Заработная плата как экономическая категория

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд заработный пособие

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Первичный учет оплаты труда и заработной платы

1.3 Состав основной заработной платы

1.4 Учет удержаний из заработной платы

2. Организация учета расчетов по оплате труда в ООО «Люкс»

2.1 Первичные документы по учету оплаты труда и заработной платы, формы и системы, применяемые в ООО «Люкс»

2.2 Начисление дополнительной заработной платы

2.3 Начисление пособий по временной нетрудоспособность

2.4 Удержания из заработной платы

2.5 Расчеты с персоналом по оплате труда

3. Анализ учета расчетов с персоналом по оплате труда ООО «Люкс»

3.1 Организационная характеристика ООО «Люкс»

3.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «Люкс»

3.3 Анализ наличия, состояния, движения и использования фонда оплаты труда в ООО «Люкс»

3.4 Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Люкс»

3.5 Совершенствование анализа расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Люкс»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, учебные отпуска, время выполнения государственных обязанностей и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Ведение бухгалтерского учёта в области оплаты труда регламентировано строгими правилами и большим количеством нормативных документов, которые регулируют учёт и контроль на предприятии. Основными из таких документов являются:

- Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учёте» от 21.11.96 № 129;

- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ;

- Трудовой кодекс РФ;

- Налоговый кодекс РФ;

- План счетов бухгалтерского учета.

Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учёте» от 21.11.96 № 129 определяет единые правовые и методологические основы бухгалтерской деятельности и составления отчётности, а также состав хозяйствующих субъектов, обязанных вести бухгалтерский учёт на предприятии и составлять бухгалтерскую отчётность.

В Положении по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в РФ содержатся общие положения, задачи, основные правила ведения, регулирования бухгалтерского учета.

План счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности предприятия называет перечень синтетических счетов бухгалтерского учёта, определяющий построение всей системы бухгалтерского учета и является обязательным для исполнения. В инструкции по применению плана счетов раскрыто краткое экономическое содержание и назначение каждого счёта, определён порядок ведения синтетического учёта, приведена типовая схема корреспонденции того или иного счёта с другими синтетическими счетами.

Трудовой Кодекс (ТК) призван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи ТК является серьёзным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.

Налоговый кодекс (НК) служит для определения налоговой базы по налогам на основе данных первичных документов, также для определения удержаний налога физических лиц и отчисления единого социального налога.

Основным источником денежных доходов для большинства россиян по-прежнему является заработная плата. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количество труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного Вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользуется теми же методами.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое совмещение).

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана, а в «натуральном виде» или компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержание автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Целью дипломной работы является раскрытие основных вопросов организации бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, анализ оплаты труда на предприятиях торговли.

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

- ознакомление с методами регулирования трудовых отношений на предприятии;

- изучение форм и систем оплаты труда, состава фонда заработной платы;

- выяснение порядка организации расчетов и удержаний по оплате труда, их документального оформления на исследуемом предприятии;

- исследование использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы;

- выявление наличия внутреннего контроля хозяйственной деятельности предприятия.

Предметом исследования выбраны вопросы организации учета, анализ оплаты труда общества с ограниченной ответственностью.

Объектом исследования стало общество с ограниченной ответственностью «Люкс» (сокращенно - ООО "Люкс"), которое создано в соответствии с требованиями Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»

№ 14-ФЗ от 08 февраля 1998г. Оно является коммерческой организацией.

Период исследования ООО «Люкс» за 2003-2005 год.

Предприятие создано в целях удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товаров, услугах. Для достижения этих целей Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- розничная, внешняя, оптовая и мелкооптовая торговля;

- производство, хранение, закупка, переработка и реализация сельско- хозяйственной продукции;

- производство продуктов питания, спиртных напитков, реализация аудио- и видеопродукции;

- оказание транспортных услуг;

- оказание услуг связи;

- производство и реализация товаров народного потребления для коммунального и бытового хозяйства, медицинской техники;

Деятельность Общества не ограничивается оговоренной в уставе. Сделки, выходящие за пределы уставной деятельности, но не противоречащие действующему законодательству, являются действующими.

1. Заработная плата как экономическая категория

1.1 Формы и системы оплаты труда

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Согласно Трудовому кодексу РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Существует две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной системе заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножение тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным категориям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получается премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты труда, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнением и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную выработку обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

1. повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоспособности;

2. повышение качества продукции и улучшения сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

3. экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. При использовании сдельно-прогрессивной системе следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполненных работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При комиссионной системе оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получила организацией в результате своей деятельности за месяц. Такая система обычно устанавливается работника, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Процент от выручки определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. При такой системе каждому работнику может быть установлен еще и минимальный оклад, который будет выплачиваться работнику в любом случае. Такой минимальный заработок устанавливается трудовым договором.

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы. Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплат, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляют собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты труда с определением размера оплаты работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система оплаты труда применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе, не нарушаются интересы работника, а также не ухудшается его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

1.2 Первичный учет оплаты труда и заработной платы

При приеме на работу между организацией и работником заключается трудовой договор. В трудовом договоре указаны обязанности работника и работодателя. Трудовой договор составляется в двух экземплярах: первый находится у работодателя, второй у работника. В случае возникновения спора между сторонами он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров работника и работодателя.

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ. Перечень форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты приведен в таблице 1.1.

При оформлении приказа (распоряжения) и приеме на работу (форма № Т-1) указывается наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для выполнения определенной работы и др.). (Приложение А)

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляют работнику предприятия под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка (форма № Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54).

Для отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику, применяются лицевые счета (форма № Т-54). Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется при приеме на работу на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет.

Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица. (Приложение Б).

Для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам предусмотрена форма № Т-7 «График отпусков». График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников. / , /

График отпусков визируется кадровой службой, руководителями структурных подразделений, согласовывается с профсоюзным органом и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения. Отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.

Для оформления и учета отпуска, предоставляемого работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом) применяется форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работника» (Приложение В). Приказ составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику под расписку. Далее на основании данного приказа (распоряжения) производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60, в которой при расчете среднего заработка для оплаты отпуска в графе три показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах четыре, пять указывается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете оплаты отпуска работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении применяется форма № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый работник. Утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку (форма № Т-9 или Т-9а). Лицом, прибывшим из командировки, составляется краткий отчет о выполненной работе за период командировки, который согласовывается с руководителем структурного подразделения и предоставляется в бухгалтерию вместе с командировочным удостоверением (форма № Т-10) и авансовым отчетом.

Также работником кадровой службы для оформления и учета работников в командировку, применяются следующие формы документов: № Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку» и № Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку». Данные формы документов подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должность) командируемых, а также цель, время и место командировки. На основании данного приказа (распоряжения) выписывается командировочное удостоверение формы № Т-10 «Командировочное удостоверение». Данный документ удостоверяет время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время выбытия из него). В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

При увольнении работника (работников) с предприятия применяется для оформления и учета форма № Т-8 или форма № Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» или «Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) с работниками». Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании приказа о прекращении действия трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (форма № Т-54), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». / , /

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта) применяется следующая форма документа № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником». Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии. При расчете среднего заработка для выплат компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за использованный отпуск, в графе три показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. В графах четыре, пять указывается количество (календарных) рабочих дней, часов приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Графа «Количество часов расчетного периода» заполняется при расчете выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работнику, которому установлен суммированный учет рабочего времени.

Для учета рабочего времени применяются формы № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени». (Приложение Г). Эти формы также используются: для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени; для получения данных об отработанном времени; для расчета заработной платы; для составления статистической отчетности по труду. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины, а также часов простоя и часов сверхурочной работы. Табельный учет охватывает всех работников организации. Табель составляется в одном экземпляре табельщиком или лицом на это уполномоченным и передается в расчетный отдел бухгалтерии два раза в месяц: для корректировки суммы выплаты и первую половину месяца (аванса) и для расчета заработной платы за месяц. Учет явок и использование рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опозданий и т.п., или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т.д.). Отметку о неявках и опозданиях делают на основании соответствующих документов - листах временной нетрудоспособности, справок о вызове в военкомат и т.п., которые работники сдают табельщикам. Часы отработанные сверхурочно отмечаются по спискам бригадиров. На титульном листе табеля даны условные обозначения отработанного и неотработанного времени. Количество дней и часов указывается с одним десятичным знаком. При ручной обработке учетных данных пользуются буквенным или цифровым кодом, а при механизированной - цифровым. Для отражения использования рабочего времени за каждый день в табеле отведено две строки - одна для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени, а другая строка - для записи количества часов по ним. В случае раздельного учета использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда допускается использование раздела 1 «Учет использования рабочего времени» табеля по форме № Т-12 в качестве самостоятельного документа. Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представлены на титульном листе. Для расчета и выплаты заработной платы работникам организации могут применяться следующие формы ведомостей: форма № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», форма № Т-51 «Расчетная ведомость», форма № Т-53 «Платежная ведомость» (Примечание Д). Ведомости составляются в бухгалтерии в одном экземпляре. При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы не составляются. Начисление заработной платы (формы № Т-49 и № Т-51) производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов. В графах «начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда оплаты труда, а также другие доходы, например, стоимость различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли предприятия и подлежащих включению в налоговую базу. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы и определяется сумма, подлежащая к выплате. На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) указывается общая сумма, предназначенная к выплате. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. В расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной ведомости (форма № Т-53) по истечении срока выплаты против фамилии работников, у которых заработная плата (выплата) не получена, делается отметка «депонировано». При необходимости в графе «Примечание» формы № Т-53 указывается номер предъявленного документа. В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка по общей сумме ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости. В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях информации, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а) ведется работником бухгалтерии. Применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам предприятия.

1.3 Состав основной заработной платы

Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производиться не менее двух раз в месяц. Начисленные суммы фиксируются с Расчетной ведомости (унифицированная форма № Т - 51) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т - 49).

Заработная плата начисляется исходя из:

1. системы оплаты труда, применяемой на предприятии

2. сведений об установленных тарифах, окладах, сдельных расценках

3. сведений о фактически отработанном времени сотрудниками или об объеме произведенной продукции.

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера работы того или иного сотрудника.

Заработная плата может быть выплачена сотруднику:

1. наличными деньгами

2. перечислена безналичным переводом на расчетный счет сотрудника в банке

3. выдана в натурально - вещественной форме (продукцией предприятия)

Денежные средства на выплату заработной должны быть сняты с расчетного счета в банке по денежному чеку, либо, если предусмотрено в Расчете лимита кассы, на выплату заработной платы могут расходоваться денежные средства из выручки организации. Выплата заработной платы оформляется на усмотрение организации Платежной ведомость (унифицированная № Т - 53) или Расчетно-Платежной ведомостью (унифицированная № Т - 49). В ведомости сотрудники расписываются в получении денег.

Выплата заработной платы из кассы организации производится в соответствии с кассовой дисциплиной и порядком оформления кассовых операций. (см. Таблица 1.2).

Таблица 1.2. Выплата заработной платы

№	Содержание операции	Дебет	Кредит
1	Выплачена заработная плата из кассы организации	70	50
2	Перечислена заработная плата на расчетный счет сотрудника	70	51
3	Депонирована неполученная вовремя заработная плата	70 51	76/4 50
4	Выплачена из кассы депонированная ранее заработная плата	76/4	50

Если сотрудник в установленные сроки (три дня с даты выдачи) не получил в кассе заработную плату, то производится ее депонирование - сдача в банк неполученной в срок заработной платы. При этом учет депонированных сумм ведется в специальных регистрах или книгах учета депонентов. Выплата депонированных сумм осуществляется на основании письменного заявления сотрудника в сроки выплаты очередной заработной платы.

Выплата заработной платы безналичным переводом осуществляется на основании письменного заявления сотрудника, с обязательным указанием банковских реквизитов.

Согласно ст. 131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы в натурально-вещественной (не денежной) форме в стоимостной оценке не может превышать 20% от суммы начисленной заработной платы.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

1. основная заработная плата;

2. дополнительная заработная плата;

3. премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.

1.3.1 Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное. К таким выплатам относятся:

1. оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

2. компенсация за неиспользованный отпуск;

3. выплаты выходных пособий при увольнении;

4. выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

5. оплата времени выполнения государственных обязанностей;

6. прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производится в сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждение устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение двенадцати месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

1.3.2 Начисление премии

Премия -- это денежная выплата стимулирующего характера к основному заработку работника.

Премирование может быть предусмотрено системой оплаты труда (ст. 144 Трудового кодекса РФ). Принятая в организации система оплаты труда может предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Именно такие премии учитываются при расчете среднего заработка. Кроме того, согласно статье 191 Трудового кодекса РФ, сотрудникам могут выплачиваться разовые премии (за выполнение особо важного задания, к юбилею и т. п.), не предусмотренные системой оплаты труда. Данные премии не включаются в расчет среднего заработка. / , /

Премии начисляются на основании приказа о премировании. Унифицированная форма приказа содержится в Постановлении Госкомстата России № 26 (№ Т-11 и№Т-11а). (Приложение Е)

Премии, предусмотренные системой оплаты труда, утверждаются в положении о премировании, принятом в организации. Данное положение должно содержать показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник выплаты премий. В соответствии с положением о премировании и конкретными результатами работы сотруднику устанавливается размер премии.

Разовые поощрительные премии начисляются по решению администрации предприятия и оформляются приказом. Премии могут выплачиваться за счет прибыли или включаться в состав затрат предприятия.

1.3.3 Оформление отпусков и расчеты заработной платы

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники организации. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда. Об этом сказано в статьях 93 и 114 Трудового кодекса РФ. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет не менее 28 календарных дней (ст. 115 Трудового кодекса РФ).

За нарушение положений трудового законодательства при непредставлении ежегодных отпусков в установленный срок работодатели могут быть привлечены к административной ответственности. Так, согласно статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ), за подобное нарушение на работодателя может быть наложен административный штраф в размере от пяти до пятидесяти МРОТ.

Работникам, занятым на работах с вредными, опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. Минимальная продолжительность дополнительного отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ. / , /

Что касается сотрудников, которые работают на предприятии уже не первый год, то они могут взять отпуск в любое время. Для того чтобы пора отпусков не смогла парализовать работу предприятия, на предприятии устанавливается график отпусков. График отпусков на следующий год необходимо составлять не позднее 16 декабря. Поэтому администрация предприятия должна заранее собрать заявления всех работников о планируемом отпуске, чтобы составить график, учитывая эти пожелания.

Согласно статье 123 Трудового кодекса РФ, график отпусков обязана разработать каждая организация. График составляется в произвольной форме, однако организация может использовать и форму.

В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ после составления графика отпусков с ним нужно ознакомить каждого работника.

График отпусков должен быть утвержден руководителем предприятия. Он также может вносить в график изменения. Однако следует отметить, что в соответствии со статьей 124 Трудового кодекса РФ для внесения изменений в данный документ (график) необходимо получить согласие работника.

Администрация предприятия обязана предупредить работника о наступлении отпуска не поздней чем за две недели до его начала. Для этого необходимо оформить приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (работникам). После этого указанные работники должны расписаться в приказе. Подпись работников означает, что они извещены о предстоящем отпуске.(Приложение В)

Один экземпляр приказа остается в отделе кадров, и другой передается в бухгалтерию. На его основании работнику будут начислять отпускные.

Итак, отпуск предоставляется и рассчитывается и большинстве случаев в календарных днях. Отпуск предоставляется только тем сотрудникам, кто заключил с организацией трудовой договор на срок до двух месяцев. Об этом сказано в статье 291 Трудового Кодекса РФ.

Отпуска, предоставленные в установленном порядке по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, в счет ежегодных отпусков не включаются.

Отметим, что прежде замена отпуска денежной компенсацией не допускалась. В настоящее время, согласно статье 126 ТК РФ, часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Действие данной нормы не распространяется на беременных женщин, несовершеннолетних работников и на тех, кто трудится во вредных или опасных условиях. / , /

Если работник не отгулял отпуска за предыдущие годы, то в таком случае по его заявлению можно выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска. При этом основное требование ТК РФ -- чтобы работник отгулял в данном году не менее 28 календарных дней. При увольнении работника ему также выплачивается денежная компенсация за не предоставленный в текущем году отпуск.

Согласно, ст.127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска. При расчете суммы компенсации сумма среднего дневного заработка за три последних полных месяца работы (если иное не предусмотрено коллективным договором) умножается на количество дней неиспользованного отпуска.

Статьей 127 ТК РФ возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованного отпуска. При соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые годы) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Но замене на денежную компенсацию подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней. При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя.

Полная компенсация, (т.е. равная сумме оплаты за отпуск установленной продолжительности), выплачивается работнику, проработавшему у работодателя одиннадцать полных месяцев. В том случае, если работник не отработал период, предоставляющей право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально за каждый месяц работы. Компенсация выплачивается в размере среднего заработка за 2,33 дня (двадцать восемь дней: двенадцать месяцев) за каждый месяц работы. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск рассчитывается по правилам, установленным ст. 139 Трудовым кодексом РФ, а именно исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

В стаж работы, за который работник может получить ежегодный отпуск, включается:

1. Время фактической работы в соответствии с заключенным трудовым договором. При этом не имеет значения, выполнялась работа по месту постоянной работы или в другой организации, куда работник был направлен либо переведен по производственной необходимости.

2. Время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. К такому времени относятся:

период ежегодного основного и дополнительных оплачиваемых ежегодных отпусков;

период отпусков без сохранения заработной платы, предоставляемых на основании статьи 128 Трудового кодекса РФ;

период временной нетрудоспособности, связанной с заболеванием или травмой, а также другие периоды,

Порядок бухгалтерского учета отпускных зависит от закрепленного в учетной политике источника выплат отпусков, то есть наличие или отсутствие резерва на оплату отпуска. Если резерв создается, то отпускные начисляют по мере необходимости за счет средств созданного резерва. Если создание резерва не предусмотрено, то суммы начисленных отпускных отражаются ежемесячно в составе расходов будущих периодов (если часть месяца еще не отработана). Суммы начисленных отпускных (кроме пособий, выплачиваемых за счет средств ФСС) облагаются всеми «зарплатными» налогами.

1.3.4 Порядок расчетов пособия по временной нетрудоспособности

Пособие по временной нетрудоспособности выплачиваются застрахованным лицам. Прежде всего, это работники организации, с которыми заключены трудовые договоры.

По общему правилу пособие выплачивается, если работник заболел в период работы. Пособие вправе получить и сотрудники, работающие на испытательном сроке. Если работник заболел в день увольнения, он также вправе рассчитывать на получение пособия. При наступлении временной нетрудоспособности до начала работы или увольнения пособия не выплачивается. Эти основные правила отражены в п.3 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (постановление Президиума ВЦСПС от 12.11.1984г. № 13-6). В 2006г Положение о порядке обеспечения пособиями применяется в части, не противоречащей действующим в настоящее время федеральным законом.

Для начисления пособия работник должен представить в бухгалтерию листок нетрудоспособности. Другие документы не могут служить основанием для выплаты пособия. В случае утери больничного листа бухгалтер вправе выдать пособие по дубликату. Больничный листок должен быть представлен в бухгалтерию сразу же после выхода сотрудника на работу.

Если он каким-либо причинам больничный листок вовремя не сдал в бухгалтерию, то право на получение пособия сохраняется за работником в течение шести месяцев со дня выздоровления. Пособия по временной нетрудоспособности выдается с первого дня болезни работника и до его выздоравливания.

При расчете пособия необходимо учесть трудовой стаж работника. Если непрерывный трудовой стаж сотрудника организации не превышает пяти лет, пособия ему выплачивается в размере 60% заработка. При непрерывном трудовом стаже от 5 до 8 лет выплата пособия составит 80% заработка. Если стаж превышает 8 лет, то оплата пособия производится в размере 100% заработка.

По-прежнему для работников, потерявших трудоспособность в результате трудового увечья или профессионального заболевания, имеющих на своем иждивении трех и более детей, забелевших и перенесших лучевую болезнь, получивших заболевание при выполнении интернационального долга, трудовой стаж не важен. Они получат пособие в размере 100% заработка.

Следует отметить, что непрерывный трудовой стаж для расчета пособия исчисляется ко дню наступления нетрудоспособности работника.

В 2006г. Сохраняется действующий с 2004г. порядок исчисления среднего заработка для расчета по временной нетрудоспособности. Данная норма закреплена в п.1 ст.2 Закона № 180-ФЗ. Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется из среднего заработка работника за последние 12 календарных месяцев, которые предшествовали началу болезни, с учетом непрерывного трудового стажа. Выплата пособий по временной нетрудоспособности должна осуществляться в соответствии с п. 100 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию по основному месту работы. Пособие следует исчислять из фактически заработанного заработка организации по основному месту работы с учетом заработка, полученного работником на условиях внутреннего совместительства. Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный календарный месяц с 1 января 2006г. увеличен до 15 000 руб.(п.1 ст. 3 Закон № 180-ФЗ). Причем в районах и местностях, в которых применяется районный коэффициент к заработной плате, максимальный размер пособия определяется с учетом этих коэффициентов.

По-прежнему расчет пособий по временной нетрудоспособности зависит от того, сколько работник фактически отработал за 12 календарных месяцев перед тем, как заболеть.

При определении фактической работы нового сотрудника необходимо также учесть периоды его работы у предыдущего работодателя.

Если работник отработал более трех месяцев, то пособие определяется исходя из его средней заработной платы, и не может превышать максимального размера пособия 15 000 руб. Средняя заработная плата рассчитывается на основании постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 11.04.03 № 213. (ст. 139 ТК РФ)

Если же работник проработал менее трех месяцев, его пособие за каждый календарный месяц не может превышать один минимальный размер труда. С 01.01.2005г. для определения размеров пособия по временной нетрудоспособности применяется минимальный размер оплаты труда в сумме 1100 руб. в месяц (Федеральным Законом от 29.12.2004г. № 198-ФЗ «О внесении изменений в ст.1 Федерального Закона «О минимальном размере оплаты труда»).

1.4 Учет удержаний из заработной платы

1.4.1 Налог на доходы физических лиц

Удержания из заработной платы производятся работодателем в соответствии с законодательством, к ним относятся обязательные удержания, удержания по инициативе работодателя, удержания по просьбе самого работника.