставки;

- від 10 до 25 чоловік - 15% тарифної ставки;

- понад 25 чоловік - 20% тарифної ставки;

- ланковим, якщо чисельність ланки складає понад 5 чоловік, установлюється доплата в розмірі до 50% відповідної доплати бригадира.

4) Доплата за роботу у святкові дні оплачується в розмірі одинарної годинної ставки понад місячну тарифну ставку, якщо робота у святковий день вироблялася в межах місячної норми робочого часу й у розмірі подвійної годинної тарифної ставки, якщо робота вироблялася понад місячну норму.

5) Надбавка за безперервний стаж роботи в електроенергетичній галузі. Розмір даної надбавки встановлюється у відповідності зі шкалою:

Понад 3 років - 5% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 5 років - 10% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 10 років - 15% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 15 років - 20% місячної тарифної ставки (посадового окладу);

понад 25 років - 25% місячної тарифної ставки (посадового окладу).

6) Премія за виконання техніко-економічних показників і забезпечення надійності устаткування [12]. Розмір премії встановлюється в залежності від займаної посади (професії).

Таблиця 2.24

Розміри премії у відсотках від місячних тарифних ставок (посадових окладів) за виконання техніко-економічних показників

Найменування посади (професії)	Розмір премії, %
1. Начальник КТЦ	75
2. Зам. начальника цеху	65
3. Начальник зміни КТЦ	65
4. Старший майстер виробничого участку	65
5. Майстер виробничого участку	65
6. Інженер	50
7. Технік	50
8. Старший машиніст КТЦ	60
9. Старший машиніст енергоблоку	55
10. Машиніст енергоблоку: турбінне обладнання котельне обладнання	45 50
11. Машиніст-обхідник: турбінне обладнання котельне обладнання: - верх котла - ГЗВ - за рядом «Г» - млини	15 20 15 20 10
12. Машиніст насосних установок	10
13. Машиніст компресорних установок	10
14. Слюсар по обслуговуванню обладнання станції	15
15. Машиніст двигунів внутрішніго згорання	5
16. Комірник	40

Розмір премії встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням доплати за шкідливі умови праці.

7. Доплата за сполучення професії, за розширену зону обслуговування, збільшений обсяг робіт. Дана доплата встановлюється в розмірі до 50% економії тарифної ставки відсутніх працівників.

8. Оплата щорічних основних і додаткових відпусток, виходячи із середнього заробітку, що визначається виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцеві надання відпустки.

III. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат відносяться:

1. Оплата простоїв не з вини працівників, що здійснюється виходячи з 2/3 тарифної ставки (окладу).

2. Єдине разове заохочення працівникам у зв'язку з 50-річиєм. Розмір даної виплати встановлюється в залежності від безперервного стажу роботи на підприємстві, а саме:

від 5 до 10 років - 0,75 окладу (тарифної ставки);

від 10 до 25 років - 1,0 окладу (тарифної ставки);

більш 25 років - 1,5 окладу (тарифної ставки).

3. Єдиноразова виплата при відході працівника на пенсію. Її розмір встановлюється в залежності від стажу роботи в енергетику, а саме: при стажі від 5 до 10 років - 2 середньомісячні заробітні плати, при стажі більш 10 років - 3 середньомісячні заробітні плати.

4. Єдино разова виплата до дня енергетика працівникам, яким привласнене звання «Ветеран енергетики Наддніпрянщини», що має стаж в енергосистемі 25 років і більш. Розмір даної виплати встановлений у сумі 200 грн.

5. Матеріальна допомога - разова виплата працівникам, що бідують у лікуванні. Розмір матеріальної допомоги визначається в межах залишку фонду оплати праці в цілому по станції.

Розглянута вище структура фонду оплати праці встановлюється нормативно за колективним договором. Для практичного відображення даної інформації проведемо аналіз заробітної плати по КТЦ-1 за 2000-2002р.

Як видно з таблиць 2.25; 2.26. і 2.27 у 2002р. фонд оплати праці в порівнянні з 2001р. виріс на 719,66 тис. грн., або на 75,42%, а в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 133,84 тис. грн. (16,32%). Ми бачимо, що в 2002 р. ріст фонду оплати праці значно вище, ніж у 2001р. Раніше було сказано, що основною причиною росту фонду оплати праці є підвищення окладу. У 2001р. у порівнянні з 2000р. зросла основна заробітна плата, що також з'явилося причиною росту фонду оплати праці.

Деяке відхилення спостерігається по складової заробітної плати - компенсації за невикористану відпустку. Вона знизилася в 2001р. у порівнянні з 2000р. на 15,72 тис. грн. Це говорить про те, що керівники і робітники частіше стали йти у відпустку, тобто не використовують можливість прийняття грошової суми за невикористану відпустку. В остаточному підсумку - це сприятлива ситуація, оскільки всі працівники повинні періодично відпочивати, щоб відновити свої функції і надалі ефективніше працювати.

Крім того, у 2001р. знизився розмір доплати за сполучення професії на 3 тис. грн. Це також позитивний фактор, тому що говорить про те, що на підприємстві відділ кадрів став працювати ефективніше, і працівники виконують роботу в межах своїх повноважень.

Таблиця 2.25

Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2000р.

Найменування оплат	Сума по виду оплат	По категоріям
		Робочі	Фахівці	Керівники
I. Основна заробітна плата:
Оклад	343,94	307,32	2,04	34,58
Разом:	343,94	307,32	2,04	34,58
II. Додаткова заробітна плата
1. Доплата за роботу в нічну годину	42,28	39,46	0	2,82
2. Оплата відпусних	110,77	87,75	0	23,02
3. Доплата за сполучення професій	3,78	3,78	0	0
4. Доплата за шкідливість	34,98	32,84	0	2,14
5. Надбавка за стаж	48,5	40,76	0,41	7,33
6. Премії за виконання ТЕП	203,89	159,73	2,14	42,02
7. Оплата святкових	7,53	7,53	0	0
8. Компенсації за невикористану відпуску	16,99	15,06	0	1,93
Розом:	468,72	386,91	2,55	79,26
III. Компенсаційни виплати
1. Пособництво при відході на пенсію	5,08	5,08	0	0
2. Премії юбілярам	2,6	2,6	0	0
Разом:	7,68	7,68	0	0
Усього по ФОТ:	820,34	701,91	4,59	113,84



Таблиця 2.26

Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2001р.

Найменування оплат	Сума по виду оплат	По категоріям
		Робітники	Фахівці	Керівники
I. Основна заробітна плата:
Оклад	404,64	361,56	2,4	40,68
Разом:	404,64	361,56	2,4	40,68
II. Додаткова заробітна плата
1. Доплата за роботу у нічну годину	48,6	45,36	0	3,24
2. Оплата відпусків	125,88	99,72	0	26,16
3. Доплата за сполучення професії	4,2	4,2	0	0
4. Доплата за шкідливість	41,16	38,64	0	2,52
5. Надбавка за стаж	56,4	47,4	0,48	8,52
6. Премії за виконнання ТЕП	239,88	187,92	2,52	49,44
7. Оплата святкових	8,46	8,46	0	0
8. Компенсації за не використану вудпуску	16,92	15	0	1,92
Разом:	541,5	446,7	3	91,8
III. Компенсаційни виплати
1. Пособництво при відході на пенсію	5,64	5,64	0	0
2. Премії юбілярам	2,4	2,4	0	0
Разом:	8,04	8,04	0	0
Усього по ФОТ:	954,18	816,3	5,4	132,48

Таблиця 2.27

Відомість розкладу нарахувань по категоріям і видам оплат по підрозділу КТЦ-1 за 2002р.

Найменування оплат	Сума по виду оплат	По категоріям
		Робітники	Фахівці	Керівники
I. Основна заробітна плата:
Оклад	668,4	592,8	4,8	70,8
Разом:	668,4	592,8	4,8	70,8
II. Додаткова зароьітна плата
1. Доплата за роботу у нічну годину	74,4	70,8	0	3,6
2. Оплата відпусток	198	158,4	0	39,6
3. Доплата за сполучення професії	1,2	1,2	0	0
4. Доплата за шкідливість	67,2	62,4	0	4,8
5. Надбавка за стаж	108	91,2	1,2	15,6
6. Премії за виконання ТЕП	535,2	433,2	3,6	98,4
7. Оплата святкових	10,64	10,64	0	0
8. Компенсації за не використовану відпуску	1,2	1,2	0	0
Разом:	995,84	829,04	4,8	162
III. Компенсаційні виплати
1. Пособництво при відході на пенсію	7,2	7,2	0	0
2. Премії юбілярам	2,4	2,4	0	0
Разом:	9,6	9,6	0	0
Усього по ФОТ:	1673,84	1431,44	9,6	232,8

Таким чином, аналізуючи діяльність підприємства в області оплати праці, можна сказати, що керування підприємства проводить ефективну політику, спрямовану на поліпшення організації оплати праці.

1.6. Преміювання - ефективний спосіб поліпшення організації оплати праці на підприємстві

Премія є однієї зі складової заробітної плати працівника і від її розміру залежить, наскільки ефективно буде працювати персонал, а виходить, для удосконалювання оплати праці на підприємстві необхідно удосконалювати преміювання.

Преміювання за основні результати діяльності, як правило, здійснюється щомісяця. Така періодичність впливає на працю працівників і можлива завдяки оперативному облікові результатів праці персоналу.

Розраховуючи розміри премій, варто мати на увазі, що система преміювання не виконує стимулюючу роль, якщо премія маленька (менше 10 % тарифної ставки або посадового окладу).

В умовах нестабільної роботи підприємства при переході до ринкових відносин виникає необхідність в оперативній заміні параметрів преміальної системи. Таку можливість заміни варто передбачити в колективному договорі.

Система преміювання працівників, у тому числі робітників може класифікуватися по таких ознаках:

1) у залежності від кількості показників, поліпшення яких стимулюється - просте і складне;

2) у залежності від об'єкта стимулювання можна виділити індивідуальне і колективне;

3) у залежності від характеру зростання виплат, що заохочуються - пропорційне, прогресивне, регресивне.

Індивідуальне преміювання (зацікавлює безпосередньо окремих працівників) варто використовувати у випадку, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших, при наявності індивідуального обліку праці, у випадку виконання видів робіт, що вимагають особливих навичок або при виконанні робіт на унікальному устаткуванні. У цьому випадку показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо по професіях або видам робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату кожного працівника, у залежності від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання може застосовуватися як за колективну, так і індивідуальну організацію праці. Його ціль - зацікавити працівників у загальних і кінцевих результатах роботи бригади, ділянки, цеху. Колективна премія розраховується в залежності від стану виконання колективних показників на основну заробітну плату бригади. Надалі колективну премію поділяють між працівниками з обліком їхнього індивідуального внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Преміювання по КТЦ-1 - це процедура нарахування премії працівникам і визначення преміального фонду колективові за виконання функцій, призначення даного підрозділу, як складової загальної мети безпечного й економічного виробництва електроенергії.

Показники, розміри й умови преміювання персоналу [32].

Центральною ланкою преміальної системи є показники, умови і розміри преміювання (таблиця 2.28.).

Умови і показники преміювання поділяються на основні і додаткові.

Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для рішення проблем, що коштують перед колективом або окремим працівником.

Таблица 2.28

Показники, розміри й умови преміювання окремих робітників цехового персоналу КТЦ-1

Найменування посад	Показники преміювання	Розмір премії у відсотках	Умови преміювання
Начальник цеху, зам. начальника цеху по ремонту	1. Виконання завдання з робочої потужності 2.Обеспечення виконання плану робіт цеху з ремонту обладнання у строгій відповідності із заданою номенклатурою, технологічною документацією, потреба надійсності і якості 3. Забезпечення заданих параметрів по фінансово - економічних показників діяльності підприємства	0,5 0,3 0,2	1. Відсутність аварій и травматизму із смертельним виходом 2. Реалізація підприємств по введенню конкурентоздатної технології
Начальник зміни, майстер, інженер, технолог по ремонту	1. Виконання завдання з робочої потужності 2.Організація виконання плану виробництва робіт по об'єму, номенклатурі, асортименту продукції на основі раціональної організації труда; забезпечення робочих міст матеріалами, інструментами строгого дотримування правил охорони праці й техніки безпеки	0,5 0,5	1.Відсутність аварій і травма- тизму із смерт- ним відходом 2.Відсутність прогулов, простоїв робітників та інших порушень розпорядку трудового дня

Додаткові показники й умови преміювання покликані стимулювати інші менш значні аспекти трудової діяльності.

Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів премії. У випадку невиконання основних умов премія не виплачується, а у випадку невиконання додаткових умов премія може бути виплачена в менших розмірах.

У випадку перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується.

Головна вимога у виборі конкретних показників і умов преміювання полягає в тому, щоб показники й умови відповідали завданням виробництва і реально залежали від трудових зусиль визначеного колективу або окремого працівника.

Важливою частиною побудови преміальної системи є визначення розмірів премії. Ціль - забезпечити відповідність розміру премії величині трудового внеску колективу або працівника.

1.7 Система бальних оцінок результатів праці персоналу

У ринковій економіці стимулювання зв'язане за участю в прибутках, розподілі самого прибутку між працівниками або нарахуванні дивідендів на акції працівників акціонерних товариств.

Основою нарахування конкретних сум засобів є система «оцінки заслуг», тобто система оцінки ефективності індивідуальних результатів праці робітників з обліком їхніх особистих якостей, відносини до праці.

Така система базується на бальній оцінці, що потім переводиться в інтегральний коефіцієнт оцінки результатів праці робітника, що дозволяє коректувати розмір стимулюючих виплат (таблиця 2.29.).



Таблиця 2.29

Система бальної оцінки результатів праці робітників

Фактори	Коефіцієнт	Бальна оцінка результатів труда робочего з урахуванням коефіцієнту
		1 бал	2 бала	3 бала	4 бала	5 балів
1. Майстерство 1 Освіта	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2 Опит	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
2. Зусилля 3 Фізичні	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
4 Розумові й візуальні	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
3. Відповідальність 5 Виконання норм трудових і виробничих завдань	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
6 Використання обладнання	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7Додержування техпроцесів	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
8 Раціональне використання сировини й матеріалов	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
9 Якість робіт і продукції	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
10 Обеспечення безпеки навколишніх робітників	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
4 Умови праці 11 Загальний характер	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
12 Незбіжні ріски	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
5 Особиста оцінка 13 Иніціативність	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
14 Виконавчість	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25

Використання такої оцінки предбачає розробку рівней кожного показника (освіта, опит і др.) по п'ятибальної системі.

Приклад шкали бальної оцінки показника (опита), залежащего від стажу роботи:

Таблиця 2.30

Стаж работи по професії, років	до 1	от 1 до 3	от 3 до 7	от 8 до 12	більш 12
Бальна оцінка, балів	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0

Така оцінка здійснюється один раз у рік. По пред'явленню майстра (бригадира) на кожного робітника заповнюється спеціальна картка за цими показниками. Ці картки аналізуються комісією під керівництвом начальника цеху, і зведені результати представляються в спеціальну службу керування кадрами [Відділ кадрів (ОК)]. На підставі цих оцінок приймаються відповідні рішення про заохочення робітників і диференціюються розміри заохочення при розподілі прибутку, дивідендів по акціях, винагороди за підсумками роботи за рік, заохочення за вислугу років і інших заохочувальних виплат.

2.8. Формування преміального фонду підрозділу КТЦ-1

Розмір преміального фонду підрозділу КТЦ-1 Запорізької ТЕС

розраховується як добуток тарифно-окладного фонду з доплатою за шкідливі умови праці, базового розміру премії і комплексного коефіцієнта показника преміювання:

РП = Т * РПбаз /100 * Кп + (-) ПЭ

де Т - тарифно-окладний фонд із доплатою за шкідливі умови праці;

Рпбаз - розмір премії базовий (%) - до 50%;

Кп - комплексний коефіцієнт показників преміювання;

ПЭ - перевитрата або економія фонду оплати праці

Таблиця 2.31

Коефіцієнти показників преміювання КТЦ-1

№ п/п	Найменування показників	Коефіцієнти показників преміювання
1	Виконання плану по вироботці електроенергії	0,4
2	Відсутність випадків не виконання діспетчерського графику з виниКТЦ-1	0,2
3	Не підвищення нормативного удельного расходу умовного палива на відпущену електроенергію	0,4

Оцінка показників преміювання виробляється експертами по ступені виконання. Виконання плану по виробленню електроенергії оцінюється коефіцієнтом 0,4 при 100% його виконанні або перевиконанні. При невиконанні плану коефіцієнт 0,4 знижується в міру невиконання (наприклад, план по виробленню виконаний на 90 % , отже, коефіцієнт виконання плану Квп = 0,4 * 0,9 = 0,36).

Відсутність випадків невиконання диспетчерського графіку (К = 0,2), не перевищення нормативної питомої витрати умовного палива на відпущену електроенергію (К = 0,4) - при невиконанні даних показників коефіцієнт знижується на вищевказані величини.

Експерти дають оцінку, самостійно виходячи зі значимості невиконаного пункту. У випадку якщо деякі експерти оцінять роботу підрозділу понижуючим коефіцієнтом по однієї і тій же причині, то в підсумку вибирається один коефіцієнт із максимальним зниженням, якщо по різних причинах, то коефіцієнти сумуються. Відсутність оцінки експерта розцінюється як позитивна оцінка підрозділові.

Преміальний фонд підрозділу може бути зменшений (збільшений) на величину перевитрати (економії) фонду оплати праці, виділюваного підрозділові (за попередній період).

На підставі вищеописаного розрахунку, а також службових записок про зміну розміру премії (збільшення до 50 % - при виконанні додаткового обсягу, поліпшенні якості робіт, запобігання аварійних ситуацій, зниження - відповідно до переліку виробничих недоглядів), що надійшли на ім'я директора, відділ праці і заробітної плати видає наказ про преміювання за звітний місяць.

Таким чином, преміювання є однієї з найважливіших складових удосконалювання організації оплати праці на КТЦ-1.

Крім того, для приклада можна розглянути деякі заходи щодо удосконалюванню організації праці на підрозділі КТЦ-1 на 2001 рік.



Таблиця 2.32

Поліпшення організації праці й управління КТЦ-1 на 2001 рік

Найменування	Технічний ефект	Термін виконування	Виконавці
Провести реорганізацію в цеху:
1. Скоротити машиніста - обхідника по котельному обладнанню (паровиробність = 1000т/годину, 6 гр. кваліфікації за рядом «Г»)	Економія фонду оплати труда і ріст виробності праці

Подобные документы

• Планування фонду оплати праці на підприємстві

  Організаційна характеристика підприємства, органів його управління, планування і контролю, показників господарської діяльності. Економічна сутність, форми та оптимізація організації оплати праці на підприємстві. Планування і контроль фонду оплати праці.
  
  курсовая работа [136,9 K], добавлен 12.01.2011
  

• Оплата праці в ТзОВ "Поділля+"

  Суть, форми та системи оплати праці. Структура та методи планування фонду оплати праці. Показники діяльності ТзОВ "Поділля+". Загальна характеристика фонду оплати праці та його використання. Аналіз середньомісячної заробітної плати на підприємстві.
  
  дипломная работа [589,6 K], добавлен 11.02.2014
  

• Планування фонду оплати праці на підприємстві

  Виробничий потенціал селекційній станції, його ефективність. Фінансово–економічні показники та конкурентоспроможність підприємства. Планування розцінок оплати праці в галузях господарства. Проблеми та напрями щодо поліпшення розміру фонду оплати праці.
  
  курсовая работа [85,5 K], добавлен 22.11.2014
  

• Форми і системи оплати праці на підприємстві

  Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.
  
  курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013
  

• Основи організації оплати праці

  Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".
  
  дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010
  

• Сучасні форми оплати праці, їх суть, значення і шляхи вдосконалення

  Основи оплати праці на підприємстві. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП "Кагарликводоканал", шляхи вдосконалення форм за мотиваційними та стимулюючими механізмами.
  
  курсовая работа [1016,2 K], добавлен 25.09.2011
  

• Аналіз фонду оплати праці на ПАТ "Чернівецький олійно-жировий комбінат"

  Техніко-економічна характеристика ПАТ "Чернівецький олійно-жировий комбінат". Економічна сутність фонду заробітної плати. Підходи до оптимізації системи оплати праці на підприємстві. Програма для аналізу фонду оплати праці мовою програмування "С++".
  
  курсовая работа [1013,2 K], добавлен 31.12.2013
  

• Аналіз формування та використання коштів на оплату праці

  Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008
  

• Система оплати праці та преміювання персоналу в ЗРГ

  Огляд форм і систем оплати праці на виробництві. Регулювання цієї сфери на рівні підприємств. Розробка положення про систему преміювання. Соціально-економічні аспекти та форми оплати праці у ресторанному господарстві. Погодинні та відрядні їх види.
  
  презентация [626,5 K], добавлен 15.11.2015
  

• Форми і системи оплати праці

  Методи розрахунку заробітку працівника при різних формах оплати праці. Розрахунок відносних показників структури промислово-виробничого персоналу, середньоспискової чисельності працівників, індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати.
  
  контрольная работа [334,9 K], добавлен 09.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам