Аналіз фонду оплати праці

Теоретичні основи аналізу і оцінки оплати праці, її види, системи, формування, мотивація, державне регулювання. Аналіз фонду, форм і систем оплати праці, які застосовуються на підприємстві, їхнє використання, заходи щодо поліпшення продуктивності праці.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 25.05.2010
Размер файла 638,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Світовий досвід свідчить, що нині жодна країна з найрозвиненішою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави в процеси регулювання заробітної плати, хоч методи, сфера, масштаби державного впливу, звичайно, є різними.

В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в заробітну плату має, з одного боку, переважно непрямий соціально орієнтований характер, а з другого - передбачає пряму участь у визначені умов оплати праці.

Одночасно зауважимо, що масштаби державного втручання у визначення умов оплати праці залежать від дієвості системи соціального партнерства, від того, скільки і як питань у галузі соціальної політики, у тому числі оплати праці, стає предметом соціального партнерства і “відокремлюється” від держави. Але за будь-яких умов ринкової економіки регулювання оплати праці здійснюється виключно стихійними процесами формування ціни робочої сили на ринку праці, є помилковою.

В останні роки в Україні відбувається активний процес становлення системи державного регулювання заробітної плати, складові елементи якої формувалися з урахуванням світового досвіду, конвенцій і рекомендцій Міжнародної організіції праці. Ураховуючи масштаби державної власності в Україні, брак багатьох ринкових механізмів, недосконалість системи соціального партнерства, важелі втручання держави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулювання заробітної плати, об`єктивно мають бути значними, але не можуть переходити допустимої межі.

Відповідно до закону України “Про оплату праці” (ст.5) до основних суб`єктів організації заробітної плати належать органи державної влади та місцевого самоврядування.

Сфера державного регулювання оплати праці відповідно до ст. 8 Закону України “Про оплату праці” поширюється на визначення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, визначення умов і розмерів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній чи комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, котрі фінансують або дотуються з бюджету, на регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також на оподаткування доходів працівників.

Роль держави у сфері заробітної плати полягає також в організації перспективних наукових досліджень і вивченні зарубіжного та вітчизняного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування тарифної системи, удосконаленні тарифно-кваліфікаційних довідників; проведення єдиної політики з тарифікації робіт; організації розробки нормативів трудових витрат на масові технологічні процеси тощо.

Важливим завданням держави й надалі має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.

Одним з основних елементів державного регулювання заробітної плати є визначення і гарантування мінімального її рівня. Мінімальна заробітна плата відповідно до Закону України “Про оплату праці” - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може оплачуватися виконана працівником місячна (погодинна) норма праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливихумовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геолагічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров`я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.

У разі коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нараховано норму праці, нараховано заробітну плату нижче законодавчо встановленого її розміру, підприємство проводить доплату до належного рівня.

Мінімаимльна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати згідно з Законом України “Про оплату праці” (ст.9) визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Відповідно до ст. 10 Закону України “Про оплату праці” розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України на подання Кабінету Міністрів, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або вповноважених ними органів, які об`єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари й тарифів на послуги за згодою сторін колективних переговорів.

До державних норм і гарантій відносять також норми оплати праці за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі та віхідні дні, у нічний час; за час простою не з вини працівника; за продукцію, що виявляється браком не з вини працівника. Держава регулює й гарантує доплати працівникам молодшим вісімнадцяти років за скорочену тривалість робочого дня, оплату щорічних відпусток, за час виконання державних обов`язків та підвищення кваліфікації, за обстеження в медичному закладі, за переведення за станом здоров`я чи через вагітність на легшу, нижчеоплачувальну роботу; за різних формвиробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів; за переїзду на роботи до іншої місцевості; за службових відряджень тощо.

Перелік державних норм і гарантій щодо оплати праці та порядок їх застасування визначено статею 12 Закону України “Про оплату праці”.

Нині в Україні держава має користуватися і такими важелями втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, які вже давно не використовують країни з ринковою економікою, наприклад, регулюванням коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами. Чому західні країни не регулюють фонд оплати праці підприємств-монополістів і використовують, як правило, непрямі методи втручання в політику заробітної плати на підприємствах? Пояснення тут одне: там спрацьовує антимонопольне законодавство, а тому власник, який постає в різних іпостасях (колективний, приватний), завжди заінтерисований в одному - конкурентоспроможності виробництва, що залежить передусім від мінімізації витрат. При цьому критерієм мінімізації, межою дозволеного є міра заінтерисованості працівників у продуктивній, достатньо оплачуванійпраці. В Україні здебільшого такого власника ще немає, а якщо і є, то лише де-юре. Немає в нас і конкурентного середовища, повноціного товарного ринку тощо.

Оцінюючи дії органів законодавчої й вионавчої влади щодо регулювання заробітної плати на підставі Закону України “Про оплату праці”, можна дійти висновку, що жоден з важелів державного впливу на організацію заробітної плати протягом останніх років належним чином не спрацьовував. Недосконалою була й залишаються практика встановлення мінімальної заробітної плати, регулювання фонду оплати праці на підприємствах-монополістах, оподаткування доходів працівників, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, захисту заробітної плати за хронічних затримок її виплати та інфляційних процесів.

Протягом періоду ринкової трансформації економіки суттєвою перешкодою у праведенні належної державної політики у сфері оплати праці було сприйнятивладними структурами та ідеологами ринкових реформ в Україні заробітної плати тільки крізь призму дефіциту державного бюджету та інфляційних процесів. Тому практичні дії владних структур протягом цих років (особливо 1993-1995р.р.) були спрямовані не стільки на реформування, скільке на постійне обмеження заробітної плати за одночасної “обвальної” ліберезації цін.

Ефективність організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати у найближчий період значною мірою залежитиме від того, якою буде державна політика заробітної плати, наскільки вдало використовуватимуться органами державної влади прямі й непрямі важелі впливу на рівень, структуру і динаміку заробітної плати.

Посилення ролі держави в регулюванні оплати праці має здійснюватися за такими напрямами:

а) узгодження складових економічної політики, включаючи структурну, цінову, податкову, зовнішньо-економічну тощо, і реалізація заходів, спрямованих на посилення соціальної ефективності реформ, на зростання заробітної плати одночасно з реформуванням інших складових механізму господарювання;

б) формування сучасного повноціного ринку праці і виконання ринкового саморегулювання як важливої складовоївпоиву на параметри заробітної плати;

в) підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади у реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

г) законодавче забезпечення розвитку соціального партнерства;

д) активізація діяльності органів державної виконавчої влади й місцевого самоврядування як суб`єктівсоціального партнерства у формуванні угод на національному, галузевому, регіональному (територіальному) рівнях;

е) запровадження додаткових заходів, спрямованих на захист заробітної плати;

є) посилення контролю за дотриманням законодавства з оплати праці.[9]

1.4 Методика аналізу оплати праці

В аналізі оплати праці варто виділити такі напрями дослідження:

- аналіз організації оплати праці;

- аналіз фонду оплати праці;

- аналіз середньої заробітної праці;

- пошук резервів підвищення стимулюючої ролі оплати праці.

Сума коштів, яка потрібна для оплати праці, називається фондом заробітної плати. Він охоплює основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства й інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Аналіз використання фонду оплати праці починається з оцінки зміни його обсягу. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з плановою за місяць, квартал, нарастаючим підсумком з початку року, за рік загалом і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, дільницях, бригадах, визначаємо абсолютну економічну чи перевитрати коштів на заробітну плату.

Абсолютна перевитрата (економія) фонду заробітної плати всього персоналу, в тому числі промислово-виробничого, без урахування виконання плану з обсягу виробництва продукції не дає змоги оцінити ефективність використання коштів на оплату праці.

Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов`язаний з обсягом виробництва продукції та продуктивностю праці, то вираховуємо ще відносну економію (перевитрату) фонду заробітної плати. Відносну економію (перевитрата) фонду заробітної плати визначають як різницю між фактично нарахованою заробітною платою та базовим її фондом, скоректованим на фактичний темп зростання (зниження) обсягу виробництва і продуктивності праці.

Якщо норматив приросту обсягу виробництва продукції не визначають, то при розрахунку відносної економії (перевитрат) з фонду заробітної плати корегуванню підлягає лише його змінна частина (зарплата робітників за відрядними розцінками, премії за виробничі результати, відпускні нараховані відповідно до частки змінної зарплати).

Для цього використовують корегуючий коефіцієнт питомої ваги змінної частини заробітної плати у загальній величині фонду (). Тоді відносне відхилення з фонду оплати праці (ФОП в ) буде визначатися:

(1.9)

де і - плановий і фактичний фонд оплати праці, тисюгрн.;

- процент перевиконання плану виробництва продукції (робіт, послуг, %).

При факторному аналізі виділяють фактори, які впливають на відхилення змінної та постійної частини фонду заробітної плати. Відхилення змінної частини фонду може бути під впливом факторів: обсягу виробництва, структури продукції, питомої трудомісткості та середньогодинної оплати праці. Розрахунок впливу факторів треба проводити утакій послідовності:

а) розрахувати умовну величину змінної частини фонду заробітної плати ( ) за його плановою величиною, перерахованою на процент виконання плану з обсягу виробництва продукції при плановій структурі ()

(1.10)

б) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці () за його плановою величиною, перерахованою на фактичний обсяг і структуру вироблюваної продукції:

(1.11)

де - фактичний обсяг випуску і-го виду продукції, од.;

- пряма оплата праці на одиницю продукції і-го виду за планом, грн.;

в) розрахувати умовну величину змінної частини фонду оплати праці () за фактичним обсягом виробництва продукції і-го виду при її фактичній трудомісткості та плановому рівні оплати праці за одну людино -годину:

(1.12)

де - фактична трудомісткість і-го виду продукції, людино-годин;

- плановий рівень оплати праці за одну людино-годину, грн.

Розрахунок факторів на відхилення фактичної зміної частини фонду оплати праці від планової матиме вигляд:

а) за рахунок зміни обсягу виробництва продукції ():

(1.13)

б) за рахунок зміни структури вироблюваної продукції ():

(1.14)

в) за рахунок зміни трудомісткості продукції ( ):

(1.15)

г) за рахунок зміни оплати праці за одну людино-годину ( ):

(1.16)

Загальне відхилення змінної частини фонду оплати праці ( ) буде дорівнювати:

,

. (1.17)

Зміну постійної частини фонду оплати праці ( ) можна подати у вигляді чотирифакторної моделі детермінованого зв`язку з факторами: середньоспискової кількості працівників-погодинників ( ), середньої кількості днів, відпрацьованих одним працівником (Д), середньої тривалості робочого дня () і середньогодинного заробітку ( ):

(1.18)

Вплив названих факторів можна розрахувати за методами елімінування.

На відхилення фактично нарахованої заробітної плати від планового фонду для всього персоналу, у тому числі за групами і категоріями, впливає зміна кількості персоналу і його середньої заробітної плати. Розмір впливу кількості (зміни) персоналу визначається добутком різниці між фактичною та плановою кількістю і планової середньої заробітної плати одного працюючого, а вплив другого фактора - добутком різниці між фактичною та плановою середньою заробітною платою одного працюючого і їх фактичної кількості.

Аналізуючи складу фонду заробітної плати, вивчають види оплат різних категорій персоналу, визначають його структурні зміни, зіставляють фактично нараховані суми за видами оплати з плановими, а також плановими перерахованими - за одними видами виплат на фактичний обсяг виробництва, а за іншими - на фактичну кількість персоналу. Треба визначити стимулююче значення премій, підрахувати невиробничі витрати та розробити заходи щодо їх скорочення.

Джерелом аналізу є показники плану, розрахунки фондів заробітної плати, розрахунково-платіжні відомості структурних підрозділів, звіти за формою 2 та 1. Оплата за відрядними розцінками, премії, оплата чергових відпусток перебуває у пропорційній залежності від обсягу виробництва, а почасова оплата та різні види доплат - від кількості персоналу. З урахуванням цього фонд заробітної плати корегується на фактичний обсяг виробництва та кількість працюючих.

Премії визначають у відсотках до прямої почасової чи відрядної оплати за виконання завдань, норм виробітку, плану з продуктивності праці, обсягу виробництва, зниження трудомісткості, собівартості, підвищення якості, економії матеріальних ресурсів та інші показники. Система виплат премій є обґрунтованою, якщо вона стимулює кожного робітника і колектив загалом на досягнення високих результатів при мінімальних витратах, забезпечуючи підвищення середньої заробітної плати за одночасного зниження собівартості продукції.

Аналіз середньої заробітної плати та співвідношення темпів її зростання треба пов`язувати з темпами зростання продуктивності праці.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати на 1% приросту продуктивності праці чи приріст продуктивності праці на 1% приросту середньої заробітної плати. Коефіцієнт випереджання є співвідношенням індексів продуктивності праці та середньої заробітної плати. Показники приросту визначаються відношенням темпів приросту продуктивності праці до середньої заробітної плати.

Зміна співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати спричиняє відносну економію (перевитрату) фонду оплати праці, яка визначається з розрахунку:

, (1.19)

де і - індекси зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці працівників, коеф. [7]

2. Аналіз фонду оплати праці

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

Відкрите акціонерне товариство “Добропільський хлібокомбінат” створенне зрішення Донецького регіонального відділення Фонду державного майна України від 23 лютого 1996 року, №705, шляхом перетворення державного підприємства “Добропільський хлібокомбінат” у відкрите акціонерне товариство згідно постанови Кабінету Міністрів України від 7 грудня 1992 року №686 ”Про затвердження порядку перетворення у порядку приватизації державних підприємств у відкрите акціонерне товариство” та Декрету Кабінету Міністрів України від 17 травня 1993 року №51-93 “Про Особливості приватизації майна у агропромисловому комплексі”.

Засновником Товариства є Донецьке регіональне відділення Фонду державного майна України. Учасниками Товариства на момент створення є фізичні та юридичні особи, які набрали право власності, на акції товариства в процесі приватизації.

Товариство є юридично особою з момента його державної реєстрації.

Має самостійний баланс, рахунки в банках, печатку та кутовий штамп. За своїм найменуванням, знак для товарів і послуг.

Майно оформлюється з джерел , не заборонених чинним законодавством України.

Предметом діяльності Товариства є :

- виробництво та реалізація хлібобулочних, кондитерських і макаронних виробів;

- виробництво, переробка продуктів харчування;

- виконання комерційної, посередницької діяльності у сфері оптової та роздрібної торгівлі;

- роздрібна торгівля по реалізації продуктів харчування і харчових додатків;

- надання транспортних послуг юридичним особам та населенню;

- створення торгівельної мережі фірмових крамниць;

- інші види послуг і діяльності, перелік яких встановлюється законом.

Прибуток товариства утворюється з надходжень від господарської діяльності після покриття матеріальних та прирівняних до них витрат на оплату праці. З балансу прибутку сплачуються передбаченні законодавством України податки та інші платежі до бюджету.

За рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні товариства виплачуються дивіденти, створюється та поповнюєтьсярезервний фонд, накопичується нерозподіленний прибуток.

Органами управління Товариства є:

- загальні збори акціонерів;

- наглядова рада;

- правління;

- ревізійна комісія.

Наглядова рада є органом Товариства, який здійснює контроль за діяльністю правління та захист прав акціонерів Товариства.

Правління є виконавчим органом Товариства, який здійснює керівництво його поточною діяльністю. Правління є підзвітним загальним зборам акціонерів і наглядовій раді та організовує виконання їх рішень.

Ревізійна комісія - орган який контролює фінансово-господарську діяльність.

Хлібокомбінат спеціалізується на випечці хлібобулочних, кондитерських і макаронних виробів. Асортимент складається з 40 найменувань.

Пічний цех обладнаний трьома печами ФТЛ-2-24.

Виробнича потужність хлібокомбінату по випічці хлібу до 25т, булочних виробів до 4,5т.

Печі і котли працюють на рідкому палеві. Виробнича потужність кондитерського цеху за доба дорівнює 300кг.

Структура підприємства - це склад і співвідношення його внутрішніх ланок, відділів, лабораторій.

Структура керування має багато різновидів. Одна з них лінійно-функціональна структура керування застосовується на хлібокомбінаті.

Рисунок 2.1 - Структура управління ВАТ “Добропільський хлібокомбінат”

На відділ матеріально-технічного постачання покладається:

- надання заявок на сировину, матеріали, запчастини, спецодяг і спецвзуття;

- своєчасне виконання вантажно-розвантажувальних робіт, зв'язані з усіма видами транспортних перевезень;

- забезпечення схоронності матеріальних цінностей.

На відділ збуту покладається:

- забезпечення плану реалізації продукції і ритмічного постачання продукції споживачам відповідно до договорів;

- своєчасне приймання, бракераж і відвантаження якісної продукції торговим організаціям;

- організація робіт із приймання, збереженню і забезпеченню кількісної і якісної схоронності продукції;

- якісне впровадження обліку і звітності;

- вивчення попиту населення;

- своєчасне доведення замовлень споживачів на виробництво;

- раціонально скласти маршрути для здешевлення перевезень.

На відділ головного механіка покладається:

- постійний контроль за безперебійною і технічно правильною експлуатацією технологічного устаткування, зазначених установок, кабельної мережі, збереження їх у працездатному стані;

- без перебійне постачання виробництва усіма видами енергії;

- обезпечення раціонального використання палива, пару, води;

- одночасний і якісний ремонт усього виробничого устаткування;

- забезпечення роботи вимірювальною технікою;

- своєчасне складання графіків планово-попереджувального ремонту;

- контроль якості ремонту.

На відділ виробничої лабораторії покладається:

- розробка технологічного процесу для кожного сорту виробів;

- контроль якості сировини і матеріалів;

- переодичний контроль і облік за дотриманням установлених рецептур;

- проведення атестації готової продукції;

- своєчасний розгляд претензій і рекламацій;

- складання звітності;

- вести боротьбу з утратами сировини і матеріалів на виробництві;

- участь у впровадженні нового технологічного обладнання.Таблиця 2.1

Основні показники діяльності ВАТ “Добропільський хлібокомбінат”

Показники

2003р

2004р

%, к 2003

1

2

3

4

1 Обсяг продукції в діючих оптових цінах-усього, тис. грн.

4771,8

4955,2

103,8

2 Виробництво найважливіших видів товарів в натуральному вимірі,-усього в тому числі:

- хліб та хлібобулочні вироби (тн)

- кондитерськь вироби (тн)

3527

3501

26

3048

3022

26

86,4

86,3

100,0

3 Показники фонду оплати праці:

- фонд оплати праці, всього

- середньооблікова чисельність працівників, всього

- середньомісячна ЗП працюючих

531,6

119

372,27

577,5

118

407,82

108,6

99,2

109,5

4 Фінансові показники:

- доходи, всього, тис.грн.

- видатки, всього,тис.грн.

5299

5508,6

5514,1

5549,2

104,1

100,7

5 Прибуток, тис.грн.

Збиток, тис.грн.

209,6

35,1

16,7

2.2 Аналіз форм і систем оплати праці, які застосовуються на підприємстві і їхнє використання

На прикладі ВАТ «Добропільський хлібокомбінат» розглянемо, які види оплат праці застосовуються для нарахування заробітної плати. Для наочності побудуємо таблицю 2.2, у якій відбиті співвідношення між системами оплати праці і чисельністю персоналу підприємства.

Таблиця 2.2

Чисельність працівників за видами оплати праці у 2004 року

Види оплат праці

Средньооблікова чисельність

Питома вага, %

1

2

3

1 Погодинники на окладах

10

8,5

2 Почасово-преміальна

96

81,3

Разом робітників

106

89,8

3 Посадовий оклад

12

10,2

Разом працівників

118

100

Фактична средньооблікова чисельність за 2004 рік по підприємству - 118 чоловік, з них 12 чоловік (10,2 %) керівників, фахівців і службовців і 106 чоловік (89,8 %) робітників. При цьому найбільшу частку за видами оплати праці займає погодинно-преміальна оплата (81,3 %). За цією системою оплачуються робітники основного виробництва і деяких допоміжних працівників.

Друге місце у питомій вазі займають посадові оклади (10,2%) - це керівники, фахівці і службовці.

Третє місце (8,5%) належить працівникам погодинникам на окладах.

На підприємстві маються також шкідливі умови праці, де оплата ставиться в залежність від відсотка шкідливості. Детально чисельність працівників по шкідливості робіт представимо в таблиці 2.3.

Средньооблікова чисельність за 2004 рік робітників - 106 чоловік, з них 18 чоловік (17,0 %) працюють у шкідливих умовах, тому їм покладаються доплати за шкідливість до їх тарифних ставок.

Таблиця 2.3

Чисельність робітників підприємства з розбивкою по шкідливості робіт

Професії

Кількість чоловік

Питома вага, %

1

2

3

1. Пекар

16

15,1

2. Газоелектрозварник

2

1,9

Разом

18

17,0

Усього робітників

106

100

Розглянемо структуру фонду заробітної плати по робітниках за 2003 - 2004 рік.

Фонд заробітної плати складається з основного фонду і додаткового фонду оплати праці:

ФЗП = Осн. ФЗП + Дод. ФОП, (2.1)

Додатковий фонд оплати праці у свою чергу складається з доплат, премій і оплат за невідпрацьований час.

Дод. ФОП = Доплати + Премії + Оплата за невідпрацьований час

Для аналізу структури фонду заробітної плати побудуємо таблицю 2.4.

Таблиця 2.4

Аналіз абсолютної та структурної змін ФЗП за 2003 - 2004 роки

Показники

ФЗП усього

У том числі

Основний ФЗП

Додатковий фонд

Доплати

Премії

Оплата за невідпрацьований час

1

2

3

4

5

6

2003г.,(грн.)

531600

349620

71230

73630

37120

1

2

3

4

5

6

Питома вага, %

100

65,8

13,4

13,8

7,0

2004 г.,(грн.)

577470

373330

61000

98050

45090

Питома вага, %

100

64,6

10,6

17,0

7,8

У порівнянні с 2003 роком

грн.

+45870

+23710

-10230

+24420

+7970

%

+8,6

+6,8

-14,4

+33,2

+21,5

Проаналізувавши структуру фонду заробітної плати робітників за 2003 - 2004 рік виявлено, що в 2004 році ФЗП виріс на 45870 грн. (+8,6 %). Це показано на малюнку 2.3.

Проаналізувавши структуру ФЗП за періоди з 2003 до 2004 року бачимо, що співвідношення складових частин заробітної плати змінилося не значно. Найбільшою мірою змінився фонд преміальних доплат: у 2003 питома вага склала 13,8%, а в 2004 склала 17%. Знизився фонд доплат: у 2003 питома вага склала 13,4%, а в 2004 знизився до 10,6%.

Рисунок 2.3 - Діаграма зміни ФЗП

Наочно зміни у ФЗП і відхилення у структурі можна простежити на малюнках 2.4 і 2.5.

Рисунок 2.4 - Структурна діаграма ФЗП за 2003 рік
Рисунок 2.5 - Структурна діаграма ФЗП за 2004 рік
Основна заробітна плата зросла на 23710 грн. (6,8%) за рахунок збільшення тарифних ставок і окладів. Але знижені доплати на 10230 грн. (-14,4%). За рахунок зменшення розміру відсотка доплат (сполучення професій, профмастерство), а також згідно атестації робочих місць були зняті доплати за порушення регламенту роботи деякими робітниками, де були поліпшені умови праці.
Збільшилася премія на 24420 грн (33,2%) за рахунок збільшення відсотка премії, з метою підвищення стимулюючої ролі і зацікавленості працівників у кінцевому результаті праці.
2.2.1 Аналіз методики нарахування фонду оплати праці
Основним документом для нарахування заробітної плати є «Табель обліку робочого часу», що містить усю необхідну інформацію з кожного працівника. На прикладі цього документа розглянемо, як нараховується заробітна плата по основних категоріях працівників.
Так згідно аналізу (таблиця 2.2) 81,3% складає почасово преміальна оплата праці.
За цією системою виробляється оплата основного виробництва тобто робочих зайнятих у виробленні продукції.
При погодинній системі оплати праці обчислюється множенням годинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин.
Дані для розрахунку:
Селюкова Т.К. - пекар IV розряду
1. Годинна тарифна ставка
IV розряду - 2,28 грн.
2. Фактично відпрацьовано
часу - усього 176 годин
3. Фактично відпрацьовано нічних годин (доплата в розмірі годинної тарифної ставки 40%) - 64 години
4. Фактично відпрацьовано
святкових годин - 8 годин
5. Доплата за шкідливість - 4%
6. Надбавка до тарифної ставки
за професійну майстерність - 10%
7. Премія - 26%.
Розрахунок:
1) Визначимо оплату по тарифній ставці з обліком фактично відпрацьованого часу (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час):
2,28 * 176 = 401,28 грн.
2) Визначимо оплату за відпрацьовані нічні годинни (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований нічний час і встановлені 40%):
2,28 * 64 * 40% = 58,37 грн.
3) Визначимо оплату за фактично відпрацьовані святкові годинни (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьовані святкові годинни)
2,28 * 8 = 18,24 грн.
4) Визначимо доплату за шкідливість (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * 4%):
2,28 * 176 * 4% = 16,05 грн.
5) Визначимо доплату за професійну майстерність (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * 10%):
2,28 * 176 * 10% = 40,13 грн.
6) Визначимо розмір премії (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * 26%):
2,28 * 176 * 26% = 104,33 грн.
7) Нарахована заробітна плата за місяць склала:
401,28 + 58,37 + 18,24 + 16,05 + 40,13 +104,33 = 638,4 грн.
Приклад нарахування заробітної плати допоміжним робітникам.
Дані для розрахунку:
Неганова С.П. - комірник готової продукції. Працює у відділі збуту.
Робота зв'язана з позмінним графіком роботи, роботою у святкові дні.
1. Оклад - 280 грн.
2. Норма годин - 176 годин
3. Фактично відпрацьовано - 162 години
4. Фактично відпрацьовано нічних - 64 години
4. Фактично відпрацьовано святкових - 14 годин
5. Премія - 26%
Розрахунок:
1) Нарахування заробітної плати працівникам, що одержують місячні оклади і які відробили не повний місяць, виробляється розподілом окладу на норму робочих годин у даному місяці і множенням на фактично відпрацьовані годинни.
2) Визначимо годинну тарифну ставку:
280 : 176 = 1,59 грн.
3) Визначимо оплату з обліком фактично відпрацьованого часу (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час)
1,59 * 162 = 257,58 грн.
4) Визначимо оплату за відпрацьовані нічні годинни (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * 40%):
1,59 * 162 * 40% = 103,03 грн.
5) Визначимо оплату за відпрацьовані святкові годинни (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьовані годинни):
1,59 * 14 = 22,26 грн.
6) Визначимо розмір премії (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * 20%):
1,59 * 162 * 26% = 66,97 грн.
7) Нарахована заробітна плата за місяць склала:
257,58 + 103,03 + 22,26 + 66,97 = 449,84 грн.
Приклад нарахування заробітної плати фахівцям.
Дані для розрахунку:
Іванова Т.И. - бухгалтер.
1. Оклад - 420 грн.
2. Заміщала 14 днів (оклад що заміщається 380 грн.)
3. Фактично відпрацьовано 22 дня (по місячній нормі).
4. Премія - 26%
5. Установлений відсоток за сполучення - 30% (згідно наказу по підприємству).
Розрахунок:
1) Нараховується оклад 420 грн. за фактично відпрацьовану норму днів.
Визначимо оплату за заміщення (оклад що заміщає /на місячну норму днів * фактично відпрацьовані дні заміни * 30% за сполучення):
380:22 * 14 * 30% = 72,55 грн.
2) Визначимо розмір премії (оклад * 20% премії):
420 * 26% = 109,20 грн.
3) Нарахована заробітна плата за місяць склала:
420 + 72,55 + 109,20 = 601,75 грн.
Приклад нарахування заробітної плати водія.
Дані для розрахунку:
Кулибаба А.В. - водій
1.Годинна тарифна ставка - 1,84 грн.
2.Фактично відпрацьовано - 182 години
3.Фактично відпрацьовано нічних годин - 32 години
4.Фактично відпрацьовано святкових годин - 10 годин
5.Доплата за сполучення професій (експедирування) - 30%
6.Доплата за класність - 25%
7.Премія - 26%
Розрахунок:
1) Визначимо оплату по тарифній ставці з обліком фактично відпрацьованого часу (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час):
1,84 * 182 = 334,88 грн.
2) Визначимо оплату за відпрацьовані нічні годинни (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований нічний час і встановлені 40%):
1,84 * 32 * 40% = 23,55 грн.
3) Визначимо оплату за фактично відпрацьовані святкові годинни (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьовані святков годинни):
1,84 * 10 = 18,40 грн.
4) Визначимо доплату за сполучення професії (экспидитора) (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * 30%):
1,84 * 182 * 30% = 100,46 грн.
5) Визначимо доплату за класність (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * установлені 25%):
1,84 * 182 * 25% = 83,72 грн.
6) Визначимо розмір премії (годинна тарифна ставка * фактично відпрацьований час * 26%):
1,84 * 182 * 26% = 87,07 грн.
7) Заробітна плата за місяць склала:
334,88 + 23,55 + 18,40 + 83,72 + 100,46 + 87,07 = 648,08 грн.
2.3 Аналіз використання фонду оплати праці і середньої заробітної плати
Аналіз використання засобів на оплату праці на кожнім підприємстві має велике значення, тому що в процесі аналізу виявляється рівень і послідовність систематичного контролю за використанням фонду заробітної плати, виявляються можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.
Приступаючи до аналізу використання фонду заробітної плати, побудуємо дві таблиці вихідних даних (таблиці 2.5 і 2.6).
В першу чергу розрахуємо абсолютне і відносне відхилення фактичної величини від планової.
Абсолютне відхилення (ФЗП абс.) визначається порівнянням фактично використаних засобів на оплату праці (ФЗП ф.) із плановим фондом заробітної плати (ФЗП п.):
ФЗП абс.= ФЗП ф. - ФЗП пл. = 577470-576400=1070 грн.
Таблиця 2.5
Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати за 2004 рік

Види оплати

Сума зарабітної плати, грн.

План

Факт

Відхилення

1

2

3

4

1 Змінна частина оплати праці
1.1 По відрядним розцінкам

1.2 Премія за виробничі результати

199300
114500

84800

199230
119440

79790

-70
+4940

-5010

2 Постійна частина оплати праці робочих
2.1 Погодинна оплата за тарифними ставками

2.2 Доплати

248660
180920

67740

248530
186000

62530

-130
+5080

-5210

3 Усього оплата праці без відпускних

447960

447760

-200

4 Оплата відпусток рабітників
4.1 Яка відноситься до змінної частини

4.2 Яка відноситься до постійної частини

36440
20360

16080

37730
18380

19350

+1290
-1980

+3270

5 Оплата труда КФС

92000

91980

-20

6 Загальний ФОП
у т. ч. змінна частина (п.1+п.4.1)

постійна частина (п.2+п.4.2+п.5)

576400
219660

356740

577470
217610

359860

+1070
-2050

+3120

7 Питома вага у загальному ФЗП, %
- змінної частини, %

- постійної частини, %

100
38,1

61,9

100
37,7

62,3

Таблиця 2.6
Аналіз фонду оплати праці і середня заробітна плата за категоріями у 2004 року

Показники

2004 рік

Отклонение

План

Факт

Абс., грн.

Відн., %

1

2

3

4

5

1. Валовий випуск, норма-г.

161377

76846

-84531

-52,4

2. ФОП усього, грн.:
у т. ч. ФОТ робітників, грн. ФОП КСС всього:

з них керівників

576400
484400
92000

34580

577470
485490
91980

36090

+1070
+1090
-20

+1510

+0,18
+0,22
-0,02

+4,4

спеціалістів

службовців

32700

24720

30360

25530

-2340

+810

-7,2

+3,3

3. Середньооблікова чисельність працюючих
- у т. ч. робітників
- керівників
- фахівців

- службовців

118
105
4
5

4

118
106
4
4

4

+1

-1

1

-20

4. Середньомісячна зарабітна плата одного працюючого, грн.
- у т.ч. робітника
- керівника
- фахівця

- службовця

407,06
384,44
720,42
545,0

515,0

407,82
381,67
751,88
632,50

531,88

+0,76
-2,77
+31,46
+87,50

+16,88

+0,19
-0,72
+4,4
+16,1

+3,3

5. Середньомісячний виробіток одного працюючого, нормо-г.

113,97

54,3

59,6

-52,3

6. Середньомісячний виробіток одного робітника, нормо-г.

128,08

60,41

-67,67

-52,8

7. Рівень оплати праці за один люд.-г., грн.

3,57

7,51

+3,94

110,4

8. Відрядна заработна плата за один нормо-г., грн.

1,36

2,83

+1,47

108,1

Побудуємо діаграму темпів виробітки і фонду оплати праці
Рисунок 2.6 - Аналіз середньомісячної виробітки і середньомісячної заробітної плати робітника
Однак потрібно мати на увазі, що абсолютне відхилення саме по собі не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається без обліку ступеня виконання плану по виробництву продукції.
Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою зарплати і плановим фондом, скоректованим на коефіцієнт виконання плану по валовому обсязі. Відсоток виконання плану по валовому обсязі за 2004рік складає 52,4%.
Однак при цьому необхідно враховувати, що коректується тільки перемінна частина фонду заробітної плати, що змінюється пропорційно обсягу виробництва продукції.
Визначимо відносне відхилення (ФЗП) по фонду заробітної плати :
ФЗПвідн. = ФЗПф. - (ФЗПпл. пер. * Квп. + ФЗПпл. пост.), (2.2)
де ФЗП ф. - фонд заробітної плати фактичний;
ФЗП пл. пров. і ФЗП пл. пост. - відповідно перемінна і постійна сума планового фонду зарплати;
Квп. - коефіцієнт виконання плану по валовому обсязі.
З розрахунків ми бачемо, що мається відносна перевитрата у використанні фонду заробітної плати в розмірі 105898 грн. У процесі наступного аналізу визначимо фактори, що вплинули на абсолютне і відносне відхилення по фонду оплати праці.
Перемінна частина фонду зарплати - це зарплата робітників за відрядними розцінками, премії робітників і управлінським персоналом за виробничі результати і сума відпускних, відповідній частці перемінної зарплати.
Вона залежить від обсягу виробництва продукції, його структури, питомої трудомісткості і рівня средньогодинної оплати праці.
Рисунок 2.7 - Схема факторної системи перемінного фонду зарплати
Для розрахунку впливу цих факторів на абсолютне і відносне відхилення по фонду зарплати необхідно мати наступні дані:
Перемінний фонд заробітної плати грн.
- за планом 219660грн
- за планом, переліченому на фактичний обсяг виробництва при плановій структурі: 115101грн.
- за планом, переліченому на фактичний обсяг виробництва і планову структуру: 115004грн.
Відхилення по ФЗП у залежності від зміни структури виробництва (ФЗП стр):
- фактично при фактичної питомій
- трудомісткості і плановому рівні оплати праці: 104510грн.
Відхилення по ФЗП у залежності від зміни питомої трудомісткості ( ФЗП пит.тр.):
- фактично (76846*2,83) 217610 грн.

Відхилення від плану:

- абсолютне (217610-219660) - 2050

- відносне (577470 - 474961) +102509

Отримані розрахунки зведемо у таблиці 2.7.

Відповідно до даної таблиці можна зробити наступні висновки:

Обсяг виробництва продукції - економія по ФЗП у розмірі 104559 грн. через відсутність замовлень на хлібобулочні вироби взв`язку зі зниженням попиту населення.

Таблиця 2.7

Розрахунок впливу факторів на зміну перемінної частини фонду зарплати

Фактори

ФЗП абсолютний, грн.

ФЗП відносний, грн.

1

2

3

1 Об`єм виробництва продукції

- 104559

-

2 Структура виробничої продукції

- 97

- 97

3 Питома трудоміскість продукції

-10494

-10494

4 Рівень оплати праці

+113100

+113100

Усього

- 2050

+102509

Структура зробленої продукції - економія -97 грн. відбулася в результаті її зміни убік менш трудомісткої продукції.

Питома трудомісткість продукції - економія на суму 10494 грн. за результатом зниження розряду робіт.

Рівень оплати праці - перевитрата на суму 113100 грн. відбувся відповідно до збільшення тарифних ставок і окладів.

2.3.1 Аналіз фонду оплати праці робітників основного виробництва, зайнятих випуском хлібобулочних виробів

Проаналізуємо причини зміни перемінної частини оплати праці по робітникам погодинникам, що зайняті випуском продукції. Заробітна плата цієї категорії працівників залежить від обсягів виробництва. Кількість робітників зв`язаних безпосередньо з виробництвом складає 45 чоловік. Для цього складемо таблицю вихідних даних для аналізу 2.8

Таблиця 2.8

Вихідні дані для аналізу ФЗП (2004р.)

Показники

План

Факт

Відхилення (+,-)

1

2

3

4

1.Середньооблікова чисельність робітників основного виробництва (чол..)

46

45

-3

2. Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік

226

177

-49

3. Середня тривалість робочої зміни, годин

7,98

7,88

-0,1

4. Фонд оплати праці, грн.

199300

199230

-70

5. Зарплата одного працівника, грн.

Середньорічна

Середньомісячна

Середньоденна

Середньочасова

4332,61

361,05

19,17

2,40

4427,33

368,94

25,01

3,17

+94,72

+7,89

+5,84

+0,77

Розрахунок впливу факторів можна зробити способом абсолютних різниць.

1. Зменшення средньооблікової чисельності робітників на одну людину дало нам економію по ФЗП на - 4332,61 грн.

2. Зміна середньорічної зарплати одного робітника на 94,72 грн. дало нам економію в розмірі 4262,40 грн.

Разом зміни по відрядному фонді оплати праці складуть:

-4332,61+4262,40 = -70,21 грн.

У тому числі на зміну середньорічної зарплати одного робітника вплинули наступні фактори:

1. Зменшення кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік на 49 днів дало нам економію по ФЗП на суму 938,45 грн.

2. Зменшення середньої тривалості робочої зміни на 0,1 година дала нам економію на суму 42,48 грн.

3. Збільшення средньогодинної заробітної плати одного робітника на 0,77 грн. дало нам перевитрата на суму 1073,97 грн.

Разом зміни по середньорічній зарплаті склали:

-938,45 -42,48 + 1073,97 = 94,72 грн.

Таким чином, перевитрата на суму 94,72 грн. фонду зарплати відбулася за рахунок збільшення тарифних ставок.

Проаналізував вплив деяких факторів на змінну частину фонду заробітної плати, ми бачимо:

зменшення кількості відроблених днів дало нам економію -938,45грн;

зменшення тривалості робочої зміни дало нам економію -42,48грн;

збільшення середньогодинної заробітної плати дало нам перевитрату +1073,97грн.

Рисунок 2.7 - Діаграма факторного аналізу змінної частини ФЗП

2.3.2 Аналіз фонду оплати праці рабітників-погодинників

Проаналізуємо причини зміни постійної частини фонду оплати праці рабочих-погодинників.

Постійна частина оплати праці - не змінюється при збільшенні чи спаді обсягу виробництва (зарплата робітників по тарифних ставках, зарплата службовців по окладах, усі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв і відповідна їм сума відпускних).

Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від средньооблікової їхньої чисельності і середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна зарплата робітників погодинників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни і середньорічного заробітку.

Факторну залежність фонду зарплати рабітників-погодинників можна представити схематично на малюнку 2.8.

Для наступного аналізу складемо таблицю вихідних даних (таблиця 2.9).

Таблиця 2.9

Вихідні дані для аналізу погодинного ФЗП (2004р.)

Показники

План

Факт

Відхилення (+,-)

1

2

3

4

1. Середньооблікова чисельність робітників-погодинників (чол..)

105

106

+1

2. Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік

226

177

-49

3. Середня тривалість робочої зміни, годин

7,98

7,88

-0,1

4. Фонд погодинної оплати праці, грн.

484400

485490

+1090

5. Зарплата одного працівника, грн.

середньорічна

середньомісячна

середньоденна

середньочасова

4613,33

384,44

20,41

2,56

4580,09

381,67

25,88

3,28

-33,24

-2,74

+5,47

+0,72

Відповідно до малюнка 2.8 , для детермінірованного факторного аналізу абсолютного відхилення по фонду погодинної зарплати можна використовувати наступні моделі:

ФЗП = КР * РЗП, (2.3)

ФЗП = КР * Д * Т * ЧЗП,(2.4)

де ФЗП - погодинний фонд заробітної плати;

КР - средньооблікова чисельність рабітників-погодинників;

РЗП - середньорічна зарплата одного робітника;

Т - середня тривалість зміни;

ЧЗП - средньочасова зарплата одного робітника.

Розрахунок впливу цих факторів можна зробити способом абсолютних разниць:

Зміна середньооблікової чисельності рабітників-погодинників на одну людину дало нам перевитрату по ФЗП на 4613,33 грн.

Зміна середньорічної зарплати одного робітника на 33,24 грн. дало нам еконоію в розмірі -3523,44 грн.

Разом зміни по погодинному фонді оплати праці складуть:

+4613,33 + (-3523,44) = 1090 грн.

У тому числі, на зміну середньорічної зарплати одного робітника вплинули наступні фактори:

1. Зменшення кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік на 49 днів дало нам економію по ФЗП на суму -1001,01 грн.

2. Зменшення середньої тривалості робочої зміни на 0,1 година дало нам економію на суму 45,31 грн.

3. Збільшення середньогодинної заробітної плати одного робітника дало нам перевитрату на суму 1004,23 грн.

Разом зміни по середньорічній зарплаті склали:

-1001,01-45,31+1004,23 = -33,24 грн.

Таким чином, економія на суму 33,24 грн. погодинного фонду зарплати відбулася в основному за рахунок зменшення кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік на 49 днів, що відповідно вплинуло і на зниження середньорічного заробітку. У свою чергу відбувся ріст середньогодинної оплати в результаті підвищення тарифних ставок відповідно до прийнятого нового положення по заводу.

Проаналізував вплив деяких факторів на постійну частину фонду заробітної плати, ми бачимо:

зменшення кількості відроблених днів дало нам економію -1001,01грн;

зменшення тривалості робочої зміни дало нам економію -45,31грн;

збільшення середньогодинної заробітної плати дало нам перевитрату +1004,23грн.

Рисунок 2.9 - Діаграма факторного аналізу постійної частини ФЗП

2.3.3 Аналіз фонду оплати праці керівників, фахівців та службовців

Проаналізуємо фонд заробітної плати керівників, фахівців і службовців, що також змінюється за рахунок чисельності персоналу даної категорії працівників і середньорічного заробітку. Побудуємо таблицю вихідних даних (таблиця 2.10):

1. На хлібокомбінаті за 2004 рік був скорочений тільки один працівник. За рахунок цього фактора фонд зарплати зменшився на 7076,92 грн.:

2. За рахунок збільшення посадових річних окладів на 588,08 грн. фонд заробітної плати збільшився на 7056,96 грн.:

Таблиця 2.10

Вихідні дані для аналізу фонду заробітної плати керівників, фахівців та службовців за 2004 рік

Показники

План

Факт

Відхилення, (+,-)

1

2

3

4

1. Середньооблікова чисельність КФС (чол.)

13

12

-1

2. Кількість відпрацьованих днів одним працівником за рік

226

177

- 49

3. Середня тривалість рабочої зміни, годин

7,98

7,88

-0,1

4. Фонд заработной платы КФС, грн.

92000

91980

-20

5. Заробітна плата одного працівника (грн.):

середньорічна

середньомісячна

середньоденна

середньочасова

7076,92

589,74

31,31

3,92

7665

638,75

43,31

5,49

+588,08

+49,01

+12

+1,57

Разом відхилення по фонду заробітної плати КФС склало:

-7076,92+7056,96= -20 грн.

При аналізі фонду зарплати має важливе значення вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його змінах, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому наступний аналіз спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях. При цьому будемо враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним працівником за рік, тривалості робочої зміни і середньогодинної зарплати:

РЗП = Д * Т * ЧЗП,(2.5)

Розрахунок впливу цих факторів на зміну рівня середньорічної зарплати по категоріях працівників здійснюється за допомогою прийому абсолютних різниць.

Вплив факторів на середньорічну заробітну плату КФС:

1. За рахунок зменшення кількості відпрацьованих днів одним працівником на 49 днів середньорічна заробітна плата зменшилася на 1532,80 грн.:

2. За рахунок зменшення середньої тривалості робочої зміни на 0,1 година середньорічна заробітна плата зменшилася на 69,38 грн.:

3. Збільшення середньогодинної зарплати працівника на 1,58 грн. дало нам збільшення середньорічної заробітної плати на 2189,77грн.:

Разом відхилення від планової середньорічної зарплати працівника за рахунок впливу зазначених факторів буде дорівнювати:

-1532,80-69,38+2189,77 = 588 грн.

Проаналізував вплив деяких факторів на фонд заробітної плати КФС, ми бачимо:

зменшення кількості відроблених днів дало нам економію -1532,80грн;

зменшення тривалості робочої зміни дало нам економію -69,38грн;

збільшення середньогодинної заробітної плати дало нам перевитрату +2189,77грн.

Рисунок 2.10 - Діаграма факторного аналізу ФЗП КФС

Розрахунок впливу факторів представимо в підсумковій таблиці 2.11.

З таблиці видно, що падіння середньорічної зарплати по трьох основних категоріях працівників викликано в основному зменшенням кількості відпрацьованих днів. Причина цьому - зниження попиту населення. Однак середньогодинна зарплата виросла стосовно плану; причина цьому - підвищення рівня кваліфікації працівників і інтенсивності їхньої праці, зміна розрядів робіт і тарифних ставок, доплати і премії. У цілому необхідно розробити заходи щодо зменшення втрат робочого часу і простоїв з вини підприємства, підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва.

Таблиця 2.11

Зведена таблиця результатів аналізу рівня оплати праці за всіма категоріями працівників цеху

Категорія працівників

Кількість відпрацьованих днів одним працівником

Середня тривалість робочої зміни, в годинах.

Середньогодинна зарплата, грн.

Середньорічна зарплата, грн.

Відхилення від планової середньорічної зарплати працівника, грн.

план

факт

план

факт

план

факт

план

факт

Усього

У тому числі за рахунок зміни

Кіл. відпр. днів

Тривалість зміни

Середньогод. зарпл

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Робітники основного виробництва

226

177

7,98

7,88

2,40

3,17

4332,61

4427,33

+94,72

-938,45

-42,48

+1073,97

Робітники погодинники

226

177

7,98

7,88

2,56

3,28

4613,33

4580,09

-33,24

-1001,01

-45,31

+1004,23

КФС

226

177

7,98

7,88

3,92

5,49

7076,92

7665

+588,08

-1532,80

-69,38

+2189,77

3. Розробка заходів щодо поліпшення використання фонду оплати праці

3.1 Новий підхід до зв'язку заробітної плати з продуктивністю праці

Як відомо при відрядній формі оплати оперують з розцінками, то будь-який працівник при такій формі оплати зацікавлений в інтенсифікації своєї праці:

(Мр) “+” (І) (заробітна плата при відрядній формі оплати як міра результативності не суперечить процесу інтенсифікації).

Тепер визначимо, яким чином зарплата як міра результативності праці при даній формі оплати співвідноситься з раціоналізацією.

Ясно, що сам факт існування стабільних розцінок на ті чи інші види робіт суперечить необхідністю постійного удосконалювання відповідних робочих операцій. Удосконалення деякої операції або прийомів її виконання неминуче приводить до необхідності знижувати розцінку за виконання даної операції, інакше одержання економічного ефекту від такої локальної раціоналізації стане неможливим. У цьому випадку будь-який працівник рахує урізування розцінки, що відбиває до деякої міри вартість його робочої сили, як невиправдане зниження його заробітної плати, а збільшення норми виробітку - як спробу адміністрації вирішити проблему продуктивності за його рахунок.

Протестуючи в схованій або явній формі проти урізування розцінок, працівники тим самим починають перешкоджати процесу раціоналізації. Виходить, можна сміливо затверджувати, що:

(Мр) “-“ (Р)

тобто при відрядній формі оплати заробітна плата як міра результативності праці перешкоджає раціоналізації.

Напрошується один єдиний висновок, а саме: відрядна форма оплати праці робить на працівників активний дестимулюючий вплив, і всі спроби керівництва організації досягти максимальних темпів росту продуктивності праці при даній системі оплати наштовхуються на небажання працівників змінити існуючі розцінки і норми виробітку.

Нарешті, прийшов час продемонструвати суть ефективної форми оплати праці, свого роду еталона заробітної плати, що відповідала б повною мірою її щирій природі і була б для усіх без винятку працівників діючим стимулом до безупинної раціоналізації праці й одночасно діючим стимулом до підтримки ними високого рівня інтенсивності праці, - у цілому забезпечувала б реальну можливість підвищення максимальними темпами продуктивності.

Отже, виведені нами співвідношення погодинної (як міри вартості Мс) і відрядної (як міри результативності Мр) форм оплати з раціоналізацією (Р) і інтенсифікацією (І) виглядають у такий спосіб:

- для міри вартості : (І) “-“ (Мс) “+” (Р)

- для міри результативності: (І) “+” (Мр) “- “ (Р)

Ясно, що для досягнення однозначного зв'язку заробітної плати з продуктивністю необхідно домогтися того, щоб:


Подобные документы

  • Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати. Види форм і систем оплати праці. Прибуток від операційної діяльності підприємства. Формування фонду оплати праці організації. Аналіз використання основних фондів та собівартості реалізованих товарів.

    курсовая работа [51,1 K], добавлен 10.01.2013

  • Основи аналізу оплати праці на підприємстві. Елементи і принципи організації оплати праці. Форми і системи оплати праці. Заробітна платня в умовах ринкової економіки. Формування і використання коштів на оплату праці. Чинники які впливають на оплату праці.

    курсовая работа [74,3 K], добавлен 08.12.2008

  • Сутність оплати праці на підприємстві, її головні функції та нормативне забезпечення. Види, форми та системи оплати праці. Особливості економічного механізму нарахування оплати праці в АПК. Методичні основи оплати праці у ЗАТ "Житомирські ласощі".

    дипломная работа [3,0 M], добавлен 08.12.2010

  • Суть, форми та системи оплати праці. Структура та методи планування фонду оплати праці. Показники діяльності ТзОВ "Поділля+". Загальна характеристика фонду оплати праці та його використання. Аналіз середньомісячної заробітної плати на підприємстві.

    дипломная работа [589,6 K], добавлен 11.02.2014

  • Основи оплати праці на підприємстві. Методичні підходи до формування фонду оплати праці в умовах поліпшення результатів господарської діяльності підприємства КП "Кагарликводоканал", шляхи вдосконалення форм за мотиваційними та стимулюючими механізмами.

    курсовая работа [1016,2 K], добавлен 25.09.2011

  • Суть заробітної плати як важливої ланки системи соціально-трудових відносин, її форми та класифікація. Методичні підходи до формування фонду оплати праці. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами.

    курсовая работа [94,2 K], добавлен 17.12.2009

  • Техніко-економічна характеристика ПАТ "Чернівецький олійно-жировий комбінат". Економічна сутність фонду заробітної плати. Підходи до оптимізації системи оплати праці на підприємстві. Програма для аналізу фонду оплати праці мовою програмування "С++".

    курсовая работа [1013,2 K], добавлен 31.12.2013

  • Класифікація форм оплати праці у бюджетних установах. Організаційно-економічна характеристика ВАТ Тернопільське об'єднання "Текстерно". Вивчення механізму формування і використання оплати праці на підприємстві. Шляхи вдосконалення системи оплати праці.

    курсовая работа [360,3 K], добавлен 10.06.2016

  • Виробничий потенціал селекційній станції, його ефективність. Фінансово–економічні показники та конкурентоспроможність підприємства. Планування розцінок оплати праці в галузях господарства. Проблеми та напрями щодо поліпшення розміру фонду оплати праці.

    курсовая работа [85,5 K], добавлен 22.11.2014

  • Поняття форм і систем оплати праці, шляхи вдосконалення їх використання на підприємстві. Реформи оплати праці на сучасному етапі. Суть відрядно-преміальної системи оплати праці. Дослідження методики обчислення фондів основної і додаткової оплати праці.

    курсовая работа [89,3 K], добавлен 14.03.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.