Методика організації обліку та аудиту розрахунків з оплати праці на ВАТ "Цемент"

ІТП та службовц

61

67

+6

+9,83

Охорона

12

14

+2

+16,67

2

Непромисловий персонал

10

15

+5

+50

Усього персоналу

404

425

+21

+5,19

З таблиці 3.1 бачимо, що на підприємстві ВАТ “Цемент” за 2003 рік кількість персоналу зросла на 21 працівника. Це свідчить про розширення виробництва та створення нових робочих місць.

Тому поряд з аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчити структуру персоналу основної діяльності і визначити рівень її оптимізації.

Таблиця 3.2 Структура трудових ресурсів ВАТ “Цемент”

Категорії працівників	Персонал основної діяльності
	2002 рік	2003 рік
	Кількість осіб	Питома вага,%	Кількість осіб	Питома вага,%
1	2	3	4	5
Працівники основної діяльнос	394	100	410	100
У т. ч.: - робітники	318	80,71	325	79,27
Учні	3	0,77	4	0,98
Службовці та ІТП	61	15,48	67	16,34
Охорона	12	3,04	14	3,41

Дані таблиці 3.2 свідчать, що питома вага робітників у загальній чисельності персоналу основної діяльності знизилася на 1,44%.

Зниження питомої ваги робітників спричиняє відповідне зниження продуктивності праці.

Тому ця тенденція може негативно вплинути на роботу аналізуємого підприємства.

Слідуючим важливим кроком у вивченні трудових ресурсів підприємства є встановлення співвідношення між основними та допоміжними працівниками, тенденцію зміни цих співвідношень.

Таблиця 3.3 Аналіз чисельності основних і допоміжних робітників

Категорії працівників	2002 рік	2003 рік
	Кількість осіб	Питома вага,%	Кількість осіб	Питома вага,%
1	2	3	4	5
Робітники усього	318	100	325	100
У т.ч.: - основні	252	79,24	267	82,15
- допоміжні	66	20,76	58	17,85

З таблиці 3.3 ми бачимо, що в порівнянні з 2002 роком питома вага основних робітників ВАТ “Цемент” зросла на 2,9%.Це свідчить про позитивну роботу підприємства, оскільки підвищення питомої ваги основних робітників супроводжується зростанням продуктивності праці.

Якщо співвідношення основних та допоміжних працівників було б не на користь основних, то керівництву підприємства треба було б розглянути млжливість скорочення допоміжних робітників за рахунок механізації та автомотизації виробничих процесів,поліпшення організації робіт.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій робітників. Тому особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів по кваліфікації. Для оцінки відповідності кваліфікації робочої складності виконаних робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників. Якщо фактичний середній тарифний розряд робітників нижче планового і нижче середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до випуску менш якісної продукції. Якщо середній розряд робітників вище за середнє тарифного розряду робіт, то робітникам потрібно нараховувати доплату за використання їх на менш кваліфікованих роботах.

Найвідповідальнішим етапом аналізу забезпеченності підприємства робочою силою є вивчення її руху. Склад працівників любого підприємства постійно змінюється. Причинами цього є: скорочення штатів, звільнення з власного бажання, вихід на пенсію і.т.д. Якщо на підприємстві наличує велика плинність кадрів, це знижує продуктивність праці та спричиняє додатковц витрати на підготовку нових працівників.

Але недостатній оборот робочої сили теж не є прийнятним, тому що він уповільнює необхідні оновлення кадрів підприємства.

Тому,щоб контролювати плинність кадрів, та не допускати перегібу в тій чи іншій бік, тркба проводити аналіз руху робочої сили на підприємстві.

Для цього розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та звільнення, а також коефіцієнти плинності,стабільності, загального обороту.

Аналіз руху робочої сили на підприємстві ВАТ “Цемент” проведемо за допомогою таблиці 3.4.

Таблиця 3.4 Рух робочої сили на ВАТ “Цемент” за 2002-2003 роки

Показник	2002 рік	2003 рік	Абсолютне відхилення	Відносне відхилення,%
1	2	3	4	5
Чисельність працівників	404	425	+21	+5,2
Працівники, прийняті на роботу протягом року	28	31	+3	+10,7
Вибуло працівників	22	18	-4	-18,2
У т.ч. з причин: -призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та інші причини передбачені законодавством	6	5	-1	-16,6
З власного бажання	15	13	-2	-13,3
Звільнення за порушення трудової дисциплини	1	-	-1	-
Коефіцієнт обороту: - з приймання,%	6,93	7,29	+0,36	+5,19
- зі звільнення,%	5,44	4,23	-1,21	-22,2
Коефіцієнт плинності кадрів,%	3,96	3,05	-0,91	-22,9
Коефіцієнт загального обороту,%	12,37	11,59	-0,78	-6,3

Коефіцієнт обороту з прймання (КПп) - це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД.

Коефіцієнт обороту зі звільнення розраховується як відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу працівників і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності.

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують,як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисциплини до середньоспискової чисельності

Розрахунок показує,що на ВАТ “Цемент” коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6,3%, коефіцієнт обороту з приймання збільшився на 5,19%,а коефіцієнт плинності кадрів зменшився на 22,9%.

Це було досягнуто розробкою заходів,спрямованих на закріплення робочих кадрів.

Напруженість у забезпеченні підприємства ресурсами можна зняти за рахунок ефектівнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці,інтенсифікації виробництва,удосконалення організації і технології виробництва,запровадження більш продуктивної техніки

Велика увага приділяється питанням соціальної захищеності членів трудового колективу, рішення яких з розвитком ринкових відносин усі в більшій мері покладається на підприємство.

Найбільш типовими напрямками соціальної зашити обумовленими колективними договорами, є надання матеріальної допомоги, і в першу чергу багатодітним родинам, забезпечення працівників підприємства садово-городніми ділянками, видача безпроцентних позичок на будівництво житла, відпустка будівельних матеріалів за зниженими цінами, реалізація продукції підсобного сільського господарства за зниженими цінами, видача посібників на лікування, придбання путівок, одноразових допомога при відході на пенсію, до ювілейних дат.

Особливу актуальність питання соціальної захищеності працівників мають для тих підприємств, що знаходяться на грані банкрутства. До них відносяться заходи по збереженню робочих місць, недопущенню масового звільнення працівників, фінансовій підтримці для частини звільнених працівників, що бажають зайнятися підприємницькою діяльністю, достроковому перекладу на пенсію працівників предпенсійного віку, переходу на неповний робітник день і неповний робочий тиждень з метою збереження чисельності персоналу. Для підтримки виробничого потенціалу підприємству важливо зберегти робочі місця для випускників технікумів, шкіл.

У процесі аналізу вивчають виконання колективного договору по всіх його напрямках, а також динаміку основних показників як по загальній сумі, так і в розрахунку на один працівника.

На закінчення аналізу розробляють конкретні заходи, спрямовані на підвищення рівня соціального захисту працівників підприємства, поліпшення умов їхньої праці, соціально-культурних і житлово-побутових умов, що враховуються при розробці плану соціального розвитку і колективного договору на наступний рік.

3.3 Аналіз використання фонду робочого часу

Використання робочого часу є одним з основних факторів,що впливають на продуктивність праці.Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів.

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична форма “Звіт про використання робочого часу”, а також дані табельного обліку,плановий баланс робочого часу,дані оперативного та вибіркового обліку.

Аналіз використання робочого часу проводиться у таких напрямках:

-виявлення втрат робочого часу;

-виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою таких показників як середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період та середня тривалість робочого дня.

На ці показники впливаєряд факторів,які треба ураховувати.

Це прогули,невиходи з дозволу адміністрації,кількість днів відпустки,вихідних та святкових днів.

Тривалість робочого дня залежить від слідуючих факторів: величини нормвативно встановленого робочого тижня,часу надурочної роботи,часу простою, неповного робочого часу.

Повноту використання трудових ресурсів підприємства можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим, а також за інтенсивністю використання робочого часу.

Таблиця 3.5 Використання робочого часу на ВАТ “Цемент”

Показник	Умовні позначення	2002 рік	2003 рік	Абсолютне відхилення (+,-)
			план	факт	Від плану	Від 2002 р
1	2	3	4	5	6	7
Середня чисельність робітників	ЧР	318	330	325	-5	+7
Відпрацьовано одним робітником: - днів	Д	220	220	215	-5	-5
-годин	ЛГр	1738	1760	1677	-83	-61
Середня тривалість робочого дня,год	Т	7,9	8,0	7,8	-0,2	-0,1
Фонд робочого часу,тис.год.	Фрч	552	580	545	-35	-7

Як свідчать дані таблиці 3.5 загальний фактичний фонд робочого часу на ВАТ “Цемент” знизився на 35 тис. годин.

Щоб мати уявлення за рахунок чого це відбулося та вжити конкретних заходів треба розрахувати вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді.

Величина фонлу робочого часу залежить віл чисельності робітників, кількісті днів відпрацьованих одним робітником тасередньої тривалості робочого тижня.

Ця залежність виражається формулою:

Фрч=ЧР*Д*Т, (3.1)

Вплив цих факторів на величину фонду робочого часу встановлюється методом ланцюгових підстановок:

Фрчр=(ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Тпл (3.2)

Фрчр=(325-330)*220*8= -8800 годин;

Фрчд=(Дф-Дпл)*ЧРф*Тпл (3.3)

Фрчд=(215-220)*325*8= -13000 годин;

Фрчт=(Тф-Тпл)*ЧРф*Дф (3.4)

Фрчт=(7,8-8,0)*325*215= -13975 годин.

8800+13000+13975=35775

Таким чином фонд робочого часу на аналізуємому підприємстві зменшився проти планового у звітному періоді на 35 тис. годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності працівників фактично проти плану на 8,8 тис.годин, за рахунок невідпрацьованих днів - на 13 тис.годин і за рахунок зменшення тривалості робочого дня на 13,9 тис. годин.

Це означає, що трудові ресурси підприємства аикористовуються недостатньо ефективно.

Фактично одним робітником відпрацьовано 215 днів замість 220,у зв`язку з цим втрати робочого часуна одного робітника становили 5 днів, а на всіх робітників в цілому:

5*325=1625, або

1625*8=13000 годин.

Внутрішньозмінні втрати робочого часу за один день становили 0,2 години, а за всі відпрацьовані робітниками дні - 13975 годин.

Загальні втрати часу становили 26975 годин.

Ці втрати най частіше були спричинені простоями обладнання, браком сировини та матеріалів. Тобто ці втрати можно вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу.

3.4 Аналіз трудомісткості продукції

Трудомісткість продукції - поквзник, що характеризує затрати робочого часу на виробництво одиниці або всього обсягу виготовленої продукції.

Існує два поняття трудомісткості. Питома трудомісткість - це загальні витрати людино-годин на продукцію, технологічна трудомісткість - це витрати нормованого робочого часу основних робітників на виробництво продукції.

Між показниками трудомісткості та продуктивності праці існує обернено пропорційний зв`язок - за зниження трудомісткості продуктивність праці зростає та навпаки.

Скорочення затрат на виробництво одиниці продукції безпосередньо впливає на величину середньогодинного виробітку робіт

Інтенсивні фактори забезпечують зниження трудомісткості виготовлення продукції і відповідний рівень виконання норм виробітку. До них відносять: кваліфікаційний, професійний рівень робітників, організацію нормування праці, поліпшення якості структури, асортименту продукції, удосконалення організації виробництва і управління.

У процесі аналізу трудомісткості треба вивчити її динаміку, причини її змін, а також вплив на продуктивність праці.

Для того, щоб простежити динаміку та вплив зміни величини трудомісткості на продуктивність праці робітника на ВАТ “Цемент” використовуємо показник питомо трудомісткості в розрахунку на 1000 грн. продукції.

Таблиця 3.6 Аналіз трудомісткості продукції

№	Показник	2002 рік	2003 рік	Зміна показника, %
			За планом	Фактично	План до 2002 р	Фактично до 2002 р	Фактично до плану
1	Обсяг товарної продукції, тис. грн.	2600	2800	2860	107,69	110,0	102,14
2	Відпрацьовано всіма робітниками, люд-год, тис.	552	580	545	110,47	103,8	93,96
3	Питома трудомісткість на 1000 грн., люд-год.	212,3	207,14	190,5	97,5	89,7	91,98
4	Середньогодинний виробіток кожного робітника, грн.	4,71	4,82	5,24	102,3	111,2	108,71

Даний аналіз показує, що питома трудомісткість знизилась проти 2002 року на 10,3%. За рахунок цього фактору було в основному забезпечене зростання годинної продуктивності праці. Вона зросла на 11,2%, що теж було спричинено зниженням трудомісткості.

Так як ВАТ “Цемент” виробляє продукцію різних марок, то для подальшого аналізу трудомісткості продукції необхідно визначити показники питомої трудомісткості окремих видів продукції.

Таблиця 3.7 Види продукції та оцінка їх питомої трудомісткості

№	Продукція	Обсяг виробництва, тис.грн.	Питома трудомісткість продукції,год.	Затрати праці на випуск продукції, тис.люд-год.
		За планом	Фактично	За планом	Фактично	За планом	Фактично
1	ПЦ А/ІІІ-400	1050	1026	183,8	175,4	193	180
2	ПЦ Б/ІІІ-400	950	994	263,1	231,3	250	230
3	ПЦ В/ІІІ-400	800	840	171,2	160,7	137	135
	Усього	2800	2860	207,14	190,5	580	545

Як бачимо з таблиці 3.7 при збільшенні обсягу виробництва на 60 тис. грн., трудомісткість знизилася на 35 тисяч люд.-год.

В цілому на підприємстві рівень трудомісткості знизився на 10,3%. Питома вага цементу марки ПЦ А/ІІІ-400 зменшилася на 4,57%, марки ПЦ Б/ІІІ-400 - на 12,08%, а ПЦ В/ІІІ-400 - на 6,13%.

Зниження середнього рівня питомої трудомісткості відбувається за рахунок зміни її рівня щодо окремих видів продукції та зміни структури виробництва.

3.5 Аналіз фонду заробітної плати

Перехід до ринкових відносин надав підприємствам та організаціям різних форм власності і господарювання максимальну самостійність у питаннях оплати праці за умови, що оплата здійснюється за рахунок їх власних засобів без виділення на ці цілі асигнувань з бюджету В результаті на підприємствах з'явилися поняття: "фонд споживання", "засоби, що направляються на споживання", а також ідентичний йому термін "фонд заробітної плати".

До складу фонду заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, зв'язані з режимом роботи й умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Витрати на оплату праці займають значну питомау вагу в собівартості виробленої продукції.

Таблиця 3.7 Структура витрат по елементах

1	2	3
	2003 рік, тис. грн.	Питома вага витрат,%
Матеріальні витрати	7061,00	37,38
На оплату праці	2000,00	10,59
Відрахування на соціальні заходи	735,00	3,89
Амортизація основних фондів	2270,00	12,02
Прочі витрати	6823,00	36,12

Відповідно до таблиці 3.7 ми бачимо, що витрати на оплату праці на ВАТ “Цемент” складають 10,59% від загального відсотку витрат підприємства.

Формування витрат на оплату праці залежить від категорій працівників, оскільки оплата праці робітників у більшому ступені піддається впливу обсягу зроблених послуг (при відрядній оплаті праці), чи відпрацьованого часу (при погодинній оплаті праці). Оплата праці службовців нараховується по встановлених посадових окладах, тобто прямо зв'язана з обсягом виробництва.

Перемінна частина витрат на оплату праці включає оплату за відрядними розцінками, виплати премій відрядникам і повременщикам, тому що останні здійснюються за досягнення кращих показників по виконанню робіт, і частина відпускних, стосовних до перемінної частини оплати праці.

Насамперед, зазначені види оплат залежать від обсягу виконаних робіт. Чим він більше, тим більше оплати нараховується робітником. Об'ємний фактор діє спільно зі структурним, тобто зміною питомих ваг окремих видів робіт, що мають велику чи меншу трудомісткість і відповідно оплату за праці відрядника. Третім фактором, що робить вплив на перемінну частину оплати праці, є пряма оплата праці за одиницю чи виробу за одиниця об'єму робіт, що, у свою чергу, залежить від трудомісткості і вартовий оплати праці, що змінюються під впливом факторів науково-технічного прогресу і поліпшення організації праці.

Аналіз використання засобів на оплату праці на підприємстві має велике значення. У процесі його здійснюється систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції. Фонд заробітної плати містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок засобів соціального захисту і чистого прибутку.

Важливе значення при аналізі використання фонду зарплати має вивчення даних про середній заробіток працівників підприємства, його зміні, а також про фактори, що визначають його рівень. Тому аналіз повинний бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати одного працівника по категоріях і професіям, а також у цілому по підприємству. При цьому необхідно враховувати, що середньорічна зарплата залежить від кількості відпрацьованих днів одним робітником за рік, тривалості робочої зміни і среднечасовой зарплати.

Варто також установити відповідність між темпами росту середньої зарплати і продуктивністю праці Для розширеного відтворення, одержання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту його оплати.

Таблиця 3.8 Відносна зміна середньої заробітної плати на ВАТ “Цемент” в 2003 році порівняно з 2002 роком.

№	Найменування цехів	Середня заробітна плата,грн.	Відхилення, %	Продуктивність праці, тис.грн.	Відхилення, %
1	2	3	4	5	6	7	8
		2002 р	2003 р		2002 р	2003 р
1	Виробничий цех	370	416	+12,43
2	Допоміжні цеха	320	360	+12,50
3	ІТП та службовці	350	380	+8,57

Виходячи з таблиці 3., ми бачимо, що продуктивність праці в 2003 році н виросла в порівнянні з 2002 роком. Також збільшилася середня зарплата в 2002 році.

Усю нараховану на підприємстві заробітну плату можна підрозділити на наступні види:

-основна заробітна плата;

-додаткова заробітна плата;

-премії, винагороди за підсумками роботи за рік.

Основна заробітна плата нараховується в залежності від прийнятих на підприємстві форм оплати праці. Тобто, може бути відрядна оплата праці, погодинна чи контрактна.

Основна заробітна плата відповідно до діючого трудовому законодавству повинна виплачуватися працівникам не рідше, ніж два рази на місяць. Додаткова заробітна плата нараховується на підставі документів, що підтверджує право працівника на оплату за невідпрацьований час. До таких виплат відносяться:

-оплата основну, додаткову чи навчальну відпустки;

-компенсація за невикористану відпустку;

-виплати вихідної допомоги при звільненні;

-інші виплати відповідно до діючого законодавства. Усі перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менш установленого законом мінімального розміру оплати праці.

Таблиця 3.9 Склад заробітної плати по видах

№	Показники	Одиниці виміру	2002 рік	2003 рік	Віхилення, %
П/п
1	2	3	4	5	6
1.	Середня заробітна плата	Грн.	447	470	+5,14
2.	Середній доход	Грн.	445	486	+9,21
3.	Фонд оплати труда	Тис. грн.	1805,8	2000,0	+10,75
4.	Основна заробітна плата	Тис. грн.	1126,44	1254,9	+11,4
5.	Допоміжна заробітна плата	Тис. грн.	649,86	712,4	+9,62
6.	Заохочувальні виплати	Тис. грн.	29,5	32,7	+10,84
7.	ЧисельністьПрацівників	Чел.	404	425	+5,2

Як видно з таблиці 3. 9, основну частину у всій заробітній платі займає

основна зарплата, яка у 2003 році складає 62,74%. На додаткову заробітну плату припадає 35,62%, а на заохочувальні виплати 1,64%.

Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за винятком засобів, що направляються на споживання. Розмір винагороди встановлюється по нормативі, обумовленому як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми зазначеного прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.

Виторг від реалізації продукції (робіт, послуг) визначається в міру її оплати - по надходженні засобів за товари на рахунки в установах банків, а також при розрахунках наявними, по надходженні засобів у касу акціонерного товариства. Прибуток чи збиток виявлені в звітному році, але стосовні до операцій минулих років, включаються в результати звітного року. Прибуток акціонерного товариства формується за результатами виробничо-господарської діяльності акціонерного товариства, використовується в інтересах суспільства і вилученню не підлягає.

З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівників, головних фахівців, інженерно-технічних та інших працівників на підприємстві вводиться положення про преміювання.

Основними показниками преміювання на розглянутому підприємстві є:

- прибуток від реалізації;

- рентабельність;

- якість роботи;

- упровадження нової техніки;

- виконання плану матеріально-технічного постачання підрозділів;

- виконання планів навчання працівників.

Премію кожній групі робітників у бригаді виплачують в однаковому розмірі у відсотках до тарифних ставок за фактично відпрацьований час. Преміювання керівників, ІГОР, службовців виробляється за результатами роботи за місяць, причому керівники преміюються за виконання і перевиконання плану по прибутку за умови виконання плану запровадження в дію виробничих потужностей і об'єктів. Показники й умови преміювання ІГОР і службовців встановлюються керівниками організацій.

На підприємстві також діє положення про винагороди працівникам за плідну роботу, активну участь у суспільному житті колективу та у зв`язку з ювілейними датами.

3.6 “Зарплатний проект”, як один із шляхів удосконалення оплати праці

Одним із новітніх напрямків удосконалення обліку з оплати праці є зарплатний проект.

Зарплатним проектом називають набір послуг, пов`язаних з організацією виплати заробітної плати працівникам за допомогою платіжних карток.

Для зарахування заробітної плати, банк відкриває кожному робітнику картковий рахунок та видає банківську картку якої-либо платіжної системи. Гроші залишаються на карткових рахунках працівників до їх зняття у банкоматі.

Зарплатний проект має багато позитивних сторін як для підприємств, так і для працівників.

Для підприємства основними плюсами є:

-зниження витрат та рисків при отриманні, інкасації та збереженні готівки;

-виключення депонування касою невостребованих працівниками грошових виплат;

-зниження админістративних витрат, пов`язаних з роботою бухгалтерії та каси підприємства;

-висока ступінь безпеки та контролю при видачі грошових коштів.

Користь для працівників підприємства заключається в наступному, це:

-щомісячне нарахування відсоткового доходу по залишку на картковому рахунку;

-відсутність комісії при отриманні готівки з картрахунку через банкомати та відділення банку, обслуговуючого зарплатний проект;

-можливість заблокувати картку у випадку кражі або утрати;

-можливість оформлення декількох додаткових карток для членів родини;

-можливість поповнення картрахунку безготівковим шляхом;

-оплата комунальних платежів, послуг мобільного зв`язку та осуществлення багатьохінших переводів з карткового рахунку.

Для реалізації зарплатного проекту потрібно вибрати банк. Потім банк заключає:

-договір з підприємством о перерахуванні та виплаті заробітної плати працівникам підприємства з використанням пластикрвих карток (Договір про реалізацію зарплатного проекту);

-договір з кожним працівником підприємства про відкриття та обслуговування карткового рахунку (Договір про відкриття картрахунку).

Договір про реалізацію зарплатного проекту ркгламентує процес розрахунково-касового обслуговування, який зв`язан з виплатою заробітної плати працівникам. Цей договір встановлює механізм відкриття картрахунків працівникам, виготовлення та видачу банківських платіжних карток, документообіг між банком та підприємством.

Згідно ст.24 Закону України “Про оплату праці” від 24.03.95 р № 108/ 95- ВР всі витрати на обслуговування зарплатного несе підприємство. Це стосується і банківської комісійної винагороди при отриманні готівкі у банкоматі.Тобто, працівник не повинен потеряти гроші через те, що підприємство вирішило виплачувати йому заробітну плату через банкомати. Усі інщі послуги, які банк може предоставити працівнику, працівник може оплачувати сам.

Договір про відкриття карткового рахунку банк заключає з кожним робітником окремо. В ньому відображується предмет договору, права та обов`язкі клієнта, їх відповідальність та інші важливі умови, які регламентуються Положенням про порядок еміссії платіжних карток та здійснення операції з їх використання, затвердженим постановою Правління НБУ від 27.08.01 р. № 367.

Банк та підприємство-замовник заздалегідь обговорюють між собою вид платіжної картки та спосіб обслуговування картрахунку працівника по дебетовій чи кредитовій схемі.

Більш часто для “зарплатних” платіжних карток вибірають дебетову схему, коли розрахунки ведуться у межах грошовіх коштів робітника на його рахунку. Але для більший зацікавленості працівників може бути використана кредитова система, коли працівник може знімати деяку суму зверх залишку.Згідно з Інструкцією про порядок відкриття та користування рахунків в національній валюті, затвердженою постановою Правління НБУ від 18.12.98 р. № 527 для того,щоб відкрити картковий рахунок працівник повинен зібрати наступні документи:

-заяву (форма із додатку 5 до Інструкції № 527);

-документ, удостоверяющий особу (паспорт чи документ, замінюючий його);

-договір про відкриття та обслуговування рхунку між банком та робітником підприємства;

-картки зі зразком підпису;

-ксерокопію довідки про ідентифікаційний номер.

Якщо працівник підприємства вже має поточний рахунок у даному банку, то для відкриття картрахунку йому потрібні лише заява та договір.

Однак, урегулюванням договірних відносин з баном документальне оформлення зарплатногопроекту для підприємства не закінчується

Крім договіру, підприємство має составити декілька внутрішніх документів, допускаючих оплату праці за допомгою платіжних карток.

Раніше за все керівник підприємства видає наказ про викорс\истання зарплатного проекту. Так як керівництво повинно заручитися письмовою згодою працівників на отримання їми заробітної плати через банкомати, свою згоду працівники підтверджують заявою на ім`я керівника підприємства.

Оформив зарплатний проект, до бухгалтерії надаються дані про тип картки працівника,її номер та інші реквизити. Це робиться також у виді заяви.

Ясно,що підприємства, працюючі по схемі зарплатного проекту, заробітну плату нараховують у загальному порядку. Але її виплата має ряд особливості.

Виплачуючи своїм працівникам заробітну плату (або інші виплати), бухгалтерія предоставляє у банк:

-платіжне доручення на перерахування заробітної плати робітникам на їх карткові рахунки;

-платіжні доручення на перервхування прибуткового податку та соціальних внесків та зборів;

-відомість зарахування зарплати на картрахунки працівників.

За допомогою платіжного доручення заробітну плату перераховують загальною сумою на транзитний рахунок, який банк відкриває у рамках зарплатного проекту. Транзитний рахунок виступає балансовим рахунком банку та використовується для тимчасового обліку платежів до їх перерахування за призначенням.

Платіжні документи на перерахування податків та зборів, пов`язаних з нарахуванням заробітної плати,подають до банку доночасно з платіжкою на перевод грошових коштів на транзитний рахунок банка (для того,щоб не перераховувати виплати на контррахунки працівників).

Особої розмови заслуговує сплата внеску до Пенсійного фонду, який регулює Закон України “Про збір на обов`язкове державне пенсійне страхівання” від 26.0697 р № 400 /97-ВР та Закон України “Про порядок погашення зобов`язань перед бюджетними та державними цільовими фондами” від 12.12 2000 р. № 2181-ІІІ.

Такий внесок може перераховуватися на протязі 30 днів, слідуючих за місяцем, коли заробітна плата була перерахована на картрахунки робітників.

Фактична дата поступлення коштів на картковий рахунок працівника залежить від терміну, зафіксованому у договорі між банком та підприємством. Як правило, це один-два банківські дні з дати подачи відповідних платіжних доручень та відомості.

Після того, як на картрахунки прийшли гроші, працівники підприємства у будь-який час можуть отримати їх через сіть банкоматів та офісів банку,обслуговуючого даний зарплатний проект.

Варто зазначити, що податковий облік “ пластикової “ заробітної плати не відрізняється від загального формування витрат підприємства. І заробітну плату,і супутні податни та збори підприємство включає до валових витрат на основі п.5.6 та п.5.7 ст.5 Закону України “Про оподаткування прибутку підприємств” в редакції від 22.05.97 р. № 283/97-ВР. Сюди ж попадають також вартість обслуговування платіжних карток робітників і комісійна винагорода, сплачена при зарахуванні коштів на картрахунок.

В бухгалтерському обдіку витрати підприємства на оплату банківських послуг фіксуються на рахунку 92 “Админістративні витрати”.

Таблиця 3.10 Відображення операцій при виплаті заробітної плати з використанням пластикових карток

№	Зміст операції	Дебет	Кредит
1	2	3	4
1	Нарахована заробітна плата персоналу	23,91,92,93	661
2	Перераховано на індивідуальні картрахунки працівників	661	311
3	Перераховано прибутковий податок	641	311
4	Перераховані нарахування до Пенсійного фонду	651	311
5	Перераховані нарахування на соціальне страхування	652	311
6	Перераховані нарахування на соціальне страхування на випадок безробіття	653	311
7	Перераховано кошті банку за обслуговування картрахунків	377	311
8	Списана плата за обслуговування картрахунків	92	377

Виходячи з вищеозначенного можна зробити висновок, що зарплатний проект є важливим чинником мобільності як бухгалтера, так і підприємства в цілому. Тому для удосконалення обліку та розрахунків по заробітній платі рекомендуємо ВАТ “Цемент” перейти на використання зарплатних карток при видачі заробітної плати працівникам.

3.7 Переваги використання локальної комп`ютерної мережі на підприємствах

Проблема використання на підприємстві комп'ютерних мереж і сучасних інформаційних технологій повинна зважуватися на основі трьох аспектів:

- доцільність рвзвертання многомашинного комплексу чи автономних комп'ютерів у службах;

- нові можливості, що відкриває використання комп'ютерної мережі;

- чи потрібна комп'ютерна мережа підприємству.

Позиція, з яким розглядається це питання, це - підвищення ефективності роботи і збільшення прибылм підприємства. Тому що, якщо після компьютаризации знижуються витрати на виробництво існуючого продукту, скорочуються терміни розробки нової моделі керування чи фірмою прискорюється обслуговування споживачів - значить застосування мережі виправдано.

Необхідність рішення проблеми компьютаризации підприємств випливає з концептуальної особливості розподілених мереж у порівнянні з централізованими: здатність виконувати паралельные обчислення, тюе. Розподілена система з декількома вузлами обрабатки інформації може забезпечити більш високу продуктивність у порівнянні з дуже могутнім центральним процесором. До того ж розподільні системи мають, у порівнянні з централізованими, лучшнн співвідношення Р/З (продуктивність / вартість). Необходмио враховувати ще одне важливе достоїнство розподілених систем - більш висока отказоустойчивость, тобто здатність системи виконувати свої функції при відмовленнях окремих елементів і повної приступності даних. Надмірність обробних вузлів у комп'ютерних мережах дозволяє при відмовленні одного вузла передавати його інформацію іншому на основі використання процедур динамічної чи статистичний реконфигурации.

Розподілений характер рішення задач керування сучасними корпораціями вимагає территорильного роз'єднання джерел і користувачів інформації, наявність центрального офісу, філій, зв'язок з місцевими банками - усе це вимагає створення ЛВС в окремо існуючих організаціях і їхній спільній роботі в розподіленій комп'ютерній інтегральній мережі.

Ще один важливий аспект на користь розгортання розподіленої комп'ютерної мережі - це можливість спільного використання обчислювальних ресурсів пристроїв і даних, атакже можливість гнучкого рвспределения роботи електронно-обчислювальної техніки у всій системі. Можливість корпоративного використання дорогих перефирийных пристроїв (дискові масиви великої ємності, кольорові принтери, модеми виходу в глобальні мережі, оптичні диски) у багатьох випадках є основною причиною створення ЛВС на підприємстві. Таке використання ресурсів мережі називають прозорістю мережі. Користувач на своєму АРМ фахівця не почуває яких-небудь незручностей у використанні даних і ресурсів іншого комп'ютера, використанні модему, комутаційного сервера корпорації, установленого в центральному офісі фірми.

Більш істотним мотивом розгортання мереж у сучасних умовах є необхідність забезпечення співробітникам організацій оперативного доступу до корпоративної інформації. В умовах твердої конкурентної боротьби в будь-якому сегменті ринку виграє та фірма, співробітники якої можуть швидко і правильно відповісти на будь-яке питання клієнта.

Щоб забезпечити можливість такої чіткої роботи, необхідно не тільки наявність надійного високошвидкісного зв'язку в корпоративних мережах, але і наявність структурованої інформації на серверах підприємства, а також можливість ефективного пошуку потрібних даних.

Використання гіпертекстової інформаційної служби WWW (З технологією Intranet) вирішило цю проблему; дозволило використовувати досить простий спосіб надання графічної і текстової інформації в гіпертекстових сторінках і швидко поміщати саму свіжу інформацію на WWW - сервери корпорації. Крім того ця технологія забезпечила уніфікований перегляд інформації за допомогою стандартних програм - WEB- броузеров, робота з який не складна навіть для неспеціаліста.

Використання комп'ютерних мереж приводить і до соверщенствованию телекомунікацій, тобто до поліпшення процесу обміну інформацією.

Можливість створення електронної пошти - одна з необходимостей створення комп'ютерної мережі. Упровадження нових технологій, що забезпечують можливість передачі по мережних каналах не тільки комп'ютерної інформації, а і голосовий і відеоінформації. Корпоративна мережа, що інтегрує дані і мультимедийную інформацію, може використовуватися для створення відеоконференцій і забезпечити створення власної телефонної мережі.

З метою підвищення ефективності використання корпоративних комп'ютерних мереж проводяться роботи, зв'язані з їхнім удосконалюванням. Це:

-удосконалювання програмного забезпечення з урахуванням його особливостей для розподілених систем і радработка мережних додатків з урахуванням сумісності ПО;

-удосконалювання транспортних проблем;

-удосконалювання питань забезпечення безпеки інформації.

У такий спосіб можна зробити висновок, що використання комп'ютерних мереж надає підприємству наступні можливості:

-поділ дорогих ресурсів;

-удосконалювання комунікацій;

-швидке і якісне прийняття рішень;

-волю в територіальному розміщенні своїх служб;

-і, як результат, підвищення ефективності функціонування підприємства і зростання прибутку.

Висновок

В умовах ринкової економіки важливо ефективно використовувати трудові ресурси. Саме в залежності від того, як оцінюється праця, які гарантії одержує працівник не тільки з боку держави, у значній мірі залежить ситуація на ринку праці.

Розглянувши всі існуючі напрямки в трактуванні заробітної плати в остаточному підсумку, можна сказати, що заробітна плата - плата за специфічний товар робоча сила, що одержує найманий робітник.Що ж стосується продуктивності праці, то значення її для росту національного добробуту визнається всіма країнами. Немає жодної сфери людської діяльності, на яку не мав би впливу зріст продуктивності праці. З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи росту заробітної плати

Низька продуктивність праці приводить до інфляції, пасивному торговому балансу, повільним темпам росту обсягів виробництва і безробіттю. Змінити таку ситуацію можна як за допомогою росту продуктивності праці, оскільки підвищення продуктивності праці - це не тільки оптимальне використання ресурсів, але і створення рівноваги між економічною, соціальною і політичною структурами суспільства, так і за допомогою регулювання цін, проведення цінової політики,сприяючої розвитку вітчизняного товаровиробника.

У сучасних умовах господарювання особливе місце займає моделювання облікового процесу праці і заробітної плати з метою розрахунку оптимального розміру фонду заробітної плати і виявлення відхилень від установленої величини і прийняття управлінських рішень. Таку інформацію повинний забезпечити облік праці і його оплати.

На підприємстві бухгалтерський облік ведеться відповідно до плану рахунків бухгалтерського обліку. При обліку оплати праці застосовується тарифна система оплати праці.

В даної дипломної роботи є дослідження обліку розрахунків по оплаті праці на ВАТ "Цемент"проаналізувано діючі системи і форми оплати праці,з'ясовувано їхні недоліки, здійснили аналіз використання фонду оплати праці.

На основі прводенного аналізу,а також вивчення литератури, законодательних і нормотивних документів рекомендуєм внедрить зарплатний проект, який принесе підприємству такі вигоди, як:

-зменшення витрат зв'язані з доставкой, збереженням і видачей налічних грошей;

-витрати робочего часу, зв'язані з одержанням заробітної плати сводяться к нулю,так як працівники підприємства обращаються до банкомату і в касу по мірі необходності у зручний для себе час;

-переклад заробітної плати на пластикові картки не зв'язаний зі змінами у фінансовій звітності;

-автоматично зважується питання конфіденційності одержуваного співробітниками вознагрождения за свою працю;

-скорочення касових операцій, осуществляємих бухгалтерієй підприємства.

Для обліку заробітної плати на ВАТ «Цемент» використовується бухгалтерська програма 1.С: Підприємство. Рекомендується:

-застосовувати програмні модулі КІС «Галактика», так як це допоможе вирішити комплекс задач по керівництву виробництвом,

-удосконалити існуючу на підприємстві ЛВС,

-обладнати АРМ у всіх підрозділах підприємства

У дипломній роботі використовувалися Закони України, нормативні акти, Положення (стандарти) бухгалтерського обліку,а також методичні рекомендації з ведення обліку оплати праці.

Перелік літератури

Закон України «Про аудиторську діяльність» від 22.04.93 р. № 3125 - ХІІ

Закон України «Про колективні договора та угоди» від 01.07.93 р. №3356-ХІІ.

Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95- ВР.

Размещено на Allbest.ru