Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита в промышленности

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Бухгалтерский учет и отчетность в промышленности

на тему: Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Выполнила студентка

УЭФ, 3 курс, ДЭП-1 К. А. Букина

Руководитель

доцент Т. И. Королева

Минск 2011

Реферат

Курсовая работа: 49 с., 32 источника, 1 приложение.

Промышленность, бухгалтерский учет, труд, оплата труда работников, документальное оформление, синтетический учет, аналитический учет, МСФО

Объект исследования - бухгалтерская система учета.

Предмет исследования - учет и контроль наличия основных средств.

Цель работы - является рассмотрение на основании критически изученной литературы понятия заработной платы и его учета, порядок его начисления, и укрепить знания по данной теме, а так же рассмотреть рекомендации по совершенствованию действующей практики учета оплаты труда.

Задачами работы являются:

- определение экономической сущности, значения, роли, видов, классификации

- выявление сущности основы организации и задачи учета заработной платы в условиях формирования рыночной экономики;

- изучить методику документального оформления и порядка начисления заработной платы;

- разработать предложения по совершенствованию документального учета заработной платы в условиях применения современных информационных технологий.

Введение

учет оплата заработный

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и принципы оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

В республике создана нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации оплаты труда работников, сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в торговом, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленного на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда. Вместе с тем сложившаяся система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Она зачастую не выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальные функции.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода и она является составной частью рыночного механизма. В настоящее время важной становится проблема правильного учета труда и его оплаты и возможности его совершенствования.

Трудно переоценить роль заработной платы в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства. Но, оказывая влияние на эффективность производства, она сама полностью зависит от него.

В данной работе рассматривается вопрос о совершенствовании учета труда и его оплаты на современном этапе, а также организация и пути улучшения учета труда и его оплаты на предприятии.

Для решения поставленных задач была использована нормативно-правовая и экономическая литература. [17, с. 57]

1.Сущность, основы организации и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда в условиях формирования рыночной экономики

1.1 Экономическая сущность труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника

Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказанию услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека, а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработной платы.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и мерой потребления. На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

Оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора. «Оплата труда в широком смысле» - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.

Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так, для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Cогласно сложившейся статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны, граждан моложе и старше трудоспособного возраста. В настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин [17, c.26].

В соответствии с Международным классификатором статуса занятости (МКСЗ-93), выделяется 2 основные группы занятого населения:

- наемные работники;

- работодатели.

Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы за определенную плату.

Работодатель - наниматель, который может быть представлен различными узаконенными структурами: государственными предприятиями, акционерными обществами, частными предприятиями, индивидуальными нанимателями и т.д.

В условиях рынка работодатель сам определяет, каких работников и в каком количестве ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Наемный работник также самостоятельно решает, куда ему устроится на работу, на какую плату и на какой срок. Однако эти решения не должны нарушать обязательные нормы и минимальные гарантии, установленные государством в Трудовом кодексе РБ. Установление профессий и специальностей происходит на основе тарифно-квалификационных справочников. Присвоение квалификации работникам производится аттестационной комиссией, которая действует на предприятии.

Все работники делятся по категориям, это:

рабочие;

руководители;

специалисты;

другие служащие.

В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике - это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда.

Для работника заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и во время, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль предприятию.

Таким образом, труд работника это составляющая часть процесса производства. Заработная плата - это стоимостное выражение затрат в зависимости от количества и качества произведенной продукции (отработанного времени) с учетом персональной подготовки и условий труда. Другими словами, заработная плата - это, прежде всего вознаграждение за труд [5, с. 25].

1.2 Формы и системы оплаты труда

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

* отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

* производственный процесс строго регламентирован;

* функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

* функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

* увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Так, организация повременной оплаты труда требует надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени, необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов, установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а так же если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

* существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

* имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

* существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

* существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;

* имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

* ухудшению качества продукции;

* нарушению технологических режимов;

* ухудшению обслуживания оборудования;

* нарушению техники безопасности;

* перерасходу сырья и материалов.

Иначе говоря, организация сдельной оплаты труда предусматривает наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства, особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:

1. Простую повременную - заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

2. Повременно-премиальную - к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия за выполнение показателей премирования.

Выделяют так же следующие системы сдельной оплаты труда:

1. Прямая сдельная - заработок работнику начисляется следующим образом: установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

2. Сдельно-премиальная - рабочему сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы в размерах, установленных положением о премировании работников организации. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

3. Аккордная - размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду

4. Косвенная сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и основных рабочих. Заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых (основных) рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

5. Сдельно-прогрессивная - труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм -- по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Она наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении, его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься, как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Однако сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей.

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей, он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия. Так же серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Что касается работников, то при одной и той же годовой сумме заработка, им предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации. [3, с. 50]; [Рисунок 1]

1.3 Значение и задачи учета заработной платы

Заработная плата выражает отношение между работодателем и наемным работником. Иными словами, работодатель покупает, а наемный работник продает свою рабочую силу - способность трудиться. Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [1, с. 7].

Исключительно велико социальное назначение заработной платы. Она определяет имущественное и экономическое положение человека в обществе, его социальный статус, является основой развития личности.

По своей функции заработная плата - это вознаграждение за конкретную работу наемных работников разных профессий в процессе производства товаров и услуг при реализации их деловой активности, связанной с затратами физической, интеллектуальной и нервной энергии. Заработная плата функционально является связующим звеном рыночных отношений в сфере производства товаров и услуг и обеспечивает в нем участие наемных работников.

В этой связи главным назначением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда - иными словами, сумма заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.

Целью бухгалтерского учета труда и расчетов по его оплате является получение информации, необходимой для контроля за численностью работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда, обеспечения правильного исчисления и своевременной выплаты заработной платы работникам и налоговых платежей с суммы заработной платы.

Исходя из поставленной цели, задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты является контроль за:

- численностью персонала и использованием рабочего времени;

- своевременным документальным оформлением и достоверным учетом выработки и выполненной работы;

- правильным начислением заработной платы, пособий и их выплатой в установленные сроки;

- полнотой удержания и начисления налогов и платежей по заработной плате, перечислений их в бюджет и другим получателям;

- объективным отражением начисленной заработной платы по объектам учета затрат;

- за своевременным составлением отчетности по труду.

Реализация поставленных задач предполагает соблюдение ряда принципов:

1) документирование и контроль рабочего времени и объема выполненных работ.

2) соблюдение установленного порядка оплаты труда. Оплата труда за проработанное время определяется предприятием в положении об оплате труда в рамках действующего законодательства и производится по ставкам и расценкам с учетом применяемых форм и систем оплаты труда. Оплата труда за неотработанное время производится в установленном законодательством порядке, как правило, по среднему заработку.

3) соответствие данных бухгалтерского учета оплате труда и отчетности по труду. Учет начисленной заработной платы ведут по видам выплат для отражения расходов на оплату труда по их источникам и для получения сводной информации для отчетности по труду.

4) персонифицированный учет расчетов по оплате труда. учет расчетов с работниками по оплате труда ведут по их лицевым счетам. Они являются обоснованием для начисления заработной платы.

Также необходимо отметить, что руководители и главные бухгалтеры предприятий несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и своевременность расчетов с рабочими.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в расходы организации. За каждым расчетом необходимо подразумевать работника, для которого заработная плата является основным источником дохода, а для организации - это суммы расходов, прямо влияющих на финансовый результат ее деятельности.

Таким образом, полнота реализации целей, задач и принципов бухгалтерского учета труда и расчетов по его оплате зависят от его организации на предприятии и в свою очередь позволяют эффективно управлять трудовыми ресурсами и повышать производительность труда, рост заработной платы [14, с. 46].

1.4 Обзор нормативно-законодательных актов по теме исследования

Для регулирования вопросов труда и трудовых отношений работника и нанимателя в нашей стране существует множество нормативно-правовых документов.

Основным документом, регулирующим труд и заработную плату, является Трудовой кодекс Республики Беларусь, принятый в 1999 году.

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека - сферу применения труда. Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь. В нем содержатся нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, особенности труда отдельных категорий работников, устанавливающие ответственность нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников при исполнении ими трудовых обязанностей, и др.

Но одним кодексом трудовое законодательство не ограничивается. В дополнение и расширение к кодексу существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда:

C 1 июня 2010 г. вступило в силу постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г. № 60 «Об утверждении Инструкции о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и признании утратившими силу некоторых постановлений Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь и их отдельных положений». Указанным постановлением отменен ранее действующий порядок применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденный постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123, и установлены новые правила определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей.

Совершенствование состава заработной платы в коммерческих организациях может осуществляться в соответствии с Рекомендациями по совершенствованию состава заработной платы работников коммерческих организаций путем увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам (окладам), утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 июня 2009 г. № 73.

При применении Рекомендаций для проведения совершенствования состава заработной платы работников в организации издается приказ руководителя. В приказе должны быть оговорены порядок и сроки проведения совершенствования, перечень стимулирующих выплат, которые будут пересматриваться, базовый период, а также ответственные исполнители за организацию данной работы.

Перед проведением совершенствования состава заработной платы работников и в базовом периоде не рекомендуется в организации повышать тарифную ставку 1-го разряда, поскольку в этом случае не всегда представляется возможным одновременно произвести полагающиеся всем работникам выплаты исходя из новых размеров тарифных ставок и окладов (это касается работников, которые болеют, находятся в отпуске, в командировках и т.д.).

Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 « О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с учетом изменений от 27.02.2002№045, от 30.08.2002 №22».

Предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда при заключении контракта с работниками, в т.ч. предоставление дополнительного отпуска с сохранение заработной платы до 5 календарных дней, повышение тарифной ставки 1-го разряда (не более чем на 50%).

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.0999 №1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, с учетом изменений от 28.02.2002 №288, от 25.07.2002 №1003».

Установлены показатели и размеры премирования, иные меры материального стимулирования рабочих, специалистов, служащих, руководителей за высокопроизводительный и качественный труд.

«Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности», утвержденные постановлением Минтруда Республика Беларусь от 30.03.2001 №39.

Рекомендации применяются при организации премирования рабочих, руководителей (кроме генерального директора, директора), специалистов, служащих государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе.

Закон Республики Беларусь «Об индивидуальном персонифицированном учете» в системе социального страхования от 06.04.1999 №230-З.

Настоящий Закон устанавливает правовую основу и принципы организации индивидуального (персонифицированного) учета сведений о гражданах, на которых распространяется действие законодательства о государственном социальном страховании.

С 1 января 2010 г. в Республике Беларусь введена в действие Особенная часть Налогового кодекса Республики Беларусь (далее - ОсНК). С момента введения ее в действие признан утратившим силу Закон Республики Беларусь от 21 декабря 1991 г. № 1327-ХII «О подоходном налоге с физических лиц», который ранее определял порядок налогообложения доходов, получаемых физическими лицами, в т.ч. доходов от работы по найму в виде заработной платы, вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, таким как подряд, возмездное оказание услуг и т.д.

Вопросы исчисления подоходного налога изложены в главе 16 ОсНК «Подоходный налог с физических лиц».

«Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплат денежных компенсаций за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка», утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.04.2000 года № 47, определяет методику расчета среднего заработка.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 сентября 2008 г. № 134 внесены изменения и дополнения в Инструкцию о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденную постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 января 1999года №115, с изменениями и дополнениями от 14 июля 2004г. № 860 «Об утверждении перечня видов выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию в фонд социальной защиты населения министерства труда и социальной защиты» определены виды выплат на которые не начисляются взносы в ФСЗН.

Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10 апреля 2000 г. № 47, предусмотрено, что поправочные коэффициенты применяются для расчета среднего заработка в случае, если в целом по организации произошло повышение тарифной ставки 1-го разряда.

Поправочные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки 1-го разряда, установленной в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки 1-го разряда, действовавшие в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка.

При применении в организации нескольких тарифных ставок 1-го разряда поправочные коэффициенты для расчета среднего заработка, сохраняемого работнику, исчисляются исходя из тарифной ставки 1-го разряда, применяемой для определения его тарифной ставки (оклада), установленной в месяце, в котором производятся выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки 1-го разряда, установленные в месяцах, принимаемых для его расчета и применяемых для исчисления тарифной ставки (оклада) работника.

Таким образом, вопросы учета расчетных операций с персоналом по заработной плате регулируются в достаточной мере и с большим количеством нормативно-правовых актов.

2.Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда

Любая хозяйственная операция, связанная с расчетами с персоналом организации по оплате труда, должна быть отражена в бухгалтерском учете и оформлена первичным документом, подтверждающим акт ее совершения. Документальное оформление хозяйственных операций позволяет бухгалтерской службе вести предварительный, текущий и последующий контроль деятельности материально ответственных лиц, следить за состоянием расчетно-платежной дисциплины. В соответствии с избранной на предприятии системой организации и оплаты труда применяются некоторые формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу, табель учета использования рабочего времени, карточки учета выработки, договоры, контракты и другие документы.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда численность работников предприятия распределяется на две группы: рабочих и служащих. Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движении являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

Между работником и нанимателем заключается контракт. Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Контракт вступает в силу со дня его подписания или иного указанного в нём срока. В контракте должны быть указаны: дата подписания, место работы, должность, профессия или специальность работника, срок действия контракта, права сторон. При этом оговаривается право нанимателя на уменьшение либо лишение всех видов премий.

Отдел кадров заводит карточку - на рабочих и служащих, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, а на руководящих работников и специалистов еще и личный листок по учету кадров. Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку или лицевой счет. Учет рабочего времени ведется в табелях учет использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Табель содержит всю необходимую информацию о всех явках на работу, опозданиях с указанием причин, часах простоев сверхурочной работе, об отработанных за каждый день часов. Он необходим для учета использования рабочего времени всех категорий работающих и для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени. Отметки в табелях делаются на основании соответствующих документов - справок о вызове в суд, учебное заведение, листков о временной нетрудоспособности. Основанием для начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности является больничный листок, выдаваемый лечебным учреждением и оформленный в установленном порядке.

Для отчета вычисляется среднесписочная численность работников за отчетный месяц: складываются цифры численности работников за каждый день месяца, включая нерабочие (выходные) дни, и эта цифра делится на число календарных дней заполняется список фамилий работников. Каждый день расчетного месяца для каждого работника, заработок которого рассчитывается, может быть рабочим, выходным (по календарю или особому графику работы), праздничным днем, днем отпуска и т.д. - поэтому в клетке табеля, относящейся к каждому конкретному дню каждого работника, ставится стандартное условное обозначение. Количество часов, отработанных работником в день, проставляется числом. Задача работника, ведущего табель, сводится к заполнению и контролю по документам таблицы формы Т-13а. Невыход на работу без уважительной причины является прогулом (ставится ноль часов работы). Заполненный табель заверяется подписями ответственных лиц (начальник отдела или участка и табельщик), в последний день месяца сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы. Форма Т-13а предназначена только для учета рабочего времени, и никаких расчетов в ней не проводится. Учет труда работника, имеющего какую-либо форму сдельной оплаты труда, производится на основании карточки учета выработки, маршрутного листа, наряда на работу или других документов на выполнение в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками. [7, с. 79]

Всем работникам, труд которых оплачивается сдельно, администрация предприятия по истечении пяти дней после приема работника выдает расчетные книжки. В расчетные книжки записываются условия труда и расчеты по заработной плате. Они хранятся у работника и представляются в бухгалтерию предприятия для записи расчетов по заработной плате и для отметок об изменении условий труда.

Работники, не входящие в штат предприятия, оформляют трудовые взаимоотношения в виде договора-подряда или договора-поручения. Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку, выполняют работу в любое удобное для себя время и единственным отчетным параметром их деятельности является объем выполненной работы.

Как уже упоминалось, на каждого работника предприятия, в том числе работающего по договорам гражданско-правового характера (подряда и поручения), в начале года или при приеме на работу открывается лицевой счет, с присвоением табельного номера. Используя первичные документы, подтверждающие выполнение работы (табель учета рабочего времени, закрытый наряд на работу, акт приемки работ и т.д.), бухгалтер приступает к начислению, то есть расчету, заработной платы и других выплат работнику. При этом используется форма № Т-54а (лицевой счет работника) с последующим переносом результатов в сводную платежную ведомость или в расчетно-платежную ведомость. Платежная ведомость содержит только результат расчета суммы, причитающейся работнику к выдаче, а расчетно-платежная ведомость по графам регистрирует все начисления и удержания для каждого работника. Результаты расчетов переносятся также и в налоговую карточку работника. Таким образом, ведется текущий учет совокупного годового дохода работника и удержаний налогов с него.

В расчетно-платежную ведомость заносятся результаты расчета заработной платы с указанием сумм произведенных удержаний и начислений

Из начисленной заработной платы работника бухгалтер производит различные удержания на основании законодательных актов о подоходном налоге, отчислениях в Фонд социальной защиты населения Республики Беларусь, поступивших на предприятие исполнительных листов, актов о недостачах, кредитного договора (если с работника взыскивается сумма по ранее выданному кредиту) и других документов. Удержания отражаются в расчетно-платежной ведомости, в левой части этой ведомости записывается сумма начислений по всем видам (по окладу, премии, доплаты, надбавки, отпускные, больничные), а в правой - удержания по их видам и сумма к выдаче. В расчетной ведомости содержатся все расчеты заработной платы. Платежная ведомость используется лишь для выдачи заработной платы работникам. Они открываются на каждого работника отдельно с разбивкой по месяцам, где указываются все виды начислений и удержаний. На лицевой стороне этого бланка также записаны сведения о самом работнике (Фамилия, имя, отчество, год рождения, стаж работы, должность, оклад) согласно приложению. По расчетно-платежной ведомости заработная плата выплачивается из кассы.

По истечении трех дней, отведенных для выдачи заработной платы, на общую сумму выданной заработной платы выписывается расходный кассовый ордер. Деньги на выплату заработной платы предприятие получает со своего расчетного счета в банке. Для получения наличных средств с расчетного счета в банке предприятие представляет в банк за 2 дня до дня выдачи заработной платы заявление о бронировании средств. Одновременно в банк предоставляются платежные поручения. Получение денег оформляется приходным кассовым ордером. Основой для получения наличных в банке на командировочные расходы является распоряжение директора об отправке сотрудника в командировку с приложенным расчетом по операционно-хозяйственным расходам - смета по данному виду расходов предприятия. Сотрудник предоставляет в бухгалтерию заявление на командировку. На основании этих документов производится выдача наличных денег под отчет, которая оформляется расходным кассовым ордером. Не позднее трех дней после возвращения из командировки подотчетное лицо обязано отчитаться о произведенных расходах - составить авансовый отчет на основе документов, подтверждающих суммы расхода. Возврат неиспользованной суммы в кассу оформляется приходным кассовым ордером, а перерасход подотчетной суммы возмещается по расходному кассовому ордеру. [8, с. 78]

Для практического применения в работе приведем расчет заработной платы таких категорий работников, как уборщик служебных помещений (пример 1), рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений (пример 2), оператор котельной (пример 3)

Пример 1

Уборщику служебных помещений, тарифицируемому 2-м разрядом, имеющему стаж работы в отрасли 12 лет, в соответствии с положением о премировании работников бюджетной организации приказом директора определена премия в размере 20% от ставки.

Тарифная ставка по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) с учетом корректирующего коэффициента составила в апреле 2006 г. 129 456 руб. (62 000 х 1,16 х 1,80, где 62 000 - тарифная ставка 1-го разряда, установленная Правительством, 1,16 - тарифный коэффициент 2-го разряда, 1,80 - корректирующий коэффициент).

Размер повышения за стаж работы в отрасли - 25 891 руб. (129 456 х 0,20, где 129 456 - тарифная ставка по ЕТС с учетом корректирующего коэффициента, 0,20 - 20%-е повышение за стаж работы в отрасли).

Ставка с учетом повышения составила 155 347 руб. (129 456 + 25 891).

Размер премии - 31 069 руб. (155 347 х 0,20, где 155 347 - ставка, 0,20 - 20%-я премия от ставки).

Начисленная расчетная заработная плата уборщика служебных помещений, тарифицируемого 2-м разрядом, за апрель 2006 г. составила 186 420 руб. (155 347 + 31 069).

Необходимо обратить внимание на то, что повышение за характер и специфику труда (в размере 5% и 10%) уборщику служебных помещений, тарифицируемому 2-м разрядом, законодательством не предусмотрено.

Пример 2

Рабочему по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений, тарифицируемому 5-м разрядом, имеющему стаж работы в отрасли 4,5 года, в соответствии с положением о премировании работников бюджетной организации нанимателем установлена премия в размере 30%. Кроме того, нанимателем для рабочего данной профессии введена надбавка к его тарифной ставке за профессиональное мастерство в размере 15% (по подп.2.3 п.2 приложения 1 к постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 21.01.2000 № 6).

Тарифная ставка рабочего указанной профессии, тарифицируемого 5-м разрядом, с учетом корректирующего коэффициента в апреле 2006 г. составила 136 220 руб. (62 000 х 1,73 х 1,27, где 62 000 - тарифная ставка 1-го разряда, установленная Правительством, 1,73 - тарифный коэффициент 5-го разряда, 1,27 - корректирующий коэффициент).

Размер повышения за стаж работы в отрасли - 13 622 руб. (136 220 х 0,10, где 136 220 - тарифная ставка по ЕТС с учетом корректирующего коэффициента, 0,10 - 10%-е повышение за стаж работы в отрасли).

Надбавка за профессиональное мастерство - 20 433 руб. (136 220 х 0,15, где 136 220 - тарифная ставка по ЕТС с учетом корректирующего коэффициента, 0,15 - 15%-я надбавка к тарифной ставке за профессиональное мастерство).

Премия согласно постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 05.02.2002 № 13 будет начисляться на сумму тарифной ставки, рассчитанной с учетом повышения за стаж работы в отрасли, и надбавки за профессиональное мастерство.

Размер премии - 51 083 руб. ((149 842 + 20 433) х 0,30, где 149 842 - тарифная ставка с учетом повышения за стаж работы в отрасли, 20 433 - надбавка за профессиональное мастерство, 0,30 - 30%-я премия).

Начисленная расчетная заработная плата рабочего по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений, тарифицируемого 5-м разрядом, за апрель 2006 г. составила 221 360 руб. (149 842 + 20 433 + 51 083).

Следует иметь в виду, что рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений согласно выпуску 62 Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих тарифицируется только 3-м и 5-м разрядами (3-м разрядом при обслуживании сооружений, рекламных установок, киосков и 5-м - при обслуживании зданий).

Пример 3

Оператору котельной (в больнице, школе и др.), тарифицируемому 2-м разрядом, имеющему стаж работы в отрасли 16 лет, в соответствии с положением о премировании работников бюджетной организации нанимателем установлена премия в размере 20%. Кроме того, нанимателем указанному работнику установлен коэффициент, учитывающий сложность выполняемых работ, в размере 1,1.

Тарифная ставка по ЕТС с учетом корректирующего коэффициента и коэффициента повышения, учитывающего сложность выполняемых работ, составила в апреле 2006 г. 142 402 руб. (62 000 х 1,1 х 1,16 х 1,80, где 62 000 - тарифная ставка 1-го разряда, установленная Правительством, 1,1 - коэффициент повышения, учитывающий сложность выполняемых работ, 1,16 - тарифный коэффициент 2-го разряда, 1,80 - корректирующий коэффициент).

Размер повышения за стаж работы в отрасли - 42 720 руб. (142 402 х 0,30, где 142 402 - тарифная ставка по ЕТС с учетом корректирующего коэффициента и коэффициента повышения, учитывающего сложность выполняемых работ, 0,30 - 30%-е повышение за стаж работы в отрасли).