Анализ и оценка систем оплаты труда и усовершенствование их использования

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа на тему: «Анализ и оценка систем оплаты труда и усовершенствование их использования»

Объем работы: 118 листов, 7 таблиц, 3 приложения, 3 рисунка, 31 литературный источник.

Целью дипломной работы является изучение и анализ существующих систем оплаты труда, их применение в производстве, а также поиск методов и средств для увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда в частности на ОАО «Дружковский машиностроительный завод».

В работе рассмотрены теоретические основы заработной платы, основные принципы организации и регулирования оплаты труда, функции заработной платы, использование тарифной системы оплаты труда, организация нормирования труда, методы стимулирования труда, повышения заинтересованности работников предприятия в своём труде.

Выполнен анализ существующих систем оплаты труда на предприятии, а именно рассмотрены сдельная система оплаты труда, повременная система оплаты труда, а также комбинированная система оплаты труда. В аналитической части предложено введение бестарифной системы оплаты труда, которая существенно повлияет на заинтересованность работников в труде, введение доплат за увеличение товарного выпуска по различным категориям работников, а также приведен анализ корреляционной зависимости заработной платы от выработки работников цеха.

ПРЕДПРИЯТИЕ, СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА, ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА, ПРЕМИЯ, ЧИСЛЕННОСТЬ, ОКЛАД, СРЕДНЯЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНЫЙ КОЭФФИЦИЕНТ, мотивация, стимулирование.

Содержание

Введение

1 Организация и система оплаты труда на предприятии

1.1 Теоретические основы заработной платы

1.2 Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

1.4 Организация заработной платы с использованием тарифной системы

1.5 Сущность и функции оплаты труда на предприятии

1.6 Нормирование труда на предприятии

1.6.1 Организация нормирования труда

1.6.2 Виды норм затрат труда

1.7 Системы оплаты труда на предприятии

1.7.1 Сдельная система оплаты труда

1.7.2 Повременная система оплаты труда

1.7.3 Комбинированная система оплаты труда

1.8 Теоретические основы системы трудовой мотивации

1.8.1 Основные мотивационные аспекты управления человеческими ресурсами

1.8.2 Факторы, влияющие на мотивацию

1.8.3 Методика усовершенствования параметров работы подчинённых

1.8.4 Роль мотивации в управлении

2 Подходы к повышению мотивации труда человека на ОАО «Дружковский машиностроительный завод»

2.1 Применение бестарифной системы оплаты труда на предприятии

2.2 Доплаты как способ стимулирования труда

2.3 Корреляционная зависимость заработной платы от выработки работников цеха

3 Применение мотивации как способа управления трудом работника

3.1 Стимулирование личного вклада работников на основе оценки результатов их индивидуального труда

3.2 Оплата и стимулирование труда руководителей, профессионалов, специалистов и других технических служащих

3.3 Методы стимулирования повышения эффективности труда руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

3.3.1 Премирование руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих

3.3.2 Установление доплат и надбавок и повышение должностных окладов

4 Охрана труда

4.1 Анализ опасных и вредных производственных факторов

4.2 Требования к освещению рабочего места. Расчёт искусственного освещения в помещениях В. Ц

4.3 Требования к микроклимату помещения В. Ц

4.4 Требования к электробезопасности оборудования1

Заключение

Перечень ссылок

Приложение А - Коэффициенты квалификационного уровня

Приложение Б - Расчет фонда оплаты труда при минимальной 165 грн. по цеху № 4 (зарплата ноября 2002г.)

Приложение В - Технико-экономические показатели ОАО «ДМЗ»

ВВЕДЕНИЕ

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Актуальность данной работы заключается в том, что работник всегда был и будет заинтересован в том, каким образом и чем он будет вознаграждён за свой труд. Таким образом, поиск эффективных методов и способов управления трудовыми ресурсами, т.е. мотивация труда, является важной функцией в управлении фирмой.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Задача данной работы заключается в том, чтобы найти те методы и приёмы мотивации, которые были бы наиболее приемлемыми и правильными при оценке труда работников организации.

Целью дипломной работы является рассмотрение систем оплаты труда, основных мотивационных теорий; факторов, влияющих на мотивацию. Также необходимо проанализировать мотивационные приёмы и методы, которые применяются на ОАО “Дружковский машиностроительный завод”.

1 ОРГАНИЗАЦИЯ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Теоретические основы заработной платы

Заработная плата, или ставка заработной платы, - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда:

1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);

2) разно профильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д.;

3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 9% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 4%. Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата [1]. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

1.2 Факторы влияющие на выбор формы и системы оплаты труда

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области.

1.3 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости [2]. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, валяется формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность [30]. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработку плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника, занятого на строительною -монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.

Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

1.4 Организация заработной платы с использованием тарифной системы

На любом предприятии работники с разным производственным опытом и неодинаковой профессиональной подготовкой выполняют работы различной сложности в различных производственных условиях. Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда производится на основе тарифной системы.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников. Составными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки, схемы должностных окладов, квалификационные справочники специалистов и служащих, доплаты и надбавки к заработной плате.

Поскольку в соответствии с новым трудовым законодательством предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда, роль тарифной системы как регулятора заработной платы различных групп работников несколько снизилась. Если квалификационный уровень, условия тяжести, интенсивность и ответственность выполняемых работ на каждом отдельном предприятии при построении тарифной системы учитываются, то в разрезе предприятий и особенно отраслей действующая тарифная система складывается стихийно.

Особенно сложной остаётся проблема учёта особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей народного хозяйства, поскольку государственное регулирование заработной платы действующим законодательством отменено и введено договорное.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые тарифные ставки, в некоторых применяются месячные и дневные тарифные ставки.

Повышение тарифных ставок и удельного веса тарифной оплаты в структуре заработной платы экономически целесообразно. Тарифные ставки должны стать основным рычагом усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации, в работе на наиболее сложных и ответственных участках производства. При низких тарифных ставках теряется стимулирующая роль применяемых систем оплаты труда и в конечном счёте снижается эффективность предпринимательской деятельности. Вместе с тем следует иметь в виду, что согласно действующему законодательству пересмотр тарифных ставок в сторону снижения является существенным изменением условий труда и возможен только с согласия работника. В случае несогласия работника на снижение тарифной ставки возникает необходимость действовать как при сокращении численности или штатов. Поэтому нестабильно работающие предприятия должны удерживаться от чрезмерного завышения тарифных ставок.

Тарифные ставки устанавливаются в коллективных договорах в размерах не ниже размера минимальной заработной платы, а также минимальных гарантий в оплате труда (минимальных тарифных ставок), предусмотренных соглашениями высшего уровня. Тарифные ставки, установленные на предприятиях ниже уровня, предусмотренного в соглашениях высшего уровня, могут применяться до преодоления финансовых трудностей предприятия, но не более 6 месяцев.

В случае необходимости произвести оплату труда за несколько часов работы рабочему, которому вместо часовой тарифной ставки установлена месячная тарифная ставка (месячный оклад), последняя делится на среднегодовую норму рабочего времени. Так как в Украине унифицированная среднемесячная норма рабочего времени при различной продолжительности рабочего времени не утверждена, расчёт производится путём деления годового фонда рабочего времени в часах на 12 и месячной тарифной ставки (месячного оклада) на полученный в первом действии результат.

В условиях действия нового трудового законодательства предприятие вправе увеличивать количество разрядов и изменять соотношения между ними. Однако учитывая, что действующие ЕТКС не имеют квалификационных характеристик относительно разрядов работ, выходящих за рамки действующих тарифных сеток, считаем на данном этапе такие действия нецелесообразными. Стимулирование отдельных рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, рекомендуется осуществлять путём установления надбавок за профессиональное мастерство или месячных окладов взамен тарифных ставок в размерах, превышающих часовые тарифные ставки в расчёте на месяц (для высококвалифицированных рабочих последних разрядов).

Если регулирование заработной платы рабочих в большинстве отраслей народного хозяйства осуществляется с помощью тарифной системы, то оплата труда руководителей, специалистов и служащих - на основе схемы должностных окладов.

Схема должностных окладов - это полный перечень наименований должностей, необходимых для нормального функционирования предприятия, по каждой из которых определены размеры должностных окладов. В схемах должностных окладов может быть предусмотрено два размера окладов - минимальный и максимальный (с тем, чтобы иметь возможность дифференциации работников, выполняющих одинаковые работы с различными результатами) или один размер должностного оклада.

Должностной оклад - это размер вознаграждения, которое устанавливается служащему за работу в нормальных условиях труда в течение месяца на основе схем должностных окладов.

1.5 Сущность и функции оплаты труда на предприятии

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Однако, наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда. Национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы [27]. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной вели­чины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью.

По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а следовательно и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. В последнее время этот процесс стремительно нарастая, особенно в течение 1996 года. Так, задолженность по заработной плате на рассматриваемом предприятии составляет в среднем 3 месяца, а продолжительность неплатежей от 1 до 2,5 месяцев. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса.

Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Заработная плата, по результатам исследовании, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.6 Нормирование труда на предприятии

1.6.1 Организация нормирования труда

Техническое нормирование труда - это метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы труда и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего).

Научное нормирование труда - это метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда [26].

Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными.

Техническое обоснование состоит в том, что нормы устанавливают с учетом применяемой техники и технологии.

Организационное обоснование предусматривает определение норм при рациональной структуре рабочего процесса и способах выполнения операций, приемов и движений; правильную расстановку работников и разделение труда между ними.

Экономическое обоснование нормы предусматривает выбор наиболее рационального варианта использования рабочих в течение определенного времени.

Физиологическое обоснование нормы оценивают факторы (тяжесть работы, ее темп, освещенность рабочего места, шум, температура, монотонность работы, положение тела работающего и др.), влияющие на сохранение трудоспособности человека, интенсивность его труда.

Социальное обоснование нормы предусматривает сохранение содержательности труда, его неуклонное облегчение, нормальные режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия работы.

Основные задачи нормирования труда:

обоснование необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени на выполнение определенного объема работ (продукции);

проектирование рациональных методов труда;

систематический анализ выполнения норм труда;

постоянное изучение, обобщение и распространение передового опыта;

пересмотр норм затрат труда по мере изменения условий труда.

Совершенствование нормирования труда осуществляется с широким привлечением технических, экономических и социологических служб.

В этом направлении отделами организации труда и заработной платы выполняются следующие функции:

установление и контроль норм на основе использования разработанных в централизованном порядке документов по применению норм и нормативов, доведение их до сведения рабочих в сроки, предусмотренные законодательством;

разработка мероприятий, обеспечивающих освоение и дальнейшее повышение прогрессивности действующих норм, оценка эффективности указанных мероприятий и контроль внедрения этих мероприятий;

анализ и оценка состояния труда с периодичностью, устанавливаемой вышестоящей организацией;

разработка, утверждение и выполнение календарных планов;

составление календарных планов пересмотра норм, их текущая корректировка и доведение до сведения работников;

участие во внедрении разработанных в централизованном порядке норм затрат труда и определении возможных сроков их освоения в данной организации;

пересмотр норм выработки в связи с изменением горно-геологических, технических, технологических и других условий;

анализ выполнения действующих норм выработки, выявление причин их невыполнения;

внедрение передового опыта по нормированию труда;

контроль соблюдения трудового законодательства; выполнение приказов и директивных указаний вышестоящих организаций по вопросам нормирования труда;

составление плана работы по совершенствованию нормирования труда и обеспечение его выполнения;

оказание методической помощи работникам, привлекаемым к работе по совершенствованию нормирования труда;

согласование с местным комитетом профсоюза всех вопросов, касающихся установления и пересмотра норм труда.

1.6.2 Виды норм затрат труда

При нормировании труда применяются следующие виды норм:

норма времени

норма выработки

норма обслуживания

норма (норматив) численности.

Норма времени - это количество рабочего времени на выполнение рабочим соответствующей профессии и квалификации единицы доброкачественной продукции в нормальных конкретных условиях труда

Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-сменах.

Норма выработки - количество доброкачественной продукции, которое должно быть выработано за единицу времени (час, смену) рабочим (звеном) соответствующей профессии и квалификации в нормальных организационно-технических условиях труда.

Норма выработки измеряется в тоннах, кубических метрах, метрах и т.д.

Норма машинного времени, выраженная в машино-часах, равна календарному времени.

Норма производительности оборудования - количество доброкачественной продукции, которое нужно получить с единицы оборудования в единицу времени (час, смену) при обслуживании его квалифицированными работниками в нормальных условиях труда [6].

Норма выработки и норма времени взаимно обратно пропорциональны, т.е.

Нвр = N/Нвыр; (1.1)

Нвыр = N/Нв (1.2)

где N - число исполнителей.

Норма (норматив) численности - это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам (нормативам) численности определяются также затраты труда на операцию, прием, отдельный вид работы.

Для повышения эффективности труда повременно-оплачиваемых работников устанавливаются нормированные задания на основе указанных норм труда.

Нормированное задание - это объем работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнить в единицу времени(смену, месяц) на повременно-оплачиваемых работах.

Нормативной базой для определения нормированных заданий рабочим служат:

производственные нормы и расценки, утвержденные для применения при сдельной оплате труда;

типовые нормы обслуживания, нормы обслуживания и нормативы численности рабочих-повременщиков, утвержденные для применения при повременной оплате труда;

планово-производственные нормы, предусмотренные инструкциями по проведению планово-предупредительного ремонта.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Нормы обслуживания предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен управлять один руководитель.

Норма времени обслуживания - время, установленное для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и т.д., например время для обслуживания дежурным электрослесарем отдельных объектов оборудования.

1.7 Системы оплаты труда на предприятии

На предприятиях, в цехах, других подразделениях или отдельных рабочих местах основными измерителями затрат труда являются продолжительность времени (дней, часов), в течение которого работник занят работой, либо количество изготовленной продукции (выполненной работы) такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы его оплаты - сдельная и повременная, каждая из которых имеет ряд систем (разновидностей). Формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов предприятия устанавливают самостоятельно.

И сдельную, и премиальную формы оплаты труда можно представить системами (рис. 1.1)

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Рисунок 1.1 - Формы и системы заработной платы

1.7.1 Сдельная система оплаты труда

Оплата труда сдельная - форма оплаты труда, при которой заработок работника определяется за каждую единицу (шт., кг, и т.п.) произведённой продукции (выполненного объёма работы), исходя из установленной сдельной расценки.

Условия применения сдельной оплаты труда:

Существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

Имеется возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;

Существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объём выполняемых работ;

Существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объёмов выполняемых работ;

Имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если её применение ведёт к

Ухудшению качества продукции;

Нарушению технических режимов;

Ухудшению обслуживания оборудования;

Нарушению требований техники безопасности;

Перерасходу сырья и материалов.

В зависимости от способа учёта выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышенные расценки, премии) сдельная форма подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. В свою очередь каждая из систем сдельной оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого работника учитываются и оплачиваются отдельно; и коллективной, если оплата труда производится по результатам работы коллектива (бригады, участка).

Прямая сдельная оплата труда

При прямой, индивидуальной сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов (выработки) - определяется за количество выработанной продукции (выполненной работы) по установленной неизменной (прямой) сдельной расценке. Ее достоинство в простоте и доступности для понимания. Заработную плату определяют умножением количества произведенной продукции за данный период (смену, неделю и т.п.) на сдельную расценку.

Основным элементом данной системы является сдельная расценка.

Сдельная расценка - элемент системы оплаты труда сдельной, устанавливающий размер заработной платы по тарифу (тарифной ставке) за единицу продукции или работ [15]. При прямой индивидуальной сдельной системе оплаты труда рассчитывается расценка сдельная штучная (индивидуальная):

Рс.ш. = CiЧtcм / Нв (1.3)

или

Рс.ш. = СiЧНвр, (1.4)

где Сi - часовая тарифная ставка i-того разряда выполняемой работы, рубли; tсм - продолжительность рабочей смены, часы; Нв - норма выработки [за смену, натуральные единицы (шт., т., м 3 и т.д.)]; Нвр - норма времени штучная, нормо-часы.

Совокупный заработок рабочего определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведённой продукции за расчётный период.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой. Она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда.

Однако следует иметь в виду, что реальное воздействие на рост производительности труда данная система оказывает только тогда, когда она строится на основе правильно организованного технического нормирования и тарификации труда, хорошей организации обслуживания рабочих мест, строгого контроля за выработкой и качеством выполняемых работ.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо заинтересовывает их материально в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Косвенно-сдельная оплата труда

При косвенно-сдельной оплате труда заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуж иваемых им рабочих-сдельщиков. Такая система практикуется при оплате труда вспомогательных рабочих, занятых на техническом обслуживании и текущем ремонте оборудования. Она эффективна в случаях, когда результаты труда вспомогательных рабочих действительно влияют на выработку обслуживаемых ими машин (производственных рабочих).

При косвенно-сдельной системе оплаты труда определяется расценка сдельная косвенная:

Рс.к. = Сi / (НвЧНо), (1.5)

где Сi - часовая тарифная ставка i-того рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, рубли; Нв - часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего места (станка, агрегата, трактора и т.п.); Но - норма обслуживания (количество обслуживаемых рабочих мест), единицы в час.

Общий заработок рассчитывается либо путём умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

З_ОБЩ = (З_Ч Ч Ф^ВСП Ч У) / 100 (1.6)

где Зобщ - общий заработок рабочего, руб.; Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.; Ф^ВСП - фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество чел.-ч; У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочими, объектами, агрегатами;

Зобщ=ЗkiЧВфi, (1.7)

где Зк - косвенная сдельная расценка за единицу продукции, произведённой i-м обслуживаемым рабочим, раб.; Вфi - фактическое количество продукции, произведённой в данном периоде i-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

Косвенно-сдельная система оплаты труда обычно применяется для оплаты труда той категории обслуживающих рабочих, от темпа и качества работы которой действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Наибольший эффект она даёт в том случае, когда заработок рабочего поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны основных рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное завышение заработной платы.

При использовании данной системы также необходимо соблюдать основные условия применения сдельщины.

Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ начисляется премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей. Она наиболее полно соответствует принципу разделения по труду, так как создает большую материальную заинтересованность рабочих в результатах своего труда, стимулирует рост его производительности и повышает ответственность за выполненную работу.

Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышение объёмов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоёмкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков, или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим - пять-семь показателей: большее их количество не осознаётся и не запоминается работниками.

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельно-прогрессивная система отличается от прямой сдельной тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы (плана), оплачивается не по обычной (прямой) сдельной расценке, а по увеличенной (прогрессивной). В сочетании с премиальной оплатой она образует сдельно-прогрессивно-премиальную систему.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зс. п.=Зт. с+[Зт. с(Jн-Jбаз)qпр]/Jп; (1.8)

Зс. п=Зт.с+Зт. п(пр-1), (1.9)

где Зс.п - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.; Зт.п - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб; Jн - выполнение норм выработки рабочим, %; Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %; q'- коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы); qпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы.