Організація заробітної плати на прикладі ВАТ "Дніпроспецсталь"

26

Зміст

Вступ

1. Огляд літератури

2. Організаційно-економічна характеристика ВАТ “Дніпроспецсталь”

3. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

4. Аналіз ефективності діючих форм і систем заробітної плати

4.1 Форми заробітної плати взагалі та на ВАТ “Дніпроспецсталь”

4.2 Системи оплати праці загалі та на ВАТ “Дніпроспецсталь”

5. Шляхи удосконалення організації оплати праці

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Актуальність даної теми полягає у визначенні заробітної плати як показника, залежного безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, який є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників, а також як одного із основних регулювальників ринку праці.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Від стану заробітної плати та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Об'єкт дослідження - система і форма оплати праці персоналу на підприємстві.

Головна мета даної курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття форм і систем заробітної плати та шляхи удосконалення організації оплати праці.

Завдання цієї курсової роботи - розгляд і отримання мною необхідних знань з питання про основні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулювання зарплати, показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок.

1. Огляд літератури

Під час написання даної курсової роботи мною було використано наукову і періодичну літературу, нормативних документів, якій регулюють форми і систему оплати праці, та розглядаються шляхи удосконалення оплати праці. Під час написання вищезазначених питань в роботі були використані, насамперед, Закон України “Про оплату праці”, Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств”, Кодекс законів України про працю. А також використана наступна література:

Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулювання персоналу. №1 - 1998 р.

Т.Нечай, В.Іларіонов Заробітна плата в період трансформації економіки // Україна: аспекти праці., №8, 1997р., ст.20-21

Павловська Н., Анішина Н., Савкова С. Щодо посилення мотивації праці. №3 - 1999 р.

Стретович О. Новий підхід до організації системи матеріального стимулювання праці. №1 - 1998 р.

Науковий економічний та суспільно-політичний журнал Україна: Аспекти праці. Нечай Т., Іларіонов В. Заробітна плата в період трансформації економіки. №8 - 1997 р.

Україна в цифрах у 1997 р., Київ: Наука і думка, 1998.

Шинкаренко В., Криворучко О. Мотивація результатів діяльності працівників. №3 - 1998 р.

Закон України “Про оплату праці” визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності, а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці.

2. Організаційно-економічна характеристика ВАТ “Дніпроспецсталь”

Відкрите акціонерне товариство "Електрометалургійний завод "Дніпроспецсталь" ім. А. М. Кузьміна" - провідне підприємство України по виробництву якісної сталі та сплавів.

10 жовтня 1932 року здійснена перша плавка електросталі, що стало початком біографії заводу. Із сталі, що виплавлялась на заводі, виготовлені вузли та деталі для космічних кораблів "Восток", "Союз", "Буран".

Основні постачальники: металобрухту - підприємства "Вторчермету" Запорізької, Дніпропетровської, Київської, Хмельницької, Тернопільскої, Кримської областей; феросплавів - Запорізький та Нікопольський заводи феросплавів; Пабужзький феронікілевий завод; ВАТ “Укрграфіт” м. Запоріжжя; ВАТ “Запоріжвогнетрив” м. Запоріжжя.

Продукція компанії представлена наступними групами марок сталі: нержавіюча, інструментальна, швидкоріжуча (в тому числі виготовлена методом порошкової металургії), підшипникова, легована конструкційна, теплостійка, ресорсно - пружинна, а також сплави корозійно стійкі, жаростійкі та жароміцні.

В залежності від розмірів та профілю, продукцію Дніпроспецсталі можна розділити на наступні групи: прутки гарячекатані круглі діаметром 20-280 мм з обточеною поверхнею; прутки гарячекатані круглі діаметром 8-130 мм без обточки; заготівка гарячекатана квадратна зі стороною квадрату 45-180 мм та 230-250 мм; блюми зі стороною квадрату 190-280 мм; пруток гарячекатаний квадратний зі стороною квадрату 8-100 мм; смуги гарячекатані перерізом 6-12х45-50 мм та 40х150 мм; прутки круглі ковані діаметром 80-550 мм; прутки квадратні ковані зі стороною квадрату 80-450 мм; поковки прямокутного перерізу 30-150х80-350 мм та 100-300х300-800 мм; прутки холоднотягнуті зі спеціальною обробкою поверхні діаметром 2-50 мм.

Головним направленням технічного розвитку заводу залишається розширення марочного сортаменту прокату і поковок в сторону збільшення обсягу виробництва високолегованих сталей та сплавів.

ВАТ “Дніпроспецсталь” - це біля 9,5 тисяч робітників та службовців, одна третина яких - молодь до 35 років.

В таблиці 1 наведені економічні показники ВАТ “Дніпроспецсталь”

Таблиця 1. - Основні техніко-економічні показники підприємства

Найменування показників	Одиниця виміру	Величина показників
		За 1 квартал 2004р.	За 1 квартал 2005р.
1. Обсяг виробництва та реалізації послуг у натуральному вимірі	шт.	38400	39780
2. Обсяг реалізації послуг у грошовому вимірі	грн.	40000,00	62100,00
а) всього	грн.	180000,00	230000,00
б) без ПДВ	грн.	150000,00	191000,00
3. Чисельність персоналу, в т. числі	чол.	9213	9500
- основних робітників	чол.	6800	6800
4. Середньомісячний виробіток:	грн.
а) одного працюючого	грн.	3000,00	3500,00
б) одного основного робітника	грн.	2142,86	2600,00
5. Річний фонд заробітної плати всього персоналу,	грн.	433300,00	538010,00
в т.ч. основних робітників	грн.	27066,27	36024,86
6. Середньомісячна заробітна платня:
а) одного працюючого	грн.	950,36	1300,58
б) одного основного робітника	грн.	1020,10	1678,03
7. Балансовий прибуток	грн.	36102,64	42236,51
8. Прибуток, відрахований в Держбюджет	грн.	10830,79	12654,24
9. Рівень рентабельності	%	31,70	41,85

В цілях підвищення конкурентоспроможності продукції заводу проводиться робота по зниженню витрат на їх виробництво. Це і впровадження водоохолоджуємих електродів в електросталеплавильних цехах, і застосування наливних футеровок. В умовах дефіциту металобрухту та його високої вартості значною підмогою є розробка шлакових відвалів заводу.

Проведемо аналіз джерел коштів підприємства.

Дані таблиці 2 показують, що загальне збільшення джерел за 2 роки діяльності склало 11,3 тис. грн. чи на 63,2 %. За 1 рік роботи підприємства цей ріст отриманий здебільшого за рахунок збільшення власних коштів: збільшення на 4,5 тис. грн. на 77,6%, у тому числі власних оборотних коштів - на 5,2 тис. грн. Позикові засоби зменшилися на 2,6 тис. грн. чи на 50,0%.

Таблиця 2. - Власні і позикові засоби ВАТ “Дніпроспецсталь” у 2003 - 2005 рр., тис. грн.

Показники	2003 рік	2004 рік	2005 рік	Відхилення
				абсолютне	відносне, %
				2004 від 2003	2005 від 2004	2004 від 2003	2005 від 2004
1	2	3	4	6	7	8	9
1.Усього засобів підприємства, тис. грн.; - у тому числі:	17,9	24,4	29,2	6,5	4,8	36,3	19,7
2.Власні засоби підприємства, тис. грн. ; з них:	5,8	10,3	3,6	4,5	-6,7	77,6	-65,0
2.1 Наявність власних оборотних коштів, тис. грн.	3,6	8,8	3,3	5,2	-5,5	144,4	-62,5
3.Позикові засоби, тис. грн.	5,2	2,6	3,9	-2,6	1,3	-50,0	33,3
з них:
3.1 Довгострокові позики, тис. грн.;	-	-	-	-	-	-	-
3.2 Короткострокові кредити і позики, тис. грн.;	-	-	-	-	-	-	-
3.3 Кредиторська заборгованість, тис. грн.;	2,7	1,0	2,4	-1,7	1,4	-62,9	140,0
3.4 Поточні зобов'язання, тис. грн.	2,5	1,6	1,5	-0,9	-0,1	-36,0	-6,3

За другий рік роботи підприємство нарощувало пасиви вже здебільшого за рахунок позикових засобів підприємства (на 1,3 тис. грн. чи на 33,3%), в основному в результаті росту кредиторської заборгованості (збільшення на 1,4 тис. грн. чи 140,0%).

Треба зауважити, що підприємство в процесі діяльності не користувалося довгостроковими чи короткостроковими позиками.

3. Сутність, функції та принципи організації заробітної плати

У вітчизняній економічній літературі суть заробітної плати трактувалася, виходячи із суб'єктивних принципів її формування, в основі яких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласнення командно-адміністративною системою монопольного права на визначення частки кожного працівника у створеному суспільному продукті.

Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань, розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплата розглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основі врахування суспільного значення результатів праці даного колективу й робітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником і суспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдина тарифна система тощо, а також відносини між робітником і трудовим колективом, оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної плати підприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

Об'єктивною основою формування фонду зарплати вважався досягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості держави виділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на інші потреби - озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектів віку”, забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась на оплату, не була обґрунтована і мала досить малий зв'язок з народногосподарськими результатами.

Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це - не доход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їх на суспільно необхідному рівні є обов'язковою умовою індивідуального відтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, має відбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власником цього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартості реалізованої підприємством продукції, оскільки людина - головна продуктивна сила, розширене відтворення життєдіяльності якої виступає обов'язковою умовою і метою ефективного розвитку економіки.

Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, на поверхні економічних явищ створюється видимість продажу праці. Це зумовлено тим, що робітник отримує заробітну плату після завершення процесу праці, що її величина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальні відмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праці робітників.

Купівля -продаж робочої сили об'єктивно на поверхні виступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореної форми. Перетворена форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочої сили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявність експлуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціни робочої сили. Отже, заробітна плата - це грошовий вираз вартості і ціни товару робоча сила та результативності функціонування робочої сили.

З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітна плата - це об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефективного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих. “Основи економічної теорії”. За редакцією Ніколенка Ю.В. т.1, К;91г, ст.79-80

Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, є відтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життєвих благ у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бо становить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валового доходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядається як першочергове завдання.

Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітної плати. Вона слугує засобом залучення громадян до суспільно корисної праці, створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професіями, стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можна досягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особисту матеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.

Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількість життєвих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника і членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.

Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Із зниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає дія законів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення, співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.

Розрізняють заробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності у кваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності та відповідальності.

Додаткова оплата залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством, або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує фактори виробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певні індивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання норм виробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У ній враховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці, що оплачуються з фонду матеріального стимулювання.

4. Аналіз ефективності діючих форм і систем заробітної плати

4.1 Форми заробітної плати взагалі та на ВАТ “Дніпроспецсталь”

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі -- відрядна і почасова і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва Павловська Н., Анішина Н., Савкова С. Щодо посилення мотивації праці. №3 - 1999 р. (мал. 1.).

Малюнок 1. Форми і основні системи оплати праці

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випycкy продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р):

Dnвc = р * v

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dnвc) при цій системі розраховується за формулою:

Dnвc = s * t * kвн

де s - погодинна тарифна ставка; t - фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника (Dвпc) складається з відрядного заробітку (рv) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочуються:

Dвпc = pV + m.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0) за звичайними відрядними розцінками (р), а Робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (nj) - за підвищеними розцінками (рj) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dв прог) при цій системі визначається, таким чином, за формулою:

Dв прог = p * n0 + pj * nj

Застосування цієї системи обмежується, як правило ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг. Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1998.

Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадови окладами (ставками).

При простій почасовій оплаті заробітку працівника (Dnn) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t).

Dпп = st

Через недостатній вплив на кількість і якість .праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою:

Dпрем = S * t + m.

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, та доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у процентах до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом почасово-преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За Цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництвами (автоматичні та конвеєри лінії, апаратурні процесів тощо).

Об'єктивний процес все більшого поширення в усіх галузях народного господарства таких виробничих умов обумовлює тенденцію поступового підвищення питомої ваги почасової оплати праці. При цьому треба враховувати, що така форма заробітної плати не забезпечує достатньо напруженості та інтенсивності праці, якщо це не зумовлено самим виробничим процесом.

Впровадження погодинної оплати праці потребує визначення розрахункової бази мінімальних погодинних гарантій в оплаті праці, які розраховуються за формулою:

МЗП рік = МЗП міс. / Н міс.,

де: МЗП рік - мінімальна погодинна заробітна плата, грн; МЗП міс. - мінімальна заробітна плата за місяць, грн; Н міс. - місячна норма тривалості робочого часу, год Кодекс законів про працю України від 12.10.71 р. №322-VIII.

У чисельнику такої бази може бути мінімальна місячна заробітна плата (МЗП), встановлена: а) законом України; б) галузевою (регіональною) угодою; в) колективним договором.

У знаменнику - встановлена для різних категорій працівників, відповідно до статей 50 і 51 Кодексу законів про працю України, норма тривалості робочого часу.

На ВАТ “Дніпроспецсталь” застосовується дві форми оплати праці: погодинна та відрядна. При простій погодинній оплаті заробіток на даному підприємстві визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин. При погодинно-преміальній оплаті на ВАТ “Дніпроспецсталь” додатково вводиться преміювання за якісне та своєчасне виконання завдань. Обов'язковою умовою преміювання є виконання місячного плану по технологічних етапах та обслуговування робітниками робочих місць, а також відсутність браку та простоювання машин та обладнання. Премії робочим нараховуються по місячних результатах роботи пропорційно відпрацьованого часу. Їх межовий розмір не повинен перевищувати 70% заробітку по тарифних ставках. На ВАТ “Дніпроспецсталь” документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель. Табель служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників. Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

4.2 Системи оплати праці загалі та на ВАТ “Дніпроспецсталь”

У відповідності до форм оплати праці підприємство може встановлювати систему оплати праці.

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Відповідно до чинного законодавства України, застосовуються такі системи оплати праці: почасова; погодинна; відрядна; відрядно-преміальна; індивідуальна відрядна; колективна відрядна (бригадна); непряма відрядна; відрядно-прогресивна; акордна.

Відрядна система оплати праці застосовується у разі, якщо заробітна плата залежить від кількості виготовленої продукції (виробітку), часу, затраченого на її виготовлення, розцінок, норм виробітку і часу. Таку систему оплати праці багато хто називає "пряма відрядна".

Відрядно-преміальна оплата праці - це, по суті, відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у Положенні про преміювання. Системи преміювання розглянемо пізніше у розділі "Преміальні та компенсаційні виплати" Закон України “Про оплату праці” // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121.

Залежно від того, виконує ту чи іншу роботу один працівник чи внаслідок складності виробничого процесу таку роботу мусить виконувати колектив працівників, бригада, розрізняють дві системи оплати праці:

а) індивідуально-відрядна;

б) колективно-відрядна (бригадна).

Індивідуально-відрядна - працівник самостійно, без безпосередньої участі чи допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку. У зв'язку з цим заробіток такого працівника залежить від його індивідуальної праці.

Колективно-відрядна (бригадна) - це коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено відрядні розцінки, норми часу та виробітку, здійснює колектив (бригада). У зв'язку з чим заробіток окремо кожного працівника, члена такого колективу (бригади) залежить від результатів роботи всього колективу (бригади) та його особистого внеску в результат такої роботи. Розподіл заробітку колективу (бригади) між його членами (працівниками) здійснюється, як правило, пропорційно відпрацьованому часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ) та, можливо, іншим показникам. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу (бригади) визначається у колективному договорі.

Непряма відрядна оплата праці застосовується для оплати праці допоміжних робітників (підсобників). Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що заробітна плата підсобників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни. Наприклад, працівник при своїй кваліфікації та нормальних умовах праці може виробити за зміну 30 одиниць продукції. Водночас якщо він скоротить непродуктивні втрати часу, підвищить інтенсивність праці, то зможе виробити, не порушуючи технології виробництва та зберігаючи якість продукції, до 35 виробів за зміну. У такій ситуації підприємство, зацікавлене у щоденному максимальному виробництві такої продукції, може встановити такі розцінки:

- за перші 30 одиниць продукції, вироблених протягом зміни одним працівником, - припустімо, 0,50 грн. за одиницю;

- за всю наступну продукцію, вироблену у ту ж зміну, - 0,60 грн. за одиницю.

Акордна система оплати праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі для нарахування зарплати не відіграє.

Законодавством не заборонено розроблення та використання інших систем оплати праці.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації і відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування і диференціації розмірів заробітної плати Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

- тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Таким чином, відлік ведеться від ставки робітника першого розряду. Міжкваліфікаційними (міжпосадовими) співвідношеннями показується, у скільки разів ставка робітника, наприклад, другого розряду перевищує ставку робітника першого розряду, або ставка робітника третього розряду перевищує ставку робітника першого розряду тощо.

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, які виконують такі роботи, здійснюється власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за узгодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. При цьому необхідно враховувати кваліфікацію працівника, і якщо вона не відповідає рівню вимог до виконуваних робіт, то працівник повинен скласти кваліфікаційний екзамен на підвищення розряду, перед цим, можливо, пройшовши навчання.

Надалі кваліфікаційні розряди можуть підвищуватися насамперед робітникам, які виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи вищого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен.

За грубе порушення технологічної дисципліни й інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижена кваліфікація на один розряд. Відновлення розряду здійснюється в загальному порядку, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці України.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

Бухгалтеру, який здійснює розрахунок нарахованої заробітної плати, необхідно контролювати наявність на підприємстві затверджених тарифних ставок і посадових окладів.

Для обліку виробітки робочого персоналу на ВАТ “Дніпроспецсталь” застосовуються такі документи: наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним; маршрутні листи (Додаток 2) та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим. Наряд закривається по мірі виконання завдання: він підписується бригадиром;

Акордний наряд застосовується в бригадах “кінцевої продукції”. Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити, хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо простежити, на якій операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки.

При погодинній оплаті праці на ВАТ “Дніпроспецсталь” робітник отримує заробітну плату відповідно до відробленого часу. Вона обчислюється відповідно до тарифної сітки. Наприклад, для одного працівника вона складає 5,1 гривень за годину. Крім того, так як підприємство працює цілодобово, то існують надбавки за працю в вечірні та нічні години. На досліджуваному підприємстві вони складають 20 і 40 відсотків відповідно. За роботу в вихідні та святкові дні виплачується подвійний тариф. В зв'язку з тим, що підприємство працює тривалий час з прибутком, воно може дозволити собі виплачувати своїм працівникам премію в розмірі 100%. За останній місяць працівник відпрацював 22 зміни. З них 7 у нічній зміні, 6 - у вечірній та 9 у денній. З них 6 змін припало на вихідні дні. Таким чином заробітна плата склала:

1. за тарифом: ЗП1 = 5,1*22*8= 897,6 грн.

2. за роботу в вечірні зміни: ЗП2 = 5,1*6*8*0,2 = 48,96 грн.

3. за роботу в нічні зміни: ЗП3 = 5,1*7*8*0,4 = 114,24 грн.

4. за роботу в вихідні дні: ЗП4 = 5,1*6*8 = 244,80 грн.

Загальна сума склала: ЗП (загальна) = 897,6 + 48,96 + 114,24 + 244,8 = 1305,6 грн.

З урахування премії працівник за цей місяць заробив 1305,58 грн.

5. Шляхи удосконалення організації оплати праці

Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії, проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Чинна досі система оплати праці не була зорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала “зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов'язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метою посилення мотивації до праці стає нагальною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.

Пропоновані вітчизняними економістами системи досить успішно розв'язували поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної - нарощування виробництва та посилення відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу - підвищення обсягів виробництва при одночасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.

В умовах державної та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, суть якого полягала в об'єднанні інтересів учасників усіх рівнів виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й ті самі показники.

На сьогоднішній день в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов'язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адміністративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскільки основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. Але, як би не було важко, необхідно забезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності Кэмпбэл Р. Макконэл, Стенли Л. Брю Экономикс: Принципы, проблемы и политика, Киев: 1998.

Оплата праці є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт - основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці проявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці.

“Зона завмирання” існує і при досить високому рівні заробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій, де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

“Зона завмирання” як додаткова, так і від'ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.

У системі стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це - оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Преміювання робітників на підприємстві є одним із головних способів матеріального стимулювання. Міністерством праці та соціальної політики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежності від особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”. Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюються роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору.

Для забезпечення стимулюючого впливу систем преміювання на ефективність праці робітників треба додержуватися деяких вимог:

визначитися з метою преміювання, яка може полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції, продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію); зниженні собівартості продукції через економію усіх видів витрат;

встановлювати показники преміювання, які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій робітників;

кількість показників не повинна перевищувати двох - трьох;

умови та показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликало погіршення інших.

Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру - у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, що передбачений угодами.

На нинішньому етапі трансформації економіки на організацію заробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які у звичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдеться про кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, “бартеризацію” економіки, значний податковий пресинг взагалі і у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості і ринок усе розставлять на свої місця. В ринково - конкурентній боротьбі виживуть ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оцінено зарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:

забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно до кількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили на ринку праці;

забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому (після реалізації продукції на ринку товарів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції на ринку.

Що стосується “технології” побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергу модифікуються на рівні фірм.

Сфера нормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так і нематеріальній сферах виробництва За редакцією Ніколенка Ю.В. “Основи економічної теорії” т.1, К;91г, ст. 79-80.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементного аналізу і нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технології норм витрат праці. Наприклад, впровадження такої системи в корпорації “Нортен телекон” економить майже 1 млн.доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численних науково-впроваджувальних і консультативних організацій.

Одним із шляхів удосконалення заробітної плати - застосування стійкої тенденції до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінці заслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось у чому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівні заробітної плати конкретних представників.

Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників - це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно - якість роботи.

Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

Ще одним шляхом є підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення в зарубіжних країнах набула система “оплати за кваліфікацію”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

Поширення застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу також є головним в системі оплати праці на підприємстві. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

Наведене дає змогу переконатися у тому, що такі шляхи матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговують на увагу і широке практичне застосування.

З метою удосконалення організації оплати праці на ВАТ “Дніпроспецсталь” можна порекомендувати до змісту колективного договору включити як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства повинні передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

доплати за зниження норм праці для осіб із зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб передпенсійного віку;

доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;

виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Удосконалення системи оплати праці на ВАТ “Дніпроспецсталь” повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім'ї. На даний момент, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату принаймні в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці робітників підприємства, але в сучасних важких економічних умовах припустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії.

Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхом зниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економіки значної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет. Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити до рівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу і розвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життя своєму населенню.

Висновки і пропозиції

Дана курсова робота розроблена на прикладі підприємства ВАТ “Дніпроспецсталь”, основною діяльністю якого є виробництво якісної сталі та сплавів.

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки. Річний фонд заробітної плати на ВАТ “Дніпроспецсталь” У першому кварталі підвищився з 433300 грн. до 538010 грн., а саме на 104710 грн.

Оплата праці на підприємстві відіграє двояку функцію: з одного боку, вона є головним джерелом прибутків працівників; з іншого боку - основою матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.

На ВАТ “Дніпроспецсталь” застосовується погодинна та відрядна форми оплати праці. Середньомісячна заробітна плата одного працюючого складає 1300,58 грн.

Документом по обліку відпрацьованого часу робітниками з погодинною заробітною платою є табель, який служить для обліку та контролю робочого часу, нарахування заробітної плати при погодинній формі оплати праці, складання звітності про чисельність і склад працівників.

Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом, який формує платоспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвиток виробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни на працю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в свою чергу причиною скорочення виробництва.

Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення. У період інфляції в економіці країни заробітну плату слід індексувати.

Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до загальносвітових стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

Список використаної літератури:

Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 1997.

Закон України „Про відпустки” від 15 листопада 1996 року N 504/96-ВР. В редакції Закону N 1114-IV від 10.07.2003, ВВР, 2004, N 7, ст.55.

Закон України „Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2003 рік” від 26 грудня 2002 року N 372-IV //Відомості Верховної Ради 2003, N 6, ст.54.

Закон України “Про оплату праці” // Відомості Верховної Ради (ВВР), 1995, N 17, ст.121.

Закон України “Про оподаткування прибутку підприємств” N 335/94-вр від 28.12.94. В редакції Закону N 440-ІV від 16.01.2003.

Закон України „Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування” від 26 червня 1997 року N 400/97-ВР.

За редакцією Ніколенка Ю.В. “Основи економічної теорії” т.1, К;91г, ст. 79-80.

Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. Основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.

Кодекс законів про працю України від 12.10.71 р. №322-VIII.

Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.

Кэмпбэл Р. Макконэл, Стенли Л. Брю Экономикс: Принципы, проблемы и политика, Киев: 1998.

Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1998.

М.Соколик Оплата праці в доходах і витратах населення України // Україна: аспекти праці., №3, 1998р., ст.24.

Науковий економічний та суспільно-політичний журнал Україна: Аспекти праці. Нечай Т., Іларіонов В. Заробітна плата в період трансформації економіки. №8 - 1997 р.