Аналіз фонду оплати праці

· міра вартості робочої сили не суперечила інтенсифікації;

· міра результативності не суперечила раціоналізації.

Таким чином, суть ефективної заробітної плати при співвідношенні її з обома факторами збільшення темпів росту продуктивності можна було б визначити як:

(Мс) “+” (І)),

(Мр) “+” (Р),

чи в загальному виді:

(Мт) ”+” (П),

де Мт - міра праці (трудового внеску);

П - продуктивність праці.

Іншими словами, заробітна плата, стимулюючи працівника до високоінтенсивної праці, повинна при цьому повною мірою відбивати вартість його робочої сили. У той же час, стимулюючи працівника до постійної раціоналізації праці, вона повинна при цьому повною мірою відбивати результативність його праці.

Але якщо вартість робочої сили виражається через величину тарифу, то результативність праці обов'язково оцінюється з урахуванням цієї величини.

Отже, суть ефективної системи оплати полягає в наявності двох взаємозалежних підсистем:

а) гнучкої тарифної системи;

б) деякої результуючої системи (з урахуванням величини тарифу).

Неважко побачити, що побудована за таким принципом система оплати праці об'єктивно відбиває подвійну природу заробітної плати.

Призначення тарифної системи в цьому випадку полягає в стимулюванні працівника до інтенсивної праці, при якому адекватно буде оцінюватися вартість його робочої сили. Призначення результуючої системи - стимулювати працівника до безупинної раціоналізації й у той же час адекватно оцінювати конкретні результати його праці.

У загальному випадку, призначення ефективної системи оплати складається в стимулюванні працівника до підвищення максимальними темпами продуктивності праці шляхом адекватної оцінки його трудового внеску.

Розглянемо одну з ефективних систем оплати - уніфіковану тарифну систему, яку можна впровадити на ВАТ “Добропільський хлібокомбінат”.

Уніфікована тарифна система покликана розв'язати проблему адекватності оцінки вартості робочої сили кожного працівника в організації, а також стимулювати працівників до високоінтенсивній праці і розкриття всього закладеного в них творчості і виробничого потенціалу.

Пропонована нова тарифна система надзвичайно проста, однак відрізняється від усіх використовуваних сьогодні тарифних систем. Основна її відмінність полягає в тім, що, будучи завершеної і не потребуючої яких-небудь змін при впровадженні на будь-яких підприємствах (будучи по суті замкнутою системою), вона в той же час має і властивість відкритої системи - системи, здатної швидко реагувати на зміну вартості робочої сили кожного працівника.

Як і в будь-який іншій тарифній системі, у новій системі враховується займане працівником місце в ієрархічній структурі організації, що безумовно впливає на величину тарифу. Однак, у відмінності від інших систем, на цю величину в уніфікованій тарифній системі впливають ще і ступінь розкриття працівником закладеного в ньому потенціалу, інакше кажучи, виявлені їм ділові якості, такі, як гнучкість (уміння знаходити взаєморозуміння зі своїм керівником) , здатність справлятися зі своїми обов'язками, зацікавленість і ініціативність у питаннях підвищення якості і продуктивності праці і т.д.

Принципи побудови і функціонування уніфікованої тарифної системи.

В основі нової тарифної системи лежить положення про тарифах, що зводить усе різноманіття існуючих унаслідок поділу праці спеціалізацій до двох основних - професія “робітник” і професія “службовець”, що обумовлено принциповим розходженням фізичної і розумової праці. Але регулювання величини тарифу як у першому, так і в другому випадку відбувається по одному універсальному принципу - комплексна оцінка якості праці на основі оцінки ділових якостей і узагальнених результатів праці укупі з комплексною оцінкою професійного рівня працівника, при якій враховуються його кваліфікація і складність виконуваних їм функцій. Це дозволяє обґрунтовано робити диференціацію тарифів.

Комплексна оцінка якості праці є результатом атестації, періодично проведеної в організації за принципом: послідовно по ієрархічним сходам “зверху вниз”. Кожен лінійний керівник оцінює якість праці підлеглих йому працівників по характеристиках, відбитим у єдиному атестаційному листі. Результати атестації лінійний керівник погоджує тільки зі своїм безпосереднім керівником і доводить до відома підлеглих йому працівників.

Комплексна оцінка професійного рівня працівників виробляється кадровою службою на основі реєстрації всіх змін (рівень утворення, стаж роботи, підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними спеціальностями, переклад на іншу посаду і тощо).

Комплексна оцінка якості праці і професійного рівня виражається у балах. Для їхнього кількісного вираження встановлюються правила, що дозволяють швидко робити необхідні розрахунки.

Основу тарифів усіх працівників підприємства складає єдина тарифна ставка, методика розрахунку якої виробляється кожним підприємство самостійне.

Визначення величини тарифу здійснюється на основі таблиці тарифних коефіцієнтів, яка містить наступні дані:

- бали комплексної оцінки якості праці (по вертикалі);

- бали комплексної оцінки професійного рівня (по горизонталі);

- ранги (по вертикалі ) і категорії (по горизонталі) тарифних коефіцієнтів (на їх перетинаннях вказан визначений тарифний коефіцієнт);

- тарифні коефіцієнти для професії “робітник”;

- тарифні коефіцієнти для професії “службовець”.

Розрахунок величини тарифу виробляється шляхом множення величини нормативної тарифної ставки на тарифний коефіцієнт, наданий працівнику відповідно до таблиці тарифних коефіцієнтів і комплексних оцінок якості його праці і його професійного рівня. Тим самим досягається обґрунтована диференціація тарифів з урахуванням вартості робочої сили і загального трудового внеску кожного працівника.

Таким чином, величина тарифу для кожного працівника залежить від нього самого і його власних зусиль.

Уніфікована тарифна система як система стимулювання.

Періодична атестація і можливість періодичної зміни величин тарифів (на основі результатів атестації) у бік підвищення або зниження є запорукою діючого стимулювання працівників до високопродуктивної праці, оволодінню суміжними спеціальностями, найбільш повному розкриттю їх творчого і виробничого потенціалу. Більш того, оцінка працівника по характеристиках, відбитим в атестаційному листі, побудована таким чином, що йому стає вигідним у всіх відносинах досягати максимальних показників у своїй трудовій діяльності. В обмежені рамки тарифу удалося вмістити діючий механізм активізації людського фактора на виробництві.

Тарифна система дозволяє чітко врегулювати всі питання, зв'язані зі змушеним скороченням персоналу внаслідок різких змін ринкової кон'юнктури і погіршення фінансового положення організації. Як відомо від цього не застрахований ніхто.

Принцип скорочення є простим і свідомо визначений для усіх: у рамках спеціальностей, що підпадають під скорочення, у першу чергу підлягають скороченню працівники з більш низькими категоріями і рангами тарифних коефіцієнтів, що володіють меншою кількістю суміжних професій, тощо.

Тим самим завжди є присутнім елемент додаткового стимулювання до оволодіння суміжними професіями, підвищенню професійно-кваліфікаційного рівня, щоденній інтенсивній праці. Більш високі показники фактично зміцнюють гарантію зайнятості при змушеному скороченні.

Тарифна система і фонд оплати праці.

Немаловажним достоїнством нової тарифної системи є те, що вона дозволяє регулювати фонд оплати праці в автоматичному режимі, а тим самим - уникати різких його коливань. Дана властивість надає можливість планування витрати засобів на оплату праці з великою точністю. При цьому тарифна система “приймає на себе” усі навантаження по контролю за фондом оплати праці з урахуванням інтересів підприємця за рахунок реалізації наступного правила: незалежно від результатів атестації (від можливих коливань комплексних оцінок якості праці) діапазон зміни величин тарифів залишається відносно вузьким і строго визначеним. Усі коливання, що виходять за рамки цього діапазону, відбиваються тільки на розмірах часток працівників у прибутках організації завдяки тісному зв'язку між результатами атестації і системою участі в прибутках.

Завдяки тому, що при високому рівні продуктивності праці того чи іншого працівника виникає тенденція до періодичного підвищення його тарифу до величини, що відповідає рівню якості його праці, причому сам працівник добре усвідомлює цю тенденцію, і більш того, завжди бачить цю відповідність, завдяки цьому інтереси працівника ні в якому разі не ущімляються.

І ще одна істотна деталь. Фактично, кожен лінійний керівник стає розпорядником засобів на оплату праці безпосередньо підлеглих йому працівників. Розмір цих засобів регулюється самою тарифною системою. Відтепер керівник урятований від фінансового тиску зверху, здобуваючи велику волю в прийнятті рішень по стимулюванню праці в рамках свого підрозділу.

А завдяки цьому і функція твердого всебічного контролю за проведенням атестацій знімається з органів адміністрації. У своєму перетвореному виді ця функція буде полягати лише в контролі з боку адміністрації термінів проведення чергової атестації.

Дана тарифна система сама “турбується” про інтереси підприємця (величина тарифу будь-якого працівника не буде перевищувати вартості його робочої сили).

Складові частини уніфікованої тарифної системи:

- положення про тарифи (включаючи таблицю тарифних коефіцієнтів);

- положення про атестацію персоналу;

- інструкція лінійному керівнику по проведенню атестації (включаючи атестаційний лист);

- інструкція кадровій службі по обліку й обробці результатів атестації.

Особливе значення необхідно додати набору стандартних правил на підставі яких і буде базуватися тарифна система.

3.2 Розробка заходів щодо поліпшення використання фонду оплати праці

У процесі розробки заходів щодо поліпшення використання фонду оплати праці установимо відповідність між темпами росту середньої заробітної плати і продуктивністю праці.

Відомо, що для розширеного відтворення, одержання необхідного прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати. Якщо цей принцип не дотримується, то відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно зменшення суми прибутку.

Зміна середнього заробітку працюючих за той чи інший відрізок часу характеризується його індексом (Ісз.), що визначається відношенням середньої зарплати за звітний період (СЗ1) до середньої зарплати в базисному періоді (СЗ0). Аналогічним образом розраховується індекс продуктивності праці (Ірв.):

де СЗпл. І СЗф. - відповідно планова і фактична середньорічна заробітна плата одного працюючого, грн.

де РВпл. і РВф. - відповідно планове і фактичне середньорічне вироблення одного працюючого, норма-ч.

Наведені дані показують, що в аналізованому цеху темпи росту продуктивності праці менше темпів росту оплати праці:

0,476 < 1,002

З чого випливає висновок, що має місце перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і відповідно суми прибутку. Коефіцієнт відставання дорівнює:

Для визначення суми економії (- Е) чи перевитрати (+ Е) фонду зарплати в зв'язку зі зміною співвідношень між темпами росту продуктивності і його оплат можна використовувати наступну формулу:

У нашому прикладі більш високі темпи росту оплати праці в порівнянні з продуктивністю праці сприяли перевитраті фонду зарплати в розміру 303172 грн.

Для оцінки ефективності використання засобів на оплату праці застосуємо такі показники, як обсяг валової, товарної продукції і собівартість обсягу виробництва на одну гривню зарплати і тим самим визначимо зарплатовіддачу. Розрахунки представимо у таблиці 3.1.



Таблиця 3.1

Показники ефективності використання фонду оплати праці

Показники	2003 рік	2004 рік
		План	Факт
1	2	3	4
Товарна продукція, грн.	4771800	5202960	4955200
Валова продукція, норма-г.	86920	161377	76846
Виробнича собівартість, грн.	4515416	4804600	4575824
Загальний фонд зарплати, грн.	531600	576400	577470
Виробництво товарної продукції на одну грн. зарплати, грн./1грн.	8,99	9,03	8,58
Виробництво валово продукції на одну грн. зарплати, нормо-г./1грн.	0,16	0,28	0,13
Виробнича собівартість на одну грн. зарплати, грн./1грн.	8,49	8,34	7,92
Питома вага зарплати в собівартості продукції, %	11,8	12,0	12,6

Відповідно до проведеного аналізу в розділі 2 була виявлена перевитрата по деяких позиціях, що впливає на фонд заробітної плати.

Проведемо аналіз питомих показників оцінки використання фонду оплати праці одночасно з розробкою заходів щодо поліпшення використання фонду.

Аналіз виробництва товарної продукції на 1 грн. зарплати по хлібокомбінату. Зміни показників за виділені періоди виразимо графічно на малюнках 3.1-3.3 і визначимо тенденції змін цих показників.

Рисунок 3.1 - Діаграма зміни виробництва товарної продукції на 1 грн. зарплати по хлібокомбінату

Питома вага виробництва товарної продукції показує величину віддачі трудозатрат. У 2004 році планувалося збільшення питомої ваги товарної продукції. Частково план був виконаний. Недовиконання плану зв'язане з відсутністю замовлень на виробництво. Як заходи варто запропонувати насамперед планування, здійснювати по факту формування замовлень на початок періоду чи виробництва скоротити трудові ресурси, що не беруть участь у виробничому процесі. А для цього необхідний докладний аналіз ефективності використання всіх категорій ресурсів у виробничому процесі.

Рисунок 3.2 - Діаграма зміни виробництва валової продукції на 1 грн. зарплати по хлібокомбінату

Аналіз виробленого обсягу нормо-годин валової продукції свідчить про значне недовиконання плану. Як заходи по поліпшенню використання фонду оплати праці варто переглянути вартість 1 нормо-години виробництва по хлібокомбінату і знизити цей показник.

Рисунок 3.3 - Діаграма зміни виробничої собівартості на 1 грн. зарплати і питомої ваги зарплати в собівартості

Аналіз питомого показника співвідношення виробничої собівартості показує фактичне зниження цього показника в 2004 році. Як будь-яке зниження собівартості, цей факт позитивний. Однак якщо розглядати показник у комплексі з показників питомої ваги зарплати в собівартості, то можна відзначити, що частка оплати праці в собівартості фактично збільшилася в 2004 році. Це позитивний момент змін.

Якщо оцінити співвідношення між оплатою праці і продуктивністю, то збільшення темпів росту оплати праці стосовно продуктивності праці призвело до перевитрати фонду зарплати на 303172 грн. Причина такої перевитрати визначена як відсутність чіткого й однозначного зв'язку між заробітною платою і продуктивністю праці. Дана проблема повинна бути розглянута окремо, тому що вимагає перегляду системи оплати праці за іншими критеріями оцінки виконання роботи. Складемо таблицю 3.2 “Причини перевитрати і заходу щодо їх усунення”.

Таблиця 3.2

Причини перевитрати фонду оплати праці і заходу щодо їхнього усунення

Показники	Сума перевитрати, грн.	Причини перевитрати	Заходи
1	2	3	4
1.Відносне відхилення по ФЗП	102509	Невиконання плану по обсягу виробництва. План був виконаний на 52,4 %.	Забезпечити необхідне завантаження робітників і устаткування шляхом формування замовлень на початок планового періоду
Перемінна частина фонду зарплати
2. Рівень оплати праці	1074	Для робітників основного виробництва вироблялися доплати за виконання рабіт більш високого разряуа, чім передбачено планом.	Прив'язати оплату працівників підприємства к кінцевим результатам через більш удосконалену систему оплати.
Фонд погодинної заробітної плати
3. Фонд середньорічної зарплати	4613	Чисельність вище плану.	Упорядкувати чисельність іншими категоріями працівників у відповідності з плановими штатами працівників.

Основні резерви підвищення заробітної плати.

Для підвищення заробітної плати мають бути задіяні як джерела її зростання, що будуть сформовані на основі стабілізації і підвищення конкурентоздатності вітчизняного виробництва, зростання продуктивності праці, та і нетрадиційні джерела.

Заробітна плата має підвищуватися поетапно разом з реструктуризацією собівартості продукції і ціни, зміною системи оподаткування, запровадженням механізму ресурсозбереження, удосконаленням інших складових механізму господарювання, спрямованих на забезпечення економічного зростання.

Також політика зростання заробітної плати залежить від того, наскільки зваженою, дійовою буде політика держави, що до встановлення мінімальної заробітної плати.

Поетапне підвищення мінімальної заробітної плати і наближення її до прожиткового мінімуму, збереження між кваліфікаційних співвідношень в оплаті праці впливатиме на підвищення заробітної плати всіх категорій працівників.

Іншим важливим забезпеченням зростання заробітної плати має стати запровадження політики так званої солідарної заробітної плати. Сутність її полягає у становленні в генеральній та галузевих угодах умов, які б гарантували отримання однакової заробітної плати за ту саму працю працівниками, що мають подібну кваліфікацію і виконують аналогічну роботу. При цьому рівень і темпи зростання заробітної плати мають визначатися виходячи з можливостей середніх за рентабельністю підприємств. Водночас потрібно задіяти механізм банкрутства до підприємства, які не забезпечують визначеного рівня заробітної плати.

Також необхідно змінювати і систему оподаткування громадян:

- підвищення неоподаткованого мінімуму;

- механізм перегляду ставок податків і відрахувань з доходів підприємств, щоб ціна одиниці продукції з урахуванням зростання заробітної плати залишалася незмінною, або мала тенденцію до зниження;

- оподаткування прибутку підприємств, орієнтованого на ресурсозбереження.

Удосконалення потребує і чиний податок визначення валових витрат й собівартості продукції. З огляду на різне зниження реальної заробітної плати та обмеженість фінансових ресурсів для її збільшення неприпустимим є марнотратство, можливість віднесення на собівартість продукції не продуктивних матеріалів і не матеріальних витрат, відсутність на багатьох підприємствах ефективних систем матеріального заохочення ресурсозбереження.



4. Охорона праці

4.1 Аналіз небезпечних і шкідливих виробничих факторів на робочому місці з ПЕОМ

При роботі з комп'ютером людина може піддаватися впливу як небезпечних, так і шкідливих виробничих факторів, у зв'язку з цим організація роботи з використанням відеодисплейних терміналів (ВДТ) повинна враховувати можливий негативний вплив цих факторів на людський організм.

Умови праці - це сукупність чинників виробничого середовища і трудового процесу, які впливають на здоров я і працездатність людини під час виконування нею трудових обов'язків.

Несприятливі чинники, в тому числі й виробничі, підрозділяються на шкідливі та небезпечні.

Шкідливий виробничий чинник - виробничий чинник, вплив якого за певних умов може привести до захворювання, зниження працездатності, або негативного впливу на здоров я нащадків.

Небезпечний виробничий чинник - виробничий чинник, вплив якого на працівника в певних умовах призводить до травм, отруєння, іншого раптового різкого погіршення здоров я або до смерті.

Відповідно до ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ[2] небезпечні і шкідливі виробничі фактори по впливі на організм людини підрозділяються на наступні групи:

- фізичні;

- психофізіологічні;

- хімічні;

- біологічні.

При роботі з комп'ютером оператор піддається впливу небезпечних і шкідливих виробничих факторів перших двох груп.

До фізичних факторів, що можуть впливати на оператора, відносяться:

- небезпечний рівень напруги в електричному ланцюзі, замикання якого може відбутися через тіло людини; підвищений рівень статичної електрики; підвищений рівень електромагнітних випромінювань (ВЧ, УВЧ, СВЧ); підвищений рівень іонізуючих випромінювань; недостатня освітленість робочої зони; пряма і відбита блискість; підвищена пульсація світлового потоку;

- підвищений рівень ультрафіолетової, інфрачервоної й іонізуючої радіації;

- шум і вібрація.

До психофізіологічних факторів відносяться:

- фізичні перевантаження (статичні, динамічні);

- нервово-психічні перевантаження, обумовлені розумовою перенапругою, перенапругою аналізаторів, монотонністю праці.

Аналіз можливих небезпечних і шкідливих виробничих факторів, що впливають на оператора, робить необхідним більш детальне їхнє вивчення з метою розробки заходів щодо чи усунення зменшенню наслідків негативного впливу на організм людини, а також розробка вимог до організації безпечної роботи оператора ЕОМ.

Характеристика робочого місця та умов праці оператора ЕОМ надається у вигляді таблиці



Таблиця 4.1

Вихідні дані для розрахунків (варіант №8)

Температура повітря на робочому місці, t C	Відносна вологість повітря, %	Освітле-ність, E лк	Шум, рівень звуку, L дБ	Точність зорових робіт,	Тривалість зосеред-женого нагляду від робочого часу, %	Тривалість повторю- ваних операцій, с	Число важли-вих об'єктів нагляду	Кількість кімнат у примі-щенні, n	Кіль-кість робо-чих місць, N р.м.	Середньо-річна заробітна плата одного працівника, Зр грн..
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
18	62	130	44	Груба	25	44	5	2	5	3840

Розрахунок інтегральної оцінки умов праці та визначення важкості праці.

Визначимо категорію важкості праці економіста оператора ЕОМ. Для цього кожному фактору, який характеризує умови праці, надамо відповідний бал згідно з нормативами критеріїв умов праці на робочому місці.

Температура в приміщенні оцінюється в 1 бали, відносна вологість - 3, освітленість - 4, шум та рівень звуку - 2, точність зорових робіт 1, тривалість зосередженого нагляду від робочого часу - 2, тривалість повторюваних операцій - 2, число важливих об'єктів нагляду - 2 бали.

Розрахуємо середній бал всіх елементів умов праці за формулою:

,(4.1)

де - сума всіх елементів, крім визначаючого Х_ОП.

Елемент умов праці, який одержав найбільшу оцінку, в даному прикладі є освітленість Х_ОП=4. n=5.

Інтегральна бальна оцінка важкості праці визначається за формулою:

(4.2)

де Х_ОП - елемент умов праці, який одержав найбільшу оцінку,

- середній бал всіх активних елементів умов праці крім визначеного Х_ОП.

Інтегральна оцінка важкості праці в 47.3 балів відповідає III категорії важкості праці.

Розрахуємо показники стомлення та працездатності.

Визначимо ступень стомлення в умовних одиницях за формулою:

, (4.3)

де 15,6 та 0,64 - коефіцієнти регресії.

Визначимо працездатність персоналу в умовних одиницях за формулою:

(4.4)

R1= 100-77,7=22,3



До факторів, які потребують вживання заходів щодо поліпшення умов праці відносять відносну вологість на робочому місці - 3 бали та освітленість - 4 бали.

4.2 Розробка заходів для забезпечення безпечних і комфортних умов праці

Вимоги до організації робочих місць операторів ПЕОМ

Організація робочих місць у виробничих приміщеннях здійснюється на основі сучасних ергономічних вимог. Конструкція робочих меблів (столи, чи крісла стільці) передбачає забезпечення можливості індивідуального регулювання відповідно росту працюючого і створення зручної пози. Часто використовувані предмети праці й органи керування розташовують в оптимальній робочій зоні.

При плануванні робочого місця враховуються зручність розташування клавіатури, дисплея й інших, необхідних для роботи пристроїв, а також зони досяжності рук оператора. Ці зони, які установлені на підставі антропометричних даних людського тіла, дають можливість раціонально розмістити необхідні пристрої.

Робочий стіл регулюється по висоті в межах 689-760 мм, при відсутності такої можливості його висота складає 720 мм. Оптимальні розміри робочої поверхні стільниці 1600x900 мм. Під стільницею робочого столу необхідно вільний простір для ніг з розмірами по висоті не менш 600 мм, по ширині 500 мм, по глибині 650 мм. На поверхні робочого столу для документів передбачається розміщення спеціальної підставки, відстань якої від очей аналогічно відстані від очей до клавіатури, що дозволяє знизити зорове стомлення.

Робочий стілець (крісло) забезпечується підйомно-поворотним пристроєм, що забезпечує регуляцію висоти сидіння і спинки, його конструкція передбачає також зміну кута нахилу спинки. Робоче крісло забезпечується підлокітниками. Регулювання кожного параметра повинні легко здійснюватися та бути незалежним і мати надійну фіксацію. Висота поверхні сидіння регулюється в межах 400-500 мм. Ширина сидіння складає на менш 400 мм, глибина - не менш 380 мм. Висота опорної поверхні спинки не менш 300 мм, радіус її кривизни в горизонтальній площині 400 мм. Передбачається зміна кута нахилу спинки в межах 90-110° до площини сидіння.

Матеріал покриття робочого стільця повинен забезпечувати можливість легкого очищення від забруднень. Поверхня сидіння і спинки повинна бути напівм'якої, з нековзним, що не електризується і повітропроникним покриттям.

На робочому місці необхідно передбачати підставку для ніг. Її довжина складає 400 мм, ширина 350 мм. Передбачається регулювання висоти підставки в межах від 0 до 150 мм і кута її нахилу - у межах від 0° до 20°, вона повинна мати рифлене покриття і бортик висотою 10 мм по нижньому краї (ГОСТ 12.2.032-78 ССБТ [3]).

Підбор кольорових зразків необхідно робити відповідно до прийнятого найменування кольорів. Мало насичені (основні) кольори застосовуються для фарбування великих полів (стеля, стіни, робочі поверхні і т.п.). Середньо насичені (допоміжні) - для невеликих чи поверхонь ділянок, що рідко попадають у поле зору працюючих, а також для створення контрастів. Насичені (акцентні) кольору використовують для малих по площі поверхонь як функціональне фарбування.

У колірній композиції інтер'єра використовують гармонічні колірні сполучення. Вибір зразків кольору для оздоблювальних матеріалів і виробів здійснюється з урахуванням їх фактури, поверхні в приміщеннях повинні міть матову і напівматову фактуру для виключення улучення відбитих відблисків в очі працюючого.

Необхідно забезпечувати наступні величини коефіцієнта відбиття в приміщенні:

- для стелі 60 - 70%

для стін 40-50%;

для підлоги 30%;

- для інших поверхонь робочих меблів, що відбивають, 30-40%.

Вимоги до організації режиму роботи оператора ЕОМ

Раціональний режим праці і відпочинку працівників, чия праця зв'язана з обслуговуванням ВДТ, передбачає суворе дотримання регламентованих перерв . При цьому перерви роблять оптимальної тривалості: занадто тривалі перерви веде до порушення робочої установки, розладу динамічного стереотипу.

Основною перервою є перерва на обід. Відповідно до особливостей трудової діяльності працівників ОЦ додатково вводяться 2-3 регламентованих перерви тривалістю 10 хв. кожний: 2 перерви - при 8-годинному робочому дні і 3 перерви - при 12-годинному робочому дні. При 8-годинній зміні з обідньою перервою через 4 години роботи додаткові регламентовані перерви надаються через 3 години роботи і за 2 години до її закінчення. При 12-годинній зміні з обідом через 5 годин роботи перша перерва вводиться через 3,5-4 години, другий - через 8 годин і третій - за 1,5-2 години до закінчення роботи.

Режим праці і відпочинку операторів залежить від характеру виконуваної роботи: при введенні даних, редагуванні програм, читанні інформації з екрана безупинна тривалість роботи не повинна перевищувати 4-х годин при 8-вгодинному робочому дні. Через щогодини роботи вводиться перерва на 5-10 хв., а через 2 години на 15 хв. Кількість оброблюваних символів не повинне перевищувати 30000 за 4 години роботи.

Для зниження напруженості праці операторів необхідно рівномірно розподіляти їхнє навантаження і раціонально чергувати характер діяльності - прийом і видачу результатів з роботою на клавіатурі ЕОМ і ін. У нічний годинник не повинні виконуватися чи роботи завдання, що вимагають складних чи рішень відповідальних дій.

Працівники ОЦ з метою попередження в них професійних захворювань повинні проходити попередні (при прийомі на роботу) і періодичні медичні огляди.

Вимоги до освітлення виробничих приміщень

Вимоги, пропоновані до висвітлення полягають у забезпеченні достатньої освітленості робочих поверхонь, високої якості й надійності освітлювальних установок, зручності їхнього обслуговування й експлуатації. При цьому обов'язково враховуються вимоги пожежної й електробезпечності. Забезпечення достатньої освітленості робочих поверхонь обумовлюється нормами освітленості залежно від характеристики зорової роботи згідно СНиП 11-4-79 [4].

Висвітлення в приміщення, як правило, є змішаним (природним і штучним).

Природне висвітлення в приміщеннях здійснюється у вигляді бічного висвітлення. Величина коефіцієнта природної освітленості (к.п.о.) відповідає нормативним рівням по СНиП 11-4-79. При виконанні робіт, що ставляться до категорії високої зорової точності, к.п.о. становить 1,5%. Для приміщень кращої є північна орієнтація світопройомів.

Штучне висвітлення в приміщеннях здійснюють у вигляді комбінованої системи висвітлення з використанням люмінесцентних джерел світла у світильниках загального висвітлення.

Як джерела загального висвітлення використаються люмінесцентні лампи типу ЛБ або лампи накалювання НВ, які можуть бути попарно об'єднані у світильники. Як світильники використаються установки з переважно вбитим іди неуважним светораспреділенням. У невеликих приміщеннях висотою до 4-5 м припустимо використати світильники типу «Люцетта» із застосуванням ламп накалювання - НВ. Загальна нормована освітленість (Ен) приміщення повинна становити не менш 100 лк (при використанні ламп накалювання) і не менш 200 лк (при використанні газорозрядних ламп), при виконанні зорових робіт високої точності загальна освітленість повинна становити не менш 300 лк. Світильники загального висвітлення розташовують над робочими поверхнями в рівномірно прямокутному порядку.

Для запобігання засвітків екрана дисплея прямими світловими потоками застосовуються світильники загального висвітлення, розташовані між радами робочих місць або зон з достатнім бічним висвітленням. При цьому лінія світильників розташовуються паралельно світопроємам.

Для виключення відблисків відбиття на екранах від світильників застосовують антибликові сітки, спеціальні фільтри для екранів, захисні козирки або розташовують джерела світла паралельно напрямку погляду на екран з обох його сторін. При висвітленні встаткування рядами світильників не допускається розташування дисплеїв екранами друг до друга.

Місцеве висвітлення забезпечується світильниками встановленими безпосередньо на столі або на його вертикальній панелі. При використанні індивідуального світлового джерела передбачається можливість орієнтації його в різних напрямках. Індивідуальний світильник оснащується пристроями для регулювання яскравості й захисної решетной, що охороняє від осліплення й відбитого блиску.

Джерела світла стосовно робочого мусту мають у своєму розпорядженні такий образ, щоб виключити влучення в очі прямого світла. Захисний кут арматур цих джерел повинен становити не менш 30°.

Пульсація освітленості використовуваних люмінесцентних ламп не повинна перевищувати 10%. При природному висвітленні передбачаються засоби сонцезахісні, що знижують перепади яркостей між природним світлом і світінням екрана. Як такі засоби можна використати плівки з металізованим покриттям або регульовані жалюзі з вертикальними ламелями. Крім того, рекомендується розміщення оковів з однієї сторони робочих приміщень. При цьому кожне вікно забезпечується світорозсіючими шторами з коефіцієнтом відбиття 0,5-0,7.

У поле зору оператора повинне забезпечуватися відповідний розподіл яскравості. Відношення яскравості екрана до яскравості навколишніх його поверхонь не повинне перевищувати в робочій зоні 3:1.

Вимоги до мікроклімату виробничих приміщень.

До показників мікроклімату у виробничих приміщеннях відносяться:

- температура, t, °C;

- відносна вологість, з, %;

- швидкість .руху повітря, v, м/с;

- інтенсивність теплового випромінювання, q, Ут/м².

Норми до повітря робочої зони виробничих приміщень, що встановлюють оптимальні і допустимі величини мікрокліматичних параметрів, приведені в ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ[5].

У залах обчислювальної техніки й інших виробничих приміщень, де здійснюється виконання робіт операторського типу, зв'язаних з нервово-емоційною напругою, дотримуються оптимальні величини температури повітря 22-24°С, при відносній вологості повітря 60-40% і швидкості руху повітря не більш ОД м/с (у теплий період року швидкість руху повітря допускається не більш 0,1-0,2 м/с).

При відносній вологості повітря до 40% підвищується знос магнітних голівок, виходить з ладу ізоляція проводів. При відносній вологості повітря більш 75-80" про знижується опір ізоляції, зростає інтенсивність відмовлень елементів ЕОМ.

При забезпеченні оптимальних показників мікроклімату температура внутрішніх поверхонь конструкцій, що обгороджують робочу зону (стін, підлоги, поштовхай ін.), чи пристроїв (екранів і т.п.), а також температура зовнішніх поверхонь технологічного чи устаткування його пристроїв, що обгороджують, знаходиться в межах °20-26 С (за винятком поверхневий систем охолодження й опалення приміщень і робочих місць). При температурі поверхонь конструкцій, що обгороджують, чи нижче вище температури повітря 22-24°С робочі місця видаляться від них на відстань не менш 1 м.

Значні коливання температури приводять до зміни робочих характеристик вузлів і пристроїв ЕОМ. Коливання температури повітря по горизонталі в робочій зоні, а також протягом зміни допускаються до 4°С. Перепад температури повітря по висоті допускається до 3°С.

3 холодний період року застосовуються засоби захисту робочих місць від радіаційного охолодження від засклених поверхонь віконних прорізів, а теплий період року - від улучення прямих сонячних променів.

Повітря, використовуваний для вентиляції машинних залів ОЦ, очищається від забруднень, в тому числі від пилу і мікроорганізмів, для запобігання ушкодження магнітних голівок, робочих поверхонь дисків, стирання рухливих частин а порушення контактів.

Інтенсивність теплового випромінювання, що діє на працюючих не повинна перевищувати :

35 Вт/м² при опроміненні 50% поверхні тіла і більш;

70 Вт/м² - при величині поверхні, що опромінюється, від25 до 50%;

100 Вт/м² - при опроміненні не більш 25% поверхні тіла

Вимоги до методів виміру і контролю показників мікроклімату пред'являються наступні: виміру показників мікроклімату проводяться на початку, середині і кінці холодного і теплого періоду року не менш 3 разів у зміну (на початку, середині і кінці); температуру, відносну вологість і швидкість руху повітря вимірюють на висоті 1 м від чи підлоги робочої площадки при роботах, виконуваних сидячи.

Розрахунок коефіцієнту умов праці.

Для розрахунку коефіцієнта умов праці перед умовно необхідно знайти індекс відхилення фактичних значень факторів виробничої середи від нормативних значень.

Нормативне значення освітленості приймається рівним 300лк., нормативне значення відносної вологості 54%.



Розрахунок індексів відхилення свідчить, що фактором, найбільш відхиляющімся від норми, є освітленість.

Розрахунок нових показників інтегральної оцінки умов праці, категорії важкості праці і нових показників втомленості і працездатності

,

,

И_Т2=19,7*1,6-1,6*(1,6)2=27,42

Інтегральна оцінка важкості праці після застосування санітарно-гігієнічних заходів щодо поліпшення умов праці склала 27,42 балів та відповідає II категорії згідно з додатком В.

Визначимо ступень стомлення при нових умовах праці за формулою (4,3):

Визначимо працездатність персоналу в нових умовах праці за формулою (4,4):

R2=100-18,5=81,5



4.3 Розрахуємо показники ефективності з охорони праці

Зростання продуктивності праці при зменшенні категорії важкості праці розраховується за формулою:

, (4.5)

де ?W - зростання продуктивності праці,

R1 та R2 - працездатність в умовних одиницях до та після впровадження заходів з охорони праці, які знизили важкість праці,

0,2 - емпіричний коефіцієнт, який показує вплив зростання рівня працездатності на продуктивність праці.

%

Здійснимо розрахунок річної економії зарплати за рахунок зростання продуктивності праці за формулою:

, (4.6)

де Рср - середньорічна чисельність персоналу,

Зр - середньорічна заробітна плата одного працівника.

Спочатку необхідно розрахувати загальну кількість співробітників працюючих у двох кімнатах виробничого приміщення. Середній рівень заробітної плати одного співробітника дорівнює 3840грн.

РСР=2*5=10

(грн.)

Розрахуємо показник ефективності витрат на заходи щодо охорони праці за формулою:

, (4.7)

де Еф - річна економія від поліпшення умов праці (прибуток або зменшення

збитків),

В - загальні витрати (вкладення) підприємства на охорону праці з урахуванням кількості приміщень.

Спочатку необхідно виявити витрати підприємства.

Витрати на зміну освітлення робочого місця дорівнюють 30грн., зміна відносної вологості на кожен відсоток потребує 50грн.

Так як передбачається освітленість збільшити від 130лк до 300лк, це потребує 10200грн. ((300-130)*2*30=10200)

Зменшення відносної вологості в кожній з двох кімнат від 62% до 50% потребує 1200грн. ((62-50)*2*50=1200)

Загальні витрати складають 11400грн. (10200+1200=11400)

Показник ефективності витрат:

Зменшення важкості праці на:



Зменшення ступеню стомлення складе:

Висновки

Проаналізувавши найбільш істотні небезпечні і шкідливі виробничі фактори, впливу яких можуть піддаватися оператори ПЕОМ, я пришла до висновку, що строго повинні виконуватися вимоги відповідних стандартів, санітарних правил і норм при організації робочого місця, режиму праці і відпочинку працюючих. У випадку не дотримання вимог санітарних норм і правил, ГОСТ по охороні праці існує імовірність одержання травми чи професійного захворювання. Заходи, які передбачаються для поліпшення умов праці співробітників, аналізованого підприємства, дозволять зменшити важкість праці працівників на 58%, зменшити ступінь їхньої стомлюваності на 76,2%, і як наслідок, збільшити продуктивність праці на 53%.



Висновки

У дипломній роботі докладно розглянуті питання заробітної плати: види і системи заробітної плати на Україні, структура і функції, механізм державного регулювання, методи аналізу. Проведений аналіз фонду заробітної плати ВАТ «Добропільський хлібокомбінат».

Аналіз показав, що 2004 року фонд заробітної плати виріс на 8,6% проти 2003 року, тому що тільки завдяки аналізу можна контролювати використання фонду заробітної плати.

Факторна залежність показала, що підприємство має економію заробітної плати (перемінної , постійної і КФС) за рахунок зменшення кількості відпрацьованих днів, зменшення тривалості робочої зміни. І перевитрата фонду заробітної плати за рахунок збільшення середньочасової заробітної плати та окладів.

Негативним показником є випередження росту середньої заробітної плати і зниження продуктивності праці. Недостатньо добре діє положення про преміюванні. Тому що не розроблені і не діють важелі стимулювання результатів праці. Немає зацікавленості в збільшенні обсягу виробництва, в економії матеріальних витрат на її виробництво, підвищення її якості. Немає матеріального заохочення, у яких передбачалася б участь працівників у прибутках підприємства.

Виходячи з вище викладеного, підприємству необхідно перейти на нетрадиційні системи оплати праці. Застосувати грошові винагороди за стаж роботи, кваліфікацію, застосувати «гнучку» систему і прив'язати участь працівника в доходах підприємства.

Удосконалювати методи стимулювання за двома напрямками: створення преміальних систем, що забезпечують високу якість продукції (а не ріст вироблення), і надання різноманітних пільг, що відповідають потребам працівників і стилю їхнього життя.