Мотивація та оплата праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

ТЕМА

Мотивація та оплата праці

ВСТУП

РОЗДІЛ І

1.1 Економічна сутність заробітної плати

1.2 Особливості заробітної плати

1.3 Заробітна плата в період трансформації економіки

1.4 Основні напрямки поліпшення оплати праці

РОЗДІЛ ІІ:

2.1 Теоретичні основи мотивування

2.2 Мотивуючі чинники, принципи впливу на мотивацію людей

2.3 Методи поліпшення параметрів роботи

2.4 Економічна мотивація

РОЗДІЛ ІІІ

3.1 Засоби поліпшення мотивації праці

3.2 Мотивація - досвід закордонних країн

3.3 Рекомендації для сучасних умов

ВИСНОВОК

Список використаної літератури

Вступ

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Головна мета даної роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати та її мотивації.

Отже в даній роботі ми також розглянемо поняття мотивації, яке тісно пов'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і розташування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

У дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Водночас, на ринку праці з'являються працівники, що володіють достатнім професіоналізмом і новою трудовою свідомістю, тобто люди з гарною моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало через віковий бар'єр (до і більш 50 років) або відсутності рекомендацій (в основному в молодих фахівців).

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченні і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище, можна зробити висновок, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Саме тому кожний керівник повинен знати все це.

На всі ці питання я спробую дати відповідь в цій роботі.

РОЗДІЛ І

1.1 Економічна сутність заробітної плати

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб'єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.

У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилися найважливіші недоліки системи розподілу:

1. встановлення державою ” зверху ” фонду заробітної плати підприємствам;

2. планомірне визначення трудового доходу кожного працівника на основі єдиної державної тарифної системи.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил , який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення проектів віку,забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обґрунтована і мала досить малий зв'язок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не дохід,а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов'язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов'язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля - продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах ,набуває форми ціни робочої сили.

Отже, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.

Одним із факторів зростання вартості робочої сили є підвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Так, у США чоловіки без середньої освіти і зайняті певний час у середині 80-х років отримували 19тис.$ на рік, а ті хто мав вищу освіту 32тис.$. Особи які закінчили коледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5млн.$, а ті що не закінчили середньої школи,- лише 1.2млн.$. У США повністю зайняті працівники віком понад 25років із ступінню бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники із вищою освітою. У 1993 році ця різниця становила вже 89%[2]. Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення й престижності праці інженерів, керівників, людей творчої праці

Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вона включає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них.

Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.

Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.

Почасова заробітна плата - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Ціна робочої сили дорівнює добутку денної вартості робочої сили на середню тривалість робочого дня

Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочої сили.

Відрядна або поштучна заробітна плата - це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрунтується на хронометруванні робочого дня і встановлення норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших робітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).

Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівною формою знову стала почасова заробітна плата ( у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від відпрацьованого часу).

Це зумовлено широким впровадженням у виробництво конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.

В сучасній економічній системі застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні,колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів:

а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленої продукції;

б) ретельності, з якою продукція може бути врахована;

в) рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати праці.

Тарифна система є основою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки,тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно - кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівники - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. За тарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця ( освіта, досвід роботи,професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування та ін., умови праці ( тяжкі, непривабливі, тощо).

Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється( якість праці,продуктивність, виробіток, професійне знання, здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такі показники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюється до фактора кваліфікації.

Преміальні система заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці ґрунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

В умовах стимулювання, що ґрунтується на погодинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило, робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.

Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не менше 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків - не менше 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США - система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується до резерву можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії (25% - адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “ участі у прибутках ”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

У межах системи “ участі у прибутках ” робітникам нерідко виплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальна заробітна плата - це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя); 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плати визначають за такою формулою

Ірзп = Ігзп/Іцін

Де Ірзп, Ігзп, Іцін - індекси відповідно реальної, грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.

Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час - знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “ Про оплату праці ” від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Підвищення середньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата.. Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексу вартості життя, що обчислюється зіставленням суми товарних цін, що в різні періоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів до існування.

В період значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящих знижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій, стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростання роздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.

1.2 Особливості заробітної плати

Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий. Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично існуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивності праці в країні.

Законом України “ Про оплату праці ” встановлено, що розмір мінімальної заробітної плати ( а від цього залежать всі тарифні ставки і посадові оклади) визначаються з урахуванням:

· вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

У країнах ринкової економіки на величину заробітної плати впливає конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає. Це відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищує пропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиція робочої сили перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови для встановлення більш високого рівня зарплати. В цих умовах робітник змушений погоджуватись на меншу заробітну плату, на гірші умови праці. Держава і профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці.

Заробітна плата має тенденцію до диференціації по країнам,регіонам, різним видам діяльності та індивідам. Ставки заробітної плати значно вище в США, ніж в Китаї чи Індії; вони цілком вище на півночі і сході США, ніж на півдні країни; водопровідник отримує більше, ніж збиральник хлопку. Ставки заробітної плати також диференціюється за статтю. У ставках заробітної плати є величезні відмінності. Середню заробітну плату визначити легше, ніж людину. Виконавчий директор фірми може заробляти 4 млн. дол. за рік,тоді як службовець у конторі - 15 тис., а робітник найнятий на фермі, - 12 тис. дол. На одному і тому ж заводі кваліфікований механік може отримувати 500 дол. за тиждень, а звичайний сторож - 200. Жінкам зі значним трудовим стажем платитимуть 300 дол. на тиждень, а їхні молодші брати, можливо почнуть з 400. Кожна завершена теорія заробітної плати повинна пояснювати всі ці відмінності.

Дослідимо відмінності в рівнях заробітної плати різних категорій людей та оплати різної праці. Чому лікарі заробляють у 15 - 20 разів більше, ніж рятувальники на воді, хоч ті й інші рятують людям життя? Чому робітники на Алясці отримують на 25% більше, ніж зайняті на таких же роботах у інших штатах?

Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати між галузями та індивідами, слід дослідити вплив чотирьох факторів: компенсаційних відмінностей, відмінностей в якості праці, елементів унікальної праці та сегментації ринку праці.

Компенсаційні відмінності в оплаті праці.

Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному житті, виникають в наслідок відмінностей в якості робочих місць. Різна праця має різну привабливість, тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб заохотити людей до менш привабливої роботи.

Відмінності в заробітній платі, покликані компенсувати відносну непривабливість або нематеріальні відмінності самої праці, називають компенсаційними відмінностями.

Тим, хто миє вікна, платять більше, ніж двірникам, через ризик роботи на значній висоті. Робітники часто отримують 5% надбавки за працю від 4-ї години пополудні до 12-ї ночі ( “ друга зміна ”) і 10% надбавки за працю від 12-ї ночі до 8-ї ранку (“ нічна зміна ”). Понаднормові роботи , а також роботу в святкові та вихідні дні оплачують у півтора-два рази вище, ніж звичайно. Коли ми дивуємося, що лікарі мають високі річні доходи, треба пам'ятати, що частину суми становить компенсаційна відмінність, що стимулює людей затрачати багато коштів і років на навчання.

Важка фізична праця, що супроводжується втомлюваністю, низьким соціальним престижем, нерегулярною зайнятістю, сезонним безробіттям і фізичним ризиком, є менш привабливою. Тому не дивно, що компаній змушені платити високі заробітні плати, щоб найняти людей для небезпечної та усамітненої роботи у віддалених районах. Таким же чином працю, що є особливо приємною чи психологічно вдячною, оплачується досить скромно. Справедливо зробити висновок, що вище оплачувана робота насправді не є привабливішою. Якщо віддати належне всім обставинам, пов'язаним і не пов'язаним з грошима.

Відмінності в якості праці.

Безумовно, багато різновидів високооплачуваної роботи є приємнішими від низькооплачуваних. Щоб пояснити більшість відмінностей в оплаті праці, потрібно виявити ще якісь фактори, крім компенсаційних.

Одна з головних причин нерівності у розмірах заробітної плати полягає у величезних якісних відмінностях між людьми, спричинених вродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом.

Багато з відмінностей у якості робочої сили залежить від генетичної природи і соціального виховання. Іншим важливим фактором є людський капітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромаджених під час навчання. Лікарі, юристи та інженери багато років набувають свою освіту та професійну підготовку. Вони витрачають великі суми грошей на оплату навчання, а потім їх робочий день триває довго. Частину високої заробітної плати цих професій треба розглядати як дохід на їхні інвестиції в людський капітал, доход на освіту, завдяки якій вони стали висококваліфікованими працівниками в специфічних різновидах людської діяльності.

Існує таке явище, як економічна рента в заробітній платі відомих осіб. Окремим людям слава підняла доходи до астрономічного рівня. Їхні щорічні доходи становлять такі гігантські цифри, як 5.7 млн. дол. телеведучого Білла Кобзі, 5.3 млн. дол. бейсболіста Роджера Клеменса, 3.2 млн. дол. баскетбольної зірки Майкла Джордана. Ці надзвичайні люди мають виняткові вміння, які високо цінуються у сучасній економіці. Поза своєю професією вони навряд чи заробили б 1/10 того, що мають. Крім того, пропозиція їхньої робочої сили може зовсім не підпадати під вплив ставок заробітної плати, тобто їхня крива пропозиції праці є повністю не еластичною і вертикальною для заробітної плати у 20, 80 чи 120% від високого рівня їхньої винагороди. Економісти називають різницю між їхньою заробітною платою і найліпшими можливими доходами при інших заняттях чистою економічною рентою, оскільки логічно це те ж саме, що й рента за землю, пропозиція якої є сталою. Оскільки пропозиція праці цих найліпших консультантів, баскетболістів чи музикантів є повністю нееластичною, то їхні зусилля мало зміняться, якщо ставка податку буде 50, 60 чи 70%. Навіть якщо чиста винагорода за їхні послуги зменшиться через податки чи ринкові фактори, вони все ж продовжуватимуть консультувати, грати в баскетбол чи співати.

На ринку праці існують, так звані, не конкуруючі групи. Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринки праці поділені на не конкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому Дж. Е. Кернес: “ Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіх різновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються один на одного,… при цьому ті, хто належать до різних професійних груп, у всьому, що стосується ефективної конкуренції, практично ізольовані одні від одних. Тобто замість того щоб бути єдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьох різних, але тісно пов'язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, є не конкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цих професій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують по різному, а також багато різновидів занять і потрібних умінь, які конкурують лише в загальному плані. Визначивши, що є багато субринків праці, можемо зрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.

Головна причина того, що ринок праці поділений на багато не конкуруючих груп полягає в тому, що потрібно затратити багато часу і коштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можуть за одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок чи покласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються в деякій діяльності, то вони стають частиною субринку праці. Тому вони є об'єктом пропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхні власні трудові доходи зростають чи спадають залежно від стану справ у цій діяльності і галузі. Завдяки такому станові речей розмір заробітної плати однієї професії може суттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах.

Хоча теорія не конкуруючих груп дала змогу зрозуміти важливий аспект ринків праці, однак слід визнати, що певна конкуренція завжди існує. Подібно як ви вирішуєте орендувати сучасний комп'ютеризований трактор чи коня, щоб зорати своє поле, ви повинні вибрати між високооплачуваним персоналом і низькооплачуваним, менш умілим робітником. Таким же чином, якщо теслярі починають заробляти 200 000 дол. за рік, то доцільно вивчати ремесло, а не обирати професію вчителя. У довгостроковому періоді, якщо люди переходять у високооплачувані сектори і покидають низькооплачувані, конкуренція руйнує більшість бар'єрів для не конкуруючих груп.

Дослідження поведінки заробітної плати показують, що відмінності у розмірах заробітної плати є на диво усталеними. Чи ми розглядаємо відносні заробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо, що відносні рівні заробітної плати змінюються з року в рік дуже повільно.

Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. З тим, як люди переходять від нижче оплачуваної діяльності до вище оплачуваної, як бар'єри для вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуються із тим, як ці сили, що діють повільно, починають відігравати щоразу більшу роль, простежується тенденція до зближення рівнів заробітної плати.

Одним із головних теоретичних питань адаптації підприємництва до мінливої кон'юнктури є проблема зміни рівня зайнятості й оплати праці. Рішення про те, в якій формі й мірі доцільно, наприклад, скорочувати попит на працю під час погіршення умов збуту, роботодавець прийме під впливом багатьох чинників. Одним із них є ступінь свободи за варіювання оплати праці, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальну оплату, силою протидії профспілок зниженню оплати праці на зміну умов реалізації продукції, підприємець має все узгоджувати із законодавством, колективною угодою, що регламентують звільнення та приймання на роботу нових фахівців.

Організації, які репрезентують інтереси працюючих, не можуть не розуміти, що, приміром, переведення працівників на неповний робочий час зі зниженням оплати буває єдиним виходом для підприємця, котрий намагається пережити важкі часи. А відтак одним із елементів сучасного соціального партнерства роботодавців і найманих працівників є погодження при укладанні колективних угод масштабів і форм скорочення оплати й зайнятості за погіршення господарської кон'юнктури. При цьому в регіональних колективних угодах роблять поправку на загальний стан місцевого ринку праці, а в генеральний стан тарифній угоді - на стан загальнонаціонального ринку.

Класична економічна теорія стверджує, що заробітна плата є гнучкою і чутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукцію й працю. Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін на працю і попиту на неї може бути слабкою або у багатьох випадках взагалі відсутньою . Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в сучасних умовах є негнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при зменшенні попиту на свою продукцію підприємець змушений звільняти людей. Не випадково в Японії - країні, де ціни на робочу силу є більш гнучкими, ніж у США або Західній Європі, рівень безробіття вже тривалий час становить усього 1,5-3% .

Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силу головною перешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільної ринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиці проблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.

Практика укладання колективних угод у багатьох випадках позбавляє ринок праці необхідної гнучкості. 2-3 річний термін дії колективних угод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всі витрати адаптації до мінливої кон'юнктури на доходи підприємця, його інвестиційні витрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати і зайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває досить неконструктивною. Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньої зарплати працівникам за загального скорочення робочих годин. Нечутливість ставок оплати до мінливих ринкових умов є наслідком політики фірм у сфері заробітної плати.

Після другої світової війни в розвинутих країнах спостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захисту робочих місць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх і великих компаніях лише частину персоналу наймають на умовах постійного доходу й повного робочого тижня. Щодо периферійної частини персоналу компаній використовуються різні форми тимчасової й часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом, надомна праця та інше з відповідними гнучкими системами оплати.

Гнучкість Українського ринку праці також підтримується за рахунок неповної зайнятості працівників.

У структурі сучасних почасових систем оплати праці виокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовами роботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а також виробничо - фінансових результатів діяльності підприємства. Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечує гнучкість сучасних систем оплати праці. У багатьох країнах останнім часом спостерігається зниження тарифної частини заробітку і збільшення змінної, що безперечно, амортизує вплив господарської кон'юнктури на зайнятість в компаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході, розрізняються. У період виробництва фірми з нежорсткими системами оплати праці швидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більш формалізовані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається і на різному характері адаптації зайнятості в цих фірмах до зовнішніх впливів.

Колективне стимулювання - це забезпечення зв'язку доходів працівника з виробничо-фінансовими, комерційними результатами діяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих у прибутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в тому, що частина зарплати пов'язується з доходністю компанії. При цьому додаткова частина є заздалегідь домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках і ризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця “ прив'язати ” до результатів роботи фірми, зробити її більш гнучкою, чутливою до господарської кон'юнктури, а зайнятість за рахунок цього - постійною.

Існують відмінності контрактних умов зайнятості й оплати праці на підприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як, правило, у самоврядних підприємствах доходи та зайнятість усіх без винятку працівників відчувають рівний вплив “ збурення ” господарської кон'юнктури. В узгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодо умов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З “ ядром ” персоналу практично завжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіх інших категорій фахівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. В партнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власники підприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітків досить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.

Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці Україна “ зобов'язана ” недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективних угод часто не дотримуються, що не супроводжується скільки-небудь відчутною економічною чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємств недержавного сектора та новостворених підприємницьких структур нині взагалі відсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям вільно варіювати умовами використання й оплати праці найманої робочої сили.

Причиною обмеженості попиту на працю й безробіття відповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної або грошової оплати праці. Інфляція дає змогу знижувати реальну оплату працівників за збереження номінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляція робить заробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скорочення сукупного попиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .

Для захисту від інфляції загально прийнятою є практика індексації трудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бути повною або частковою. Крім того, можливо проведення державної політики “ заморожування ” оплати праці в бюджетній сфері. У кожному разі забезпечується певна міра чутливості попиту на працю на скорочення сукупного попиту. Найбільша загроза робочим місцям спостерігається тоді, коли трудові доходи індексуються у повній відповідності з індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникам збитків, пов'язаних із підвищенням цін, роль інфляції в забезпеченні гнучкості заробітної плати й захисту робочих місць зводиться до нуля. Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-яких категорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забезпечувана інфляцією гнучкість оплати праці кожної категорії працівників є специфічною.

Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплати праці й ринку праці загалом досягаються за рахунок відкритої (1992-2009 рр.), так і прихованої інфляції, що набуває форми не виплати людям зароблених грошей. Протягом 2006 р. в Україні понад 2 млн. працівників повністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочі місця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть за значного погіршення виробничо-комерційних і фінансових показників діяльності українських підприємств. Таким чином, невиплата зарплати є одним із проявів її гнучкості, своєрідним амортизатором коливання попиту.

Політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку праці. Підприємство, що виступає покупцем робочої сили на досконало конкурентному або цілковито вільному ринку праці, приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означену величину, на яку неможливо впливати. Близьким за характеристиками до моделі досконалого ринку праці є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб'язку в Україні. Щоб утримати працівника, котрий бажає торгувати в роздріб за наймом, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався для залучення додаткової робочої сили, з економічної точки зору не має сенсу, оскільки бажаючих запропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало. Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його торгівлі в цьому разі є не зміна годинної оплати, а зміна зайнятості ( чисельність працюючих, кількість робочих годин).

Досконало конкурентного ринку в реальному житті не існує. Немає і абсолютно єдиного рівня оплати для представників певної професійно-кваліфікаційної групи працівників. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в більш чи менш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства із залучення кадрів. Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для залучення додаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону.

Роботодавець-монополіст поводить себе інакше, ніж підприємець, що наймає робочу силу на досконалому або близькому до нього ринку, передовсім тому, що йому не треба пристосовуватись до ціни праці, яка продиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість щодо умов оплати обумовлюється домінуючим становищем монополіста на ринку праці. Шахта-роботодавець у невеликому шахтарському селищі близька до моделі монопсонії, особливо якщо селище розташоване далеко від населених пунктів, де є вакантні робочі місця.

1.3 Заробітна плата в період трансформації економіки

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежить також можливості розвитку економіки взагалі. Важливим для сучасного перехідного періоду в становленні ринкових відносин в Україні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплати працівникам. Їх еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову про використання трьох видів оплати: грошової, натуральної і змішаної.

Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовлено провідним значенням грошей як загального еквівалента зрілого етапу товарно - грошових відносин суб'єктів ринку. Разом з тим оплата праці може забезпечуватись натуральними виплатами, коли вони є сприйнятими і бажаними для працівників. Це характерно для організації оплати праці насамперед в сільськогосподарському виробництві. Як правило, для натуральної оплати використовується продукція власного виробництва, що може бути безпосереднім предметом споживання. Підприємства, зайняті реалізацією продукції, чи ті, що не мають власного виробництва товарів споживання, можуть розраховуватись із працівниками продукцією інших виробників, виходячи з можливостей її придбання або наявних товарних запасів.

Одночасне застосування грошових і натуральних виплат веде до появи змішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати й інші форми розрахунків. Зокрема, як компенсація за роботу у вихідні і святкові дні, виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули або додатково оплачувані відпустки, через які певною мірою реалізувалась ідея стимулювання вільним часом. З розширенням права власності трудових колективів в системах оплати праці використовуються також можливості закріплення за працівниками на правах власності паїв, акцій трудового колективу тощо.

В умовах дефіцитної економіки застосування змішаних форм заробітної плати, насамперед,з використанням у вигляді натуральної оплати товарів обмеженої пропозиції, нерідко пов'язується з престижністю робочого місця, оскільки забезпечувало робітникам економію вільного часу на пошуки і придбання цих товарів, а в період ажіотажного попиту - також і можливість більш ефективного використовування заробітку на задоволення життєвих потреб.

Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні форм заробітної плати перехідного періоду за видами розрахунків з працівниками, необхідно зазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного із головних каталізаторів прискорення таких змін.

В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшого поширення набуває одна із специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками, якою є додаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу і ініціативи адміністрації. Ці феномени прихованого безробіття на перший погляд важко пов'язати безпосередньо з еволюцією форм заробітної плати у перехідний період. Але стійка незайнятість на основній роботі при потребі у засобах існування та за наявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочу силу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційної економіки..

Величина заробітної плати поряд з оцінкою матеріального становища трудящих багато в чому визначає стан економіки, ступінь її розвитку і місце на світовому ринку товарів. В цьому проявляється подвійність зарплати як соціальної і економічної категорій. З одного боку , вона відбиває розміри індивідуальної зарплати, з якої видно, наскільки вона забезпечує людині певний рівень життя, з другого показує витрати на відтворення робочої сили.

Особливість заробітної плати як економічної категорії полягає в можливості робити висновок за її величиною про розвиненість економіки в цілому. Більш висока зарплата, як правило, в економічно розвинених країнах.. Великий асортимент споживчих товарів і послуг, що виробляється там, має бути максимально спожитий, це і забезпечується високим рівнем доходів трудящих. Інша ситуація в економічно відсталих країнах, до яких потрапила сьогодні і Україна. Зниження оплати праці і її рівня збігається з початком економічного реформування.

Відбулось послаблення зв'язку між зарплатою і продуктивністю праці, яке значною мірою було викликано тим, що на величину зарплати почали впливати такі чинники, як інфляція, зміна структури виробництва, нестабільність економічного стану підприємств, високий ступінь монополізації виробництва, приватне, непередбачене інвестування, комерційні зв'язки, різні форми власності і оплати праці. В доходах трудящих першочергову роль почали відігравати замість виробничих інші чинники ( побічні заробітки, присадибне господарство, комерція, участь у бізнесі). Зв'язок ефективності праці з його оплатою порушився. Достатньо вказати, що питома вага робітників, які суміщають додаткову роботу з роботою на державних підприємствах, за останні роки перевищила 40%.

Якщо порівняти рівень заробітків у державному і приватному секторах, то вони, як правило, не на користь державного (з різницею в 20%)

Уряд останніми роками обмежував зарплату, припинивши її індексацію і встановивши контроль над регулюванням фонду споживання шляхом зниження мінімальних розмірів заробітної плати. До того ж і інфляція, що відбувається різко знижає реальну зарплату , а також її мінімальний розмір

У період економічної трансформації істотно змінились і функції заробітної плати. Як економічна категорія заробітна плата майже перестала виконувати функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. У процесі проведених реформацій заробітна плата перетворилась на різновид соціальної допомоги, що зовсім не сприяє ані становленню економіки, ані благополучному життю трудящих

За рівнем середньої зарплати у країнах СНД, Україна нині стабільно займає одне з останніх місць.

Неблагополуччя в нашій системі оплати праці видно також із співвідношення мінімальної і максимальної зарплат, яке до кінця 2009р. склало 1:12, в той час як у розвинених країн Європи воно дорівнює 1:3 або 1:4.

Виникли диспропорції між заробітною платою і зайнятістю. Між реальною заробітною платою і зайнятістю в галузях економіки країни останнім часом, відсутня пряма залежність. По-перше, у багатьох підприємств не завжди є фінансові можливості виплачувати працівникам, що звільнюються, двомісячну допомогу. По-друге, підприємство прагне зберегти кваліфіковані кадри, сподіваючись у майбутньому на стабілізацію економіки і поновлення виробництва. По-третє, стримуючим є морально-етичний чинник, оскільки ті, що звільнилися, не матимуть навіть мінімальних заробітків, необхідних для елементарного задоволення потреб.

Аналіз тенденцій заробітної плати і ринку праці показує, що зарплата не виконуючі свої основні функції (відтворювальну, регулюючу, мотиваційну і стимулюючу), виконує інші функції, зумовлені особливостями перехідного періоду, а саме: збереження зайнятості, попередження безробіття ціною зниження реальної зарплати; перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями і регіонами; зростання нелегальної діяльності й вторинної і навіть третинної зайнятості; посилення конкуренції на ринку праці; підвищення мобільності робочої сили.

Отже заробітна плата певною мірою виконує деякі свої ринкові функції, впливаючи на динаміку попиту і пропозиції на ринку праці. Специфіка організації й диференціація заробітної плати в умовах перехідної економіки зумовила її своєрідну роль як регулювальника ринку праці.

Ситуація яка склалась на ринку праці, тобто мінімальна ціна послуг робочої сили, на сьогоднішній день викликає підвищений інтерес іноземних інвесторів. Це, в свою чергу , сприяє організації нових робочих місць і скороченню чисельності безробітних. Не отримуючи на підприємстві зарплату, люди виїжджають на заробітки в інші країни.

Негативною є тенденція до фактичної деградації кваліфікованої робочої сили. Як показують статистичні данні в галузях, що визначають науково-технічний прогрес і наукоємне виробництво, заробітна плата персоналу є найнижчою.

Гострою соціально-економічною проблемою в Україні залишається заборгованість із заробітної плати і соціальних виплат.

Не виплата заробітної плати спостерігається рідше у галузях, що пристосувалися до ринкових умов, таких як енергетика, виробництво споживчих товарів та послуг, фінансова сфера та інше. Заборгованість заробітної плати віддзеркалює, з одного боку, фінансову слабкість уряду і підприємств, з іншого - становище на ринку праці. Великі державні підприємства, що зберігають свої колективи і не виробляють попереднього обсягу виробництва, не зможуть виплачувати своїм працівникам заробітну плату. Такий процес стає небезпечним і може довго тривати. На зміну системі, за якої підприємства вважали, що платять заробітну плату, а робітники - що працюють, прийшла система, за якої адміністрація підприємств робить вигляд, що їй потрібні робітники, а робітники вважають себе працюючими. Створилась ситуація прихованого безробіття. Працівники зберігають свої зв'язки з підприємствами переважно лиши для того, щоб отримувати певні пільги і послуги, що надаються їм як працівникам цього підприємства, але заробляють на життя в інших організаціях. За таких умов зменшення заробітної плати на державних підприємствах є закономірним для ринкової економіки, що набуває форму її невиплати. Нерідко оплата праці на підприємствах відбувається різними продовольчими і промисловими товарами, такими як борошно, цукор, крупа, консерви, горілка, одяг, білизна, нитки, цегла, люстри, електротовари, причому як ті, що виробляються на підприємстві, так і отримані за реалізовану продукцію і надані послуги, в результаті бартеру з іншими підприємствами. За таких умов не можна проконтролювати ціни на продукцію, а тим більше визначити ціну праці й зовсім важко порівнювати оплату праці між підприємствами, галузями, регіонами.