Анализ механизма оплаты труда и финансового состояния предприятия

Тарифная сетка - шкала квалификационных разрядов и тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость размера заработной платы работников от их квалификации. Каждому квалификационному разряду соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифная ставка этого разряда превышает тарифную ставку первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и работ, и оговаривается в коллективном договоре.

Формирование тарифной сетки (схемы должностных окладов) проводится на основе тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы, и квалификационных соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам, присвоение квалификационных разрядов работникам производится собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационным справочником по согласованию с профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий объединены в единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) - сборники нормативных документов, которые содержат квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ. С помощью тарифно-квалификационных справочников производится тарификация работ (устанавливается разряд работы), присвоение квалификационных разрядов работникам, формируются программы подготовки и повышения квалификации работников. Квалификационная характеристика работы и профессии работника состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Квалификационные разряды присваиваются работникам на основании требований тарифно-квалификационных справочников комиссией предприятия. Действующий ЕТКС вмещает 72 выпуска по разным видам производства и видами работ, с его помощью можно проводить тарификацию более 5 тысяч работ и профессий рабочих [11].

Квалификационные разряды повышаются, прежде всего, работникам, которые успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение квалификации имеют работники, которые успешно выполняют работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдали квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, которые послужили причиной ухудшения качества продукции, работнику может быть снижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда проводится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Тарифная ставка работника первого разряда оговаривается в коллективном договоре и зависит от финансовых возможностей предприятия и от условий труда, установленных отраслевым и генеральным соглашениями. В любом случае она не может быть меньше законодательно установленного размера минимальной заработной платы. На основании тарифной сетки и тарифной ставки работника первого разряда рассчитываются тарифные ставки последующих разрядов. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня заработной платы работников независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее распространенными являются часовые тарифные ставки, поскольку на их основе рассчитываются различные доплаты. Дневная и месячная тарифные ставки рассчитываются умножением часовой ставки на количество часов в смену или на среднемесячное количество рабочих часов.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов, размеры которых устанавливаются в зависимости от занимаемых должностей руководителей, специалистов и служащих, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов, сложности и важности работ. Особенностью применения на предприятии схемы должностных окладов является разработка штатного расписания - внутреннего нормативного документа, где указан перечень должностей, имеющихся на данном предприятии, численность работников по каждой из них и размеры их месячных и должностных окладов.

В последние годы на предприятиях, к производственной, так и непроизводственной сфер, вместо отдельного формирования тарифных ставок работников и схем должностных окладов специалистов успешно применяются единые тарифные сетки (ЕТС), которые содержат тарифные коэффициенты для всех категорий персонала. Преимущество ЕТС состоит в том, что она обеспечивает единый подход в оценке различий в труде всех работников [12].

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих является нормативным документом, который включает общеотраслевые квалификационные характеристики. В них определяются должностные обязанности, требования к знаниям и стажу работы по специальности, уровень и профиль профессиональной подготовки руководителей, специалистов, и служащих. Квалификационные характеристики каждой должности в этом справочнике состоят из следующих трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования». Этот справочник предназначен для применения на предприятиях с целью обеспечения рационального распределения обязанностей, целесообразной расстановки и использования кадров руководителей, специалистов и служащих, для определения их должностных обязанностей, обоснования квалификационных требований при подборе кадров, создания резерва и профессионального обучения кадров и установления должностных окладов [12].

Система надбавок и доплат к тарифным ставкам также является нормативным документом. Большинство из них регламентируются трудовым законодательством, некоторые устанавливаются непосредственно на предприятии. В любом случае действующая на предприятии система надбавок и доплат не должна создавать условия хуже, чем предусмотрены действующим законодательством, отраслевым и генеральным тарифными соглашениями.

Надбавки, связанные с качеством конкретного работника и носят четко выраженный стимулирующий характер. Основные из них: за высокое профессиональное мастерство; за высокие достижения в труде специалистов; за выслугу лет; за выполнение особо важной работы на срок ее исполнения; за знание и использование в работе иностранного языка.

Доплаты связаны с характеристикой сферы трудовой деятельности и носят компенсационный характер. Назовем основные из них - за высокую интенсивность труда; за ненормированный рабочий день; за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания; за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за работу в выходные и праздничные дни; за руководство бригадой, если бригадир не освобожден от выполнения основной работы; за разъездной характер работ и др. [12].

В советские времена использование тарифной системы в целом и тарифно-квалификационных справочников в частности, было обязательным на всех предприятиях всех отраслей экономики. В настоящее время они носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, которые их используют. Следует подчеркнуть, что «советское происхождение» тарифной системы оплаты труда не делает ее «пережитком прошлого». И в рыночных условиях необходим универсальный регулятор, с помощью которого можно объективно измерять, а также справедливо возместить затраты труда в виде его оплаты. Эту роль исполняет тарифная система, которая наиболее объективно из всех известных на сегодня механизмов оплаты труда обеспечивает реализацию принципа одинаковой оплаты труда за одинаковый труд, дифференциацию основной части заработной в зависимости от сложности, качества, ответственности, уровня квалификации работников. Добровольное применение практически всеми большими и средними предприятиями всех форм собственности элементов тарифной системы уже 13 лет подтверждает ее жизнеспособность и незаменимость при организации оплаты труда больших трудовых коллективов.

Схема организационной структуры заработной платы представлена на рисунке 2.



2. Усовершенствования механизма оплаты труда в условиях выбранной финансовой стратегии

2.1 Пути совершенствования механизма оплаты труда

В современных условиях рыночной экономики требуется реформация действующего на предприятии механизма оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики.

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых нами систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее. В настоящее время, когда времена централизованного планирования экономики остались в прошлом, и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, то есть чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте. Таким образом, система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

Однако на сегодняшний день предприятию нецелесообразно отказываться от сдельной системы оплаты труда, хотя, по мнению многих современных экономистов, она считается пережитком прошлого. Поскольку стратегия предприятия направлена на наращивание объемов производства, а именно сдельная оплаты труда стимулирует рост выпуска продукции. Повышение гарантированной тарифной ставки, внедрение коэффициента трудового участия, а также внедрение элементов сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, при условии перевыполнения норм выработки, усилит моральные стимулы к труду, и таким образом даст положительный эффект.

Самой распространенной в настоящее время продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ, как для работодателя, так и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель же имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). С экономической точки зрения удобная на первый взгляд повременная система оплаты труда является невыгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Качество труда и отдача, получаемая от него, зависит от неподдающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и.т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становиться заинтересованность работника в его результатах. Повременная оплата труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (поскольку труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку, не имея стимула к повышению эффективности труда, он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, "играя на понижение" на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкое качество труда и текучка кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Таким образом, с точки зрения экономики предприятия рассматриваемая система оплаты труда ставит работодателя перед серьезной дилеммой: затраты или качество. Причем любое из ее решений связано с рисками для предприятия.

Таким образом, действующая на предприятии система оплаты труда не ориентирована на сотрудничество, не является гибкой к колебаниям рыночной экономики. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль, и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставка и должностным окладам. Такой механизм организации и выплаты премий, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из сложившейся ситуации. Требуется восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление основных функций - воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат на покрытие расходов на питание, одежду, также затраты на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Поэтому решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективном договоре предприятия, и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути реформирования заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирующей (эффективности использования) рабочей силы.

Основные направления стимулирования трудовой деятельности состоят в обеспечении:

1. Заинтересованности каждого работающего в выявлении и реализации резервов и возможностей повышения результатов индивидуального и коллективного труда.

2. Обоснованности соотношений в оплате труда разных групп и категорий, работающих исходя от их роли в производственном процессе, квалификационно-профессиональном уровне, сложности выполняемых ими работ и функций, уровня ответственности и творческой активности.

3. Соответствия между размерами оплаты и трудовыми усилиями работника, исходя из результатов индивидуального труда, и оценки личного вклада в конечные результаты работы предприятия.

4. Условий повышения заработной платы работающих за счет личных трудовых усилий.

5. Активного привлечения работников коллективных бригад к участию в оценке результатов труда каждого и распределении коллективного заработка.

Для решения этих задач необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях, необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на государственном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общегосударственном, отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том, что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможно посредством установления в положении об оплате труда коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

выполнение производственной программы в установленные сроки;

снижение материальных затрат;

использование современных технологий;

умелая кадровая политика, которая должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

В сложившихся условиях проведение реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников. Что же означает понятие мотивация?

Основным и определяющим элементом трудового процесса является работник с его умением и квалификацией, отношением к труду, его потребностями и возможностями их удовлетворения. Поэтому от инициативы и предприимчивости, раскрытия возможности каждого, кто хочет трудиться и соответственно зарабатывать, зависит рост производительность труда, качество и конкурентоспособность многих видов выпускаемой продукции, наше благополучие. С учетом этого следует шире использовать мотивационный элемент труда.

Поэтому очень важно в условиях формирования рыночных отношений предусмотреть на предприятии такие системы материального и морального поощрения, так построить отношения в коллективе, чтобы психологический климат способствовал улучшению работоспособности, повышению эффективности производства.

В сложившейся обстановке очень важно разработать такой механизм управления трудом, который позволил бы труженикам считать работу не только средством добывания хлеба насущного для себя и своих близких, но и способом соединять умение производительно и качественно работать с соответствующим материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В рыночной экономике стимулирование связано с участием в прибылях, распределение прибыли между работниками. Основой начисления конкретных сумм средств является «система заслуг», т.е. система оценки эффективности индивидуальных результатов труда работников с учетом их индивидуальных качеств, отношения к труду. Такая система базируется на бальной оценке, которая потом переводится в интегральный коэффициент оценки результатов труда работника, который позволяет корректировать размер стимулирующих выплат.

Таблица 17

Система бальной оценки результатов работы рабочих

Показатели	Коэффициент	Бальная оценка результатов труда работника с учетом коэффициента
		1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 балов
Профессионализм
1. Образование	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
2. Опыт	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40	0,50
Усилия 1. физические 2. умственные	0,10 0,05	0,10 0,05	0,20 0,10	0,30 0,15	0,40 0,20	0,50 0,25
Ответственность
Использование норм труда и производственных заданий	0,15	0,15	0,30	0,45	0,60	0,75
3. Использование оборудования	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
4. Соблюдение техпроцессов	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
5. Рациональное использование сырья и материалов	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
6. Качество работ и продукции	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
7. Обеспечение безопасности окружающих работников	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
Условия труда
8. Общий характер	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25
9. Неизбежные риски	0,10	0,10	0,20	0,3	0,4	0,50
Личная оценка
10. Инициативность	0,10	0,10	0,30	0,30	0,40	0,50
11. Старательность	0,05	0,05	0,10	0,15	0,20	0,25

Использование такой оценки предусматривает разработку уровня каждого показателя по пятибалльной системе. Например, шкала бальной оценки показателя «опыт», который зависит от стажа работы:

Таблица 18

Схема бальной оценки показателя «Стаж работы»

Стаж работы по профессии, лет	До 1	От 1 до 3	От 3 до 7	От 8 до12	Более 12
Бальная оценка, баллов	1,0	2,0	3,0	4,0	5,0

Такая оценка осуществляется один раз в год. По данным мастера (бригадира) на каждого работника заполняется специальная карта по данным показателям. Эти карточки анализируются комиссией под руководством начальника цеха, и сводные результаты передаются в службу управления кадрами. На основе этих показателей принимаются соответствующие решения, касающиеся поощрения работников и дифференциации размеров поощрения при распределении прибыли, вознаграждений по итогам года, поощрений за выслугу лет и других поощрительных выплат.

Для руководителей, специалистов, служащих устанавливается следующая система «Оценки заслуг работника» исходя из уровня его подготовки, профессионального опыта, ответственности и уровня руководства.

Таблица 19

Система бальной оценки результатов работы руководителей, специалистов и служащих

Показатели оценки	Коэффициент	Бальная оценка показателей, коэффициент
		1 балл	2 балла	3 балла	4балла	5баллов
1	2	3	4	5	6	7
1. Подготовка
Образование	0,05	0,05	0,1	0,15	0,20	0,25
Опыт и компетентность	0,10	0,10	0,20	0,3	0,40	0,50
2. Ответственность
Своевременность и полнота исполнения функциональных обязанностей	0,15	0,15	0,3	0,45	0,60	0,75
Своевременность и качество принятых решений	0,15	0,15	0,3	0,45	0,60	0,75
Сложность функциональных обязанностей	0,05	0,05	0,1	0,15	0,20	0,25
3. Руководство
Степень руководства	0,05	0,05	0,1	0,15	0,20	0,25
Характер руководства	0,05	0,05	0,1	0,15	0,20	0,25
Масштаб руководства	0,05	0,05	0,1	0,15	0,20	0,25
4. Личные качества
Активность и инициативность в работе	0,15	0,15	0,3	0,45	0,60	0,75
Стремление к повышению квалификации и внедрение передового опыта, самоусовершенствование	0,20	0,20	0,40	0,60	0,80	1,00

При внедрении этой системы для каждого показателя разрабатывается система уровней показателей и бальной оценки этих уровней по следующей схеме

Таблица 20

Схема бальной оценки показателей результатов работы

Значение уровня показателя	Бальная оценка показателя, баллов
Свои обязанности по указанию, а качество требует постоянной проверки	1
Свои обязанности стремится выполнять самостоятельно, но качество требует кон6троля	2
Свои обязанности выполняет самостоятельно, но качество не всегда выполняет требованиям	3
Имеет место несвоевременное выполнение обязательств, но качество отвечает требованиям	4
Своевременное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей самостоятельно	5

Технология такой оценки базируется на том, что каждый руководитель ежеквартально дает специальную анкету оценки эффективности и качества работы каждого работника, а комиссия дает ежегодную «оценку заслуг» каждого работника. Такая оценка дает возможность руководителю предприятия принять меры к стимулированию тех, кто хорошо работает, и наказанию, тех, кто работает неудовлетворительно, вплоть до увольнения.

Итак, что же нужно делать. Усилить действие моральных стимулов, повысить гарантированную часть заработной платы рабочим-сдельщикам, использовать элементы бонусной системы.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли), например - определенный процент за каждую проданную единицу товара.

Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении основной цели бизнеса - получении прибыли. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она:

а) минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;

б) поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда;

в) позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель. Наличие общей цели, как правило уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием;

г) позволяет эффективно планировать издержки и прибыли.

Конечно, чтобы система заработала и принесла предсказанную пользу необходимо придать ей законченный вид. То есть, надо создать определенные правила ее использования, понятные и экономически обоснованные. Рассмотрением таких правил, мы и займемся в дальнейшем.

Как мы уже убедились, система оплаты труда на предприятии тесно связана с его экономикой, поскольку во многих случаях оказывает существенное влияние на конечный результат деятельности предприятия. Поэтому система оплаты труда должна быть экономически обоснованной, соответствовать экономическим особенностям конкретного предприятия. Именно такой мы признали бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.

Для того чтобы эта система работала нормально, необходимо выполнение нескольких условий:

1) Она должна охватывать всех без исключения работников предприятия.

2) Она должна иметь целевую направленность.

3) Она должна быть понятной каждому работнику, чтобы он сам мог все рассчитать.

4) Информация о результате, к которому стремится предприятие, должна быть часто обновляемой и легко доступной.

5) Все причины постигших предприятие неудач должны своевременно выявляться и быть общеизвестными.

Применение первого, четвертого и пятого условия обязательно, поскольку в коллективе должен складываться нормальный партнерский дух. Каждый должен видеть себя членом одной команды со всем коллективом и осознавать свою ответственность перед всеми. В этом случае уже невозможно будет недобросовестно выполнять свою работу, сваливая вину на другого, потому, что, во-первых, такой работник будет наносить вред и себе, а во-вторых, его быстро вычислят другие. Второе и третье условие создает целевую установку и возможность контролировать результаты ее выполнения. В качестве цели могут быть использованы разные финансовые показатели деятельности предприятия. На наш взгляд, оптимальным показателем является нетто-выручка от реализации продукции. Этот показатель замечателен тем, что вбирает в себя все стороны экономики предприятия. Например, от отдела закупок зависит качество и цена приобретаемых товаров. Обычно проблема предприятий состоит в том, что этот отдел стремиться приобрести их как можно более дешево, невзирая на их качество. При предлагаемой системе оплаты труда, специалистам этого отдела придется обращать внимание на качество приобретаемого товара, поскольку в противном случае конечный продукт реализован не будет, а, следовательно оплата их труда пострадает. Такая же ситуация складывается и в производстве, ведь все прекрасно понимают, что никому не нужна некачественная продукция. В целях стимулирования качества продукции и справедливости распределения доходов мы бы предложили из суммы нетто-выручки исключать суммы брака в производстве и возврата продукции. В качестве второго базового показателя для расчета бонуса, на наш взгляд, следует использовать величину оклада работника.

Конечно, можно и не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать "от продаж" или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет несоответствующие его потребностям кандидатуры. Как правило, каждый соискатель, выходя на рынок труда, примерно определяет свою "цену", грамотные же специалисты тем более знают ее прекрасно, поэтому, не будучи знакомым, с предприятием и организованной на нем системой оплаты труда, соискатель не сможет правильно сориентироваться в размере будущей оплаты и вряд ли согласиться работать на предприятии. Современному предприятию же, как правило, требуются хорошие специалисты, а не те, кто согласен на любую работу за любые деньги.

Итак, мы вплотную приблизились к первому противоречию бонусной системы оплаты труда. Предприятию нужны хорошие специалисты, но они знают свою цену и мало знают о системе оплаты труда на предприятии. Как же решить эту дилемму? Решение безусловно есть. Как правило, соискатель выходя на рынок труда знает соотношение спроса и предложения на рынке его профессии. Поэтому он ориентируется на некую среднюю цифру, в уме же держит минимально возможный для него уровень оплаты, на которую он согласен. Изучив рынок труда, пообщавшись с соискателем и обрисовав ему систему оплаты труда, работодатель наверняка достигнет с соискателем соглашения о минимальном базовом уровне оплаты.

Здесь, однако, возникает другая проблема. Поскольку специалист знает себе цену, этот минимально возможный уровень оплаты будет не таким низким, как хотелось бы. Отсюда, постоянные расходы, которые мы пытались сократить, вводя бонусную систему оплаты труда, возрастут. Для того, чтобы риски были минимизированы, работодатель должен как-то застраховаться от них. Поэтому при расчете первого базового показателя в таком случае вычтем все постоянные расходы на оплату труда и отчисления с нее. Таким образом, начали вырисовываться первые очертания расчета бонуса: Первый показатель = нетто-реализация - затраты на оплату труда - брак и возвраты продукции.

Следующим немаловажным вопросом будет: какой процент от первого показателя подлежит распределению в качестве бонуса? Для ответа на этот вопрос нужен точный экономический расчет, зависящий от конкретных показателей предприятия. Думается, что общая сумма бонуса не может превышать ј от показателя доходности предприятия.

После расчета общей суммы бонуса, она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.

2.2 Разработка и внедрение бонусной системы оплаты труда

Итак, усовершенствование системы оплаты труда на предприятии должна включать следующие мероприятия:

а) Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новые условия оплаты труда;

б) Определение минимальной часовой тарифной ставки для каждого работника;

в) Определение критериев, показателей и условий, повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня;

г) Разработка макета штатного расписания;

д) Издание приказа о переходе на новые условия оплаты труда, разработка положения об оплате труда, его утверждение;

е) Анализ эффективности новой организации оплаты труда, если необходимо разработка дополнительных мероприятий.

Внедрение новой системы оплаты труда на предприятии начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новые условия оплаты труда, где излагаются основные причины перехода, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить часовую тарифную ставку или оклад каждого работника. За основу взята единая тарифная сетка, изложенная в действующем отраслевом соглашении между Государственным департаментом продовольствия и комитетом профсоюзов агропромышленного комплекса Украины.

Рисунок 11 - Динамика средней заработной платы

На графике [22] представлена динамика соотношения средней заработной, сложившейся в отрасли в 2003г и средней заработной платы по нашему предприятию. Из графика видно, что средняя заработная плата на нашем предприятии ниже, чем в пищевой промышленности в целом по Украине. На сегодняшний день на предприятии ставка рабочего первого разряда установлена на уровне минимальной заработной платы по Украине (237 грн). Определим новую ставку рабочего первого разряда, только уже исходя из размера прожиточного минимума для трудоспособного лица (386,73грн). Таким образом, работа неквалифицированного рабочего тарифицируется на уровне минимальной заработной платы. Савка неквалифицированного рабочего, занятого наладкой технологического оборудования будет несколько выше, чем у рабочего сдельщика (в1,04 раза, согласно ЕТС). Зная межразрядные коэффициенты, посчитаем часовые тарифные ставки работников других разрядов.

Таблица 21

Расчет часовых тарифных ставок рабочих

Разряд рабочего	Межразрядный коэффициент	Часовая тарифная ставка рабочего сдельщика	Часовая тарифная ставка рабочего повременщика
1	2	3	4
1	1,0	2,3	2,39
2	1,11	2,55	2,65
1	2	3	4
3	1,33	3,06	3,18
4	1,55	3,56	3,70
5	1,78	4,09	4,25
6	2,0	4,6	4,78

Т.е используя действующую на предприятии ЕТС, мы подняли рабочим минимальную гарантированную часть оплаты. После произведенного расчета новых тарифных ставок необходимо пересчитать сдельные расценки на выпускаемую продукцию по новым часовым тарифным ставкам.

Иначе обстоит дело с руководителями, специалистами и техническими служащими. Для всех категорий руководителей, специалистов, технических служащих в новых условиях оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая была несколько выше, чем в генеральном соглашении, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу, при этом минимальная гарантированная часть оплаты труда этих категорий работников находится в рамках генерального соглашения.

Таблица 22

Расчет базовых окладов для руководителей, специалистов и служащих.

Название профессии	Коэффициент соотношения с минимальной техника без категории (636)	Оклад
1	2	3
Директор	2,7	1717
Главный инженер	2,5	1590
Начальник производственного отдела	2	1272
Главный энергетик	2,2	1400
Начальник цеха	1,9	1208
Начальник производственной лаборатории	2	1272
Мастер смены (участка)	1,4	890
Менеджер по снабжению	1,7	1080
Менеджер по сбыту	1,7	1080
Главный бухгалтер	1,9	1208
Ст. экономист	1,9	1208
Специалисты	1,4	890
Технические служащие	1,1	700

Затем разрабатывается и утверждается макет штатного расписания уже с новыми часовыми тарифными ставками и окладами.

Кондитерское производство является высокомеханизированным производством. Здесь преобладает коллективная форма организации труда, основной ячейкой которой является комплексная бригада. Комплексная бригада - группа людей различной квалификации, обслуживающая поточную механизированную линию с жесткой связью. Поэтому при такой организации труда возможности для повышения индивидуальной производительности труда ограничены.

С целью повышения трудовой мотивации работников к труду предлагаю применить дополнительные показатели повышения их заработной платы. Такими показателями могут быть:

стаж работы, который позволяет работнику за определенное время повышать свой профессиональный опыт;

освоение работником дополнительных производственных операций, которые выполняются на конвейере;

приобретение дополнительных профессий, расширение зон обслуживания.

При коллективной организации труда и ее оплате эти показатели могут быть использованы для повышения коэффициента трудового участия, при распределении коллективного заработка.

При индивидуальной почасовой оплате для стимулирования оплаты работников может предусматриваться:

повышение тарифной ставки в %;

доплата до тарифной ставки в % или гривнах;

повышение работнику его тарифного разряда при выполнении работ большей сложности.

С целью стимулирования выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных заданий необходимо применять разные тарифные ставки при оплате конечных результатов труда. При выполнении норм выработки ниже 100% оплата осуществляется по тарифным ставкам, а при выполнении норм на 100% - 105% - по сдельным расценкам.

Там, где по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки, применяется сдельно прогрессивная оплата труда:

От 106 до 110% - сдельная расценка повышается на 5%;

От 111-120% - сдельная расценка повышается на 10%;

От 121-130% - сдельная расценка повышается на 15%;

Более 130% - сдельная расценка повышается на 20%;

Основная задача при распределении коллективного заработка или премии - это объективное определение коэффициента трудового участия работника, который бы учитывал не только результаты труда, а и личные качества работника. КТУ должен означать личный вклад работника в коллективные результаты работы бригады. На нашем предприятии разработаны и внедрены следующие показатели для применения КТУ и шкалы их оценки (см.Таблица). Значение оценок прибавляют к базовой величине, которая равна 1. Однако при этом максимальное снижение заработной платы не может быть ниже, чем на 1/3 месячной ставки работника.

Таблица 23

Показатели оценки для определения КТУ

Показатели оценки	Единица измерения	Количественная оценка показателей, коэффициент
		Положительная оценка (+ к базовому КТУ)	Отрицательная оценка (- к базовому КТУ)
1	2	3	4
1.Своевременность и качество выполнения (невыполнения) задания	За каждый %	0,05-0,07	0,08-0,1
2. Повышение качества продукции	За каждый случай брака	Уменьшение случаев в сравнении с прошлым периодом 0,02-0,04	Увеличение случаев в сравнении с прошлым периодом 0,08-0,1
3. Сокращение простоя оборудования	За каждый случай простоя	0,02-0,04	0,06-0,08
4. Использование передовых методов труда	За каждый случай	0,05-0,1	-
5. Работа на новых рабочих местах (операциях)	-“-	0,03-0,05	-
6. Помощь другим работникам	-“-	0,01-0,02	-
7. Опоздание на работу, преждевременный уход с работы	-“-	-	0,05-0,09
8. Неисполнение распоряжений бригадира, мастера	-“-	-	0,08-0,1
9. Нарушение правил техники безопасности	-“-	-	0,08-0,10
10. Создание аварийной ситуации на рабочем месте	-“-	-	0,15-0,2



Теперь мы вплотную подошли к тому, как и за что, будет выплачиваться бонус каждому работнику. Сумма бонуса будет устанавливаться в процентах от выручки от реализации продукции, которая является самым оптимальным критерием для оценки работы предприятия в целом, т.к. в этом показателе увязаны и качество, и объем выпущенной продукции. Что же будет являться критерием для выплаты бонуса? В качестве критериев можно использовать систему бальной оценки, изложенную в первой главе этого раздела. По всем подразделениям (отделам, цехам), с целью выявления критериев оценки трудового вклада раздаются опросные листы. На основании опросных листов для каждого подразделения предприятия разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих сумму бонуса данного подразделения. Например, для рабочих основных производственных цехов, занятых на основных технологических линиях система критериев может быть такой.

Таблица 24

Система критериев дооценки трудового вклада основных производственных рабочих

Основные показатели, повышающие квалификационный уровень	Основные показатели, понижающие квалификационный уровень
1	2
1. Качественное выполнение производственного задания	1. Некачественное выполнение производственного задания
2. Выполнение норм выработки	2. Недовыполнение норм выработки
3. Рациональное использование сырья и материалов	3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины
4. Инициативность, проявленная при выполнении работ	4. Нарушение правил техники безопасности
5. Соблюдение технологических режимов	5. Невыполнение распоряжений вышестоящих лиц
6. Творческий подход к выполнению задания	6. Перерасход сырья и материалов
7. Добросовестное выполнение указаний мастера смены	7. Порча имущества предприятия
8. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	8. Нарушение технологических режимов
9. Расширение зоны обслуживания	9. Создание аварийной ситуации на рабочем месте
10.Отсутствие сбоев технологического режима

Примерные критерии дооценки трудового вклада рабочих, занятых ремонтом технологического оборудования представлены в таблице 25 [25].

Таблица 25

Критерии оценки трудового вклада

Основные показатели, повышающие квалификационный уровень	Основные показатели, понижающие квалификационный уровень
1. Выполнение графика ППР	1. Срыв выполнения графика ППР
2. Высокое качество профилактических работ	2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника
3. Выполнение функций отсутствующего работника	3. Нарушение техники безопасности
4. Отсутствие простоев оборудования по техническим причинам	4. Нарушение трудовой дисциплины
5. Стаж работы в данной должности свыше 5 лет	5. невыполнение указаний механика цеха

Дооценку трудового вклада работника может проводить для цеховых работников - мастер смены, механик цеха, начальник цеха. Целесообразно организовать в цехах выборную тройку представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.

Следующим этапом перехода на новые условия оплаты труда является издание приказа о внедрении бонусной системы оплаты труда. Как уже было показано, очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице



Таблица 26

Программа экономической учебы работников предприятия

Тема занятий	Форма занятий	Кол-во учебных часов	Ведущий занятия
1	2	3	4
Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы	Лекция	1	Начальник ОТиЗ
Бонусная система оплаты труда: Российский опыт	Лекция	2	Начальник ОТиЗ
Концепция, основные элементы и принципы организации бонусной системы оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии	Лекция-дискуссия	2-3	Руководители производственных подразделении предприятия
Сетка соотношении в оплате труда разного качества	Практика	2	Руководители подразделении
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бонусной системы оплаты труда	Практика	3	Начальник ОТиЗ
Пути и условия эффективного использования бонусной системы оплаты труда на предприятии	Семинар-зачет	2	Руководители подразделении, начальник ОТиЗ
Итого: 12-13 часов

Последним этапом внедрения бонусной системы оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по этой системе. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бонусной системы оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели.

А теперь, от теоретических положений перейдем к практическому рассмотрению процесса формирования фонда оплаты труда на в ЗАО ПО «Киев-Конти» в условиях бонусной системе оплаты труда.

Сделаем начисления фонда оплаты труда в условиях 2003 года.



Таблица 27

Расчет суммы фонда оплаты труда в новых условиях

Категория работников	Численность	Алгоритм расчета	Сумма ФОТ за год, тыс.грн
1	2	3	4
Сдельщики всего: В т.ч. 2-й разряд 3-й разряд 4-й разряд 5-й разряд	1338 769 337 201 31	=(769*2,55*168,25*12)/1000= =(337*3,06*168,25*12)/1000= =(201*3,56*168,25*12)/1000= =(31*4,09*168,25*12)/1000=	7741,2 3959,1 2082,0 1444,7 256,0
Повременщики всего: в т.ч. 2-й разряд 3-й разряд 4-й разряд 5-й разряд 6-й разряд	201 8 2 61 94 36	=(8*2,65*168,25*12)/1000= =(2*3,18*168,25*12)/1000= =(61*3,7*168,25*12)/1000= =(94*4,25*168,25*12)/1000= =(36*4,78*168,25*12)/1000=	1665,3 42,8 12,8 455,7 806,6 347,4
Повременщики на окладах (не квалифицированные рабочие)	495	=(495*386,73*12)/1000=	2297,1
Руководители Директор Главный инженер Начальник производственного отдела Главный энергетик Начальник цеха Начальник лаборатории Мастер смены Менеджер по снабжению Менеджер по сбыту Главный бухгалтер Ст.экономист	53 1 1 1 1 8 1 36 1 1 1 1	=(1*1717*12)/1000= =(1*1590*12)/1000= =(1*1272*12)/1000= =(1*1400*12)/1000= =(8*1208*12)/1000= =(1*1272*12)/1000= =(36*890*12)/1000= =(1*1080*12)/1000= =(1*1080*12)/1000= =(1*1208*12)/1000= =(1*1208*12)/1000=	642,5 20,6 19,08 15,3 16,8 116,0 15,3 384,5 12,96 12,96 14,5 14,5
Специалисты	84	=(84*890*12)/1000=	897,1
Служащие	3	=(3*700*12)/1000=	25,2
Всего:	2174		13268,4



Выручка от реализации за 2003 год составила 286365,1 тыс.грн. Процент начисления бонуса предприятие устанавливает самостоятельно, на нашем предприятии - 2%, тогда сумма бонуса составила - 5727,3 тыс.грн.

После расчета общей суммы бонуса, она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.

Таблица 28

Распределение суммы бонуса

Категория работников	Численность	Сумма ФОТ за год, тыс.грн	Бонус	Всего расходы на оплату труда
Сдельщики всего: В т.ч. 2-й разряд 3-й разряд 4-й разряд 5-й разряд	1338 769 337 201 31	7741,2 3959,1 2082,0 1444,7 256,0	3341,5 1708,9 898,7 623,6 110,5	11082,7
Повременщики всего: в т.ч. 2-й разряд 3-й разряд 4-й разряд 5-й разряд 6-й разряд	201 8 2 61 94 36	1665,3 42,8 12,8 455,7 806,6 347,4	718,8 18,5 5,5 196,7 348,1 150,0	2384,1
Повременщики на окладах (не квалифицированные рабочие)	495	2297,1	991,5	3288,6
Руководители Директор Главный инженер Начальник производственного отдела Главный энергетик Начальник цеха Начальник лаборатории Мастер смены Менеджер по снабжению Менеджер по сбыту Главный бухгалтер Ст.экономист

Подобные документы

• Формы и системы оплаты труда

  Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
  
  контрольная работа [43,6 K], добавлен 11.10.2008
  

• Современные подходы к совершенствованию оплаты труда

  Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.
  
  курсовая работа [278,1 K], добавлен 18.10.2014
  

• Организация оплаты труда

  Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 01.06.2008
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Тарифные системы оплаты труда

  Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [37,8 K], добавлен 28.01.2010
  

• Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

  Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
  
  контрольная работа [212,9 K], добавлен 15.12.2017
  

• Политика заработной платы на предприятии и ее эффективность

  Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [43,4 K], добавлен 03.12.2010
  

• Анализ фонда оплаты труда предприятия на материалах ООО "Лидер"

  Понятие, состав и структура фонда оплаты труда. Задачи, информационная база и методика анализа фонда оплаты труда. Применяемые формы и системы оплаты труда на предприятии, факторный анализ использования фонда оплаты труда и резервы его экономии.
  
  курсовая работа [249,3 K], добавлен 07.08.2011
  

• Система оплаты труда на предприятии

  Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.
  
  реферат [29,0 K], добавлен 08.06.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам