Шляхи удосконалення оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців на підприємстві

108

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАИНИ

ДОНЕЦКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КРАСНОАРМІЙСКИЙ ІНДУСТРІАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ

Кафедра економіки і менеджменту

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни «Економіка праці»

Тема: Шляхи удосконалення оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців на підприємстві

Виконала:

студентка гр. МП - 06

3 курсу денної форми навчання

спеціальності «Економіка праці»

Савко О.А

Перевірив: Лізунова Е.Н

м. Красноармійськ 2009р.

РЕФЕРАТ

Курсова робота: 33 ст., 1 таблиця, 1 малюнок, 7 джерел.

Ціль курсової роботи: розробити концепцію удосконалення системи оплати праці на підприємстві

В роботі виявлені і обґрунтовані шляхи удосконалення системи оплати праці на підприємстві з ціллю збільшення ефективності роботи підприємства і його конкурентоспроможності. Міри та рекомендації охоплюють всю виробничу систему. Заходи направлені на збільшення ефективності використання робочої сили, збільшення соціального захисту робітників та престижності роботи на підприємстві.

Ключові слова: ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ФОРМИ, СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ, ТАРИФНА СІТКА, ОСНОВНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ДОДАТКОВА ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ВІДРЯДНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА, ПОГОДИННА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Заробітна плата - поняття і структура

1.2 Існуючі системи оплати праці

1.3 Основні принципи організації і регулювання оплати праці

1.4 Функції заробітної плати

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ОПЛАТА РПАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ДП ШАХТИ ІМ. Г.М. ДІМІТРОВА

2.1 Загальні відомості про діяльність шахти ім. Г.М.Дімітрова

2.2 Система оплати праці працівників шахти ім. Г.М. Дімітрова

2.2.1 Розрахунок відрядної заробітної плати працівників за період з 01.01.2006р. по 01.12.2007р

2.2.2 Розрахунок заробітної плати працівників за погодинною системною оплатою праці за період з 01.01.2004р. по 01.12.2006р.

2.2.3 Шляхи поліпшення умов оплати праці

РОЗДІЛ 3. ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Недоліки в оплати праці

3.2 Удосконалення систем оплати праці

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Основне значення системи оплати праці ? полягає в тому, щоб стимулювати виробничу поведінку співробітників компанії, направивши їх на досягнення стратегічних завдань, що стоять перед нею, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями організації.

Заробітна плата в суспільстві виступає не тільки в ролі елементу господарського механізму, але і несе високе соціальне навантаження.

Облік праці і заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку в організації. У нових умовах господарювання найважливішими його завданнями є: у встановлені терміни проводити розрахунки з персоналом підприємства по оплаті праці (нарахування зарплати і інших виплат, сум до утримання і видачі на руки), своєчасно і правильно відносити в собівартість продукції (робіт, послуг) суми нарахованої заробітної плати і відрахувань органам соціального страхування, збирати і групувати показники по праці і заробітній платі для цілей оперативного керівництва і складання необхідної звітності, а також розрахунків з органами соціального страхування, Пенсійним фондом і фондом зайнятості.

Облік праці і заробітної плати повинен забезпечити оперативний контроль за кількістю і якістю праці, за використанням засобів, що включаються до фонду заробітної плати і виплати соціального характеру.

Управління працею і його оплатою, так само як і управління виробництвом в цілому, це комерційна діяльність, направлена на реалізацію і виконання намічених рішень. Базою для ухвалення таких оптимальних рішень є інформація, одержана в ході накопичення бухгалтерських зв'язків або в процесі аналізу даних бухгалтерського обліку.

На створюваних в даний час підприємствах з різними формами власності встановлюються нові форми організації праці. У даній проблемі важливим моментом є матеріальне стимулювання працівників, і перш за все забезпечення тісного зв'язку оплати праці з його конкретними результатами. Це вимагає, у свою чергу, застосування прогресивних систем і форм оплати, які дозволяли б враховувати індивідуальні особливості кожного члена колективу в його трудовій діяльності. Пошуки оптимальних форм оплати праці, а отже і нових підходів до управління працею, які були б адекватні ринковим відносинам, ведуть до неминучих змін в системі обліку заробітної плати.

Метою даної курсової роботи є проведення дослідження стану оплати праці на конкретному об'єкті, проаналізувати діючі системи і форми оплати праці, з'ясувати їхні недоліки. З огляду на результати досліджень розробити рекомендації і заходи щодо удосконалення діючих форм і систем оплати праці. Для здійснення цієї мети необхідно виконати наступні задачі. По - перше необхідно визначити основні принципи організації заробітної плати і вивчити систему організації оплати праці на досліджуваному об'єкті. По - друге приділити увагу механізму регулювання оплати праці на досліджуваному об'єкті. По - друге приділити увагу механізму регулювання оплати праці державою в сучасних ринкових умовах. Також потрібно розглянути існуючі форми і системи оплати праці і те як ці форми і системи застосовуються на обстежуваному підприємстві, розглянути діючу систему преміювання і заохочення працівників, форми і розміри винагород.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Заробітна плата - поняття і структура

В умовах переходу до ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, що ламають зрівнялівку і дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. Однак перш ніж розглянути існуючі форми і системи заробітної плати, потрібно визначити, що ж таке заробітна плата та яку вона має структуру.Заробітна плата - це основна частина кошт, що направляються на споживання, що представляє собою частку доходу (чисту продукцію), що залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється між робітниками відповідно до кількості і якості витраченої праці, реальним трудовим внеском кожного і розміром вкладеного капіталу. Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Насамперед, зарплата поділяється на два види: Основна, додаткова,інші заохочувальні та компенсаційні виплати.Основна - нараховується за фактично пророблений час і усі виконані на підприємстві роботи. До неї відносяться відрядна і погодинна форми зарплати.Додаткова - виплати за не пророблене на підприємстві час, що установлені законом. Це - оплата відпусток, вихідних, допомога при звільненні і т.д.До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

1.2 Існуючи системи оплати праці

Порядок числення заробітної плати працівникам усіх категорій регламентують різні форми і системи заробітної плати. Форми і системи заробітної плати - це спосіб установлення залежності між кількість і якістю праці, тобто між мірою праці і його оплатою. Для цього використовуються різні показники, що відбивають результати праці і фактично відпрацьований час. Іншими словами, форма оплати праці встановлює, як оцінюється праця при його оплаті : по конкретній продукції, за витраченим часом чи по індивідуальних чи колективних результатах діяльності. Від того, як форма праці використовується на підприємстві, залежить структура заробітної плати : чи переважає в ній умовно-постійна частина (тариф, оклад) чи перемінна (відрядний приробіток, премія). Відповідно різним буде і вплив матеріального заохочення на показники діяльності окремого чи працівника колективу, бригади, ділянки, цеху.

Погодинною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата робітника нараховується за встановленою тарифною ставкою або окладом за фактично відпрацьований на виробництві час.

Для погодинної форми оплати праці характерні три основні системи заробітної плати: проста погодинна Dnn=s*t, погодинно - преміальна Dпрем=s*t+m, та за посадовими окладами. Різновидом погодинно - преміальної є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та інші).

При відрядній формі оплати праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розгляд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

При прямій відрядній системі заробіток працівника (Dпвс) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (V) та розцінки за одиницю продукції (р):

Dпвс = р*v

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговується. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

При відрядно - преміальній системі заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (р*v) та премії (m) за досягнення певних результатів, що заохочується:

Dпвс = р*v+m

Відрядно - прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n0) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (nі) - за підвищеними розцінками (рі) залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток (Dвпрог) при цій системі визначається, таким чином за формулою:

Dвпрог = р* n0 + рі * nі

Відмінність акордної системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників у залежності від його складності. До числа основних нормативів, що включаються в тарифну систему і що є, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.Тарифні сітки по оплаті праці - це інструмент диференціації оплати праці в залежності від його складності (кваліфікації). Вони представляють шкалу співвідношень в оплаті праці різних груп працівників, включають кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт. Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів, є розробка штатного розпису - внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розмірів їхніх посадових окладів.В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиним підходом для оцінки відмінностей у праці всіх працівників.Тарифна система - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати. В будь-якому випадку вона не може бути меньшою законодачо встановленого розміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників ставки розраховуються множенням годиної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-квалификаційний довідник (ЕТКС) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розгляд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розрядів : Характеристика робіт, Повинен знати і Приклади робіт. Кваліфікаційні розряди присвоюються робітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісією підприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5000 робіт і професій робітниців.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який вміщує загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довіднику складається з таких трьох розділів : Посадові обов'язки, Повинен знати, кваліфікаційні вимоги. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу, найдоцільнішої розстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визнання їхніх посадових обоязків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більш з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі :

- за високу професійну майстерність робітників ;

- за високі досягнення в праці спеціалістів ;

- за вислугу років ;

- за виконання особливо важної роботи на термін її виконання ;

- за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі :

- за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах) ;

- за роботу в наднормовий час ;

- за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування ;

- за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників ;

- за період освоєння нових норм трудових затрат ;

- за роботу у вихідні і святкові дні ;

- за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений з основної роботи ;

- за роз'їзний характер роботи та ін.

Праця працівників оплачується почасово, відрядно чи іншими системами оплати праці. Оплата може вироблятися за індивідуальні і колективні результати роботи.

1.3 Основні принципи організації і регулювання оплати праці

Основна задача організації зарплати полягає в тому, щоб поставити оплату праці в залежність від його колективу і якості трудового внеску кожного працівника і тим самим підвищити стимулюючу функцію внеску кожного. Організація оплати праці припускає:

- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства; - розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;- обґрунтування показників і системи преміювання співробітників.Питання організації праці займають одне з ведучих місць у соціально - економічній політиці держави. В умовах ринкової економіки практичне здійснення заходів для удосконалювання організації оплати праці, яку необхідно базувати на наступних економічних законах: законі відшкодування витрат на відтворення робочої сили, законі вартості. З вимог економічних законів може бути сформульована система принципів організації оплати праці, що включають:- принцип оплати по витратах і результатам. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі було націлено на розподіл по витратах праці, що не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш строгим є принцип оплати по витратах і результатам праці, а не тільки по витратах;- принцип підвищення рівня оплати праці на основі росту ефективності виробництва.- принцип випередження росту продуктивності суспільної праці в порівнянні з ростом заробітної плати, що випливає з закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні нагромадження і подальше розширення виробництва; - принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці випливає з закону продуктивності праці,що підвищується, і закону вартості. Необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у визначених результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці буде сприяти досягненню визначених якісних змін у роботі всього господарського механізму.

Заробітна плата тісно зв'язана з продуктивністю праці. Продуктивність праці - найважливіший показник ефективності процесу праці, являє собою здатність конкретної праці відплачувати в одиницю часу визначену кількість продукції. А заробітна плата, що відноситься до грошової винагороди, виплачуваній працівнику за виконану роботу.

Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів трудящих, виявляється формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їхньої праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи росту продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих. Заробітна плата, будучи традиційним фактором мотивації праці, впливає на продуктивність. Організація не може удержати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороди по конкурентоздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи. Для того, щоб забезпечити стабільний ріст продуктивності, керівництво повинне чітко зв'язати заробітну плату, просування по службі з показниками продуктивності праці, випуском продукції. Система винагороди за працю д.т. створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативних результатах. Особливо це відноситься до ешелону керування.

Регулювання заробітної плати. Регулювання оплати праці здійснюється на основі сполучення заходів державного впливу із системою договорів.

Державне регулювання оплати праці включає:- законодавче встановлення і зміна мінімального розміру оплати праці;- податкове регулювання засобів, що направляються на оплату праці підприємствами, а також доходів фізичних осіб;- установлення районних коефіцієнтів і відсотків надбавок;- установлення державних гарантій по оплаті праці.

1.4 Функції заробітної плати

На підставі вивченого теоретичного матеріалу можна зробити висновки, що на практиці заробітна плата може приймати різну форму (премії, гонорари, комісійні винагороди, місячні оклади), все це можна позначити терміном "заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу - за годину, день і т.д. Це позначення має визначені перевага для розуміння в тому сенсі, що ставка заробітної плати є ціна, що виплачується за використання одиниці послуг праці. Це також допомагає чітко розмежувати "заробітну плату" і "загальні заробітки" (останні залежать від ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годин або тижнів послуг праці).

Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступних основних функцій:

відтворювальною;

мотиваційною;

розподільна для вимірника функція;

функція формування платоспроможного попиту населення.

Для різних категорій співробітників в одній і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу ? почасова, а для робочих виробництва ? відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановних документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації і погоджують з відповідною профспілкою.

Трудове законодавство України надає працедавцеві право встановлювати для членів організації ту або іншу систему оплати праці. Вибір її залежить від умов виробництва і інших чинників.

При розподілі фонду заробітної плати по окремих ділянках роботи враховуються об'єм і ступінь складності робіт, умови праці, питома вага різних форм і систем заробітної плати.

Заробітна плата в умовах нашої країни, повинна виконувати головну роль в мотивації праці. Для цього вона покликана виконувати три основні функції: відтворювальну, регулюючу і стимулюючу.

2. ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ОПЛАТА РПАЦІ ПРАЦІВНИКІВ ДП ШАХТИ ІМ. Г.М. ДИМИТРОВА

2.1 Загальні відомості про діяльність шахти ім. Г.М.Димитрова

Підприємство шахта ім. Г.М.Димитрова створено відповідно наказу Міністерства вугільної промисловості України від 18 грудня 1998 року №154 засноване на державної власності, входить у склад виробничого об'єднання з видобутку вугілля «Красноармійськвугілля» та підпорядковане МВП України.

Підприємство є юридичною особою. Права та обов'язки юридичної особи підприємство набувало з дня його державної реєстрації. Підприємство здійснює свою діяльність на підставі та відповідно урядового законодавства України та статусу, який стверджується Органом управління власністю за участі трудового колективу.

Підприємство створене з метою сприяння в забезпеченні потреб споживачів та населення України вугільною продукцією та іншими видами послуг, які забезпечують прибуток, котра потрібна для технічного, господарського та соціального розвитку шахти та матеріального добробуту робітників.

Предметом діяльності підприємства є: видобуток вугілля, виконання інших робіт, які пов'язані з видобутком вугілля, виробництво інших видів продукції, надання послуг населенню. Основними споживачами вугілля шахти є коксохімічні заводи. Частково вугілля використовується для потреб МПС. На даний момент шахта ім. Г.М.Димитрова має два канали збуту:

1) енергетика: Вугледарська ТЕС (постачається рядове вугілля марки Гр, класу 200)

2) концентрат на ЦЗФ «Комсомольська» марки ГК-т, класу 0-100, на Алчевський КХЗ та Маріупольський коксохім

Інші: за договорами за обладнання та матеріали.

Режим роботи шахти ім. Г.М. Димитрова

Режим роботи шахти наступний:

- число робочих днів у 2007 році - 337;

- число змін по видачі вугілля з шахти - 3;

- п'ятиденний робочий тиждень працівників

- тривалість зміни підземних робітників - 6годин;

Число змін по видобутку вугілля в лаві - 3 та 1 ремонтно-підготовча.

Режим роботи підготовчих засобів - 3 зміни по проведенню виробок та 1 ремонтно-підготовча.

Потужність шахти.

Шахта ім. Г.М. Димитрова після реконструкції прийнята в експлуатацію в 1966 році з проектною потужністю 1.5 млн. тон за рік. У 1966 році виконаний на стверджений технічний проект «Розкриття та підготовка гор.610м» з проектною потужністю 1.8 млн. тон. Впровадження горизонту в експлуатацію намічався в 1971 році, але внаслідок затяжного будівництва був зданий у 1974 році. В період 1980-1984рр. виробітку запасів проводилася 8 лавами, а з 1985р. - 11.

Виробнича потужність шахти за горно-технічними та технологічними можливостями, що створилися у 1985 році забезпечувалась 9 лавами та складала 2980тонн/добу.

В подальшому, з 1991 року, кількість діючих лав збільшилась до 13, показники роботи шахти знизилась та проектна потужність знизилась до 900 тис. тонн за рік.

На даний момент, у зв'язку з аварією, що сталася на шахті, діє 1 лава, а виробнича потужність складає 3600 тис. тонн за рік.

2.2 Система оплати праці працівників шахти ім. Г.М. Димитрова

2.2.1 Розрахунок відрядної заробітної плати працівників за період з 01.01.2006р. по 01.12.2007р.

Відрядна система оплати праці здійснюється за виконану роботу за розцінками, які встановлення для даних видів робіт.

При даній системі заробітна плата працівника повністю залежить від результатів його праці, оскільки при цій системі не існує гарантій обов'язкового отримання працівником будь-якого мінімуму заробітної плати (окрім випадків не виконання норм виробітку (часу) за причинами, які не залежать від робітника, оплата за які здійснюється у відповідності з КЗоТ).

Розглянемо розрахунок заробітної плати робітника по місяцям за період з 01.01.2006р. по 01.12.2007р., який працює на дільниці з видобутку вугілля №7 шахти ім. Г.М. Димитрова. Необхідні дані для розрахунку наведені в таблиці.

Таблиця 2.1

Показники розрахунку заробітної плати за січень місяць 2006р.

№	Види робіт	Професія	Одиниця виміру	V об'єм	R розцінка	В кількість відпрацьованих виходів	V*R
Виїмка вугілля комбайном 1К-101
1	11 Підв.л.п/у К8	Гроз	m	8050	1,26	789	10143
Інші роботи
2	Уборка породи в лаві	Гроз	М*m*m	200	3,42	54	684
3	Викладка клітей в лаві	Гроз	одиниць	200	3,19	51	638
4	Разом					894	11465

Фонд оплати праці за січень склав 11465грн., кількість виходів 894,.

Таким чином заробітна плата працівника-відрядника дільниці № 7 у січні складає:

3=?(Ri*V)\B*Фміс=11465\894*22=282,14грн.

Де К.І - відповідна розцінка за виконання відповідних видів робіт.

V- фактичний об'єм роботи, В - кількість відпрацьованих виходів,

Фміс.=22 - фактично відпрацьований час за місяць.

Розглянемо динаміку змінювання відрядної заробітної плати працівника на протязі двох років

108

Мал. 2.1.Динаміка змінювання відрядної заробітної плати працівника з 01.01.2006р. по 01.12.2007р.

Як видно з мал.2.1. максимальна з/п за 2 роки становить 453,73грн., а мінімальна 219,98грн. середня з/п складає 330,58грн. Відрядна заробітна плата змінюється відносно змінювання розцінки та обсягів виконаних робіт.

2.2.2.Розрахунок заробітної плати працівників за погодинною системною оплатою праці за період з 01.01.2004р. по 01.12.2006 р.

При погодинній системі оплати праці денний або місячний заробіток працівника визначається виходячи з кількості годин, відпрацьованих ним на протязі дня або місяця. Ця форма оплати праці стимулює перш за все підвищення кваліфікації працюючих та зміцнення дисципліни праці.

Заробіток працівника при простій погодинній системі розраховується як добуток часової (денної) тарифної ставки робітника даного розряду на відпрацьований час в даному періоді; т. б

Зн=Сч*tраб=Сч*Міс*tзм

Де, Сч - часова тарифна ставка за розрядом працівника;

tраб - кількість годин, фактично відпрацьованих працівником

Фміс - кількість фактичних виходів за місяць

tзм = 6 годин - тривалість зміни.

Розглянемо розрахунок заробітної плати працівника при почасовій системі оплати праці за розрядами. До групи працівників 1-го розряду відносяться учні; 2-го розряду - ГР, електрослюсарі, 3-го розряду - машиніст підземної установки, ГР, ГРРГВ, підривники; 4-го розряду - ГРРГВ (гірничі робітники з ремонту гірничих виробок), слюсарі; 5-го розряду ГРОЗ (гірничі робітники очисного забою), прохідники, слюсарі; 6-го розряду МГВМ (машиніст гірничої виймальної машини), слюсарі.

Максимальна погодинна з \п на протязі 2-ох років (з 01.01.2004р. по 01.01.2006р.) становила:

для працівника 1-го розряду - 193,2грн

для працівника 2-го розряду - 211,2грн

для працівника 3-го розряду - 232,8грн

для працівника 4-го розряду - 261,6грн

для працівника 5-го розряду - 300грн

для працівника 6-го розряду - 348грн

Мінімальна погодинна з \п становила для працівників:

1-го розряду - 127,68грн

2-го розряду - 140,22грн

3-го розряду - 152,76грн

4-го розряду - 172,44грн

5-го розряду - 197,22грн

6-го розряду - 230,28грн

Як видно з \п зростає з ростом кваліфікаційного розряду працівника. На протязі аналізуємого періоду тарифні ставки змінювались 2 рази, у серпні 2000р. та з січня 2001р. Разом з ними відповідно зростала заробітна плата працівника.

2.2.3 Шляхи поліпшення умов оплати праці

На шахті ім. Г.М. Дімітрова проводяться заходи щодо поліпшення умов оплати праці, т. б. підвищення заробітної плати робітників.

Заходи щодо залучення додаткових засобів на введення нових умов оплати праці, які передбачені наказом Мінвуглепрому України №345 від 21.08.2000р. в 2001р. по шахті ім. Г.М.Дімітрова п \о «Красноармійськвугілля»:

- збільшення об'єму добичі за рахунок своєчасного вводу 8 південної лави півд.,пл№1.

- Зниження зольності за рахунок збільшення обсягу попередньої переробки на ОУ шахтою з метою поліпшення якості вугілля до 30?

- Зниження витрат по елементам та статтям собівартості

матеріали, за рахунок економії та повторного використання матеріальних ресурсів;

електроенергія. За рахунок переходу на одноповерхову схему водовідливу г.610м., вибору оптимального режиму ВГП;

зниження витрат за послуги автотранспорту за рахунок своєчасного ремонту та заміни трубопроводу, установки водоміру, регламентованої подачі води споживачам;

інвентаризація податків.

- Передача об'єктів соціальної сфери в комунальну власність

- Упорядкування чисельності працівників з метою скорочення працівників допоміжних професій та збільшення працівників основних професій (ГРОЗ та прохідників) для забезпечення безперервної роботи лав та прохідних виробок.

РОЗДІЛ 3. ЗАХОДИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Недоліки в оплаті праці

Діючі системи оплати по праці володіють поруч недоліків. Головний не достаток полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не зв'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Як, наприклад, підприємства, що намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч часток, утратили стійкість і зараз наладжують ті чи інші форми об'єднання.

Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний з ростом ефективності; діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і насамперед - керованих і керівників.

Яким же чином організувати процес стимулювання росту продуктивності праці і якості? Яку методику використовувати? Для сучасної економіки в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «Участь у прибутках» у тім, що за рахунок установленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники одержують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У багатьох випадках система передбачає виплату всієї чи частини у вигляді акцій. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з обліком особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т.п. Але ця система володіє поруч нестатків:1) розмір одержуваною компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, що часто не залежать напряму від працівників компанії;2) для працівників великих компаній часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь у ризику потерпіти збитки, тому, що на фірму впливають безліч зовнішніх, що не піддаються контролю, факторів.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісну взаємозалежність між результатами своєї роботи і величиною прибутку. Перша система впливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. В наявності перевага системи участі в доходах.

Отже, можна укласти: недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальними її характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як корінна зміна самої системи.

3.2 Удосконалення систем оплати праці

Що стосується безпосередньо діючих систем оплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечити об'єднання а не роз'єднання працівників у рамках фірми, стимулювати співробітництво, а не конфлікти між працівниками.

Для менеджерів у новій системі оплати праці потрібно знизити рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорціональної трудовому окладу. Необхідно зосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватися в термін чи достроково; усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому листі; потрібно використовувати самі зроблені технології, інструменти і методи. Кадрова політика повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якість праці: керування продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість керування: передова роль керування організацій, ступінь, у який керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя.

Як відзначалося раніше, недоліки діючої системи оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібно перетворити в колективно - часткову. У світовій економіці такий перехід уже відбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно - часткової системи заохочення якості і продуктивності не менше.

Отже, мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можуть бути не вартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову взагалі збиткова для стійкості виробництва, не говорячи вже про його конкурентоздатність, - це аксіома сучасної економіки. Де мають на меті витягу короткострокового прибутку і відкидають принцип пайової участі в доходах, там діючої системи матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей, верх у якому одержує приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системи матеріального стимулювання не повинні бути зв'язаними з прибутком.

Другий момент: продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожнім виді кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д.

Третій момент, як з'ясувалося вище найбільше адекватно вимоги конкурентоздатних підприємств виробництва системи пайової участі працівників у кінцевих доходах.

У четвертих, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, набудована на високу ефективність об'єктивно критерієм оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Вимагається підхід, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робочу силу. Такі інвестиції набагато ширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи чи використовуваної при ухваленні рішення. Так можна відмовитися від почасовій оплаті праці і платити працівникам жалування за кваліфікацію, а не за число годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у рішенні виробничих проблем, знати їхній і розбиратися в будь - якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для робочих заохочення ініціативи і творчості повинне виступати як оплата «по заслугах» чи «за особистий внесок». Оцінка заслуг особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Під терміном «заслуги» чи «внесок» можна мати на увазі і робоче місце і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде трохи в супереч з колективним характером праці, її все - таки можна застосовувати для оцінки кваліфікації працівника, з огляду на при цьому, загальний внесок. Колективізм повинний бути принципом формування заохочення праці.

П'ятий момент полягає в оцінці безробіття як анти стимул, а не стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, то анти стимул переважить.

Термін життя кожного підприємства визначається винятково лише термінами необхідності в ньому, так що кожна існує доти поки воно необхідно кінцевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне настає його занепад. Потреби ж знаходяться в постійну русі. Добре, коли підприємство устигає за розвитком потреб, ще краще - якщо воно саме розвиває їх.

ВИСНОВКИ

Виконавши курсову роботу на тему «Форми та системи оплати праці та їх удосконалення» я можу зробити наступні висновки.

Заробітна плата є формою винагороди за працю та важливим стимулом працівників підприємства. Для роботодавців заробітна плата є витратами виробництва, і він прагне їх мінімізувати. А для працівника є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом підвищення рівня добробуту його самого та членів його родини.

В основу організації оплати праці покладені наступні основні принципи праці залежно від кількості та якості праці: диференціація заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці: темпи росту продуктивності праці повинні бути вищі за темп росту середньої заробітної плати.

Організація оплати праці безпосередньо на підприємстві складається з таких основних елементів:

- формування фонду оплати праці

- нормування праці

- встановлення тарифної системи

- визначення форми та системи заробітної плати

Існують 3 форми оплати праці: відрядна, погодинна та змішана.

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими, виходячи з розгляду виконуваних робіт. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання.

При погодинній формі оплати праці заробітна плата нараховується за встановленою тарифною ставкою або за фактично відпрацьований на виробництві час. Перевага цієї форми заключається в гарантованому доході, який не залежить від можливого зниження обсягу випуску продукції на підприємстві, але недолік у тому, що не надається реальна можливість у підвищенні індивідуального заробітку.

По змішаній формі заробітна плата всіх працівників від директора до робітника на підприємстві представляє собою частку працівника у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремого підрозділу. В цих умовах фактичний заробіток кожного працівника залежить від: кваліфікаційного рівня працівника. Коефіцієнта трудової участі та від фактично відпрацьованого часу.

Сьогодні підприємства самостійно встановлюють форми, системи та розміри оплати праці, а державні тарифні ставки служать орієнтиром у процесі організації оплати праці.

Система оплати повинна створювати у людей почуття впевненості та захищеності, включати діючі засоби стимулювання та мотивації, забезпечувати процес відтворення витраченої енергії.

З метою вдосконалення управління персоналом та підвищення його позитивних мотивацій трудової діяльності застосовують слідуючі види стимулювання:

- матеріальне стимулювання

- вдосконалення організації праці

- використання гнучких графіків

- вдосконалення нормування

- збагачення змісту праці

- удосконалення оплати праці

- розширення трудових функцій

- постановка цілей

- поліпшення умов праці

Вважається, що найбільш важливими факторами стимулювання праці є величина заробітної плати, пільги, соціальний статус, гарантії перш за все визнавати його як особистість.

Роботодавці повинні піклуватися про те, щоб їх працівники:

відчували задоволення від перебування на підприємстві;

почували себе індивідуальностями, а не робочими на поточній лінії;

мали певну гарантію в надійності підприємства, в потребі їх на певному підприємстві;

одержували підтвердження у їхній необхідності не тільки матеріально, але й морально.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Губанов С. Система організації і заохочення праці (досвід методичної розробки).//Економіст. 1996. - №3.

2. Заробітна плата. Видання друге перероблене і доповнене. - М.: Информационно - издательский будинок «Филинь», 2001.

3. Минин Є.В. Щербаков В.И.. Заробітна плата: питання і відповіді: Довідково - методичний посібник. - Н.: Профиздат, 1999.

4. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заробітної плати - чекання і реальність.//Економіст.1997. - №4.

5. В.Я. Горфінкель «Економіка підприємства» Моска издательское объединение «ЮНИТИ».

6. Кучма М.И. Оплата праці в нових умовах господарювання: Посібник для слушателей народних університетів. - М.: Знання, 1988.

7. Ойнер К.Ф., Жданович Є.Ф.. Оплата праці і матеріальне стимулювання./ Під редакцією К.Ф. Ойнера., 2002р.