Планирование показателей по труду в торговле

34

ТЮМЕНСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по предмету:

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА: «Планирование показателей по труду в торговле».

Работу выполнила:

студентка II курса 28 БХ группы

Проверила:

преподаватель

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Трудовые отношения в торговле, регулирование и организация оплаты труда в торговле.

1.1 Трудовые отношения в торговле, их роль в регулировании оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда работников торгового предприятия.

2. Анилиз показателей по труду и его оплате работников торгового предприятия.

3. Планирование показателей по труду и его оплате торгового предприятия

3.1 Порядок и механизм формирования расходов на оплату труда работникам торгового предприятия.

3.2 Методы обоснования плановых показателей по труду и его оплате торгового предприятия.

3.3 Производительность труда работников в торговле.

4. Практическая работа.

Заключение

Приложение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Предприятие может нормально функционировать, если занятый в нем труд соответствует объему его деятельности, достаточен для выполнения намеченных программ по обеспечению высокого качества обслуживания населения.

Труд в торговле и сфере услуг - часть совокупного общественного труда. Социальное значение труда работников этих отраслей проявляется в их вкладе в удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах, качестве услуг, уровне культуры обслуживания в населения, затратах времени на покупку товаров и представляемую услугу, росте производительности общественного труда.

Труд в торговле имеет особенности, обусловленные спецификой экономических отношений деятельности в этой сфере. Проводимые в стране экономические реформы значительно расширили масштабы деятельности работников торговли: увеличилась возможность закупать товары за рубежом, получили широкое применение современные методы и приемы продаж; использование современной электронной техники значительно упростило систему расчетов. Затрачиваемый в торговле труд общественно необходим и направлен на увеличение или сохранение стоимости уже созданных товаров. Часть труда торговых работников затрачивается на транспортирование, хранение, доработку, фасовку и упаковку товаров. Такой труд увеличивает стоимость продукта и участвует в создании дохода общества. Иной характер имеет та часть труда, которая затрачивается на обслуживание купли-продажи и учетных операций, связанных с этим процессом, а также на рекламу, инкассацию выручки. Однако такой труд необходим и полезен, хотя и не увеличивает стоимость общественного продукта, а обусловлен товарной формой производства.

Как и в любой другой отрасли, в торговле совокупные затраты делятся на затраты живого и овеществленного труда. Живой труд, связанный со сменой формы собственности, составляет около трети трудовых затрат торговых работников. При этом доля живого труда в розничной торговле значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. В розничной торговле, где процесс обслуживания замыкается, в конечном счете, на покупателе, доля живого труда выше. В оптовой торговле в силу особенности торгово-технологического процесса больше возможностей для внедрения средств механизации и доля овеществленного труда выше.

Труд работников торговли отличается высокой напряженностью. Это относится, прежде всего, к работникам торговых залов - продавцам, кассирам, контролерам-кассирам. В торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

* потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

* торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

* привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

* потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационный механизм стимулирования труда.

1. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ТОРГОВЛЕ, РЕГУЛИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

1.1 Трудовые отношения в торговле, их роль в регулировании оплаты труда

Трудовые отношения в сфере торговли регламентируются Кодексом законов РФ о труде (КЗОТ). В настоящее время предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т. п. Но при этом законодательно регламентируются на всех предприятиях, независимо от организационно-правовой формы собственности, минимальный размер заработной платы, максимальная продолжительность рабочего дня, определенные льготы по налогообложению доходов отдельных категорий работников.

Трудовые отношения оформляются в письменном виде в форме договора (контракта). Трудовые договоры могут быть коллективными и индивидуальными. Индивидуальные заключаются между работодателем и отдельными работниками, а коллективные -- между работодателем и коллективом. Ведущее место в регулировании трудовых отношений принадлежит коллективному договору. Форма и его содержание могут быть произвольными, но все положения должны соответствовать действующему законодательству и регламентировать социально-экономические работы условия труда, льготы и т.д.

По срокам действия договоры могут быть срочными (до 5 лет), бессрочными и действующими на время выполнения определенных работ. Рассмотрим различия, существующие между понятиями «договор подряда» и «трудовой договор».

По договору подряда взаимоотношения между работником и предприятием регулируются Гражданским кодексом РФ. Заказчик (предприятие) обязуется принять и оплатить выполненную работу согласно условиям договора подряда. Примером этого вида договора может служить договор между торговым предприятием и мастером по ремонту кассовых машин; договор подряда прекращается, как только будет закончен ремонт определенного количества машин. Оплата труда производится по согласованию сторон с удержанием подоходного налога и отчислений в пенсионный фонд. Однако социальное страхование работника договором подряда не предусмотрено.

По трудовому договору (соглашению) отношения между работодателем и работником регулируются Кодексом законов о труде (КЗОТ). Основанием для возникновения трудовых отношений является приказ о приеме на работу. Работнику может быть установлен при оформлении на работу испытательный срок, но не более 3 мес. По законодательству, норма рабочего времени не должна превышать 40 час. в неделю; если работнику устанавливается ненормированный рабочий день то это должно оговариваться в договоре. Работники, работающие по трудовому договору, пользуются всеми видами социального страхования, являющегося обязательным как для работника, так и для предприятия. Истечение срока трудового договора не влечет за собой его автоматического прекращения.

Все работники предприятия делятся на две группы: рабочие и служащие. Служащие в свою очередь подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты и вспомогательный персонал. К первой категории относятся: руководители предприятия и их заместители, заведующие секциями и т. п. К специалистам -- бухгалтеры, товароведы, экономисты, юристы и т. п. К вспомогательному персоналу относят секретарей, машинисток, уборщиц и т. п.

1.2 Формы и системы оплаты труда работников торгового предприятия

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы; тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1) стимулирующая функция оплаты труда. Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда;

2) дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда; Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная -- это установленные законом выплаты за непроработанное время. Это -- оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков.

В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда.

Существуют повременная, сдельная и гибкая системы оплаты труда. При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

В основе повременной оплаты труда лежит, принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного временя. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются:

· тарифная ставка -- показатель уровня оплаты труда в час. Она определяет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

· тарифная сетка - шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов.

При оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции, Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.

Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности.

Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в. оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.

Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев.

При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

В процессе подготовительной работы целесообразно произвести:

* анализ численности работников;

* анализ товарооборота по месяцам и расчет показателей сезонности;

* определение размеров расчетных расценок для бригад или отдельных работников;

* прогнозный расчет помесячной заработной платы по сдельным расценкам;

* расчет экономической эффективности от внедрения сдельной оплаты труда.

Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам -- это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов.

2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЕГО ОПЛАТЕ РАБОТНИКАМ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Целью анализа показателей по труду и заработное плате торгового предприятия являются изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат

В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом.

По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы. Первая -- это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления; руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа -- торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа -- это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, -- фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. В связи с этим выделяют работников -- собственников имущества и наемных работников. На приватизированных предприятиях, как правило, наблюдается сокращение численности персонала и упрощение его структуры. Этому способствуют более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении доходов от прибыли. При анализе численности персонала, использования рабочего времени и производительности труда различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность -- это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, приятные на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность -- это минимальное количество персонала, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность -- это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам. Особенно это касается предприятий, торгующих сезонными товарами. В некоторых случаях они имеют постоянный штат ведущих специалистов, а для сезонной торговли привлекают работников по мере необходимости. Имеется опыт создания предприятий с практически меняющимся персоналом. Это дает возможность формировать более гибкую систему профессий и должностей.

Для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов могут использоваться следующие показатели:

· численность прошлого и отчетного годов (Ч₍₎, Ч1);

· товарооборот прошлого и отчетного годов (Т₀, Т1);

· производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника -- В₍₎, В1).

При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д.

Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности.

Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости ( Чтр ) реализуемых товаров можно определить по формуле:

Чтр = Ч1 -Т1 /(В1-Jmp ),

где Jmp-- индекс трудоемкости.

Анализ численности персонала предполагает также анализ использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда. Анализ использования календарного фонда времени работников производится по данным табельного учета. При этом изучаются неявки на работу по отдельным видам:

* ежегодные отпуска;

* отпуска по учебе;

* отпуска по беременности и родам;

* болезни;

* другие неявки, разрешенные законом;

* неявки с разрешения администрации;

* прогулы.

Затем с учетом праздничных и выходных дней определяется число отработанных работниками человеко-часов.

Завершается анализ использования рабочего времени определением недополученного товарооборота в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом определяются недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли.

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:

* производительность труда;

* затраты времени покупателей;

* качество обслуживания и др.

Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота производятся расчеты по следующим формулам:

Тч = (Ч/ Т) 100,

где Т_Ч -- прирост товарооборота за счет прироста численности;

Ч -- прирост численности, %;

Т -- прирост товарооборота, %;

Т_п= 100- Тч,

где Т_п -- прирост товарооборота за счет повышения производительности труда.

Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания. Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий:

* замена морально устаревшего оборудования новым;

* индустриализация доставки и перемещения грузов;

* оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовыми аппаратами;

* внедрение новых технологий товародвижения.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем

организации труда и управлением. К ним относятся:

* совершенствование структуры управления;

* улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

* внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

* развитие услуг, оказываемых покупателям;

* совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;

* расширение зон обслуживания покупателей;

* внедрение передовых методов и приемов труда;

* расширение сферы нормирования труда;

* внедрение гибких форм организации труда;

* совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов, как и в индивидуальном, так и в коллективном труде.

Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле:

Кпт= ЧП/ ФП,

где К_пт -- коэффициент прибыльности труда работника;

ЧП -- прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

ФП -- прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.

Прибыльность труда можно рассчитать не только в целом по предприятию, но и по отдельным секциям и даже по рабочим местам.

3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЕГО ОПЛАТЕ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Порядок и механизм формирования расходов на оплату труда работников торгового предприятия

В нормативных актах, утвержденных Правительством РФ, видное место в составе затрат, образующих себестоимость продукции (работ, услуг), выделенных в отдельную группу, занимают затраты на оплату труда. Это одна из основных статей расходов на продажи любого торгового предприятия.

Порядок формирования расходов на оплату труда определяется Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, Методическими рекомендациями по бухгалтерскому учету затрат, включаемых в издержки обращения и производства и финансовых результатов на предприятиях торговли, и общественного питания, утвержденных постановлением Правительства РФ от апреля 1995 г. № 399

На каждом предприятии в соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы определяют фонд заработной платы и его величину с учетом выплат социального характера.

Согласно указанной Инструкции в состав фонда заработной платы включают начисленные предприятие (организацией, учреждением) суммы оплаты труда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты питание, жилье и топливо.

В состав выплат социального характера включают компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд.

При составлении статистической отчетности по труду показывают начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплат и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были осуществлены расчеты по заработной плате, премиям и т. д.

Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показывают в методологии и в структуре отчетного периода текущего года.

При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включают суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работнику.

Исходя из сущности затрат на оплату труда они формируются в сумме и измеряются в процентах к объему продаж. Это делает их сопоставимыми с уровнями доходов на продажи и прибыли и величиной цены. Предприятия, допустившие необоснованное увеличение расходов на оплату труда, ухудшают свои возможности в конкурентной борьбе.

При оценке расходов на оплату труда изучают их размер в процентах к объему продаж, анализируют долю этих расходов в совокупных издержках обращения.

На величину расходов по оплате труда значительное влияние оказывают такие факторы: постоянное увеличение объемов торговой деятельности предприятия; размеры предприятий по объему продаж; финансовое положение предприятий; непрерывное совершенствование организации и технологических процессов в торговле на основе внедрения достижений науки и техники и др. Задача руководителей и специалистов торговых предприятий состоит в умелом стимулировании работников, побуждая их использовать указанные факторы. Это и позволит создать эффективный механизм формирования расходов на оплату труда.

3.2 Методы обоснования плановых показателей труду и его оплате торговым предприятием

Предприятия самостоятельно разрабатывают планы по труду и его оплате, руководствуясь законодательными актами (К3оТ РФ, о минимальной заработной плате, о Единой тарифной системе и др.), инструктивными материалами (Положение о составе затрат, Инструкция о составе фонда заработной платы, Методические рекомендации по учету затрат, включаемых в расходы на продажи и производство).

План по труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такие разделы, как установление норм труда, планирование необходимой численности работников по структурным единицам и по категориям работников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и выплат социального характера.

При разработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований, как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности за счет повышения производительности труда, опережающих темпов роста объема продаж по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда по сравнению с величиной их средней заработной платы.

В деле воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большое значение имеет использование норм затрат труда. Действия по соблюдению этих норм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.

Комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения организации производства именно данного предприятия, и представляет собой нормы затрат труда.

Для торговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень вяленым является нормирование численности работников. Норма численности работников представляет собой число работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке.

Нормативная численность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ.

В торговле возможно также установление нормативных заданий по объему продаж, товарным запасам и учет их при оплате по повременной системе. Это позволит обеспечить повышение эффективности работы лиц с повременной оплатой. Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ для работника или магазина в целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное или месячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки для повременщиков.

Планирование численности работников магазинов по категориям работников и в целом по предприятию основано на технико-экономических расчетах и критической оценке сложившихся тенденций. Плановые расчеты начинаются с установления численности работников по каждому магазину Эти расчеты основываются на данных анализа за 2--3 предшествующих года, использовании информации о численности работников в других, особенно однотипных магазинах с примерно одинаковым объемом продаж и возможностями его роста, имеющихся норм численности работников и с учетом необходимости улучшения торгового обслуживания и роста производительности труда.

Численность работников новых магазинов, при наличии установленных норм, определяется в соответствии с этими нормами и с учетом фактической численности магазинов, подобных вновь открываемому.

По действующим предприятиям изучают существующие организационно-технические условия работы, данные о сложившейся численности работников в магазинах, возможности по устранению нерациональных затрат рабочего времени и на этой основе устанавливают плановую численность работников.

Плановая численность работников магазинов является среднесписочной. При обосновании планов важно устанавливать и явочную численность работников.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Для этого они обосновывают и принимаю решение об утверждении следующих показателей:

· размеры расценок оплаты труда за 100 (1000) руб. объема продаж, тарифные ставки и оклады конкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;

· выбор для различных групп работников определенной системы заработной платы (повременно-премиальной, сдельно-премиальной и т.п.);

· фонд оплаты труда и его использование;

· положения о премиальной системе оплаты труда и о выплате вознаграждений по итогам годовой работы;

· размеры вводимых предприятием надбавок и доплат за неблагопринтные условия труда, надбавок и доплат.

Особое значение для предприятия имеет расчет общей суммы расходов на оплату труда и его уровня в процентах к обороту розничной торговли на предстоящий период. Любое предприятие должно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования не представляется возможным.

Плановая величина расходов может устанавливаться различными методами.

Отдельные торговые предприятия величину этих расходов устанавливают опытно-статистическим методом, ориентируясь на сумму расходов отчетного года и с учетом таких соотношений, при которых темпы роста объема продаж опережают темпы роста расходов на оплату труда. Обоснованность плановых расчетов подтверждается и обеспечением более высоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы.

Если предприятие с трудом обеспечивает объем оборота розничной торговли в сопоставимых ценах на уровне его величины за отчетный год, то оно устанавливает на плановый период расходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.

Торговые предприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный метод определения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизации ее соотношения с другими показателями.

Многие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по основным направлениям их использования. Расходование средств на оплату труда предприятия осуществляют в соответствии с нормативными актами и принятыми системами оплаты труда, положениями о премировании работников за основные результаты торговой деятельности, о выплате доплат, надбавок и повышенных окладов.

По каждому из указанных направлений составляется смета расходования средств на оплату труда.

Обоснованность всех расчетов проверяют путем умножения плановой величины среднесписочной численности работников за год на среднегодовую величину заработной платы.

3.3 Производительность труда работника в торговле

Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд, а задний план. Она резко повысила роль орудий юридических и политических институтов. Революции в развитии производительных си использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Факторы, влияющие на производительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют на протяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельных факторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах. Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мере зависели продуктивное использование других факторов и общая производительность труда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусства работника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки и производственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия и ремесленную квалификацию (неолитическая, промышленная, научно-техническая) знаменуют технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значение приобретает не только характер и размеры средств производства, но и эффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этих факторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническая революция повышает роль информации и науки, их технологического применения в производстве.

Важно подчеркнуть, что возможность превращения потенциальной производительной силы труда в реальную производительность труда зависит от характера господствующих производственных отношений, а также воздчественные этапы повышения производительности труда.

4. Практическая работа

Рассмотрим фонд з/п в АО «Факел» за 2003г. по данным:

Таблица 1

Данные работы предприятия

показатели	Ед. изм.	2002	2003	%изменения	отклонение
т/о	Тыс. р.	7900	8400	106	+500
Численность	Чел.	24	28	117	+4
Производительность	Тыс. р.	329	300	91	-29
ФЗП	Тыс. р.	25	32	128	+7
Ср. з/п	Тыс. р.	1,03	1,13	110	+0,1

Производительность труда за 2003г. составило:

П = т/о/Ч

П = 8400/28 = 300 тыс. р.

ФЗП за 2003г. составило:

ФЗП = т/о?ср. з/п/П = 8400?1,13/300 = 32 тыс. р.

А).ФЗП увеличится на 128 тыс. р.

ФЗП1 = т/о?ср з/п/П0

ФЗП1 = 7900?1,03/329 = 25 тыс. р.

Б).За счет изменения т/о на 106 тыс. р.:

ФЗП2 = т/о1?ср. з/п/П0

ФЗП2 = 8400?1,03/329 = 26 тыс. р.

Влияние т/о: 26 - 25 = 1 тыс. р.

В).За счет изменения средней з/п:

ФЗП3 = т/о1?ср. з/п1/П0

ФЗП3 = 8400?1,13/329 = 29 тыс. р.

Влияние ср. з/п: 29 -26 =3 тыс. р.

Г).За счет изменения производительности:

ФЗП4 = т/о1?ср. з/п1/П1

ФЗП4 = 8400?1,13/300 = 32 тыс. р.

Влияние производительности: 32 - 29 = 3 тыс. р.

Общее отклонение: 32 - 25 = 7 тыс. р.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В результате исследований системы оплаты труда в Акционерном обществе «Факел» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 80% тарифа.

Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

	Форма оплаты труда торгового работника
	Форма оплаты труда торгового работника
Повременная оплата труда	Сдельная оплата труда
Простая	Повременно -	Прямая	Сдельно -
	премиальная		премиальная
			Индивидуальные расценки
			Расценки мелкой розницы
			За количество проданных товаров
			Товарные расценки
				Процент с выручки

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аванесова Ю.А. Экономика предприятия торговли и сферы услуг. М., 1996.

2.Гребнева А.И. Экономика торгового предприятия. М., 1996.

3.Греховодова М.Н. Экономика торгового предприятия. Р-н-Д., 2001.

4.Ковалева А.П. Экономика для технических вузах. Р - на - Д., 2001

5.Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия. М., 2002.

6.Мелькьяна Г.Г. Экономика труда и социально - трудовые отношения. М., 1996

7.Раицкий К. А. Экономика предприятия. М., 2002.

8.Рофе А.И. Экономика труда. М., 1995

9.Соломатина А.Н. Экономика и организация деятельности торгового предприятия. М., 2000.

10.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. М., 1996