Учет и анализ расходов на оплату труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, является учет заработной платы работников и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Этим обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.

Цель курсовой работы состоит в изучении теоретических и практических основ учета и анализа расходов на оплату труда, а также анализе эффективности использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

изучить сущность заработной платы; её виды и принципы начисления;

ознакомиться с нормативной базой по бухгалтерскому учету;

рассмотреть особенность документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда;

изучить порядок синтетического и аналитического учета с персоналом по оплате труда и за неотработанное время;

проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов и сделать соответствующие выводы.

Для решения поставленных задач работа разделена на три главы. Первая глава содержат теоретические основы учета и анализа, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации. В третью главу входит анализ использования трудовых ресурсов.

Объектом является система бухгалтерского учета оплаты труда на ООО «Электросахмонтаж».

Глава 1. Сущность показателей трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и персонала предприятия

Трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет.

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы», необходимо знать, что во-первых, в зависимости от возраста всё население может быть разделено на 3-и группы:

лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);

лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);

лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот.

Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

работающие лица пенсионного возраста;

работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Персонал предприятия состоит из работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, как совокупности физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Также, отличия трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации. Различают понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал».

Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

работников списочного состава;

лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал - это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия. Данная категория имеет относительный характер и количественно может быть отражена системой косвенных параметров и показателей.

Кадровый состав, или персонал, предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников предприятия и(или) его внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров по приему и увольнению работников;

фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, подразделяются на:

основных - непосредственно занятых в процессе производства продукции;

вспомогательных - занятых обслуживанием технологического процесса.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.), к вспомогательным - рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.). Разнообразие функций, выполняемых основными и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии - по специальности и уровню квалификации.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов. Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

1.2 Форма и система оплаты труда

Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые определяют порядок начисления заработной платы по каждой категории работников.

Оплата труда - система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - доход в денежной или не денежная (натуральная) форме, получаемый наемным работником. Так как под оплатой труда понимают вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей, то оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Формы и системы оплаты труда - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда. Формы и системы оплаты труда должны обеспечивать: учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка; материальное стимулирование работников, а также их заинтересованность в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия; реализацию умственных и физических способностей каждого работника; равную оплату за равный труд на предприятии.

Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы; если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ремонтно-строительные работы), применяется аккордно-сдельная система. В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными (базирующиеся на оценке результатов труда каждого работника) и коллективными (базирующиеся на оценке коллективного труда).

Коллективные формы, появление которых обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно выполнить одному, и рассматриваются как действенный инструмент стимулирования заинтересованности работника выполнять задание с большим количеством и качественно. Воздействие на каждого конкретного работника со стороны других членов коллектива (бригады) во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера. Напр., потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением со стороны остальных членов коллектива (бригады). Разновидностью коллективной системы оплаты труда является бестарифный способ ее организации. Оплата труда при этом осуществляется по конечным результатам работы коллектива в целом и на основе индивидуальных сдельных расценок в условиях, когда труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен, на основе общей нормы выработки и коллективной сдельной расценки за единицу работы всей бригады.

Однако, по оценкам специалистов, развитие рынка труда приводит к снижению эффективности коллективных (бригадных) форм оплаты труда, поскольку каждый работник стремится самостоятельно определять условия вознаграждения за свой труд. Во многих случаях даже при объединении работников в бригады базовая оплата труда каждого из них устанавливается индивидуально - в зависимости от вклада каждого работника в общий результат определяются только размеры премий.

Различают основную и дополнительную оплату труда. В основную заработную плату включаются выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время, в праздничные дни и др., оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т.п. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, которые предусмотрены законодательством о труде и коллективными договорами, а именно оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготныхчасов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и т.д.

Основные формы оплаты труда: тарифная (повременная и сдельная), бестарифная и смешанная (комиссионная, дилерская и т.п.). Рассмотрим их по отдельности.

Тарифная система оплаты труда. Большинство предприятий, средние и крупные, использует традиционную тарифную систему. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: квалификации работников (сложности работ); ответственности; условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных, вредность, тяжесть); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); характера труда. Данная система - инструмент, позволяющий с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. Тариф - ставка платы за какие-либо услуги, в том числе и ставка заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок и сеток, схем должностных окладов и норм труда, тарифно-квалификационных справочников). В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств, утвержденный Правительством РФ.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Они служат основой для повременной оплаты труда и используют при сдельной оплате для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц. На основе часовых тарифных ставок в соответствии с Трудовым кодексом РФ исчисляются различные доплаты. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонение от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в ночное время, праздничные дни и т.п. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда, которая служит исходной величиной в формировании тарифной оплаты труда и представляет собой уровень минимальной оплаты наиболее простого труда (не может быть ниже МРОТ). Тарифные ставки последующих разрядов рассчитываются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент. Предприятием самостоятельно определяется размер тарифных ставок, в котором учитывается: финансовое состояние предприятия; эффективность коллективно-договорного регулирования оплаты труда на федеральном, областном, отраслевом и местном уровнях; условия труда, которые отражают влияние совокупности факторов производственной среды на работоспособность человека; интенсивность труда. Тарифные ставки дифференцируются: по формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков; по отдельным профессиональным группам - более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах.

Тарифные разряды - характеризуют уровень профессиональной подготовки, квалификации рабочих и сложности работ. Рабочим с низким уровнем квалификации, выполняющим наиболее простые работы, присваивается 1-й разряд. Разряд повышается по мере сложности работы. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10-му разряду и очень редко по 10-12-му разряду. Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, показывающих во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше 1-го. Тарифный коэффициент каждого разряда определяется путем деления тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен 1.

Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии, который разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями. Для большинства работ и профессий рабочих применяется 6-разрядный диапазон (например, в легкой, пищевой промышленности и промышленности строительных материалов); рабочие, занятые в добыче нефти и газа, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифицируются исходя из 7 разрядов, по 8-му разряду - рабочие, занятые слесарно-сборочными работами, в производстве изделий народных художественных промыслов и сталеплавильном производстве.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями для увеличения размеров тарифной оплаты труда. Районные коэффициенты - нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,0 до 2,0.

Роль тарифной системы значительно изменилась. Предприятия теперь могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы и выбирать тарифную сетку, метод и форму оплаты труда персонала, а также размер тарифных коэффициентов или могут отказаться от ее использования. Применяется и система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, которые устанавливаются при заключении трудового договора (контракта). При этом уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, от размера прибыли.

Тарифная система позволяет с определенной степенью приблизиться к реальным показателям оценки качества труда, на основе этой системы разрабатываются и другие формы оплаты.

Повременная форма оплата труда. Это оплата за фактически отработанное время, не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики, кладовщики, учетчики в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т.д. Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается: должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц; тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные тарифные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки.

Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки.

Мера труда - отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

Помимо заработка за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.

Условия эффективности применения повременной формы оплаты труда:

строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирования заданий и нормативов численности по каждой категории работников;

возможность технического нормирования труда;

необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Простая повременная система. В данной системе заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему; разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по график выходов в месяц. Если отработан неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система. Рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

Сдельная форма оплата труда. Производиться оплата за каждую единицу продукции, выполненный объем работ или оказанной услуги. Мера труда - выработанная рабочим продукция, заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки, которые определяются путем:

деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Сдельная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и других норм.

Условия целесообразности применения сдельной системы оплаты труда:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции (работ, услуг), не приведет к нарушениям технологии производства, правил безопасности и ухудшению обслуживания оборудования, а также не приведет к перерасходу сырья и материалов;

существует острая необходимость увеличивать объем продукции или выполняемых работ, услуг в целом по предприятию;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, численность рабочих ограничена.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы, в зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы:

Прямая сдельная (прямая индивидуальная) система оплаты труда. При данной оплате заработок рабочего напрямую зависит от его выработки, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). Основным элементом этой системы является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Косвенно-сдельная система оплаты труда. В этом случае заработная плата вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т. п.) находится в прямой зависимости от выработки тех основных производственных рабочих, которых он обслуживает и определяется в процентах от заработка обслуживаемых им рабочих. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательное условие - возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Эта форма предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательное условие - обеспечение какого-то исходного уровня выработки (нормы). Сдельные расценки могут повышаться постепенно, в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии прогрессивной шкалой расценок, где чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей, что стимулирует работников увеличивать выпуск продукции. В этом случае заработок рабочего растет быстрее чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции. Сдельно-прогрессивная форма эффективна там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Недостатки: трудности в выборе исходного размера задания - нормы; отсутствие четкой взаимосвязи между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. В данном случае заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из прямых сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных и качественных) показателей. Таким образом, показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (рост производительности труда, качества работы, срочности ее выполнения, освоение новой техники и технологии, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Эта форма, в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной форм, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Применяется при оплате труда производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь объем работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения Аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение Аккордного задания требует длительного времени (напр., в судостроении, в строительстве), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Бестарифная (распределительная) форма оплаты труда. Это форма организации оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе этой системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников, деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, а также оценки его трудового вклада в общие результаты коллектива). При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять ее можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты. Бестарифная система чаще всего применяется в организациях или в структурных подразделениях с небольшой численностью работников, когда имеется возможность реальной оценки индивидуального трудового вклада каждого работника.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

тесной (полной) зависимостью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;

установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня (ККУ);

установлением каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Наиболее распространены следующие варианты бестарифной системы:

оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя. В этом случае работники группируются по квалификационным признакам и для каждой группы устанавливается свое процентное отношение ее заработка к заработку руководителя, который определяется с учетом результатов работы организации;

индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем. При этом размеры и условия оплаты труда конкретного работника определяются содержанием его трудового договора;

рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом;

оплата на основе условного коэффициента (КТУ, коэффициента трудового вклада, коэффициента эффективности труда).

На практике коэффициенты квалификационного уровня чаще всего определяются исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в предшествующий период, или соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

Контрактная система - заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем, где прописаны условия работы гражданина на данном предприятии. Применение контрактной системы позволяет четко распределять права и обязанности как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в современных условиях.

Смешанные системы форм оплаты. Смешанные системы оплаты труда имеют признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и т. д. происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

Комиссионная форма оплаты труда предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки и, как правило, применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов и т. п. Существует множество разновидностей комиссионной формы, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. Например, если предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, комиссионные устанавливаются в виде фиксированного процента от объема реализации. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Если предприятие стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Если необходимо максимизировать прибыль в данный конкретный момент без увеличения количества продаваемой продукции, то работнику может быть установлен фиксированный процент от маржи по контракту. Для обеспечения стабильной работы всего предприятия оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Это - выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату. Иногда работник получает продукцию бесплатно и рассчитывается за нее с предприятием после реализации по заранее оговоренной цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной форме с последующим перерасчетом.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Отношения в области заработной платы затрагивают интересы всех членов общества, регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение.

Заработная плата имеет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы: воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства; социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Основу организации заработной платы составляет тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, с помощью которых предприятие регулирует уровень заработной платы в зависимости от квалификации рабочего, сложности и условий труда, интенсивности работы и значимости отдельных видов труда. Роль тарифной системы в настоящее время значительно изменилась. Производственные фирмы самостоятельно выбирают тарифную сетку, а также размер тарифных коэффициентов либо могут отказаться от их использования. То же относится к выбору методов и форм оплаты труда персонала.

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы тарифной системы оплаты труда: сдельная и повременная. При повременной оплате заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате заработная плата зависит от количества и качества произведенной продукции.

Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует выработке, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости, получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работника с интересами коллектива предприятия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В тех случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением систем доплат и надбавок, установленных ТК РФ. При этом кодексом определены лишь минимальные размеры доплат. Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37). Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен обязывает к корректировке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.

1.3 Нормативно-правовая база бухгалтерского учета оплаты труда

В Российской Федерации создана четырехуровневая система нормативного регулирования бухгалтерского учета. Документом первого, наивысшего, уровня является Федеральный Закон «О бухгалтерском учете». Отдельные нормы, регулирующие бухгалтерский учет, содержатся в иных законодательных актах: Гражданском, Трудовом, Бюджетном и Налоговом кодексах Российской Федерации.

В Федеральном Законе «О бухгалтерском учете « определяется роль и место бухгалтерского учета в системе законодательных актов Российской Федерации, его цели и задачи, общие методы ведения и нормативного регулирования, обязанности и ответственность организаций порядок и учреждений за состояние бухгалтерского учета и отчетности.

Второй уровень. К нормативным документам второго уровня регулирования относятся Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности, Положения (стандарты) по бухгалтерскому учету отдельных объектов учета. Главное назначение таких положений - раскрыть правовые и методологические нормы, закрепленные в Законе «О бухгалтерском учете». Положения представляют собой общие предписания по ведению бухгалтерского учета хозяйственных операций и его организации на предприятиях и в учреждениях, правила составления, представления и публикации финансовой отчетности.

Третий уровень регулирования включает нормативные акты Правительства Российской Федерации, иных правительственных органов, устанавливающие принципиальные нормы, которые необходимо использовать при разработке положений четвертого уровней.

Четвертый уровень составляют методические указания и рекомендации по организации и ведению бухгалтерского учета отдельных видов имущества, обязательств, других хозяйственных операций. Рекомендации призваны помочь бухгалтеру организовать учетный процесс, составить для предприятия внутренние инструкции и другие локальные нормативные документы по ведению первичной документации, бухгалтерской регистрации и обобщению данных. Нормативные документы четвертого уровня не являются обязательными для всеобщего применения. Их назначение иное - определить правила рациональной организации бухгалтерского учета с применением прогрессивных форм и способов ведения учета для выбора каждой организацией приемлемых для нее вариантов. Документы этого уровня, которые формируются непосредственно в организациях и составляют систему внутренних норм и инструкций, отражающих специфику данной организации, предусмотрены статьей 6 Закона «О бухгалтерском учете».

Изложенная структура нормативного регулирования бухгалтерского учета представляет собой продуманную систему нормативных актов по бухгалтерскому учету и отчетности.

Основная цель законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете - обеспечить единообразный учет имущества, обязательств и хозяйственных операций организаций, а также составление и представление сопоставимой и достоверной отчетности об имущественном положении, доходах и расходах организаций, необходимой третьим лицам.

Нормативные документы объединены в группы в соответствии с уровнем их установления:

Кодексы Российской Федерации;

Федеральные законы РФ;

Положения по ведению бухгалтерского учета;

Постановления правительства РФ;

Методические указания и рекомендации;

Письма и другие нормативные документы.

Кодексом называется единый законодательный акт, систематизирующий соответствующую область права. Кодексы содержат основополагающие требования, которыми регулируются правоотношения, возникающие в процессе осуществления разного рода отношений: имущественных, трудовых, налоговых и других отношений.

Гражданский кодекс Российской Федерации представляет собой документ, определяющий правовые аспекты взаимодействия граждан, юридических лиц и других участников предпринимательской деятельности. В Гражданском кодексе обобщены правила, нормы и положения, устанавливающие правовой режим имущественных отношений, личных прав и свобод, закрепленных Конституцией Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создает благоприятные условия труда, обеспечивает защиту прав и интересов работников и работодателей. Применение норм Трудового кодекса обеспечивает оптимальное согласование интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

Бюджетный кодекс Российской Федерации представляет собой основной нормативный документ, устанавливающий правовые основы функционирования бюджетной системы Российской Федерации. Бюджетный кодекс регламентирует отношения между учреждениями, министерствами, ведомствами и прочими субъектами бюджетных правоотношений, возникающих в процессе планирования, составления, утверждения и исполнения бюджетов всех уровней. В соответствии с Бюджетным кодексом бюджетным учреждением признается организация, созданная органами государственной власти Российской Федерации всех уровней, деятельность которой финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда, в том числе и Фонда социального страхования, на основе сметы доходов и расходов.

Нормы Налогового кодекса Российской Федерации устанавливают основополагающие начала построения налоговой системы, определяют виды взимаемых налогов и сборов и уровни их установления. Положения Налогового кодекса определяют формы и методы налогового контроля, устанавливают ответственность за совершение налоговых правонарушений.