Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Цель работы - изучить понятие заработной платы, модели рынка труда, организацию оплаты труда, проблемы заработной платы в России.

В связи с поставленной целью, необходимо решить следующие задачи:

1) дать определение «заработной платы» и понять её сущность;

2) рассмотреть основные функции заработной платы;

3) рассмотреть факторы дифференциации заработной платы;

4) рассмотреть понятие заработной платы в современной экономической науке;

5) изучить модели рынка труда, с рассмотрением заработной платы в условиях совершенно конкурентного рынка труда, в модели монопсонии и двусторонней монополии, понять роль профсоюзов на рынке труда;

6) изучить организацию оплаты труда;

7) выяснить основные проблемы заработной платы в России.

1. Заработная плата

1.1 Сущность и функции заработной платы

Заработная плата - сложное экономическое отношение между работником по найму и работодателем. Это отношение, во-первых, имеет внешнюю, видимую форму, которая возникает на рынке труда. И, во-вторых, содержит глубокую сущность, связанную с трудовой деятельностью работника на предприятии [1].

Если взглянуть на внешнюю форму заработной платы, то она окажется простым и ясным явлением. На рынке труда в сделке участвуют работодатель и работник. По заключённому между ними договору рабочий человек обязуется в течение установленного времени трудиться на предприятии, а хозяин предприятия обязуется за это выплатить ему заработную плату. заработный плата персонал труд

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

воспроизводственной;

мотивационной;

измерительно-распределительная функция;

ресурсно-разместительная функция;

функция формирования платежеспособного спроса населения.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего. Но можно отметить недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового вклада, заложен некоторый элемент мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде - по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга (в безопасности, признании). Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементов признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству.

Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.

Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции-увязки платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В научных трудах кроме вышеперечисленных функций, отражающих сущность заработной платы, рассматривают и ряд других функций: стимулирующую, социальную, распределительную и т.д. Выделение такого большого количества функций, не целесообразно, тем более что некоторые из них основной своей частью дублируют вышеназванные.

1.2 Факторы дифференциации заработной платы

Дифференциальная заработная плата - это разница между заработной платой, получаемой одним рабочим или группой рабочих и заработной платой, получаемой другим рабочим или другой группой рабочих.

Дифференциацию заработной платы можно различить:

1) по странам;

2) по регионам;

3) по отраслям и специальностям;

4) по индивидам;

5) по полу и расе.

Дифференциация заработной платы является производной от комплексного воздействия ряда социально-экономических факторов. Заработная плата тесно связана с количеством труда. При одинаковых прочих условиях труд большей продолжительности требует больших затрат рабочей силы, а соответственно и большего объема жизненных средств для ее воспроизведения.

Тесным является связь заработной платы со сложностью выполняемых работ, их ответственностью. При высокой сложности и ответственности работ от работника требуется больше знаний, опыта, навыков, физических и умственных усилий. Услуги качественной рабочей силы должны оплачиваться по аналогии с любым другим качественным товаром в повышенном размере.

Более высокая заработная плата работников, выполняющих сложные функции, оправдано как с точки зрения большей производительности труда и необходимости большего количества жизненных средств для воспроизводства квалифицированной рабочей силы, так и с точки зрения результативности, то есть более высокой величины стоимости, создаваемой за единицу времени квалифицированной рабочей силой.

Заработная плата как форма стоимости (цены) услуг рабочей силы в значительной степени зависит от результатов производства (как индивидуальных, так и конечных), характеризующих деятельность предприятия в целом. На конечные результаты производства больше всего влияют и ведущие специалисты, а поэтому их заработок следует теснее увязывать с результатами деятельности структурных подразделений и предприятия в целом, чем с результатами рядовых исполнителей. Итак, еще одной проблемой, которая должна решаться благодаря организации заработной платы, является установление прямой зависимости между вознаграждением за услуги труда и результатами производства

Среди социально-экономических факторов дифференциации заработной платы следует выделить компенсационную разницу в заработной плате. Работники получают более высокую заработную плату, если работают в неблагоприятных, вредных для здоровья условиях или если их работа связана с риском. К факторам дифференциации вознаграждения за услуги труда, которые имеют компенсационный характер, принадлежат непрестижность некоторых видов работ. Заработная плата за выполнение таких работ содержит своего рода надбавку, компенсацию за их непрестижность.

Одновременно на рыночную стоимость услуг рабочей силы влияют некоторые другие факторы нерыночных характера:

1) талант, который возносит человека над обычным уровнем. Правомерно утверждать, что заработная плата талантливых людей содержит элемент своеобразной монопольной ренты на уникальные (редкие) способности;

2) наличие на рынке труда так называемых неконкурирующих групп. Например, врачи и математики - неконкурирующие группы, поскольку сложно, а зачастую и невозможно представителю одной профессии войти в другую.

Одной из причин существования роста заработной платы можно считать развитие научно-технического прогресса и, прежде всего, неравномерность его развития во времени и в различных отраслях сферы производства.

Если в какой-то отрасли в результате научно-технической революции возникает резкий скачок в области технических или технологических усовершенствований, то он сопровождается быстрым ростом производительности труда и в некоторой степени ростом заработной платы. Но резкая дифференциация заработной платы по отраслям и производственным предприятиям не может долго сохраняться в рыночных условиях. При этом возможны два варианта выравнивания заработной платы. Первый - возвращение к прежнему уровню заработной платы в той отрасли, где был его скачок, и второй - подтягивание заработной платы в отраслях, где она отстала, до более высокого её уровня, достигнутого в передовых отраслях.

Первый вариант, видимо, жизненно нереален, поскольку он не стимулирует развитие научно-технического прогресса. Значит, остаётся только второй - повышение заработной платы в остальных отраслях.

Следовательно, на формирование заработной платы влияют различные факторы, которые можно разделить на 2 группы. Те, что:

1) характеризуют состояние рынка труда (соотношение спроса и предложения, модель рынка труда - монополии, монопсонии и т.п.);

2) характеризуют работников, результаты их деятельности и коллективной работы, формируют стоимость услуг рабочей силы (сложность и условия выполняемой работы, профессионально-деловые качества сотрудника, результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом).

2. Заработная плата в современной экономической науке

2.1 Понятие заработной платы в современной экономической науке

Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории К. Маркса, другой - как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории К. Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли - продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом - бессмыслица.

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука.

Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

2.2 Модели рынка труда

2.2.1 Совершенно конкурентный рынок труда

Совершенно конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами:

1) большое число фирм конкурируют между собой при найме конкретного вида труда;

2) многочисленные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид услуг труда;

3) ни фирмы, ни работники не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы.

В условиях совершенной конкуренции цена труда формируется подобно цене любого другого товара. Это означает, что все работники получают равную зарплату, которая не зависит от того, в какой фирме они работают, и воспринимается фирмой как заранее заданная величина. Поэтому для отдельной фирмы предложение труда абсолютно эластично. Сам уровень зарплаты в условиях совершенной конкуренции максимален -- рабочий, согласно теории предельной производительности, получает полный продукт труда: MRC = Wc. Поэтому предельные затраты фирмы на труд равны зарплате. В условиях, когда уровень зарплаты не связан с поведением фирмы, от предпринимателя зависит только количество нанимаемых рабочих.

Для фирмы выгодно нанимать дополнительных работников до тех пор, пока увеличение выручки превосходит рост издержек, т. е. пока предельный продукт труда (в денежном выражении) не сравняется с предельными издержками, т. е. с зарплатой. Заработная плата как равновесная цена труда в условиях совершенной конкуренции для фирмы и для отраслевого рынка показана на рисунке 1 а) и б)

а) б)

Рисунок 1 - Заработная плата как равновесная цена труда в условиях совершенной конкуренции для фирмы а) и для отраслевого рынка б)

Поскольку зарплата каждого работника равна Wc, то совокупные издержки предпринимателя на зарплату соответствуют площади WcELc0. Изменение зарплаты обусловливает объем спроса на труд. Взаимосвязь спроса на труд и заработной платы показана на рисунке 2.

Рисунок 2 - Взаимосвязь спроса на труд и заработной платы

Если зарплата вырастет с W0 до W , то количество нанятых работников сократится с 1 до lj, если зарплата упадет до W2, то число занятых возрастет до 12. Таким образом, согласно неоклассической теории, количество занятых обратно пропорционально уровню средней зарплаты [7].

2.2.2 Монопсония на рынке труда

При монопсонии наниматель обладает монополистической возможностью нанимать работников. Для монопсонии присущи следующие черты:

1) количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда;

2) данный вид труда является немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию;

3) фирма может диктовать размер заработной платы, то есть ставка заработной платы, которую фирма выплачивает работникам, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых работников.

Совершенная конкуренция на рынке труда скорее исключение, чем правило. Для большинства рынков труда типична несовершенная конкуренция. Ее крайний случай представляет монопсония. Такая ситуация нередко встречается в небольших городах, где экономика города почти полностью зависит от одной крупной фирмы, предоставляющей работу основной массе населения. Если альтернативных видов труда мало (или они не идут ни в какое сравнение по оплате с работой в данной компании), то складываются условия, близкие к чистой монопсонии. В данном случае фирма выступает главным (и фактически единственным) покупателем на местном рынке труда, а потому обладает возможностями влиять на уровень заработной платы. Это достигается путем сокращения числа нанимаемых работников. В результате усиления конкуренции между наемными работниками их заработная плата снижается ниже равновесного уровня. Модель монопсонии показана на рисунке 3.

Рисунок 3 - Модель монопсонии на рынке труда

В случае совершенной конкуренции равновесие устанавливается в точке С -- точке пересечения кривых спроса и предложения труда. Заработную плату W получило бы Lc работников. Так как монопсонист платит равную плату за каждую единицу труда, кривая предложения является кривой средних издержек. Привлечение дополнительных работников означало бы повышение заработной платы выше средней, поэтому кривая предельных издержек MRCl лежит выше кривой предложения. Пересечение ее с кривой предельного продукта труда в денежном выражении и определит размеры занятости. В условиях монопсонии MRPl = MRCl. Это означает, что, сократив число рабочих с Lc до Lm, монопсония понизит заработную плату с Wc до W . Таким образом, монопсоническая власть обусловливает снижение и масштабов занятости, и уровня заработной платы и одновременно увеличивает прибыль монопсонии на величину, равную площади AHMWm.

2.2.3 Роль профсоюзов на рынке труда

Важную роль на рынке труда играют профсоюзы. Профсоюз -- это объединение работников, обладающее правом на ведение переговоров с предпринимателем от имени и по поручению своих членов. Цель профсоюза -- максимизация заработной платы своих членов, улучшение условий их работы и получение дополнительных выплат и льгот. Рассмотрим деятельность профсоюзов в условиях как совершенной, так и несовершенной конкуренции.

На конкурентном рынке труда профсоюзы действуют двояким образом. Они стремятся либо к повышению спроса на труд, либо к ограничению предложения труда.

Повышение спроса на труд достигается, прежде всего, путем увеличения спроса на продукт. Повышению спроса на труд способствует также рост эффективности и качества труда. Это обеспечивается, в частности, работой кружков контроля качества, на которых работники (нередко совместно с администрацией) ищут способы повышения производительности труда, лучшего использования машин и оборудования, экономии сырья и улучшения качества продукции. В результате повышения спроса на продукт кривая спроса Dl сдвигается в положение Dl', что показано на рисунке 4.

Рисунок 4 - Повышение спроса на труд

Если кривая предложения имеет положительный наклон, то это приводит к увеличению занятости с Lc до Lu и росту заработной платы с Wc до Wu, так как точка равновесия сдвигается вправо вверх с E1 до Е2. Успех деятельности профсоюзов в значительной мере зависит от степени эластичности кривой предложения труда SL. Чем менее эластична кривая предложения труда, тем больше увеличится заработная плата при несущественном росте числа занятых. И наоборот, чем более эластична кривая предложения труда, тем меньше возрастает зарплата, и эффект деятельности профсоюза выразится скорее в росте занятости, чем в росте доходов членов профсоюза. Рост заработной платы членов профсоюза может быть достигнут, однако, и другим путем: ограничением предложения труда.

Ограничение предложения труда может быть результатом деятельности профсоюза по включению данной специальности в список лицензируемых профессий. Практика лицензирования широко распространена в развитых странах.

Ограничение предложения труда достигается также при помощи сокращения рабочей недели, запрета или уменьшения объема сверхурочных работ, понижения пенсионного возраста, ограничения детского и женского труда, сдерживания иммиграции иностранных рабочих. Ограничению предложения труда может способствовать и внутренняя политика профсоюза (особенно успешная в тех случаях, когда профсоюз контролирует ситуацию в отрасли и не опасается конкуренции со стороны работников, не вошедших в

профсоюз). В результате всех этих действий кривая предложения SL сдвигается в положение SL', что приводит к сокращению количества занятых и повышению их заработной платы, что показано на рисунке 5.

Рисунок 5 - Ограничение предложения труда

Успех будет зависеть от эластичности кривой спроса. Чем менее эластична кривая спроса на труд, тем выше поднимется зарплата при незначительном сокращении занятых. И наоборот, чем более эластична кривая спроса на труд, тем скромнее будут успехи: незначительный рост зарплаты будет достигнут за счет существенного увеличения безработицы.

Также одним из направлений деятельности профсоюза является борьба за расширение государственного нормирования и регулирования труда. Важной составной частью такого нормирования является законодательство

о минимуме заработной платы. Цель его заключается в установлении минимума заработной платы выше равновесного уровня. Средний уровень заработной платы при этом повышается, однако сокращаются и масштабы найма рабочих.

Без фиксации минимальной заработной платы равновесие установилось бы на уровне Wc. При такой зарплате было бы занято Lc рабочих. Влияние законодательства о минимуме заработной платы на уровень занятости показан на рисунке 6.

Рисунок 6 - Влияние законодательства о минимуме заработной платы на уровень занятости

Закрепление заработной платы на уровне, превышающем равновесный

(Wmin > Wc), приведет не к увеличению числа занятых до La (как хотели бы работники), а к его сокращению до Lmin , так как предприниматели наймут меньше рабочих, чем при равновесном уровне.

Если профсоюз обладает монопольной властью, он будет стремиться ограничить предложение труда, чтобы повысить уровень зарплаты. Рассмотрим крайний случай, когда профсоюз является чистой монополией, что показано на рисунке 7.

Рисунок 7 - Влияние монополистической власти профсоюза на уровень заработной платы и численность занятых

В условиях совершенной конкуренции равновесие установилось бы в точке Е, было бы занято Lc рабочих с заработной платой Wc. Монопольная власть профсоюза позволяет ему сократить число занятых с Lc до Lm и увеличить, таким образом, заработную плату с Wc до Wm . Альтернативная прибыль (экономическая рента), которую получают рабочие, равна площади четырехугольника ABCWm .

Случай, когда профсоюз является чистой монополией, встречается относительно редко. Но о монопольной власти профсоюза свидетельствует тот факт, что заработная плата членов профсоюзов в развитых странах, как правило, выше, чем тех, кто не участвует в профсоюзном движении.[6]

2.2.4 Двусторонняя монополия на рынке труда

В заключение рассмотрим случай двусторонней монополии, когда монополии покупателя (монопсонии) противостоит монополия продавца, т е. фирме-монопсонисту на рынке труда противостоит профсоюз-монополист.

Чтобы разобраться в этой ситуации наложим рисунок 3 на рисунок 7. Полученная картина представлена на рисунке 8.

Рисунок 8 - Двусторонняя монополия на рынке труда

В условиях совершенной конкуренции равновесие установилось бы в точке E1 -- точке пересечения кривых спроса и предложения труда. При этом было бы занято L рабочих, а уровень заработной платы составил бы Wc. Однако фирма-монопсонист будет стремиться понизить зарплату до уровня Wm путем сокращения занятых с Lc до Lm. Профсоюз, в свою очередь, будет стремиться поднять зарплату до уровня Wu, также сокращая предложение труда. Таким образом, при относительно незначительном различии в числе нанимаемых рабочих (Lm и Lu) подходы к определению уровня заработной платы резко отличаются друг от друга (Wm и Wu ). Каков будет уровень заработной платы, однозначно сказать нельзя. Все зависит от силы противостоящих монополий. Не исключено, что заработная плата может приблизиться к равновесному уровню.

3 Организация оплаты труда

3.1 Организация оплаты труда

Организация оплаты труда - отражает непосредственный механизм по возмещению затрат труда работников в соответствии с их качественными и количественными характеристиками. В ней следует рассматривать следующие элементы:

нормирование труда;

тарифную систему;

формы и системы заработной платы.

Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника. Выделяются следующие виды норм:

1) норма времена;

2) норма выработки;

3) норма обслуживания;

4) норма численности;

5) норма управления.

Норма времени представляет собой количественную оценку времени, необходимого для совершения определенной работы или действия. Ее разновидностью считается норма выработки, которая определяет количество производимой в натуральном выражении продукции в единицу времени. Между нормой времени и нормой выработки существует обратная связь.

Оценка труда обслуживающих рабочих (наладчиков, ремонтников) основывается на применении норм обслуживания, отражающих предельное количество единиц определенного оборудования, подлежащих осмотру, наладке и ремонту.

Нормой труда работников функциональных подразделений является норма численности, которая определяет количество работников каждого отдела в зависимости от масштабов предприятия.

Для установления затрат труда линейных руководителей применяют норму управления, определяющую предельное количество лиц, находящихся у них в подчинении.

3.2 Тарифная система заработной платы

Данная система получила широкое распространение в организациях различных организационно-правовых форм. Ее особенностью является механизм распределения основной заработной платы, которая вместе с дополнительной образует фонд заработной платы. Тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Тарифная система состоит из следующих элементов:

1) тарифно-квалификационных справочников;

2) тарифных сеток;

3) тарифных ставок.

Тарифно-квалификационные справочники работ и прогрессий, как элемент тарифной системы, представляют собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные в разделы по видам работ.

Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Любая сетка имеет следующие характеристики:

1) разряд рабочих - характерный уровень квалификации рабочих либо необходимый уровень квалификации для выполнения определенной работы;

2) тарифная ставка первого разряда. Это сумма средств в денежном выражении, направляемая работнику низшей категории (квалификации) за полностью отработанное рабочее время (месяц, день).

3) тарифные коэффициенты - величины, показывающие во сколько раз тарифная ставка определенного разряда, превышает ставку первого разряда. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума. В подобных случаях новые тарифные ставки каждого разряда будут равных произведению тарифного коэффициента соответствующего разряд на измененную ставку первого разряда.

4) относительное и абсолютное возрастание тарифных сеток. Эти показатели отражают во сколько раз и на сколько процентов тарифный коэффициент последующего разряда больше предыдущего. Они имеют особую важность, так как являются элементом мотивации работника к повышению квалификации и эффективности труда.

5) диапазон тарифной сетки. Характеризует степень превышения тарифного коэффициента максимального разряда над минимальным разрядом.

Тарифная ставка -- это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.

Тарифные ставки обеспечивают соответствие между мерой труда и мерой его оплаты, ее размер за единицу времени зависит от сложности работы или квалификации работника.

3.2 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.[6]

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п.

Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы.

Различия между ними заключается в способах исчисления заработка и в степени зависимости от количественных и качественных результатов труда не только самого работника, но и фирмы в целом (или ее структурных подразделений). Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях - премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

1) по способу определения сдельной расценки;

2) по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным исполнителем работ);

3) по способу материального поощрения.

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

По способу расчетов с трудящимися они бывают индивидуальными и бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

Таким образом, для оплаты труда применяются:

1) прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;

2) сдельно-премиальная система (индивидуальная или бригадная);

3) сдельно-прогрессивная система (индивидуальная или бригадная);

4) прямая повременная система;

5) повременно-премиальная система;

6)и другие виды систем.

Каждая из указанных систем заработной платы требует для своего эффективного применения ряд условий, которые могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

а) точный учет количества фактически произведенной продукции или выполненного объема работ и качества продукции;

б) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции (объем выполненных работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;

в) учет фактически отработанного времени;

г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.

Применение указанных систем повременной оплаты целесообразно:

а) на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции является главным показателем работы;

б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

г) на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

В современных условиях выбор механизма стимулирования зависит от предприятия: стимулировать количество или качество, индивидуальные или коллективные результаты, по труду или по собственности, какие группы работников, каким образом и т. д. Здесь возможны любые комбинации. Система заработной платы в отличие от ее форм позволяет дополнительно за определенные результаты (заслуги) увеличить размер заработков, что повышает их стимулирующую роль.

4. Проблемы заработной платы в России

Доля заработной платы обычно составляет более 70% денежных доходов населения. Это характерно для стран с развитой экономикой. В таблице 4.1 показано как обстоит ситуация в России

Таблица 4.1 - Структура денежных доходов населения РФ

Год	2003	2004	2005	2006	2007	2008
Оплата труда	74,1	59,7	69,9	58	46,4	39,3
Социальные трансферты	13	5,5	14	17,2	17,4	16,7
Доходы от предпринимательства	12,9	24,8	16,1	24,8	36,2	44

Из таблицы видно, что доля оплаты труда в ходе реформ имеет тенденцию к уменьшению. Какая - то часть оплаты труда наемных работников в рыночных структурах, конечно, скрывается, но все же налицо, что по сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала ( в США - 70,8%; в Японии - 94,0% ) в структуре денежных доходов [8]. Причины этого - политика поддержки малообеспеченных слоев, то есть увеличение доли социальных трансфертов, отток людей в индивидуальное предпринимательство, а главное - бедственное положение предприятий, которые не могут платить достойную зарплату работникам. По данным 2007 г. у 56,4% россиян заработная плата является единственным источником средств существования, причем на Дальнем Востоке эта цифра составляет 70-80%[9]. На юге России зарплата является единственным источником существования примерно у трети населения. Но все равно в условиях, когда больше половины населения страны живет только на зарплату, падение ее доли в структуре денежных доходов свидетельствует о значительном снижении уровня жизни. Так, удельный вес работников с размером зарплаты ниже прожиточного минимума в 2008 г. был равен 36% (2007 - 29% ).

Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей части трудоспособного населения является следствием (среди прочих других причин) усиления диспропорций в заработной плате между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли, предприятия которых не в состоянии платить достойную зарплату своим работникам, что является следствием бедственного положения данных отраслей. Так, например, работники сельского хозяйства, образования, науки, культуры, здравоохранения имеют низкие ставки зарплат и те имеют тенденцию к падению. Размеры зарплат держатся на уровне около прожиточного минимума, что при наличии иждивенцев в семьях означает нищенское существование. В этих отраслях зарплата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся, то есть цена рабочей силы меньше ее стоимости. Зато работники аппарата управления, финансовой системы, транспорта, некоторых промышленных отраслей получают довольно приемлемую зарплату. Заметим, что общий уровень зарплаты в промышленности держится на приличном уровне из-за добывающих отраслей. Ситуация с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень тяжелая. Связано это с сокращением объемов производств в этих отраслях. Наниматели в целях снижения издержек сознательно занижают зарплату. Выход надо искать в экономическом росте, в увеличении производительности труда, которая сопровождается, как известно, ростом реальной заработной платы.

Оплата труда в России гораздо меньше, чем на Западе. Ведь, например, в США даже работа, оплачиваемая минимальной ставкой заработной платы при 8-часовом рабочем дне и 24 рабочих днях в месяце, принесет работнику $873,6. В России же средний работник получает в 8 раз меньше, чем самый дешевый рабочий в США[10]. Причинами падения реальной зарплаты в РФ, при повышении уровня цен, можно назвать низкую производительность труда, недостаток капитальных вложений, инфляцию. Чем выше в стране темпы инфляции, тем меньше темп прироста реальной заработной платы.

Из всего сказанного выше делаем вывод, что в РФ в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций, так как не обеспечивает жизненные потребности многих работников и не создает стимулов для увеличения объемов производства. Низкий уровень заработной платы превратил ее в «пособие по труду». Защитить население от бедности могла бы приемлемая ставка минимального размера оплаты труда. Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы обуславливает неэффективную структуру заработной платы, что отрицательно сказывается на ее функциях. Необходимо довести минимальную зарплату до величины прожиточного минимума и даже превзойти ее. Пока же размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов. Исследования НИИ труда показали, что минимальная зарплата должна быть в 3 - 3,5 раза меньше средней, на деле средняя зарплата превосходит минимальную в 10 -13 раз.

Чтобы поднять минимальную зарплату, нужно сделать ее менее жесткой, отказавшись от установленной законодательством зависимости разного рода судебных штрафов, санкций, а также размеров социальных выплат от минимального размера оплаты труда. Тем самым будут исключены факторы, тормозящие его рост и не связанные с рынком труда.

Одной из главных проблем экономики России является кризис неплатежей, включая и невыплату заработной платы. Причем проблема задолженности по заработной плате задела и коммерческие и бюджетные организации. Получается нонсенс, когда люди по несколько месяцев работают «бесплатно», не имея твердых гарантий в получении заработной платы. Проблема задолженностей по заработной плате должна быть решена в первую очередь, так как она приводит к обнищанию населения, к различным социальным конфликтам. Пока что задолженность по зарплате лишь растет.

Постараться решить проблемы невыплат зарплат и поднять минимальный размер оплаты труда - первоочередная задача государства в регулировании рынка труда. Далее настройка налоговых и других регуляторов на интересы производителя, активизация инвестиций должны улучшить финансовое состояние предприятий, и как следствие росту спроса на рабочую силу, а значит, и зарплаты. Оживление производства потребует появления инноваций, развитию высоких технологий. А это - труд ученых, инженеров, ныне дискриминируемый по уровню оплаты. Все это повысит общее благосостояние граждан, что и является основной задачей социально-ориентированной экономики.

Заключение

В своей курсовой работе я достигла поставленной цели - изучила понятие заработной платы, модели рынка труда, организацию оплаты, рассмотрела проблемы заработной платы в России.

Из курсовой работы видно, что

· Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшении ее качества и ассортимента.

· Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

В ходе написания курсовой работы, мною были использованы методы исследования: метод анализа экономической литературы по проблеме заработной платы в современной России, методы экономического анализа, синтеза.

Размещено на Allbest.ru