Решение проблем финансового планирования расходов на оплату труда

Баланс считается абсолютно ликвидным, если:

А₁П₁, т.е. наиболее ликвидные активы равны наиболее срочным обязательствам или перекрывают их;

А₂П₂, т.е. быстрореализуемые активы равны краткосрочным пассивам или перекрывают их;

А₃П₃, т.е. медленнореализуемые активы равны долгосрочным пассивам или перекрывают их;

А₄П₄, постоянные пассивы равны труднореализуемым активам или перекрывают.

Одновременное соблюдение первых трех правил обязательно влечет за собой достижение и четвертого, ибо если совокупность первых трех групп больше (или равна) суммы первых трех групп пассивов баланса (т.е. [А₁+А₂+А₃][П₁+ П₂+П₃]), то четвертая группа пассивов обязательно перекроет (или будет равна) четвертую группу активов (т.е. А₄П₄). Последнее положение имеет глубокий экономический смысл: когда постоянные пассивы перекрывают труднореализуемые активы, соблюдается важное условие платежеспособности - наличие у предприятия собственных оборотных средств, обеспечивающих бесперебойный воспроизводственный процесс; равенство же постоянных пассивов и труднореализуемых активов отражает нижнюю границу платежеспособности за счет собственных средств предприятия. [48,с.515]

Анализ ликвидности баланса производится для оценки кредитоспособности предприятия (способность рассчитываться по своим обязательствам). Для удобства проведения анализа ликвидности баланса, оформление его результатов, а также определения изменений в ликвидности за отчетный период и причин изменения ликвидности составляется таблица анализа ликвидности баланса. Применительно к данным анализируемого предприятия в ней представлены следующие показатели Приложение 5.

По показателям таблицы можно сделать вывод о том, что баланс предприятия абсолютно ликвиден, так как сумма первых трех групп активов больше суммы первых трех групп пассивов и как следствие четвертая группа пассивов перекрывает соответствующую группу активов, т.е. можно сделать вывод о том, что предприятие платежеспособно.

Характеристика ликвидности баланса дополняется расчетом следующих финансовых коэффициентов:

Коэффициент покрытия или текущей (общей) ликвидности. Он отражает, в какой мере текущие обязательства обеспечиваются материальными оборотными средствами, т.е. какой объем финансовых ресурсов, вложенных в материальные активы, приходится на 1 рубль текущих обязательств. Должен быть, как минимум равен 2. Величина этого норматива установлена Постановлением Правительства РФ № 498 от 20 мая 1994 г.

К_тл = А_II/О (6),

где А_II - оборотные активы (стр. 290)

О - текущие обязательства (стр. 690)

за 2005г. = 1843 / 834,7 = 2,21;

за 2006г. = 2168 / 1008,44 = 2,15

Коэффициент быстрой ликвидности.

К_бл = (НЛА + БРА)/О (7),

 где НЛА - наиболее ликвидные активы (стр. 250 + стр. 260)

БРА - быстрореализуемые активы (стр.230+стр.240+стр.270)

за 2005г. = 779,9 + 141,5 / 834,7 = 1,1;

за 2006г. = 915,4 + 149,8 / 1008,44 = 1,06.

Значение этого коэффициента отражает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами. Нормативные ограничения > 0,8.

Коэффициент абсолютной ликвидности, показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена немедленно.

К_ал = НЛА/О 0,2 - 0,5 (8),

за 2005г. = 779,9 / 834,7 = 0,93;

за 2006г. = 915,4 / 1008,44 = 0,91

Следует заметить, что коэффициенты ликвидности могут характеризовать финансовое состояние как удовлетворительное, тогда как предприятие будет неплатежеспособным. Такая ситуация не исключена, если в текущих активах значительный удельный вес приходится на просроченную дебиторскую задолженность и на неликвиды в составе производственных запасов. То есть с одной стороны, баланс ликвиден, а с другой - у предприятия отсутствуют средства для текущих расчетов.

Динамика показателей ликвидности анализируемого предприятия представлена диаграммой:



Рис. 2.2. Динамика показателей ликвидности структурного подразделения «Любань» за 2005-2006г.(%)

Данные, отраженные диаграммой, свидетельствуют о некотором ухудшении ситуации в отношении ликвидности предприятия - незначительно снизились значения всех коэффициентов ликвидности. Коэффициент текущей ликвидности на 0,06%, коэффициент быстрой ликвидности на 0,04%, коэффициент абсолютной ликвидности на 0,02%. Однако платежная готовность остается достаточно высокой, на это, в частности, указывают значения коэффициентов находящихся в соответствии с нормативами.

2.3 Система финансового документооборота по планированию, начислению и выплатам заработной платы

Система финансового планирования предполагает наличие ряда унифицированных документов, в части планирования, начисления и выплате заработной платы.

Любое предприятие в начале года обязано иметь разработанный финансовый план.

Значение финансового плана на предприятиях заключается в том, что он:

содержит ориентиры, в соответствии с которыми предприятие будет действовать;

дает возможность определить жизнеспособность проекта в условиях конкуренции;

служит важным инструментом получения финансовой поддержки от внешних инвесторов

План доходов и расходов (сметы прямых затрат на материалы, на оплату труда, общезаводских накладных расходов, торговых и административных расходов).

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов перечень которых представлен в Приложении 6

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу и приказ (распоряжение) о приеме работников на работу применяются для оформления и учета, принимаемых на работу по трудовому договору Приложение 7, составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

Личная карточка работника Приложение 8 заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Штатное расписание Приложение 2 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу используются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации. Как правило, в ОАО «Петербургтранснефтепродукт» данные формы применяются при переводе с одного трубопровода на другой, являющийся дочерним предприятием АК «Транснефтепродукт».

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику и приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам Приложение 9 применяются для оформления и учета отпусков. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет» о предоставлении отпуска работнику». График отпусков предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками Приложение 10 применяются для оформления и учета увольнения работника (работников). На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 "Записка - расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) и приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а) применяются для оформления и учета направлений работника (работников) в командировки. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условия направления в командировку. [16,с.358]

Командировочное удостоверение (форма № Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т-10а) используются для оформления и учета служебного задания для направления в командировку, а также отчета о его выполнении. Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) и приказ(распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Формы первичного учета применяемые в ОАО «Петербургтранснефтепродукт» Приложение 11

В ОАО «Петербургтранснефтепродукт» используется табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13). Его применяют для осуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины он представлен в Приложении 12. При использовании формы № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете, расчетной ведомости Приложение 13 или расчетно - платежной ведомости. Кроме того, использование формы № Т-13 обусловлено автоматизированной обработкой данных в организации.

Учет выработки рабочих в организации осуществляют начальники служб, отделов, мастера и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Независимо от формы; первичные документы содержат в себе, как правило, следующие реквизиты (показатели): место работы (структурное подразделение, служба, отдел); время работы (дата); фамилии, инициалы, табельные номера и разряды рабочих; сумма заработной платы рабочих; шифры учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата.

Учет выработки, а вместе с тем и выбор той или иной формы первичного документа зависят от многих причин: характера производства, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции, обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими измерительными приборами. Оформленные табеля вместе с приказом о премировании передаются в канцелярию для регистрации, а уже затем поступают в бухгалтерию. [28,с.1]

Вот основные документы, регулирующие отношения между работником и администрацией:

· трудовой договор;

· коллективный договор;

· должностные инструкции;

· правила внутреннего трудового распорядка;

· положение о премировании.

Трудовой договор является главным из перечисленных документов. Фирма обязана заключать его с каждым работником, причем в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых остается на фирме, второй передается работнику. Если он не заключается, то возникают проблемы с налогом на прибыль, поскольку в ст.255 НК РФ сказано, что в расходы на оплату труда можно включать только те выплаты, которые предусмотрены трудовым договором и (или) коллективным договором. А в п.21 ст. 270 НК РФ содержится прямой запрет: нельзя включать в расходы вознаграждения, которые не предусмотрены трудовыми договорами.

Помимо трудового договора регулирует взаимоотношения на фирме коллективный договор. Он представляет собой своеобразный внутренний трудовой кодекс фирмы. На уровне предприятия - в КД четко сформулированы принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установлена прямая зависимость размера заработной платы от достигнутых конечных результатов. В него включаются вопросы, касающиеся:

· форм, систем и размеров заработной платы (в том числе положение о премировании);

· выплат пособий, компенсаций;

· занятости, переобучения, условий увольнения работников;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен;

· рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпуска;

· оздоровления и отдыха работников и членов их семей.

Перечень вопросов, которые отражаются в коллективном договоре, этим не ограничен. Главное, что положения, зафиксированные в коллективном договоре, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и ухудшать положения работников. Заметим также, что коллективный договор никак не может заменить договор трудовой, это самостоятельные документы. В Приложении 14 приведена часть коллективного договора ОАО «Петербургтранснефтепродукт», касающаяся оплаты труда.

Права и обязанности работника могут быть изложены не только в трудовом договоре, но и в должностной инструкции. Если трудовое соглашение носит, как правило, рамочный характер, то должностная инструкция служит для более детального и подробного описания прав, обязанностей и функций, которые возлагаются на работника. Её можно рассматривать как приложение к трудовому договору. При этом в тексте договора необходимо сделать ссылку на должностную инструкцию.

Предприятия не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Однако их наличие зачастую способствует не только эффективному управлению персоналом, но и помогает решать налоговые споры. Например, не облагаются НДФЛ выплаты работникам, направленные на повышение их профессионального уровня (п.3 ст.217 НК РФ). Однако если вы хотите оплачивать обучение своих сотрудников и не удерживать НДФЛ, вам придется доказать, что сотрудники повышают квалификацию не в личных интересах, а на благо фирмы. Таким доказательством могут служить не только трудовые договоры, но и должностные инструкции. Поскольку такая практика в ОАО «ПТНП» существует, то на предприятии имеются должностные инструкции для всех сотрудников. Эта обязанность возлагается на начальников отделов. [58,с.10]

2.4 Планирование фонда оплаты труда и доплат работникам в общей системе управления затратами

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

· действующая тарифная система;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда). Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

· порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

· порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В ОАО «Петербургтранснефтепродукт» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Это означает, что работнику оплачивается то время, которое он фактически отработал. Заработная плата определяется следующим образом:

С_ЗП = С_ОКЛ* t_Ф

t_ММ

где С_ЗП - сумма начисленной заработной платы;

С_ОКЛ - оклад работника;

t _М - количество рабочих дней в месяце;

t_Ф - количество дней фактически отработанных работником.

Применяемые премии устанавливаются в процентах от оклада. Она прибавляется к заработной плате и выплачивается вместе с ней.

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам. Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре.

Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч. Доплата за работу в ночное время рассчитывается следующим образом:

С_ДН = С_ОКЛ * t_МН *0,4

t_МЧ

где С_ДП - сумма начисленной доплаты за работу в ночное время;

С_ОКЛ - оклад работника;

t _МЧ - количество рабочих часов в месяце;

t_МН - количество часов работы в ночное время

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Замена сверхурочных часов отгулом не допускается. Доплата за работу в сверхурочное время рассчитывается следующим образом:

С_ДСУ1 = С_ОКЛ * 2 *1,5 + С_ОКЛ * t_МСУ *2

t_МЧ t_МЧ

где С_ДСУ - сумма начисленной доплаты за работу в сверхурочное время;

С_ОКЛ - оклад работника;

t _МЧ - количество рабочих часов в месяце;

t_МСУ - количество часов сверхурочной работы после первых двух

Как правило, в ОАО «Петербургтранснефтепродукт» доплату за сверхурочные работы получают сотрудники аварийно - восстановительной службы ликвидирующие последствия аварий на трубопроводе.

Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. Доплату можно рассчитать следующим образом:

С_ДПР = С_ОКЛ * t_МПР

t_МЧ

где С_ДПР - сумма начисленной доплаты за работу в выходные и праздничные дни;

С_ОКЛ - оклад работника;

t _МЧ - количество рабочих часов в месяце;

t_МПР - количество часов работы в выходные и праздничные дни.

Все данные об отработанном времени содержатся в табелях учета Приложение 10. На основании этих данных производятся непосредственно расчеты, которые находят свое отражение в расчетных ведомостях Приложение 11.

В ОАО «ПТНП» наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. Приступая к планированию и анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл = 21465 - 20500 = +965 тыс. руб.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции составляет 102% (16440 т. руб. / 16023). При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные расчеты представлены в таблице № 2.3.

Таблица 2.3. Финансовый анализ использования средств, направленных на потребление структурного подразделения «Любань»

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	план	Факт	отклонение
1. Фонд оплаты труда	20500	21465	+965
1.1 по сдельным расценкам	10630	11180	+550
1.2 тарифным ставкам и окладам	6580	6349	-231
1.3 премии за производственные результаты	1400	1545	+145
1.4 доплаты за профессиональное мастерство	500	520	+20
1.5 доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	-	80	+80
1.6 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	1390	1491	+101
1.7 оплата льготных часов подростков	-	-	-
1.8 доплата до среднего уровня	-	-	-
1.9 оплата простоев	-	300	+300
1.10 оплата труда по совместительству	-	-	-
2. Выплаты за счет чистой прибыли	5860	6145	+285
2.1 вознаграждение за результаты работы по итогам года	1800	1850	+50
2.4 оплата отпусков сверх установленных сроков	-	-	-
2.5 стипендии студентам и плата за обучение	150	150	-
2.6 погашение ссуд работникам на строительство жилья	600	600	-
2.7 оплата путевок на отдых и лечение	220	250	+30
2.8 выплата дивидендов по ценным бумагам	2360	2530	+170
3. Выплаты социального характера	940	1100	+160
3.1 пособия семьям, воспитывающим детей	150	160	+10
3.2 пособия по временной нетрудоспособности	540	740	+200
3.3 стоимость профсоюзных путевок	250	200	-50
Итого средств направленных на потребление	27300	28710	+1410
Доля общей сумме, %
фонд оплаты труда	75,0	74,8	-0,2
выплат из чистой прибыли	21,5	21,4	-0,1
выплат за счет фонда социальной защиты	3,5	3,8	+0,3

На основании данных таблиц определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_пл.пер х К_вп + ФЗП_{пл.пост})

?ФЗП_отн = 21465 - (13120 х 1,026 +7380) = 21465 - 20841 = +624 тыс. руб.

где, ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду заработной платы,

ФЗП_ф - фонд заработной платы фактический,

ФЗП_ск - фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции,

ФЗП_{пл.пост} и ФЗП_{пл. пер} - соответственно постоянная и переменная сумма планового фонда заработной платы,

К_вып - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду заработной платы можно использовать так называемый поправочный коэффициент (К_п), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (?ВП%):

?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - ФЗП_пл х (100 + ?ВП% х К_п)

100

?ФЗП_отн = 21465 - (20500 х 100%+2,6% х 0,64) = +624 тыс. руб.

100

Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 624 тыс. руб.

Таблица 2.4. Исходные данные для финансового анализа фонда заработной платы

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.
	план	Факт	отклонение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих	12030	12725	+695
1.1 по сдельным расценкам	10630	11180	+550
1.2 премии за производственные результаты	1400	1545	+145
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих	3272	3709	+437
2.1 повременная оплата труда по тарифным ставкам	2772	2809	+37
2.2 доплаты
- за сверхурочное время работы	-	80	+80
- за стаж работы	500	520	+20
- за простои по вине предприятия	-	300	+300
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных	15302	16434	+1132
4. Оплата отпусков рабочих	1390	1491	+101
4.1 относящаяся к переменной части	1090	1155	+65
4.2 относящаяся к постоянной части	300	336	+365
5.Оплата труда служащих	3808	3540	-2686
6. Общий фонд заработной платы	20500	21465	+965
в том числе:
переменная часть (п.1-п.4.1)	13120	13880	+760
постоянная часть (п.2+п.4.2+п.5)	7380	7585	+205
7. Удельный вес в общем фонде заработной платы, %
переменной части	64,0	64,66	+0,66
постоянной части	36,0	35,34	-0,66

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.



Рис.2.3. Структура переменной части фонда заработной платы

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Уд _i), удельной трудоемкости (ТЕ_i) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ_i)

Таблица 2.5. Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы:	Сумма, тыс. руб.
по плану (VВПi пл х ТЕi пл х ОТi пл)	13120
по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре (ФЗПпл х Квп)=(13120х102,6% / 100)	13461
по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру (VВПiф х УЗПiпл)	13800
фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда (VВПiф х ТЕi ф х ОТi пл)	12700
фактически (VВПiф х ТЕi ф х ОТi ф)	13880
Отклонение от плана:
абсолютное (13880-13120)	+760
относительное (13880-13461)	+419

Таблица 2.6. Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда заработной платы, тыс. руб.

Фактор	?ФЗПабс	?ФЗПотн
Объем производства продукции	+341	-
Структура произведенной продукции	+339	+339
Удельная трудоемкость продукции	-1100	-1100
Уровень оплаты труда	+1180	+1180
Итого	+760	+419

Результаты расчетов (таблица 2.6.) свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной заработной платы. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход заработной платы получился и за счет изменения структуры производства (увеличения удельного веса более трудоемкой продукции). Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят заработная плата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Согласно схеме для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР х ГЗП

ФЗП = ЧР х Д х ДЗП

ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП.



Рис.2.4.Структура фонда повременной заработной плат

Таблица 2.7. Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы структурного подразделения «Любань»

Показатели	План	Факт	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих повременщиков	32	33	+1
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	220	210	-10
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,95	7,8	-0,15
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	2772	2809	+37
Заработная плата одного работника, руб.:
Среднегодовая	86625	85121	-1504
Среднедневная	393,75	405,34	+11,59
Среднечасовая	49,53	51,97	+2,44

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы № 2.7.:

?ФЗП_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) х Д_пл х П_пл х ЧЗП_пл = (33-32)х220х7,95х49,53= +86,6 тыс. руб.

?ФЗП_д = ЧР_ф х (Д_ф - Д_пл) х П_пл х ЧЗП_пл = 33х(210-220)х7,95х49,53= -130 тыс. руб.

?ФЗП_п = ЧР_ф х Д_ф х (П_ф - П_пл) х ЧЗП_пл = 33х210х(7,8-7,95)х49,53= -51,5 тыс. руб.

?ФЗП_ЧЗП = ЧР_ф х Д_ф х П_ф х (ЧЗП_ф - ЧЗП_пл) = 33х210х7,8х(51,97-49,53)=+131,9 т.руб

Итого - 49,60 тыс. руб.

Таким образом, перерасход повременного фонда заработной платы произошел в основном за счет увеличения численности рабочих повременщиков. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может изменяться за счет его численности и среднегодового заработка. На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 40 до 37 человек. За счет этого фактора фонд заработной платы уменьшился на 285,6 тыс. руб.

?ФЗП_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) х ГЗП_пл = (37-40) х 95,2 = - 285,6 тыс. руб.

Из-за увеличения должностных окладов фонд заработной платы служащих возрос на 17,6 тыс. руб.

?ФЗП_гзп = ЧР_ф х (ГЗП_ф - ГЗП_пл) = 37х (95,675 - 95,2) = + 17,6 тыс. руб.

Итого - 286,0 тыс. руб.

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней заработной платы одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой заработной платы:

ГЗП = Д х П х ЧЗП

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой заработной платы по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц.(таблица № 2.7.)

Из таблицы видно, что рост среднегодовой заработной платы вызван в основном увеличением среднечасовой заработной платы, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, измене6ния разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительность труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_сз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ₁) к средней заработной плате в базисном периоде (СЗ₀).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_гв)

I_сз = СЗ_ф = 106,4 = 1,038

СЗ_пл 102,5

I_гв = ГВ_ф = 499 = 1,04

ГВ_пл 480

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (К_оп) равен

К_оп = Iгв / Iсз = 1,04 / 1,038 = 1,00193

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗП_ф х Iсз - Iгв = 21465 х 1,038 - 1,04 = - 41,4 тыс. руб

Iсз 1,038

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 41,4 тыс. руб.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период.

Iзп = СЗ₁ / СЗ₀ х Iц

Среднегодовая заработная плата работников в отчетном году - 106,4 тыс. руб., в прошлом году - 76 тыс. руб., индекс инфляции за этот период составляет 1,5:

Iзп = 106,4 / 76х1,5 = 0,933

Следовательно, реальная заработная плата работников предприятия не увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 6,7%.

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для оценки эффективности и использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой прибыли на рубль заработной платы. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Таблица 2.8. Показатели эффективности использования фонда заработной платы структурного подразделения «Любань»

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
		План	факт
Производство продукции на рубль заработной платы, руб.	4,50	4,68	4,86
Выручка на рубль заработной платы, руб.	4,35	4,64	4,66
Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы, руб.	0,85	0,87	0,90
Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы, руб.	0,65	0,65	0,69
Сумма капитализированной прибыли на рубль заработной платы, руб.	0,33	0,33	0,38

Из таблицы видим, что данное предприятие добилось повышения эффективности использования средств на фонд оплаты труда. На рубль заработной платы в отчетном году произведено больше товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП - выпуск продукции в действующих ценах

ФЗП - фонд заработной платы персонала

Т - количество часов, затраченных на производство продукции

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период

ЧР - среднесписочная численность рабочих

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала

ЧВ - среднечасовая выработка продукции



Рис.2.5.Показатели, характеризующие эффективность использования фонда заработной платы

П - средняя продолжительность рабочего дня

Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала

ГЗП - среднегодовая заработная плата одного работника

Выручка на рубль заработной платы, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР):

ВП = В х ВП х Т х ?Д х ЧР : ФЗП = УР х ЧВ х П х Д х Уд : ГЗП.

ФЗП ВП Т ?Д ЧР ППП ППП

Прибыль от реализации продукции на рубль заработной платы, кроме выше названных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности оборота (Rоб):

Прп = Прп х В х ВП х Т х ?Д х ЧР : ФЗП = Rоб х УР х ЧВ х П х Д х Уд

ФЗП В ВП Т ?Д ЧР ППП ППП

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП = ЧП х Прп х В х ВП х Т х ?Д х ЧР : ФЗП =

ФЗП Прп В ВП Т ?Д ЧР ППП ППП

= Дчп х Rоб х УР х ЧВ х П х Д х Уд : ГЗП

Анализируя изменение размера прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля капитализированной прибыли в общей сумме чистой прибыли (Дкп):

ПК = ПК х ЧП х Прп х В х ВП х Т х ?Д х ЧР : ФЗП =

ФЗП ЧП Прп В ВП Т ?Д ЧР ППП ППП

= Дк х Дчп х Rоб х УР х ЧВ х П х Д х Уд : ГЗП

Таблица 2.9. Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы структурного подразделения «Любань»

Показатель	План	Факт	Отклонение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	17900	19296	+1396
Чистая прибыль, тыс. руб.	11800	12650	+850
Доля чистой прибыли в общей сумме прибыли	0,6592	0,6556	-0,0036
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	95250	99935	-0,034
Стоимость выпущенной продукции, тыс. руб.	96000	104300	+8300
Удельный вес выручки в стоимости произведенной продукции, %	0,992	0,958	-0,034
Рентабельность продаж, %	18,79	19,3	+0,51
Фонд заработной платы, тыс. руб.	20500	21465	+965
Среднегодовая заработная плата ППП, тыс. руб.	102,5	106,26	+3,76
Прибыль на рубль заработной платы, коп.	87,3	89,9	+2,6
Чистая прибыль на рубль заработной платы, руб.	0,5756	0,589	0,0134
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно производственного персонала, %	80	81,68	+1,68
Отработано дней одним рабочим за год	220	210	-10
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,95	7,8	-0,15
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	343,05	385,91	+42,86

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы № 2.9., узнаем, за счет каких факторов изменилась чистая прибыль на рубль заработной платы:

(ЧП / ФЗП)пл = Дчп_пл х Rоб_пл х УР_пл х ЧВ_пл х П_пл х Д_пл х Уд_пл : ГЗП_пл =

= 0,6592 х 0,1879 х 0,992 х 7,95 х 220 х 0,80 : 102500 = 57,56 коп.

(ЧП / ФЗП)_усл1 = Дчп_пл х Rоб_пл х УР_пл х ЧВ_пл х П_пл х Д_пл х Уд_пл : ГЗП_ф =

= 0,6592 х 0,1897 х 0,992 х 343,05 х 7,95 х 220 х 0,80 : 106260 = 55,50 коп.

(ЧП / ФЗП)_усл2 = Дчп_пл х Rоб_пл х УР_пл х ЧВ_пл х П_пл х Д_пл х Уд_ф : ГЗП_ф =

= 0,6592 х 0,1897 х 0,992 х 343,05 х 7,95 х 220 х 0,8168 : 106260 = 56,67 коп.

(ЧП / ФЗП)_усл3 = Дчп_пл х Rоб_пл х УР_пл х ЧВ_пл х П_пл х Д_ф х Уд_ф : ГЗП_ф =

= 0,6592 х 0,1897 х 0,992 х 343,05 х 7,95 х 210 х 0,8168 : 106260 = 54,09 коп.

(ЧП / ФЗП)_усл4 = Дчп_пл х Rоб_пл х УР_пл х ЧВ_пл х П_ф х Д_ф х Уд_ф : ГЗП_ф =

= 0,6592 х 0,1897 х 0,992 х 343,05 х 7,8 х 210 х 0,8168 : 106260 = 53,07 коп.

(ЧП / ФЗП)_усл5 = Дчп_пл х Rоб_пл х УР_пл х ЧВ_ф х П_ф х Д_ф х Уд_ф : ГЗП_ф =

= 0,6592 х 0,1897 х 0,992 х 385,91 х 7,8 х 210 х 0,8168 : 106260 = 59,70 коп.

(ЧП / ФЗП)_усл6 = Дчп_пл х Rоб_пл х УР_ф х ЧВ_ф х П_ф х Д_ф х Уд_ф : ГЗП_ф =

= 0,6592 х 0,1897 х 0,958 х 385,91 х 7,8 х 210 х 0,8168 : 106260 = 57,65 коп.

(ЧП / ФЗП)_усл7 = Дчп_пл х Rоб_ф х УР_ф х ЧВ_ф х П_ф х Д_ф х Уд_ф : ГЗП_ф =

= 0,6592 х 0,193 х 0,958 х 385,91 х 7,8 х 210 х 0,8168 : 106260 = 59,22 коп.

(ЧП / ФЗП)_ф = Дчп_ф х Rоб_ф х УР_ф х ЧВ_ф х П_ф х Д_ф х Уд_ф : ГЗП_ф =

= 0,6556 х 0,193 х 0,958 х 385,91 х 7,8 х 210 х 0,8168 : 106260 = 58,90 коп.

Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы общее:

58,90 - 57,56 = +1,34 коп

в том числе за счет изменения:

среднегодового заработка одного работника предприятия

55,50 - 57,56 = -2,06 коп.

удельного веса рабочих в общей численности персонала

56,67 - 55,50 = +1,17 коп.

количества отработанных дней одним рабочим за год

54,09 - 56,67 = -2,58 коп.

средней продолжительности рабочего дня

53,07 - 54,09 = -1,02 коп.

среднечасовая выработка рабочих

59,70 - 53,07 = +6,63 коп.

коэффициента реализуемости продукции

57,65 - 59,70 = -2,05 коп.

уровня рентабельности оборота

59,22 - 57,65 = +1,57 коп.

доли чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли

58,90 - 59,22 = -0,32 коп.

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, из-за каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки, способом пропорционального деления можно рассчитать их влияние на величину прибыли на рубль заработной платы.

Таблица 2.10. Изменение чистой прибыли на рубль заработной платы за счет факторов, определяющих уровень среднечасовой выработки структурного подразделения «Любань»

Фактор	Изменение уровня среднечасовой выработки, руб.	Изменение прибыли на рубль заработной платы, коп.
Внедрение мероприятий НТП	+11,22	+1,74*
Организация труда	+12,03	+1,86
Непроизводительные затраты времени	-1,85	-0,29
Структура продукции	+8,51	1,32
Цена на продукцию	+12,95	+2,00
ИТОГО	+42,86	+6,63

* 6,63 / 42,86 х 11,22 = 1,74

Проведенный анализ показывает основные направления поиска резервов, повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии это сокращение сверхплановых целодневных, внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышения коэффициента реализуемости продукции.

2.5 Порядок плановых расчетов оплаты пособий и отпускных

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование, и поэтому это один из показателей экономии ФОТ. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы сотрудника и его среднего заработка: при непрерывном стаже работы до 5 лет - 60% заработка, от 5 до 8 лет - 80% заработка, от 8 лет и более - 100% заработка. [21,с.101]

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100%:

· вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

· работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;

· лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся - 18 лет);

· по беременности и родам.

Порядок выплаты листков нетрудоспособности изменился. Нововведения зафиксированы в Федеральном законе № 255-ФЗ от 29.12.2006 года, Постановление правительства №375 от 15.07.2007г., этот закон вступил в силу с 1 января 2007 года. Во-первых, теперь за счет ФСС пособие выплачивается, начиная с третьего дня болезни. Это означает, что больничные за первые два дня временной нетрудоспособности оплачивает предприятие. Причем эти суммы можно включать в расходы только при расчете налога на прибыль. [Мартынюк Н. 5 вопросов о двух днях больничного// Расчет.-2005.-№3.-с.48-50]

Во-вторых, пособие за первые два дня работодатель оплачивает только в том случае, если заболел или получил травму сам сотрудник организации. То есть пособия по беременности и родам, по уходу за заболевшими членами семьи или при карантине по-прежнему полностью выплачиваются за счет средств ФСС с первого дня. Кроме того, нововведения не касаются больничных листков, предъявленных, в связи с несчастным случаем на производстве и профзаболеваний. В-третьих, изменился максимальный размер пособия. Теперь вместо 15 000 руб. за полный календарный месяц он составляет 16125 руб. (п.1ст.13 Федеральный закон №234-ФЗ). [Дроздов А.А. Соцстрах сэкономил на предприятиях отобрав два дня больничных // Двойная запись.-2005.-№2.-с.030-033]

Как и в прошлом году, что брать за основу расчета пособий - зависит от того, сколько человек фактически отработал за последние 12 календарных месяцев перед тем, как заболеть или уйти в отпуск по беременности и родам. Дело, в том, что действие ст.8 Федерального закона от 8 декабря 2003г. №166-ФЗ, который, определяет данный порядок, продлен и на этот год.

Итак, если сотрудник отработал больше шести месяцев, то расчет по листку нетрудоспособности определяются исходя из его средней заработной платы. В противном случае за каждый полный календарный месяц ему нельзя выплачивать пособие больше МРОТ. Обратите внимание, что с 1 сентября 2007 года размер МРОТ изменился и составляет 2 300 руб. согласно Федеральному закону. И начиная с сентября 2007года регионы могут устанавливать региональные Минимальные размеры оплаты труда, а точнее Минимальная заработная плата. Существуют следующие нюансы:

1) Весь период предыдущей работы в другой организации принимается за фактически отработанный. Иначе говоря, для нового работодателя не важно, когда на прошлом месте работы сотрудник был в отпуске или болел.

2) Двенадцатимесячный период фактической работы определяют в календарных, а не в рабочих днях. Кроме того, не имеет значения, трудился работник непрерывно в течении последних шести месяцев или его стаж прерывался. То есть время фактической работы может состоять из нескольких отдельных периодов. Получается, что считать пособие исходя из среднего заработка можно, если в общей сложности сотрудник отработал 180 календарных дней. Другими словами, минимальное пособие не больше 2300 руб. в месяц получат лишь те люди, у которых общее время работы менее шести месяцев из последних двенадцати. [ Феокистов И.А. Новый порядок выплаты листков нетрудоспособности // Главбух.-2005.- № 2.-с.26-33]

Алгоритм расчета пособий по больничному листу

	Определяют время фактической работы за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором сотрудник заболел
Сотрудник отработал шесть месяцев и более		Сотрудник отработал менее шести месяцев
Пособие рассчитывают исходя из среднего заработка за последние 12 календарных месяцев		Пособие за полный календарный месяц рассчитывают исходя из МРОТ (с учетом районных коэффициентов, если они установлены)
Определяют среднедневной (часовой) заработок. Для этого фактически начисленную за расчетный период заработную плату нужно разделить на количество фактически отработанных за этот период дней		МРОТ делят на количество рабочих дней в том месяце, в котором работник заболел. Получают сумму дневного пособия.
Среднедневной заработок умножают на процент в зависимости от непрерывного стажа работника и получают сумму дневного пособия		Сумму дневного пособия умножают на количество дней нетрудоспособности
	Сумму дневного пособия сравнивают с максимальной суммой дневного пособия. Последний показатель определяют путем деления 16 125 руб. на количество рабочих дней
Если максимальная сумма дневного пособия больше величины дневного пособия, то сумму больничных определяют исходя из дневного пособия, умножив его на количество дней нетрудоспособности			Если максимальная сумма дневного пособия меньше величины дневного пособия, то сумму больничных определяют исходя из максимального дневного пособия, умножив его на количество дней нетрудоспособности

Необходимо обратить внимание на вот какой аспект: с 2007 года согл. Федерального закона №255-ФЗ по собственной инициативе фирма не может доплачивать своему работнику сумму больше величины 16125 руб.

В том случае, если сотрудник проработал шесть месяцев и более, то пособие определяют исходя из среднего заработка человека в соответствии с Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы (утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.03 №213).

В соответствии с действующим законодательством о труде все работники имеют право на ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др.) предоставляются дополнительные отпуска.

Количество дней такого отпуска определяется в соответствии с действующим законодательством и коллективными договорами. [47,с.36]

Оплата времени ежегодного отпуска исчисляется по всем видам заработка, среднего за двенадцать календарных месяцев (с 1-го по 1-е число), предшествующих месяцу ухода в отпуск. Средний дневной заработок работнику за время отпуска определяют путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на 12 и на соответствующие коэффициенты в зависимости от того, в рабочих или календарных днях установлен отпуск. [26,с.213] Рассчитанный таким образом средний дневной заработок умножают на количество дней отпуска. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии или раньше по согласованию с администрацией предприятия. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Общий порядок исчисления среднего заработка при оплате отпуска установлен в ст.139 Трудового кодекса РФ. Так, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск определяют за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источника этих выплат. Конкретный перечень выплат установлен в п.2 Положения об особенностях исчисления среднего заработка (утверждено постановлением Правительства РФ от 11.04.03 № 213).

В ОАО «Петербургтранснефтепродукт» данные расчеты осуществляются с применением программы «1С: Зарплата и Кадры», что позволяет существенно снизить трудозатраты на осуществление арифметических расчетов и снижает риск возникновения ошибок. [55,с.68]