Исследование организации учета труда и заработной платы в строительных организациях

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра бухгалтерского учета, анализа и аудита в отраслях народного

хозяйства

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Бухгалтерский учет, анализ и аудит в строительстве

на тему: Исследование организации учета труда и заработной платы в строительных организациях

Студентка

УЭФ, 3-й курс, ДЭБ-1 Благова О.Н.

Руководитель

Ассистент Гончаренко В.В.

МИНСК 2011

Содержание

Введение

1. Производительность труда, заработная плата и их взаимосвязь

1.1 Сущность производительности труда и факторы (резервы) её роста

1.2 Формы и системы оплаты труда в современных условиях и их классификация

1.3 Нормативно-правовое обеспечение и основные источники литературы по учету труда и заработной платы и их краткий обзор

1.4 Задачи учета труда и заработной платы в условиях становления и развития рыночных отношений в Республике Беларусь

2. Организация учета труда и заработной платы

2.1 Учет личного состава, использования рабочего времени и выработки рабочих-сдельщиков

2.2 Тарифная система и её значение в организации учета заработной платы

2.3 Первичная документация по начислению заработной платы и других выплат и порядок её прохождения

2.4 Порядок расчета заработной платы и других выплат

2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с работниками предприятия

2.6 Международные стандарты и опыт зарубежных стран по учету заработной платы

2.7 Оценка состояния учета заработной платы на базовом предприятии и предложения по его совершенствованию

2.8 Учет труда и заработной платы в условиях использования ЭВМ

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Вопросы оплаты труда занимают особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях. Правильно организованный бухгалтерский учет труда и его оплаты позволяет в полном объеме учесть вклад каждого работника в общий результат деятельности, в полном объеме относить начисленную сумму оплаты труда на соответствующий объект учета.

В рыночных условиях уровень заработной платы законодательно не ограничен, а устанавливается в соответствии с финансовым состоянием строительной организации и на основе спроса и предложения на трудовые ресурсы, их стоимости. В настоящее время главным требованием к организации заработной платы на строительных предприятиях, отвечающим как интересам наемного работника, так и интересам нанимателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу выпускаемой продукции (выполнении работ, оказании услуг) и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности предприятия в целом.

Учёт труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе организации бухгалтерского учёта. Затраты по оплате труда в большей своей части относятся на издержки производства и обращения и являются важнейшей статьей формирования себестоимости строительной продукции. В этой связи возникает необходимость правильного исчисления размера оплаты труда как по каждому работнику, так и по организации в целом. Заработная плата служит также базой для определения отчислений в фонд социальной защиты населения, других отчислений, является экономическим инструментом управления строительной организацией. Таким образом, важной задачей организации бухгалтерского учета на предприятии является контроль за правильным отражением расходов на оплату труда, составляющим фонд заработной платы, определением различных вычетов и удержаний из него, а также своевременным составлением бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Изложенное выше и определило выбор темы курсовой работы и основные направления исследования. В работе поставлена цель - изучить организацию учёта труда и заработной платы, проанализировать его эффективность и выработать рекомендации по совершенствованию учёта.

Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть сущность заработной платы и ее влияние на эффективность строительного производства;

- рассмотреть формы и системы оплаты труда в современных условиях;

- дать краткий обзор нормативных документов Республики Беларусь и литературных источников по теме исследования;

- изучить организацию учета труда и заработной платы;

- дать оценку состояния учета труда и его оплаты на базовом предприятии, а также выработать рекомендации по его совершенствованию;

- рассмотреть международные стандарты и опыт зарубежных стран по учету труда и заработной платы;

- изложить особенности учета труда и заработной платы с использованием ЭВМ.

В процессе написания курсовой работы были изучены действующие нормативные документы, регламентирующие правовые вопросы и принципы организации и методологии учета труда и заработной платы в Республики Беларусь, исследованы международные стандарты по учету труда и заработной платы, а также особенности учета за рубежом. В работе использовались статьи периодической печати, учебно-методические практические пособия как белорусских авторов (Стражевой Н.С., Дробышевского Н.П., Михалкевича А.П. и др.), так и труды российских ученых (Бархатова А.П., Палия В.Ф., Камышанова П.И. и др.).

Базой для практического отражения темы курсовой работы являются материалы, собранные на основе строительного управления № 10 ОАО «Строительный трест № 4».В состав строительного управления входят два строительных участка, участок эксплуатации строительных машин и механизмов, подсобные и вспомогательные производства (растворобетонный узел, ремонтно-механическая мастерская, автотранспортный участок), плавательный бассейн. Бухгалтерский учет осуществляется по полной журнально-ордерной форме счетоводства с использованием первичных документов, вспомогательных ведомостей и разработочных таблиц.

1. Производительность труда, заработная плата и их взаимосвязь

1.1 Сущность производительности труда и факторы (резервы) её роста

Эффективность использования персонала предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполнение работы. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называется производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя - выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

В = ВП / Ч_сп, (1.1)

Тр = Т / ВП, (1.2)

где В - выработка;

ВП - объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Ч_сп - среднесписочная численность работающих, чел.;

Тр - трудоемкость продукции;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Производительность труда растет, когда данный результат получается при меньших затратах рабочего времени, и падает, когда на получение того же результата затрачивается больше рабочего времени. Следовательно, суть роста производительности труда состоит в увеличении результативности труда в единицу рабочего времени или в экономии рабочего времени, затрачиваемого на единицу результата труда.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Использование разных единиц и методов измерения объемов продукции и трудовых затрат дает около двух десятков способов определения выработки продукции на предприятиях.

Существует три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и др. Недостаток этого метода заключается в том, что область его применения ограничивается монопроизводствами, т.е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Имеется практика применения этого метода и в многономенклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияют структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:

- нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

- плановую, отражающую затраты времени на производство единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

- фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени [37, с. 251].

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве выделяют технологическую трудоемкость, производственную, полную трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.

Трудоемкость обслуживания состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

В основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.

Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов ее роста.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические [23, c. 86].

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. Решение задач совершенствования производства здесь достигается:

- модернизацией оборудования;

- заменой морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

- повышением уровня механизации производства: механизацией ручных работ, внедрением средств малой механизации, комплексной механизацией работ на участках и в цехах;

- автоматизацией производства: установкой станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использованием автоматизированных систем производства, автоматических линий;

- внедрением новых видов сырья, прогрессивных материалов и др.

Научно-технический прогресс - главный источник всестороннего и последовательного роста производительности труда. Поэтому для внедрения в производственный процесс достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на техническое перевооружение и реконструкцию действующих производств, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов.

Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:

- совершенствование организации управления производством:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- совершенствование организации производства:

- улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

- улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального и других видов производственного обслуживания);

- совершенствование организации труда;

- улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;

- внедрение передовых методов и приемов труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

- внедрение гибких форм организации труда;

- профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- улучшение условий труда, рационализация режима труда и отдыха;

- совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Социально-психологические факторы определяются качеством трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнем подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом.

В условиях развития рыночных отношений в нашей стране возрастает значение таких общественных факторов, которые, с одной стороны, тормозят, но с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и др.

Рост производительности труда оказывает огромное влияние на экономику предприятия, так как ведет к снижению себестоимости продукции и повышению ее конкурентоспособности. Кроме того, рост производительности труда предполагает улучшение материального и социального благосостояния работников предприятия. В этой связи особое значение приобретает поиск резервов и путей повышения производительности труда.

Под резервами роста производительности труда на предприятии понимают неиспользованные возможности экономии рабочего времени, реализация которых обеспечивает достижение минимальных затрат труда на единицу продукции, обусловленных воздействием того или иного фактора [36, с. 520].

Понимание резервов как возможности экономии труда отражает их количественную определенность. Это позволяет дать им количественную оценку. Общий размер резервов роста производительности труда определяется путем сопоставления затрат труда или уровня производительности труда при планируемых значениях определенного фактора и фактически достигнутого.

Выявление резервов представляет собой достаточно сложную задачу, требующую высокой компетентности специалистов, занимающихся этой проблемой.

Практически неисчерпаемым источником роста производительности труда является научно-технический прогресс. Здесь резервы кроются прежде всего в замене ручного труда машинами, малопроизводительных машин - более производительными, в переходе от механизации отдельных операций и процессов к комплексной механизации и ее высшей стадии - автоматизации. Особое значение имеет внедрение поточно-механизированных линий, роботизированных комплексов, машин и механизмов, существенно сокращающих затраты труда на погрузочно-разгрузочные, транспортные и складские работы. До сих пор на подобного рода вспомогательных работах занято более 40% рабочих, чей труд не требует высокой квалификации, является ручным и в силу этого - малопродуктивным.

Совершенствование организации производства, труда и управления, т.е. поиск соответствующих резервов и их реализация, идет на предприятиях по следующим основным направлениям: оптимизация форм разделения и кооперации труда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, рационализация передового опыта, улучшение подготовки и повышение квалификации кадров, применение прогрессивных методов нормирования труда и расширение его сферы, установление наиболее эффективных форм материального стимулирования труда, улучшение условий производства, укрепление трудовой дисциплины. Все эти и другие направления совершенствования производства, труда и управления универсальны и пригодны для предприятий любой формы собственности и уровня, для работников любой категории. Все пути тесно взаимосвязаны между собой, и только комплексная реализация повышения производительности труда обеспечивает значительный ее рост.

Увеличение выпуска продукции может быть достигнуто различными путями: экстенсивным и интенсивным. Если увеличение достигнуто экстенсивным путем, то это означает, что предприятие привлекает соответственно и большее количество производственных ресурсов.

Только при интенсивном пути предприятие ставит задачу увеличения производительности труда. Одно из возможных решений этой задачи - замещение труда капиталом, происходящее при обеспечении повышения технического уровня производства.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

1.2 Формы и системы оплаты труда в современных условиях и их классификация

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в производство, и его конечные результаты.

Вопрос о выборе форм и систем оплаты труда решается на предприятии исходя из организационно-технических условий производства и задач по выпуску продукции, вида производства, качества применяемых норм труда, организации труда и факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и ряда других факторов, влияющих на снижение издержек производства.

Форма оплаты труда представляет собой способ установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного времени - то о повременной заработной плате.

При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени с учетом сложившегося на предприятии разделения труда между работниками и определенными организационно-техническими условиями производства. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты - тарифная ставка. При повременной оплате труда заработная плата не зависит от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету, или когда перевод на сдельную оплату может привести к ухудшению качества работ. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание строительных машин и механизмов и других процессов строительного производства [18, с. 267].

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки работника, т.е. заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление и при этом необходимо учитывать качество, условия и сложность труда. Основными показателями, на основании которых определяется сдельная оплата являются разряды рабочих, тарифные ставки, а также нормы выработки.

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы, основным назначением которой является обеспечение установления правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Под системой оплаты труда понимается способ начисления размера заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Формы оплаты труда и их разновидности (системы) представлены на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

Примечание - Источник: собственная разработка.

Простая повременная система - это система оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система - это система оплаты труда, при которой в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Прямая сдельная система - это система, при которой заработная плата работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ. При этой форме заработная плата рабочего определяется умножением количества произведенной продукции на сдельную расценку за единицу продукции, работ.

Сдельно-премиальная система - это система, при которой рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система означает, что труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы - по повышенным расценкам.

Сущность аккордной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ. При этой форме оплаты может устанавливаться премия за качественное и досрочное выполнение аккордного задания.

Косвенно-сдельная система применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Эта система оплаты труда обычно применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих, обслуживаемых ими.

Сдельная система оплаты труда бывает индивидуальная, звеньевая, бригадная (коллективная). При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата полностью зависит от объема выполненных работ. Эта система оплаты труда в строительстве применяется редко. В основном применяется коллективная (бригадная или звеньевая), при которой выдача и учет производственного задания производится в целом на коллектив. Заработная плата при данной системе оплаты труда находится в зависимости от выработки всей бригады или звена, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и его квалификации (разряда) [31, с. 130].

В настоящее время в соответствии наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты).

Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение.

Кроме вышеназванных форм и систем оплата труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда [10]:

1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки разработаной в организации. При применении данной системы параметры тарифной сетки устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте.

2. Оплата труда на основе комиссионной системы. При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов, предусматривающая установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

4. Система оплаты труда на основе грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам (степеням) в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Таким образом, формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от его результативности. Система начисления должна быть простой, ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции и выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с другой, могла быть доступной пониманию каждого рабочего и служащего.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение и основные источники литературы по учету труда и заработной платы и их краткий обзор

В процессе написания курсовой работы было изучено действующее законодательство Республики Беларусь по вопросам учета труда и заработной платы, международные стандарты по бухгалтерскому учету, учебники и учебные пособия по бухгалтерскому учету отечественных и зарубежных авторов, другие литературные источники в области учета, экономики и финансов.

Основными источниками, используемыми для исследования темы, являются следующие:

1. Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 26.12.2007 № 302-3. Настоящий Закон определяет правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, устанавливает требования, предъявляемые к составлению и представлению бухгалтерской отчетности, регулирует взаимоотношения по вопросам организации бухгалтерского учета и отчетности в Республике Беларусь.

2. Типовой план счетов бухгалтерского учета и Инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденные Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003 года № 89 (в ред. от 25.06.2010 № 77). Типовой план счетов и Инструкция предназначены для ведения организациями бухгалтерского учета отдельных активов, обязательств, финансовых и хозяйственных операций и других, в том числе их оценки, группировки. Инструкция устанавливает для различных субъектов хозяйствования единые подходы к применению Типового плана счетов бухгалтерского учета и отражению фактов хозяйственной деятельности на счетах бухгалтерского учета.

3. Трудовой кодекс Республики Беларусь. Он регулирует трудовые и связанные с ними отношения, устанавливает и защищает взаимные права и обязанности работников и нанимателей.

4. Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Эти основные положения являются главным нормативным документом для отнесения затрат на себестоимость продукции (работ, услуг). В них все затраты подразделены на 5 групп (элементов затрат): материальные затраты, затраты на оплату труда, отчисления на социальные нужды, амортизация основных средств и прочие затраты; полностью расписаны затраты, относящиеся к каждой из данных групп.

5. Инструкция о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого работнику в случаях, предусмотренных законодательством. Утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 г. № 47 (в редакции постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 12 июня 2009 г. № 71).

6. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 марта 2011г. № 360 «Об утверждении перечня первичных учетных документов».

7. Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Целью указа является упрощение с 1 июня 2011г. системы оплаты и стимулирования труда работников коммерческих организаций.

8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011г. № 67 «Об утверждении рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения».

9. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21 октября 2011 № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях».

10. Бархатов А.П. Международный учет: Учебное пособие. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2001. В данном учебном пособии описываются общие принципы, модели и международные стандарты бухгалтерского учета на примере США, Германии, Франции и Японии.

11. Бухгалтерский учет: Учебно-практическое пособие /Н.И. Ладутько, П.Е. Борисевский, А.В. Крупнова, Е.Н. Ладутько, 4-е изд. переработанное и дополненное. Мн: ООО «ФУАинформ», 2004. В этом пособии излагаются основные вопросы теории и практики ведения бухгалтерского учета, составления отчетности в организациях отраслей экономики - промышленности, строительства, сельского хозяйства, торговли, транспорта. Рассмотрены особенности учета в Российской Федерации.

12. Дробышевский Н.П. Бухгалтерский учет в строительстве. Мн.: ООО «ФУАинформ», 2011. В учебнике излагаются принципы организации и ведения бухгалтерского учета в строительстве, которые обеспечивают достаточный объем знаний на основе нового Плана счетов. Отдельные теоретические положения подкреплены примерами хозяйственных операций, позволяющими как опытным работникам, так и начинающим специалистам разобраться в ведении бухгалтерского учета и приобрести практические навыки в работе.

13. Михалкевич А. П. Бухгалтерский учет в зарубежных странах: Учеб. пособие. Мн.: «Мисанта», 2003. В пособии изложены основные понятия и особенности финансового и управленческого учета в зарубежных странах, порядок отражения хозяйственных операций на счетах бухгалтерского учета, рассмотрены факторы и необходимость создания международной системы учета и отчетности.

14. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Зайкин, В.Г. Локтев и др.; Под. общ. ред. В.И. Матусевича. Мн.: НИИ труда, 2002. В научном издании раскрыты вопросы сущности заработной платы в условиях формирования рыночной экономики, государственные гарантии по оплате труда работников, формы и системы организации заработной платы, нормирование заработной платы, зарубежный опыт организации заработной платы.

15. Камышанов П.И., Барсукова И.В., Густяков И.М. Бухгалтерский учет: отечественная система и международные стандарты. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. Рассматривается порядок учета труда и преобразование отчетности в соответствии с МСФО.

16. Экономика труда: Учеб. / Н.А. Горелов, Г.Х. Гендлер, В.И. Сигов и др.; Под общ. ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2004. В учебнике рассмотрены проблемы организации труда, теории воспроизводства рабочей силы, рынка труда, занятости, производительности труда, политика доходов и заработной платы.

17. Снитко К.Ф. в статье «Совершенствование учета отдельных видов заработной платы» вносит предложения по реформированию бухгалтерского учета, а также по совершенствованию нормативно-правовой базы.

18. Механизм включения в состав себестоимости продукции (работ, услуг) расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством рассмотрен на конкретных примерах в статье Скрипченко Д.Г. «Порядок включения заработной платы в себестоимость продукции (работ, услуг)». Также им охарактеризованы премии и выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

1.4 Задачи учета труда и заработной платы в условиях становления и развития рыночных отношений в Республике Беларусь

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Основным источником информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, о размере фонда заработной платы, об удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации является рационально организованный бухгалтерский учет. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе организации бухгалтерского учета. В связи с этим определяются задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой.

Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике являются [25, c. 115]:

- контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени и фондом оплаты труда;

- осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;

- контроль за своевременностью выплаты заработной платы и погашения задолженности бюджету и внебюджетными фондам по налогам, сборам и отчислениям от фонда заработной платы, установленным законодательством;

- осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы структурными подразделениями организации, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

- контроль за отклонениями от действующих норм оплаты труда, в том числе непроизводительными выплатами и доплатами. Это позволит сократить затраты на оплату труда, что ведет к минимизации совокупных затрат и максимизации прибыли строительной организации;

- правильное и своевременное отражение в учете всех видов удержаний из заработной платы;

- разработка и внедрение отечественных стандартов (положений, инструкций) по бухгалтерскому учету и отчетности применительно к международным стандартам, что обусловлено появлением совместных предприятий, привлечением иностранного капитала в экономику Республики Беларусь и др.

- своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

Обеспечение многочисленных пользователей специфической экономической информацией - основная задача бухгалтерского учета в строительных организациях, работающих в условиях рыночных отношений. Достоверная экономическая информация помогает принимать ответственные и эффективные управленческие решения, способные влиять на будущее финансовое положение строительных организаций, на материальное благосостояние его собственников (акционеров), руководителей (менеджеров) и наемных работников, а также на величину поступления средств в государственный бюджет. Данные бухгалтерского учета должны содержать информацию для изыскания резервов снижения себестоимости строительно-монтажных работ в части рационального использования рабочего времени и средств на оплату труда.

Таким образом, одной из важнейших задач бухгалтерского учета на предприятии является организация ведения правильного и достоверного учета труда и заработной платы.

труд учёт оплата

2. Организация учета труда и заработной платы

2.1 Учет личного состава, использования рабочего времени и выработки рабочих-сдельщиков

Согласно Закону «О предприятиях в Республике Беларусь» и Закону «О кооперации» на предприятиях работают штатные работники, совместители, а также лица по договорам гражданско-правового характера (подрядчики), сезонные и временные работники.

В малых предприятиях и кооперативных распорядок рабочего дня, продолжительность недели, выходные дни, оклады, расценки, отпуск - все обсуждается на общем собрании и регулируется Уставом и правилами внутреннего распорядка, не нарушая трудового законодательства.

Прием, перемещение и увольнение работников оформляется приказом директора. В кооперативах движение работников оформляется протоколом общего собрания и протоколом заседания правления кооператива, в которых должны быть подписи всех членов кооператива.

В отделе кадров (а в малых предприятиях и кооперативах в бухгалтерии) заводится личная карточка со всеми анкетными данными и делаются записи в трудовой книжке.

На руководящих работников и ИТР заполняется и личный листок по учету кадров.

Для начисления зарплаты бухгалтерия открывает лицевые счета на каждого работника, в том числе и совместителей, кроме лиц, работающих по договору подряда. На основе лицевых счетов заполняется расчетно-платежная ведомость.

Лицевые счета открываются на год, с разбивкой по месяцам, где указывается каждый вид начислений и удержаний.

Для начисления зарплаты и контроля за использованием рабочего времени, состоянием трудовой дисциплины ведется табель учета рабочего времени (форма № Т-13). Табель составляется в одном экземпляре и используется бухгалтером для начисления заработной платы, а директором предприятия (начальником цеха) - для контроля за трудовой дисциплиной.

Ha госпредприятиях есть должность табельщика, и табельный учет ведется по табельным номерам и жетонам (каждому работнику присваивается табельный номер).

Если работник работал, то в табеле записываются отработанные часы и минуты, время опоздания, время сверхурочных работ, простоев и т.д. По нерабочим дням записываются выходные дни, дни отпусков, дни болезней, командировок, гособязанностей, прогулов и т.д.

Для отметок в табеле используются единые буквенные и цифровые обозначения (О - отпуск, Б - болезнь и т.д.).

Для определения внутрисменных потерь рабочего времени в необходимых случаях проводят фотографии рабочего времени, хронометраж и другие разовые обследования.

Выработкой называется количества изготовленной продукции, деталей, выполненных операций, оказанных услуг. Эти данные необходимо знать при начислении заработной платы рабочим-сдельщикам и для контроля за ходом работы на предприятии.

На предприятии могут применяться следующие формы документов (с учетом специфики производства, применяемых систем оплаты):

- наряды формы № Т-41, Т-41а;

- рапорты формы № Т-28, Т-17, Т-18;

- маршрутные листы формы № Т-23;

- листок учета простоев формы № Т-16;

- акт о браке формы № Т-46 (С-11) и др. [31, c.135].

Наиболее распространенными являются наряды, особенно при выполнении строительно-монтажных работ, в мелкосерийных и индивидуальных производствах. Наряд - это основной документ на сдельную работу в единичных производствах. В наряде указывается задание на сдельные работы, сроки начала и окончания работы, сдельные расценки, а по окончании работ производится закрытие наряда, т.е. указывается количество фактически выполненных работ, сумма причитающейся заработной платы.

Выписываются наряды до начала работы прорабом, мастером, начальником цеха и другими должностными лицами. Эти же лица принимают выполненные работы и подписываются в наряде при его закрытии.

Различают разовые и накопительные наряды. Разовые наряды выписывают на один вид продукции, вырабатываемый в течение смены или месяца. Относятся они к одному и тому же заказу, коду производственных затрат. Накопительные наряды выписывают на весь отчетный период или его половину. В них последовательно записывают нормированные задания и данные об их выполнении. Подписывают их за весь месяц или за половину месяца (при безавансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывают и сдают в бухгалтерию, где проводят его дальнейшую обработку: проверяют правильность заполнения учетных реквизитов; рассчитывают сумму заработка и количество часов нормированного времени; определяют итоговую сумму заработка и нормо-часы. Если работа по наряду до конца месяца не закончена, то расценивают выполненную часть, а на завершение работы дают задание в наряде на следующий месяц.

Наряд может выписываться на одного человека (индивидуальный наряд) или на бригаду (коллективный или бригадный наряд), на срок от одного рабочего дня до одного месяца. При бригадном наряде на обратной стороне наряда или в табеле-расчете формы № Т-42 записывается распределение заработка между членами бригады с учетом их тарифных разрядов, тарифных часовых ставок, числа отработанных часов, коэффициента трудового участия (основной КТУ равен единице), сдельного приработка.

В серийных производствах, где в ходе одного технологического процесса изготавливается одновременно серия (группа) однородных деталей, при обработке отдельных деталей отдельными рабочими применяются маршрутные листы, в которых указывается наименование и количество деталей, фамилия рабочих и их табельные номера, сдельные расценки и сумма заработной платы. Такой лист выписывают заранее на все операции технологического процесса и на отдельную партию деталей и изделий. В нем последовательно отмечают передачу изделия с одной операции на другую.

Маршрутные листы одновременно являются средством контроля за сохранностью деталей и своевременностью их изготовления.

В массовых производствах при поточном методе работы чаще всего применяются рапорты о выработке, в которых ежедневно записывается количество изготовленных деталей по каждой операции (годных и бракованных деталей), а также сдельная расценка и начисление сдельного заработка [20, c. 86].

Наряду с типовыми формами документов о выработке могут применяться особые формы документов с учетом специфики предприятия.

Листок по учету простоя и акты о браке используются для начисления заработной платы, если простой и брак произошли не по вине рабочего. На исправление брака не по вине рабочего выписывают отдельный наряд со штампом «Исправление брака» для правильного учета потерь от брака.

Все виды начислений и удержаний записываются в лицевых счетах и в расчетно-платежной ведомости, на которой ставится разрешительная надпись директора и бухгалтера и передается кассиру для исполнения.

Можно заполнять отдельно расчетную ведомость и затем платежную, в которой работники расписываются в получении заработной платы.

Кроме того, для правильности начислений и удержаний бухгалтер должен в отдельной тетради иметь такие данные:

- список лиц для удержаний по исполнительным листам (алименты, штрафы и др.);

- список лиц на перечисление их зарплаты на лицевые счета в банке;

- список лиц для удержаний за товары, купленные в кредит;

- сведения о простоях, сверхурочных работах, командированных лицах и др.;

- список лиц для начисления по больничным листкам;

- список лиц о количестве детей, их возрасте и размере компенсаций и другие сведения по мере необходимости.

Очень важным документом является Положение о премировании работников и Протокол заседания общего собрания или совета правления предприятия о распределении прибыли, фонда оплаты труда, которые имеют силу и бухгалтерских и юридических документов.

На госпредприятиях для контроля за начислениями и удержаниями на руки рабочим и служащим выдают заполненные расчетные листки или расчетные книжки, что не делается на малых предприятиях. Но можно расчетно-платежную ведомость заполнять в двух экземплярах: первый с подписями рабочих и служащих за полученную зарплату идет бухгалтеру, а второй разрезается на ленты и вручается рабочим и служащим.

2.2 Тарифная система и ее значение в организации учета заработной платы

В экономической литературе нет четкого сущностного определения тарифной системы как элемента организации заработной платы. Из описательных характеристик можно заключить, что под тарифной системой понимается совокупность условий оплаты, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения (дефицитности профессии или специальности на рынке труда) и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» в той или иной системе оценке трудового вклада работающих по найму.

Среди тарифообразующих факторов одним из первых является различие в сложности выполняемых работ, соответственно, в умении работников выполнять эти работы (их квалификация). Через тарифную систему прежде всего должна быть обеспечена дифференциация оплаты труда в зависимости от этого фактора. Тарифная система оплаты труда в любых условиях экономического развития прежде всего должна решать задачу редукции труда, т.е. сведения всех качественных различий в труде к его количественным различиям. Только на этой основе может быть решена задача дифференциации заработной платы. Квалифицированный рабочий при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно больше материальных ценностей, чем малоквалифицированный. Кроме того, рабочий высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и преумножения своих навыков и знаний квалифицированному рабочему требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой - создает возможность для более высокой оплаты [23, c. 273].

Для классификации работ с целью редукции труда за рубежом используются специальные схемы оценочных показателей. Одной из самых распространенных схем является Женевская схема, которая включает следующие шесть базовых показателей:

- квалификация, требуемая для выполнения работы на данном рабочем месте, определяемая уровнем образования, опытом работы и умственными и физическими способностями, необходимыми для выполнения работы;

- умственные и нервно-психические нагрузки, включающие два признака: нагрузку умственных способностей и нагрузку на функциональные способности по концентрации и переключению внимания;

- физические нагрузки, определяемые тяжестью и интенсивностью труда, удельным весом ручной работы, уровнем напряженности труда;

- ответственность за свою работу, предусматривающая ответственность за средства и предметы труда, процесс труда и его безопасность;

- ответственность за управление персоналом, определяемая количеством работников, находящихся в подчинении;

- факторы влияния окружающей среды, включающие показатели запыленности, загазованности, шума, вибрации, влажности, высокой температуры и др.

Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

Квалификация работников выступает в современной рыночной экономике в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы.

Заработная плата должна через тарифную систему отразить также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто работает на участках производства с более высокой, чем в среднем интенсивностью труда, с более высокой физической и технической тяжестью труда, на участках с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда должна быть установлена повышенная оплата как с целью компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и с целью привлечения работников на такие участки. Следует иметь ввиду, что общественная значимость фактора условий труда в разрезе технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих. С другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника. Поэтому как тарифообразующий этот фактор в современной развитой рыночной экономике постепенно ослабляет свое влияние. Однако возрастают требования к технической защите, режимам работы, медицинскому контролю за здоровьем в ходе трудовой деятельности, обеспечению необходимого питания и отдыха, обоснованию продолжительности работы во вредных и опасных для здоровья условиях труда и т.д. Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входит установление сокращенного рабочего дня, дополнительных отпусков, бесплатного питания, системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимуществ по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные варианты выплат, включаемые в заработную плату.