Актуальность темы исследования. В нашей стране в период экономической и финансовой нестабильности не прекращается инфляция, тем самым растут цены на товары и услуги, а, следовательно, должна повышаться оплата труда работников предприятий. Минимальная оплата труда не соответствует прожиточному минимуму, что противоречит законодательству РТ и свидетельствует о несостоятельности государственной политики в вопросах регулирования оплаты труда.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом определяются степенью использования фонда заработной платы.

Тема выпускной квалификационной работы звучит как анализ использования фонда заработной платы.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе развития нашей страны, поскольку использование фонда рабочего времени и эффективность использования трудовых ресурсов влияют на фонд заработной платы.

Объектом исследования является организация оплаты труда на предприятие ОАО «Нижнекамскшина». Акционерное общество "Нижнекамскшина" - самое крупное предприятие по производству шин в России и странах СНГ. На сегодняшний день в АО "Нижнекамскшина" производятся 94 типоразмеров для всех типов автошин и сельскохозяйственной техники, а в 2004 году начало выпуск новой модели радиальных шин "КАМА-EURO". В поисках сбыта АО "Нижнекамскшина" заключило договора с представителями стран Европы, Балтии, Азии и Латинской Америки.

Предметом исследования является анализ средств, используемых на оплату труда на ОАО «Нижнекамскшина».

При расчетах и анализе практических результатов применялись следующие методы исследования: сравнительный подход к оценке экономических явлений; анализ и синтез, способы табличного и графического отражения аналитических данных.

Структура работы содержит: введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Третья глава определяет пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в современных условиях развития экономики. Также рассматриваются новые подходы к оплате труда и мероприятия по улучшению использования фонда заработной платы на ОАО “Нижнекамскшина”

1. Теоретические аспекты использования фонда заработной платы

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки) [1, с.9].

При этом очень важен выбор способа формирования основной заработной платы. Способы обычно базируются на единой тарифной сетке (ЕТС), индивидуальных тарифных сетках и должностных окладах. Наиболее распространено использование единой тарифной сетки. На основании ЕТС достигается более объективная дифференциация заработной платы рабочих разной квалификации, однако, в силу постоянно меняющегося экономического положения предприятия приходится очень часто менять тарифные сетки. Все это приводит к большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить в прямую зависимость фактические экономические результаты работы предприятия и заработную плату. Само начисление заработной платы менее трудоемко, но только на небольших предприятиях.

Организация оплаты труда на предприятии включает в себя:

- установление условий (норм) оплаты труда;

- установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

- определение систем оплаты труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда;

- порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии регулируется общероссийским трудовым законодательством (на уровне минимальных гарантий, которые работодатель обязан обеспечить работающему по найму), осуществляется тарифными соглашениями профсоюзов, представляющих интересы работников с союзами работодателей, коллективными договорами работодателя и профсоюза и налоговым законодательством [2, с.363].

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают, прежде всего, оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. В число этих условий оплаты входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциация оплаты по тяжести и интенсивности труда. На большинстве предприятий устанавливается также оплаты за работу сверх нормы труда (сверх трудовых обязанностей). К ней относятся: различного рода стимулирующие выплаты: доплата за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме, за расширение зон обслуживания, премия за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п.

За работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, а также за работу в сверхурочное время повышенные нормы оплаты устанавливаются в общегосударственном масштабе. В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах предприятий могут устанавливаться повышенные против государственных нормы оплаты за работу в праздничные дни, а также за работу в сверхурочное время.

Размеры компенсационных выплат за время выполнения работником государственных обязанностей, при переводе на более легкую работу, по состоянию здоровья беременным женщинам, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, за использование рабочего времени для выполнения договорных функций и в некоторых других случаях, имеющих социально значимый характер и распространение на территории России, устанавливаются государством и носят характер минимальных гарантий. Они обязательны к применению на предприятиях всех форм собственности, но могут быть повышены по соглашению работодателя и профсоюза.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и сообщаются работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором. Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения, им нормируемого объема работ. На каждом предприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение нормативную базу трудозатрат [3, c.101].

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

- тарифную ставку, определяющую размеры оплаты труда рабочего в единицу времени (час);

- тарифную сетку, определяющую совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;

- тарифный разряд, отражающий сложность труда и уровень квалификации. Сложность труда определяется на основе их тарификации профессиональной подготовки работника, квалификационный разряд.

По способу измерения количества труда системы оплаты классифицируются на:

- сдельные (количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работы);

- повременные (количество труда измеряется количеством отработанного времени);

- аккордные (количество труда измеряется определенным объемом работ).

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на:

- коллективные (базирующиеся на оценке коллективного труда);

- индивидуальные (базирующиеся на оценке результатов труда каждого отдельного работника).

По количеству показателей, принимаемых во внимание при оценке трудового вклада работников, системы оплаты подразделяются на:

- однофакторные, или простые (простая сдельная, простая повременная);

- многофакторные, или премиальные (сдельно-премиальная, аккордно-премиальная, повременно-премиальная, сдельно-прогрессивная и т.д.).

По характеру воздействия работника на результат труда системы оплаты подразделяются на прямые и косвенные [4, с.219].

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг (Ред ), которая определяется по формулам:

Ред = Тст / Нвыр или Ред = (Тст х Тсм) / Нвыр, (1.1)

где Тст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм - продолжительность смены, ч;

Нвыр, Нвыр - норма выработки соответственно за час работы, смену, единицу продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Ред = Тст х Нвр, (1.2)

где Нвр - норма времени на изготовление продукции, работ, час.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операции) по следующей формуле:

Зед = Ред х В, (1.3)

где Зед - сдельный заработок, руб.;

В - количество (объем) произведенной продукции (работ) в единицу продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы рассчитывается по формуле:

Зед.пр = Зед + Зпр или Зед.пр= Зед х (1+ Ппр/100), (1.4)

где Зед.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда;

Зпр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

Ппр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и другие). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [5, с.156].

При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда, при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Заработная плата работника за месяц (Зп.м.) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда определяется по формуле:

Зп.м = Тч х Чф, (1.5)

где Тч - тарифная ставка работника данного разряда;

Чф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работника.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применения бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) фактически отработанного времени [6, с.123].

Некоторые предприятия ориентируют систему материального стимулирования на фактическую квалификацию работника - способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении непосредственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. Такие работники получают фиксированное жалование за квалификацию. На большинстве предприятий оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Контрактная система заработной платы - это одно из важнейших и наиболее сложных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности работников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность заработка работнику, должна стимулировать высокую эффективность и отдачу труда работника.

Для того чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон фиксируются в коллективных договорах [6, с.153].

Бестарифная система является распределительным вариантом оплаты труда. В данном случае индивидуальная заработная плата работника представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Один из вариантов - это разработка внутрифирменной сетки должностных окладов рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Она похожа на Единую тарифную сетку, но составленную в соответствии со штатным расписанием, спецификой деятельности предприятия, ее стратегических планов и важностью должностей. При этом внутри каждой должности вводятся категории, что позволяет увеличить мотивационную силу сетки, так как:

- во-первых, при переходе из одной категории в другую работник удовлетворяет потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

- во-вторых, количество категорий устанавливается таким образом, чтобы стимулировать рост карьеры (от специалиста II категории/ помощника до руководителя группы);

- в-третьих, у каждой группы будет ключевое отличие, без которого невозможно в нее попасть.

Процесс перехода из одной категории в другую желательно отражать в положении об аттестации. Положительный момент системы должностных окладов заключается в том, что работник видит «прозрачную» систему оплаты труда, видит перспективы, рост карьеры.

Наибольшее распространение имеет премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, так как, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества выпускаемой продукции и другие.

Для промышленных предприятий можно рекомендовать различные модификации традиционных сдельной и повременной оплаты труда, которые успешно применяется во всех зарубежных странах. В частности, известная в США система Ганнта. Она представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда на таких условиях:

1) при выполнении напряженной технически обоснованной нормы выработки до 100% оплата труда производится повременно, по часовым тарифным ставкам, сниженным на 10-15 % по сравнению с расчетными сдельными ставками;

2) при выполнение норм выработки на 100 и более процентов оплата труда производится сдельно, по расценкам за единицу продукции или работы, рассчитанным по полным расчетным сдельным ставкам (то есть по ставкам на 10-15% выше, чем при повременной оплате);

3) при выполнении особо точных и ответственных работ расчетные ставки могут быть повышены на 40 %.

Положительными сторонами системами Ганнта являются: гарантированный повременный заработок при невыполнении норм выработки; достаточно высокий стимул к перевыполнению норм; заинтересованность в повышении квалификации и мастерства и стремление выполнять ответственные и точные работы при существенном повышении уровня оплаты труда [7, с.88].

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствует конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

Рассмотрев основные формы и системы оплата труда, перейдем к проблемам оплаты труда в современных условиях.

1.2 Проблемы оплаты труда в современных условиях

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею функциями в развитии общества и экономики.

Необходимость перехода к рыночной экономике в России, как правило, обосновывалось, прежде всего, тем, что новые производственные отношения дадут возможность раскрыть потенциал каждого человека, поскольку заработная плата будет во все более возрастающей степени зависеть от эффективности труда [8, с.345].

Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении вышеназванных задач. Более того, по вполне очевидным причинам, без их решения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д.

Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков.

Во-первых, задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в более-менее благополучных регионах, до года и больше в противоположных в этом смысле городах и районах России). Структура денежных доходов населения за последние годы существенных изменений не претерпела. Однако обращает на себя внимание фактор доходно-имущественного расслоения общества: на долю 20% самых обеспеченных приходится 47% всех доходов, в том числе 38% общего объема заработной платы, 27% социальных трансфертов, 70% доходов от собственности и 62% прочих доходов, включая полученные от предпринимательской деятельности. Увеличение натурального объема потребительской корзины, которая используется для расчета прожиточного минимума, привело к росту величины прожиточного минимума трудоспособного населения примерно на 12%, для пенсионеров -- на 25%, детей -- на 20%. Динамику уровня заработной платы за последние годы предоставим в таблице 1.1.

Средняя начисленная заработная плата работающих на предприятиях и в организациях республики, включая малое предпринимательство и общественные организации, в декабре 2005 г. составила 8903 рублей по сравнению с декабрем 2004 годом она увеличилась на 2055,8 рублей.

Таблица 1.1 - Динамика номинальной средней заработной платы работников предприятий и организаций республики