Организация предпринимательской деятельности

6

Содержание

• 1. Необходимость постановки и содержание основных целей организации. Состав обязательных требований для правильного формулирования цели. 3
• 2. Понятие о кадровой политике организации. Планирование трудовых ресурсов. 5
• 3. Понятие ликвидности, содержание расчета ликвидности, его роль и значение. основные требования, предъявляемые к расчету ликвидности. 10
• 4. Факторы, влияющие на осуществление сбытовой политики. 12
• 5. Сущность финансового обеспечения предпринимательства и его значение для осуществления успешной деятельности в условиях конкуренции. 13
• 6. Культура предпринимательства. 14
• Литература 17
• 1. Необходимость постановки и содержание основных целей организации. Состав обязательных требований для правильного формулирования цели
• Согласно мнению Моисеевой Н.К., «миссия организации или цель организации - выраженное словесно основное социально значимое функциональное назначение организации в долгосрочном периоде (помимо получения прибыли)» [5].
• Как считает другой автор, Басовский Л.Е., «миссия организации - это основная общая цель организации, ясно выраженная причина ее существования» [1].
• Все авторы подчеркивают важность значения миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудниками организации. Именно миссия определяет главное место, роль и положение предприятия в обществе, его общественный статус. Такую миссию можно рассматривать как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и широко определяемый бизнес, или как основную деятельность предприятия. Обсуждение миссии не менее важно, чем ее формулировка. Оно привлекает большое число сотрудников в процессы формирования и реализации целевых установок предприятия, помогает каждому из сотрудников оценить перспективы и возможности своей работы в фирме. Миссия представляет возможности рядовым работникам и руководителям взглянуть на деятельность предприятия в перспективе, что необходимо для обеспечения долгосрочной конкурентоспособности. Кроме этого, корпоративная миссия играет очень важную коммуникационную роль - как внутреннюю (для разъяснения целей деятельности предприятия), так и внешнюю (для информирования акционеров, поставщиков, потребителей).[7]
• Миссия формулируется исходя из ответа высшего руководства организации на вопрос: «Кто мы, что мы делаем, куда движемся?». Например, для компании «MCI Communication» миссия звучит следующим образом: «Миссией MCI является лидерство в сфере глобальных телекоммуникационных услуг».
• Миссия организации будет эффективной лишь в случае, когда:
• - она действительно может оказать действенную помощь организации в ее стремлении стать лучше;
• - в ней сконцентрировано истинное видение менеджерами будущего организации;
• - ее разделяют большинство сотрудников организации.
• После формулировки миссии организации, необходимо определить долгосрочные (3-5 лет и более) и краткосрочные (1-2 года) цели организации. В зависимости от значимости целей они классифицируются на генеральную (главную) цель и цели, обеспечивающие достижение главной цели. Дальнейшее деление может быть продолжено до уровня задач. Они объединяются в иерархическую модель, называемую «деревом целей». Главная цель предприятия, для реализации которой разрабатывается определенная стратегия, тесно связана с миссией и выражает ведущий приоритет в системе взаимосвязанных и последовательно реализуемых целей предприятия.[5]
• Генеральная цель достигается при реализации подцелей и задач. В ходе постановки целей для всех уровней управления необходимо учитывать, что они должны быть четко сформулированы, измеримы, достижимы и определены во времени, следовательно, при их формировании следует избегать общих фраз типа «увеличение оборота», «максимизация прибылей», «снижение затрат», «повышение эффективности».[3]
• Понятия «целей организации» тесно связано с понятием «стратегия фирмы».
• Таким образом, основным инструментом управления развитием фирмы и основой методологии стратегического управления является стратегия. Стратегия предприятия - интегрированная модель действий, направленных на достижение целей предприятия. По форме стратегия может представлять собой документ; по сути и содержанию - это свод правил принятия решений, используемый для направления деятельности предприятия. Если миссия определяет цель предприятия, то стратегия является инструментом достижения цели предприятия, предписывающим, определяющим направление и характер движения, путь к достижению цели. На основе стратегии распределяются ресурсы между определенными сферами деятельности предприятия, а для ее осуществления необходима соответствующая программа.[2]

2. Понятие о кадровой политике организации. Планирование трудовых ресурсов

Реализация целей и задач управления персоналом организации осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика есть главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.[4]

Главным объектом кадровой политики организации является - персонал. Персоналом предприятия является основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный, решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Кадры создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников(кадров), их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор тенденций достаточно широк:

увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.[6]

При выборе кадровой политики организации учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом.[4]

Основные требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.[2]

Следовательно, кадровая политика направлена в первую очередь на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможна вариантность. Политика кадров может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.[3]

Кадровая политика не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Пока кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между этими аспектами должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.[2]

Кадровая политика носит также общий характер, в том случае, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует следующие аспекты:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика увеличивает возможности предприятия, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией

Ориентация на долговременное планирование.

Значимость роли кадров.

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.[4]

Кадровая политика - это составная часть всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна как создавать благоприятные условия труда, так и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Следовательно, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.[6]

Управление кадрами в рамках какой-либо организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом строится на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика ставит цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика производится стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия есть целостная кадровая стратегия, которая объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут стать и главной причиной неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления[7].

3. Понятие ликвидности, содержание расчета ликвидности, его роль и значение. основные требования, предъявляемые к расчету ликвидности

Согласно словарю Ожегова термин “ликвидность” (от лат. Liquidus - жидкий, текучий) означает легкость реализации, продажи, превращения материальных ценностей в денежные средства.

Понятие ликвидность предприятия означает возможность предприятия своевременно и полно обеспечивать выполнение своих долговых и финансовых обязательств перед всеми контрагентами, что определяется наличием достаточного собственного капитала предприятия, оптимальным размещением и величиной средств по статьям актива и пассива баланса с учетом соответствующих сроков.[5]

Иными словами, ликвидность предприятия базируется на постоянном поддержании объективно необходимого соотношения между тремя ее составляющими - собственным капиталом организации, привлеченными и размещенными им средствами путем оперативного управления их структурными элементами.

С учетом этого в мировой экономической теории и практике ликвидность принято понимать как “запас” или как “поток”. При этом ликвидность как “запас” включает в себя определение уровня возможности предприятия выполнять свои обязательства перед клиентами в определенный конкретный момент времени путем изменения структуры активов в пользу их высоколиквидных статей за счет имеющихся в этой области неиспользованных резервов.[7]

Ликвидность как “поток” анализируется с точки зрения динамики, что предполагает оценку способности организации в течение определенного периода времени изменять сложившийся неблагоприятный уровень ликвидности или предотвращать ухудшение достигнутого, объективно необходимого уровня ликвидности (сохранять его) за счет эффективного управления соответствующими статьями активов и пассивов, привлечения дополнительных заемных средств, повышения финансовой устойчивости предприятия путем роста доходов.

Следовательно, каждое коммерческое предприятие должно самостоятельно обеспечивать поддержание своей ликвидности на заданном уровне на основе, как анализа ее состояния, складывающегося на конкретные периоды времени, так и прогнозирования результатов деятельности и проведения в последующем научно обоснованной экономической политики в области формирования уставного капитала, фондов специального назначения и резервов, привлечения заемных средств сторонних организаций, осуществления активных кредитных операций.

Предприятие считается ликвидным, если суммы его наличных средств и других ликвидных активов, а также возможности быстро мобилизовать средства из других источников, достаточны для своевременного погашения долговых и финансовых обязательств. Кроме того, ликвидный резерв необходим для удовлетворения практически любых непредвиденных финансовых нужд: заключения выгодных сделок по кредиту или инвестированию; на компенсирование сезонных и непредвиденных колебаний спроса на кредит, восполнение средств при неожиданном изъятии вкладов.[5]

В отечественной экономической литературе, в отличие от установившейся международной экономической терминологии, смешиваются два понятия - ликвидность баланса предприятия и платежеспособность последнего, что в последующем приводит к отождествлению методов и способов поддержания ликвидности и платежеспособности кредитных институтов. [2]

Предприятие считается ликвидным, если суммы его денежных средств, которые предприятие имеет возможность быстро мобилизовать из иных источников, позволяют своевременно выполнять обязательства по пассиву. Необходимо подчеркнуть, что в целях поддержания своей стабильности предприятие должно иметь определенный ликвидный резерв для выполнения непредвиденных обязательств, появление которых может быть вызвано рядом причин.[6]

4. Факторы, влияющие на осуществление сбытовой политики

Фирмы имеют альтернативные варианты организации распределения своего продукта. При этом, в основе лежат принципиальная ориентация удовлетворения многообразных запросов конечного потребителя (либо на построение такой системы распределения, которая была бы эффективна, как для самой фирмы, так и для посредников) и способ её существования, рассматриваемый как совокупность действий по максимальному приближению товара к целевой группе потребителей (либо наоборот, привлечение потребителей к товару фирмы). Выбор ориентации, способа удовлетворения запросов потребителей и составляет суть фирменной «политики» фирмы в области сбыта.

Сбытовую политику фирмы-изготовителя рассматривают, как целенаправленную деятельность, принципы и методы, осуществления которой призваны организовать движение потока товаров к конечному потребителю. Основная задача - создание условий для превращения потребностей потенциального покупателя в реальный спрос на конкретный товар. К числу таких условий относят элементы сбытовой политики, капиталы распределения (сбыта, товародвижения) вместе с функциями, которыми они наделены.[4]

Основные элементы сбытовой политики:

· транспортировка продукции -- её физическое перемещение от производителя к потребителю;

· доработка продукции -- подбор, сортировка, сборка готового изделия и прочее, что повышает степень доступности и готовности продукции к потреблению;

· хранение продукции -- организация создания и поддержание необходимых её запасов;

· контакты с потребителями -- действия по физической передачи товара, оформлению заказов, организации платёжно-расчетных операций, юридическому оформлению передачи прав собственности на товар, информированию потребителя о товаре и фирме, а также сбору информации о рынке.[7]

5. Сущность финансового обеспечения предпринимательства и его значение для осуществления успешной деятельности в условиях конкуренции

Предпринимательство - это неотъемлемая часть хозяйственной деятельности руководителей и специалистов предприятий, коммерческих и финансовых организаций.

В законе Российской Федерации «О предприятии и предпринимательской деятельности», говорится, что «предпринимательская деятельность (предпринимательство) представляет собой инициативную самостоятельную деятельность граждан и их объединений, направленную на получение прибыли». Вероятно, справедливо, что этот закон не применяется по отношению к юридическим лицам, гражданам и их объединениям, занимающимися деятельностью, не преследующей цели получения прибыли.

Финансовое обеспечение предприятия -- это участие финансов в воспроизводстве основного капитала. В экономической теории развитых стран различаются понятия финансирования и инвестирования предприятия. [5]

Процесс определения источников и выделения денежных средств для предприятия называется финансированием.

Процесс применения денежных средств в качестве долгосрочных вложений означает инвестирование, то есть финансирование предшествует инвестированию.[6]

6. Культура предпринимательства

Культура предпринимательства - это система ценностей, смыслов, символов, знаний, традиций обеспечивающих мотивацию и регуляцию предпринимательской деятельности, определяющих форму ее осуществления, а так же восприятие её обществом. Предпринимательская деятельность есть часть хозяйственной (материальной) деятельности, а культура предпринимательства основывается на материальной культуре, поэтому последняя оказывает большое влияние на формирование предпринимательство, на отношение общества к нему и отдельным предприятиям, а так же на восприятие предпринимателем своего дела.

6

Культура предпринимательства охватывает:

культуру технологии производства,

культуру управления и организации,

культуру условий труда,

культуру обмена и распределения.

Культура предпринимательства воплощена в таких своих носителях, как технологии, обычаи, нормы права.

Предпринимательство и культура тесно взаимосвязаны, взаимно обуславливая и поддерживая друг друга. Таким образом, культура предпринимательства - это проекция экономики на сферу культуры. Попытки дать конкретное определение «культура предпринимательства», делались давно и повторяются до сих пор. Некоторые понимают под «культурой предпринимательства» «собрание символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях». Другие объясняют это понятие как «более или менее долго сохранившаяся конъектура сил, которые побуждают предпринимателя специфически реагировать на определённые цели».[6]

Следовательно, культура предпринимательства - это совокупность образцов поведения, ценностей системы, социальных норм, фундаментальных принципов ориентирующие субъекты на те или иные формы экономической активности в системе предпринимательства, обеспечивающих передачи накопленного опыта, способствующих устойчивости предпринимательства во времени.[1]

Культура предпринимательства показывает уровень, степень развития предпринимательской деятельности. Содержание этого понятия определяется тремя понятиями:

1. представления предпринимателя о ценностях бизнеса. Каждый предприниматель определенным образом видит цели бизнеса и его ценности.

2. правила и нормы поведения при планировании и осуществлении предпринимательской деятельности, вытекающие из представлений о ценностях бизнеса;

3. конкретное поведение предпринимателя, в процессе которого предприниматель на практике реализует выработанные правила и нормы культурного поведения.[3]

Функции культуры предпринимательства:

· коммуникативно-инегративная (обеспечивает выживаемость в данной социально-экономической среде);

· консервативная (создание силы внутренней установки и сопротивляемости внешним воздействиям);

· трансляционная (передаётся информация);

· инновационная (продумываются новые образцы);

· оценочная (создаются методы и критерии оценки действий).

Главной функцией культуры предпринимательства является сохранение и воспроизводство ценностей различных форм и типов, передача их из поколения в поколение.

Культура предпринимательства есть сложный и многогранный компонент. Функционирование такого компонента как живой системы происходит за счет организации обмена, распределения, а так же сохранения и потребления субъектами предпринимательской деятельности потока ценностей по каналам культуры. [4]

Литература

1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности в культуре. М.,1991

2. Бусыгин А.В. Предпринимательство. Учебник. - М.: Дело, 1999.-640 с.

3. Кариоф Б. Деловая стратегия. М., 1991. 400 с.

4. Кудземат Т. Вечный дух предпринимательства: практическая философия бизнесмена, М., 1990.- 368 с.

4. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М., 2001. -296 с.

5. Макавеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие: ИНФРА - М., 2002. - 218 с.

6. Харзич Р., Питерс М. предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. Выпуск 1,М., 2004. - 320 с.

7. Шумпетер И. теория экономического развития: исследования предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры. М., 1982. - 274 с.