МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра: бухгалтерского учета, анализа и аудита в торговле

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятиях розничной торговли»

Выполнила: студентка УЭФ,

Я.А. Чечетко

Руководитель, доцент

Л.Ф. Жилинская

МИНСК 2003

Введение

Труд является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Оплата труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета, поскольку она является основным доходом рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

От организации оплаты труда зависит многое: морально-психологический климат коллектива, благосостояние каждого работника и всех вместе, повышение трудовой активности. Вряд ли кто не согласится с этим мнением. Однако в дискуссиях и публикациях, на страницах печати можно нередко услышать мнение, что сейчас не до зарплаты, было бы больше прибыли, а распределить ее между работниками - дело не сложное. Представляется, что логика таких рассуждений вывернута на изнанку. Ведь для того, чтобы предприятие получило прибыль, необходимо, прежде всего, заинтересовать каждого конкретного работника в высокопроизводительном труде на основе обеспечения жесткой взаимосвязи его результатов с разными вознаграждениями. Только в этом случае можно обеспечить прочное финансовое положение предприятия. Движение к прогрессу возможно лишь через цивилизованный рынок и, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов, основной формой которых является оплата труда.

В настоящее время наблюдается кризис оплаты труда, который заключается в падении качества реализации основных функции заработной платы. Выдвижение на первый план материальных интересов означает, что работник почти все силы и энергию вынужден затрачивать на поддержание жизни на социально приемлемом уровне.

На данном этапе рыночной экономики стоит задача совершенствования всех форм и методов воздействия на труд как фактор производства, его стимулирования, превращения труда в средство удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей.

Так целью данной курсовой работы является изучение методики и организации учета трудовых ресурсов и расчетов по оплате труда, изучение законодательной базы РБ по вопросам трудовых ресурсов и оплаты труда, а также разработка рекомендаций по совершенствованию учета расчетов по оплате труда.

Для достижения данной цели необходимо решить ряд поставленных задач:

изучить труд и заработную плату как экономические категории;

изучить нормативно-правовое регулирование учета и отчетности расчетных операций с персоналом по заработной плате;

изучить формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятиях РБ;

изучить учет численности работников, рабочего и нерабочего времени;

изучить порядок расчета заработной платы основных категорий работников за отработанное время и выполненную работу;

изучить документальное оформление расчетов по отчислениям, производимым от суммы начисленной заработной платы;

изучить методику и организацию учета расчетов по оплате труда с персоналом.

В бухгалтерском учете труда и заработной платы придерживаются ряда принципов, которые вытекают из общих принципов оплаты труда и дополняют их: документирование и контроль рабочего времени и объемов выполненных работ, соблюдение установленного порядка оплаты труда, соответствие данных бухгалтерского учета оплаты труда и отчетности по труду, персонифицированный учет расчетов по оплате труда.

Полнота реализации цели, задач и принципов организации бухгалтерского учета труда и расчетов по его оплате зависит от его организации на предприятии и позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами и обеспечить повышение производительности труда, рост заработной платы, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности выбранной темы курсовой работы.

1. Трудовые ресурсы и возможности повышения эффективности их использования

1.1 Сущность, значение, закономерности развития трудовых ресурсов и пути повышения эффективности труда на предприятиях розничной торговли

Развитие современных социально-экономических процессов характеризуется принципиальным изменением роли трудовых ресурсов, как в сфере производства, так и в сфере обращения.

Трудовые ресурсы, как рабочая сила, издавна считались неотъемлемым элементом производства. Более глубокому изучению они, и факторы на них влияющие, стали подвергаться лишь в ХХ веке. Было разработано множество определений трудовых ресурсов. Так, с экономической точки зрения, трудовые ресурсы рассматривались как часть трудоспособного населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве.

В то же время стали рассматриваться и проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, были сгруппированы в три основных направления. К первому направлению относится формирование интереса к работе и ее результатам. Второе - основано на материальной заинтересованности. Третье направление базируется на обязанностях, т.е. оно определяется уровнем безработицы, отсутствием гарантий сохранения рабочего места и социальной направленностью.

Методы первого направления можно было использовать при действии модели планового развития экономики, когда из процесса воспроизводства рабочей силы исключалась стадия обмена, т.к. рабочая сила не выступала в качестве товара. Существовавшая модель предусматривала изучение организации и планирования общественного труда, материального и морального стимулирования, определение лимитов численности работников и фондов з/п. Т.к. материально заинтересовать работника было практически невозможно, то единственным направлением повышения темпов производительности труда было формирование интереса к работе, создание своих интересов для общества, чувство ответственности и самореализация.

Переход к рыночной экономике потребовал изменения отношений к значению трудовых ресурсов. Социальная направленность экономики обусловлена необходимостью исследования связи экономики, рынка и социального труда. И вместе с переходом к рыночным отношениям и сопутствующему этому переходу снижению уровня жизни населения, основными направлениями в повышении эффективности использования трудовых ресурсов становится страх перед безработицей и материальное стимулирование. В последнее время ведущими экономистами было разработано ряд предложений и рекомендаций в области эффективности, материальной заинтересованности трудовых ресурсов. Так, кандидат экономических наук Р. Яковлев считает, что в условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю достижение такого результата, который позволил бы ему возместить свои затраты и получить прибыль (20, с.114).

Представляется интересной точка зрения по поводу оплаты труда специалиста по экономическим вопросам Н.Омелина, который считает, что сложившаяся в настоящее время система оплаты труда стала тормозом на пути реформ. В то же время он не считает разумным полностью отказываться от тарифной системы. На его взгляд следует отказаться от использования тарифных ставок; не применять механизм доплаты, надбавок, премий и вознаграждений, усложняющих структуру заработной платы и повысить за счет этого удельный вес тарифной части з/п; увеличить разрыв в оплате труда простого и сложного, руководителей и специалистов; регулярно пересматривать тарифные ставки в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, индексировать индивидуальную заработную плату работников за счет средств предприятия в зависимости от инфляции (25, с.57).

Достоинством этой модели является то, что повышение уровня тарифной части заработной платы в сочетании с отказом от фиксированных ставок позволяет гибко и объективно увязать количество и качество труда с его оплатой. Применение единой тарифной сетки и отказ от использования сложной и запутанной системы доплат, надбавок, премий и вознаграждений делают эту систему простой и доступной для каждого работника. В то же время эта система требует частого изменения тарифной сетки и не учитывает качество работы каждого отдельного работника.

Существует также и противоположное мнение. Так, кандидат экономических наук Виссарионов А. считает, что при формировании хозяйственного механизма, гарантирующего увеличение доходов населения, в соответствии с повышением уровня эффективности труда, особый интерес представляют теоретические исследования традиционной системы найма и системы участия работников в прибыли, теоретические разработки которой принадлежат американскому экономисту М. Вейцману, профессору Гарвардского университета (10,с.53). Первая предполагает установление жестких ставок заработной платы, вторая- распределение между работниками прибыли, полученной в результате деятельности фирмы. Сравнение свойств этих двух систем показывает, что при использовании традиционной системы найма наиболее типичной является ситуация, когда фактический выпуск предприятия меньше его потенциально возможной величины. Прямо противоположная ситуация характерна для системы участия в прибылях, т.е. при ее применении, как правило, желаемые объемы производства больше их реально достижимой величины. Это означает, что система участия в прибылях способствует обеспечению полной занятости, в то время как при традиционной системе найма почти всегда имеется безработица.

Постепенный переход от традиционной системы найма к более гибкой и эффективной системе участия в прибылях, обладающей естественным антиинфляционным «иммунитетом» в мировом сообществе уже начался давно.

Таким образом, Виссарионов считает, что в случае, если будут превалировать экономические структуры, сформированные на принципах традиционной системы найма, то в течение неопределенного времени будут продолжаться галопирующая инфляция и увеличиваться безработица (10, с.54).

При сравнении этих двух мнений, на первый взгляд кажется, что система участия в прибылях, предложенная Виссарионовым, способна решить проблему соответствия оплаты и производительности труда, а также проблему безработицы, однако следует учитывать, что многие предприятия в настоящее время зачастую не получают прибыль или находятся в убытке. Поэтому в чистом виде система не может применяться на практике, по крайней мере, в ближайшие годы.

Так, в издании «Государственное регулирование экономики» под общей редакцией Н.Б. Антоновой, трудовые ресурсы определяются «часть населения, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда». Они характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.

Кравченко Л.И. в учебном пособии «Анализ хозяйственной деятельности в торговле» считает, что «одним из факторов успешного развития товарооборота являются обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда».

Значение трудовых ресурсов определяется степенью их образованности, его навыками и его способностями.

Рассмотрим статистический материал по труду и заработной плате в Республике Беларусь за 1995-2002гг. Так, численность занятых в 1995г. составила 378,1 тыс. чел.; в 2000- 409,1; в 2001- 418,5; в 2002- 438,5. А численность занятых в розничной торговле в 1995г- 316,4; в 2000- 335,2; в 2001- 342,7; в 2002- 367,7 тыс. чел. Если посмотреть только на г. Минск, то численность занятых в розничной торговле по всем формам собственности в 2001г. составила 80,2 тыс. чел., а в 2002г.- 82,7. Из них государственная: в 2001- 11,7; в 2002- 10,7. Что касается среднемесячной заработной платы в розничной торговле, то по предприятиям всех форм собственности следующая: 1995г.- 628,9 тыс. руб., 2001г.-100,7 тыс. руб., 2002г.- 152,8 тыс. руб.; из них государственная: в 1995г.- 666,7; в 2001г.- 106,9; в 2002г.- 160,1. Только по г. Минску среднемесячная заработная плата работников розничной торговли по всем формам собственности составила: в 2002г.- 125,1 тыс. руб.; в 2002г.-196,1 тыс. руб.; из них государственная: в 2001г.-141,2 тыс. руб.: в 2002г.- 216,4 тыс. руб.

Начисленная среднемесячная заработная плата работников по торговли и общественному питанию в 2003 году (тыс. руб.):

1. 169,4; 2. 167,8; 3. 177,1; 4. 179,4; 5. 188,4; 6. 193,1; 7. 206,0; 8. 211,0; 9. 200,1.

В современных условиях важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор. Примерная форма индивидуального трудового договора утверждена постановлением Министерства труда от 27.12.99 года № 155.

Трудовой договор защищает права работника, гарантирует ему своевременную выплату заработной платы, повышение квалификации, применение дополнительных норм стимулирования и т.д., предусматривает меры ответственности работника (лишение всех видов премий за отсутствие на рабочем месте, несвоевременное выполнение трудовых обязанностей и др.); а также определяет права и обязанности нанимателя.

Коллективный договор заключается между собственником предприятия или его представителем и профсоюзной организацией, действующей на предприятии. Договор регламентирует вопросы оплаты труда, отпусков, режима труда и отдыха и т.д.

Важным показателем эффективности труда рабочих является производительность труда. Повышению производительности труда работников магазина во многом способствует совершенствование приёмов и методов труда. Используемые приёмы и методы труда зависят от ассортимента реализуемых товаров, методов подготовки и продажи товаров, квалификации рабочих и других факторов. Совершенствование приёмов и методов труда должно сопровождаться сокращением затрат времени на выполнение трудовых операций, обеспечение безопасности труда, достижением максимальной содержательности труда. К важным факторам повышения эффективности труда относят нормирование, которое позволяет установить рациональную численность и структуру штата работников, эффективно использовать оборудование и рабочее время.

На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывает квалификационный и образовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда является подготовка в повышении квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников растёт производительность труда и культура обслуживания покупателей. Сюда также можно отнести:

- рациональный график выхода на работу;

- улучшение условий труда работников;

- усовершенствование трудового оборудования.

При принятии на работу работников на должность кассиров, кладовщиков и других помимо трудового договора письменно заключается договор о полной материальной ответственности. Материальная ответственность может быть двух видов:

- индивидуальная;

- коллективная.

При индивидуальной материальной ответственности в соответствии с заключённым договором работник принимает на себя полную материальную ответственность за обеспечение сохранности доверенных ему ценностей.

Коллективная (бригадная) ответственность вводится тогда, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним индивидуальный договор. Она устанавливается с согласия всех членов бригады по согласованию с профсоюзным комитетом.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что в результате передачи управленческих функций по формированию средств на оплату труда предприятиям, практически на каждом из них существует своя система. Однако их нельзя считать достаточно эффективными.

1.2 Нормативно-правовое регулирование и информационное обеспечение учета расчетов с персоналом по оплате труда

Источниками информации для учета расчетных операций с персоналом по оплате труда служат документы, регулирующие учет личного состава, его выработки, расходов фонда заработной платы и премирования, использование рабочего времени, нормирование труда и т.п. А именно: штатное расписание, положения, приказы, распоряжения, контракты, договоры гражданско-правового характера (подряда, возмездного оказания услуг и другие формы трудового договора), договоры личного страхования, на выдачу ссуд, продажу товаров в кредит и др., табеля учета использования рабочего времени и учета заработной платы, наряды, путевые листы, листки временной нетрудоспособности, исполнительные листы, расчетно-платежные, расчетные и платежные ведомости, лицевые счета, авансовые отчеты с приложенными к ним первичными документами, учетные регистры (журналы-ордера, ведомости, машинограммы), Главная книга, бухгалтерская отчетность и др.

К нормативному обеспечению учета расчетов с персоналом по оплате труда относятся:

Закон Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О подоходном налоге с физических лиц» от 25.06.2001г. №43-З. В данном Законе указан перечень сумм, облагаемых подоходным налогом, льготируемых и не облагаемых налогом, а также порядок его начисления.

Закон Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» от 25.06.2001г. №42-З.

Закон Республики Беларусь «О предприятиях в Республике Беларусь».

Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8.06.1999г., одобрен Советом Республики 30.06.1999г. и подписан Президентом РБ 26.07.1999г. По ТК регулируются трудовые отношения и порядок расчетов между нанимателем и работником, а также предусматривается заключение трудового договора, в котором фиксируются трудовая функция, права и обязанности сторон, условия оплаты труда.

Гражданский кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 28.10.1998г., одобрен Советом Республики 19.11.1998г. и подписан Президентом РБ 7.12.1998г. №218-З.

О совершенствовании механизмов защиты доходов от инфляции: Постановление Совета Министров РБ от 13.03.2000г. №322.

О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины: Декрет Президента РБ от 26.07.1999г. №29.

Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Декрет Президента РБ от 30.07.2003г. №18.

О некоторых вопросах взимания подоходного налога с физических лиц: Декрет Президента РБ от 9.09.2002г. №23.

О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников: Декрет Президента РБ от 18.07.2002г. №17.

Постановление Министерства труда РБ «Об утверждении Единой тарифной сетки работников РБ и внесении изменений и дополнений в Постановление Министерства труда» от 21.01.2000г. №6.

Постановление Министерства труда РБ «О мерах по совершенствованию условий труда работников организации, финансируемых из бюджета» от 23.03.2001 №21.

Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности: утверждено постановлением Совета Министров от 30.09.2001г. №1290.

О порядке предоставления и суммирования трудовых отпусков: Решение Конституционного Суда РБ от22.09.2000г. №4Р-1-102/2000. В данном документе указываются нормы законодательства о трудовых отпусках, их виды, продолжительность, а также порядок их исчисления для различных категорий работников.

Об установлении примерной формы записки об отпуске: Постановление Министерства финансов РБ от 18.10.2000г. №110.

Постановление Совета Министров РБ от 19.12.2002г. №17178 «О нормативе индексации денежных доходов населения с учетом инфляции».

Инструкция о порядке исчисления и сроках уплаты в республиканский бюджет Чрезвычайного налога и обязательных отчислений в Фонд содействия занятости в 2003 году единым платежом: утверждено Постановлением Министерства по налогам и сборам в РБ и Министерством финансов РБ от 03.05.2003г. №52/72. В ней дается характеристика плательщиков, объектов исчисления, размер, порядок исчисления и сроки уплаты единого платежа, льготы по единому платежу и т.д.

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников РБ: Постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 20.09.2002г. №123. Она определяет механизм дифференциации и регулирования основной (тарифной) части заработной платы работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и ИП; распределяет профессионально-квалификационные группы работников по ЕТС, устанавливает порядок и особенности применения ЕТС.

Инструкция по применению типового плана счетов бухгалтерского учета: Постановление Министерства финансов РБ от 30.05.2003г. №89. Здесь приводится новый План счетов с комментариями, вступающий в силу с 1 января 2004года.

Инструкция о порядке исчисления и уплаты подоходного налога с физических лиц: Постановление Министерства по налогам и сборам РБ от 20.02.2002г. №16.

Условия и порядок исчисления среднего заработка, сохраненного за время отпусков, выплаты денежных компенсаций за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка: Постановление Министерства труда РБ от 10.04.2001г. №47.

Примерная форма трудового договора: Постановление Министерства труда РБ от 27.12.1999г. №155.

Таким образом, можно отметить, что учет расчетов с персоналом по оплате труда регламентируется множеством нормативно-правовых актов. Однако следует учитывать довольно часто происходящие изменения в законодательной базе, а, следовательно, нужно обращать внимание на новые публикации нормативных документов.

1.3 Краткая характеристика деятельности предприятия

ОАО «Виктория» образовано его трудовым коллективом в целях осуществления самостоятельной производственной и социальной деятельности на основе использования арендованного и приобретенного в собственность имущества. ОАО является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в учреждении банка, круглую печать и штампы со своими наименованиями.

ОАО осуществляет основные виды деятельности:

-розничную и оптовую торговлю товарами народного потребления, обеспечения высокого качества торгового обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на приобретение покупок;

- организацию сети общественного питания;

- оказание различных услуг населению торгового и коммерческого характера;

- оказание различных бытовых услуг населению;

- заключает договора, соглашения, контракты на оптовых ярмарках, аукционах с юридическими лицами и гражданами;

- организует производство товаров народного потребления, оказание оптовых и др. платных услуг, рекламно-информационную, посредническую деятельность.

Управление ОАО осуществляют: общее собрание трудового коллектива, директор и избираемые и назначаемые должностные лица. Высшим органом управления является общее собрание трудового коллектива. Общее собрание может принимать к рассмотрению любые вопросы деятельности ОАО и созывается по решению Совета предприятия по требованию не менее половины членов трудового коллектива предприятия.

Трудовые отношения на ОАО регулируются законодательством о труде с учетом особенностей, установленных в соответствии с законодательством об аренде, настоящего устава и Постановления Госкомтруда РБ №31 ”Единая тарифная сетка рабочих и служащих народного хозяйства”. На предприятии устанавливается порядок найма и увольнения, системы и формы оплаты труда, размер минимальной ставки первого разряда и др. В ОАО «Виктория» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

На предприятии установлена журнально-ордерная форма ведения бухгалтерского учета. Ведение всех учетных операций автоматизировано. На ОАО «Виктория» используется программа «Ветразь», которая облегчает работу бухгалтера и сокращает время по вводу, подсчёту данных.

Для изучения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Виктория» была составлена таблица ”Динамика основных показателей” (Приложение 4), а также для более глубокого изучения, был проведен корреляционно-регрессионный анализ и при помощи специальной компьютерной программы был выявлен наилучший год работы предприятия с 1999 по 2002.

Из таблицы видно, что товарооборот, валовой доход и балансовая прибыль растут с каждым годом. Так товарооборот в 2000 году вырос на 162,34% по сравнению с 1999г., в 2001- на 79,1% по сравнению с 2000г., а в 2002г.- на 36,33% по сравнению с 2001 годом. Валовой доход в2002г. вырос на 133,93%, 83,6%, 28,95% по сравнению с 1999, 2000, 2001 годом соответственно.

Рост товарооборота наблюдается и в сопоставимых ценах. Так товарооборот увеличился на 2,08% в 2000г. по сравнению с 1999г., на 21,02% в 2001г. по сравнению с 2000г. и на 9,06% в 2002г. по сравнению с 2001г. Рост товарооборота в сопоставимых ценах увеличился на34,73% в 2002г. по сравнению с 1999г. Это свидетельствует о том, что ОАО находит резервы роста товарооборота.

Необходимо отметить рост и средней заработной платы по предприятию, а также расходов на оплату труда. В 2000г. средняя заработная плата составила 51,086 тыс. руб., что на 150,07% больше, чем в 1999г., в 2001г. она составила 101,606 тыс. руб., что на 98,9% больше, чем в 2000г., а в 2000г.- 188,5 тыс. руб., что на 79,62% больше, чем в 2001г.

Что касается среднесписочной численности, то в 2002г. она не изменилась по сравнению с 2001г. и составила 180 человек, а по сравнению с 1999 и 2000 годами, она изменилась незначительно. Это свидетельствует о том, что на предприятии занято оптимальное количество людей для торговой деятельности.

Также необходимо обратить внимание на внереализационные доходы. С каждым годом наблюдается их рост: в 2002г. они составили231560 тыс. руб., что на 1885,3% больше, чем в 2001г., и на 4760,6% больше, чем в 1999г.

Для определения лучшего года работы предприятия были взяты следующие показатели:

1. Товарооборот, тыс. руб.

2. Ур. издержек обращения, %

3. Рентабельность, %

4. Валовой доход, тыс. руб.

Проведенный анализ показал, что лучший год работы - 2002 (Приложение 5).

Таким образом, работа предприятия достаточно стабильная, с каждым годом наблюдается рост товарооборота, прибыли и др. показателей.

2. Учёт расчётов по оплате труда на предприятиях розничной торговли

2.1 Формы и системы оплаты труда, применяемые в торговле

Являясь экономической категорией, заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежной или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства, нанимателям предоставлено право использовать контрактную форму найма на работу рабочих и служащих. Контракт заключается по типовой форме по усмотрению нанимателя на срок не менее одного года, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Заработная плата на предприятии регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать повышение его производительности, рост товарооборота, улучшение качества обслуживания населения и т.д.

Постановлением министерства труда Республики Беларусь «Об утверждении единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и внесении изменений и дополнений в Постановление Министерства труда» от 21.01.2000 года № 6 «О мерах по совершенствованию труда работников организаций, финансируемых из бюджета» № 21 от 23.03.2001 года утверждена республиканская тарифная сетка в новой редакции. Она предусматривает применение единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников и нормирование труда [25, с.12].

Единая тарифная сетка обеспечивает дифференциацию оплата труда в зависимости от сложности, содержания, характера и условий труда, путём установления по каждой категории и должности работников соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифно-квалифицированные справочники содержат разряды работ и рабочих по единой тарифной сетке. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей предприятий, должностных лиц и специалистов зависят от среднесписочной численности работников и совокупного объёма деятельности.

Нормирование труда имеет важное значение для повышения производительности труда и предусматривает установленные меры труда при нормальных условиях работы в виде нормы времени на изготовление единицы изделия или нормы выработки на выполнение определённого объёма работы за единицу времени.

На предприятиях формы оплаты труда имеют несколько разновидностей: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставки или окладу за фактически отработанное время. Зная оплату за час, можно определить оплату за время работы в течение дня, недели, месяца, года. В данном случае величина заработка попадает в зависимость от продолжительности рабочего времени. При сокращении рабочего времени зарплата может уменьшаться и наоборот, то есть создаётся уверенность, что оплата производится за весь труд, за всё время, затраченное рабочими. Как правило, данная форма оплаты служащих, руководителей применяется тогда, когда невозможно качественно определить результаты трудовой деятельности (21, с 4).

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

- без надлежащего учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

- необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов, на основании нормативных документов, при этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории;

- установления и правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков;

- создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

На основе данной формы различают простую-повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. В первом случае заработная плата зависит от тарифной ставки и количества отработанного времени, во втором, кроме оплаты рабочего времени учитывается и качество работы, и на этом основании работнику начисляется премия. Качество определяется тем экономическими показателями, которые наиболее существенны для определённого предприятия.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Её основа - часовая оплата. Зная повременные ставки за час и количество выработанной продукции в единицу времени, можно рассчитать сдельные расценки (5, с. 457).

Сдельная форма зарплаты подразделяется на системы по трём признакам:

- по способу определения единой расценки;

- по способу расчётов с трудящимися;

- по способу материального поощрения.

По способу определения единой расценки системы подразделяются на: прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные. По способу расчётов с трудящимися они бывают индивидуальные и бригадные, а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные.

Прямая сдельная оплата труда работника заключается в том, что зарплата повышается в прямой зависимости от количества выработанного им числа изделий.

Сдельно-премиальная помимо суммы сдельного заработка предусматривает начисление премий за конкретные показатели работы, выполнение производственного задания качественно и в срок.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется в том случае, когда размер зарплаты рабочего находится в прямой зависимости от результата обслуживаемых им основных производственных рабочих, но работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплата труда производится за весь объём работ с учётом установленного срока их выполнения (6, с. 483).

На ОАО «Виктория» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что заработная плата на предприятиях регулируется тарифной системой, которая утверждена постановлением Министерством труда Республики Беларусь.

Что касается форм оплаты труда, то они имеют несколько разновидностей: повременная и сдельная, которые в свою очередь имеют как достоинства, так и недостатки, а их применение зависит от того, на каком предприятии она применятся.

2.2 Учёт численности работников, рабочего и нерабочего времени; качество и производительность труда

Для управлением предприятием и составления отчётности по труду необходим надлежащий организованный учёт количественного и качественного состава работающих - численности по профессиям, специальностям, разрядам, полу, возрасту и другим показателям, а также использование рабочего времени каждым работником.

Оперативный учёт состава работников ОАО осуществляется отделом кадров. Списочный состав работников отражён в штатном расписании предприятия с указанием категорий работников, количеством по каждой категории (Приложение 6). Учёт численности работников осуществляется на основании приказов (распоряжений) руководителя о приёме на работу, о переводе на другую работу, о предоставлении отпуска и о прекращении трудового договора.

При принятии на работу работников на должность кассиров, кладовщиков и других помимо трудового договора (Приложение 1) письменно заключается договор о полной материальной ответственности. Материальная ответственность может быть двух видов:

- индивидуальная;

- коллективная.

При индивидуальной материальной ответственности в соответствии с заключённым договором (Приложение 2) работник принимает на себя полную материальную ответственность за обеспечение сохранности доверенных ему ценностей.

Коллективная (бригадная) ответственность (Приложение 3) вводится тогда, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним индивидуальный договор. Она устанавливается с согласия всех членов бригады по согласованию с профсоюзным комитетом.

Приказ (распоряжение) о приёме на работу составляется на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров (Приложение 7).

Приказ о переводе на другую работу составляется в одном экземпляре в отделе кадров при оформлении перевода работника из одного подразделения в другое (Приложение 8).

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов (Приложение 9).

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора составляется в двух экземплярах в отделе кадров. В приказе указывают причину и основание увольнения (Приложение 10).

Все вышеуказанные документы визируются руководителем соответствующих структурных подразделений.

При приёме на работу на каждого принятого работника заполняют личную карточку (Приложение 11), а на руководящих работников и специалистов - дополнительно личный листок по учёту кадров (Приложение 12), в котором фиксируются анкетные и прочие данные о его трудовой деятельности.

Впервые приступившему к работе работнику выписывают трудовую книжку, которую хранят в отделе кадров до его увольнения. Для учёта каждому работнику присваивается табельный номер, который проставляют в табеле учёта рабочего времени (Приложение 13). Табельный номер осуществляется в децентрализованном порядке по предприятиям. Табеля ведутся заведующими магазинами. В табель включают всех постоянных и временных работников, состоящих в списочном составе предприятий. Для более удобного использования табеля работников размещают в соответствии с их табельными номерами.

Отметка о неявке или опоздании на работу делается в табеле на основании соответствующих документов - листков о временной нетрудоспособности (Приложение 14), и других, которые работники предоставляют заведующим магазинами.

Для отметок в табеле используются единые буквенные и цифровые обозначения (О - отпуск, Б - болезнь и т.д.).

Табель составляется в одном экземпляре. Оформленные табели передают в бухгалтерию, в сроки, предусмотренные графиками документооборота. В бухгалтерии проверяют правильность заполнения всех реквизитов и наличие подписей. Данные табельного учёта служат единственным основанием для начисления заработной платы.

Бухгалтерия каждому работнику открывает его лицевой счёт (Приложение 15) для учёта расчётов по оплате труда.

Для определения численности работников за отчётный период используется показатель «среднесписочная численность». Он определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчётного месяца с учётом праздничных и выходных дней и делением полученной суммы на число календарных дней отчётного месяца.

Таким образом, можно сделать вывод, что движение личного состава - оформляется приказами, копии которых передаются в бухгалтерию. Трудовой режим торгового предприятия определяется личным графиком выхода сотрудников на работу.

2.3 Порядок расчёта заработной платы за отработанное время и выполненную работу основных категорий работников

В соответствии с Законом «О предприятиях в Республике Беларусь» каждое предприятие имеет право выбрать форму и системы оплаты труда, установить премии, компенсации, повышать тарифные ставки (13, с.9).

Как правило, фонд оплаты труда делится на основную и дополнительную заработные платы.

В основную заработную плату входят выплаты за отработанное время и произведённую продукцию: зарплата по складам, премии (кроме единовременных), доплаты за работу в праздничные дни, выходные дни, ночную смену, за сверхурочные часы, за руководство бригадой, за совмещение профессий и т.д.

Тарифные ставки (должностные оклады) работникам устанавливаются штатным расписанием руководящих работников, специалистов и служащих предприятия с учётом их квалификации и профессионального мастерства. Месячные тарифные ставки продавцов устанавливают с учётом присвоенной им категории.

В приказе (распоряжении) руководителя о приёме на работу обязательно указывается должностной оклад работника.

На территории Республики Беларусь применяется единая тарифная сетка.

Тарифная сетка - это комплекс нормативов, которые осуществляют дифференциацию и регулирование уровня заработной платы работающих в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений;

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдача других специфических факторов характерных для видов деятельности.

Согласно ст. 60 ТК РБ республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для профессионально-квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями (28 с. 150).

Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Тарифная ставка 1-го разряда на ОАО “Виктория” составляет 64800 рублей. Она является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе определяют размеры окладов по профессионально-квалификационным группам работников.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам единой тарифной сетки работников РБ и устанавливаемой Правительством РБ тарифной ставки первого разряда с участием профсоюзов.

Основанием для начисления заработной платы служат документы по учёту рабочего времени, выполненных плановых заданий и выработки. Эти документы поступают от руководителей структурных подразделений в бухгалтерию, где проверятся правильность и полнота заполнения всех реквизитов.

При повременно-премиальной оплате труда установлены личные оклады или часовые ставки. По личным окладам оплачивают труд руководящих работников, а часовые тарифные ставки устанавливают для продавцов, кассиров, контролеров и других специалистов. Оклады и тарифные ставки дифференцированы в зависимости от квалификации, вида реализуемых товаров, местонахождения предприятия и его структурных подразделений.

Для того чтобы подсчитать заработную плату работников бухгалтер должен учитывать следующие документы:

1. Штатное расписание;

2. Табель учёта рабочего времени;

3. Приказы руководителя о приёме на работу, переводе и т.д.;

4. Коллективный договор;

5. Трудовые договора;

6. Накопительные ведомости;

7. Правила внутреннего распорядка;

8. Нормативные акты Республики Беларусь.

Заработная плата работникам, для которых установлены должностные оклады, определяется путём деления установленного месячного оклада на календарное количество рабочих дней и умножение полученной суммы на количество фактически отработанных дней.

Пример: cогласно табеля учета рабочего времени продавец 2-ой категории Симончик С.И. отработала 16 рабочих дней или 146 часов. По графику выхода на работу она должна была отработать 18 раб. дней или 166 часов. Ее должностной оклад составляет 110160 руб. Следовательно, заработная плата в декабре будет равна: 110160/166*146=96888 руб.

Заработная плата продавцам, кассирам и другим работникам, для которых установлена часовая тарифная ставка, рассчитывается путём умножения установленной часовой тарифной ставки на фактически отработанное количество часов.

Работникам, проработавшим целый месяц, начисляется месячный должностной оклад, независимо от количества фактически отработанного времени.

Кроме выплаты основной заработной платы по тарифу работникам начисляют премии, размеры которых зависят от выполнения отдельных показателей в работе, и размеры премий не ограничены.

Премируются работники в зависимости от конечных результатов деятельности трудового коллектива и личного вклада каждого работника предприятия.

Следует отметить, что условия начисления и размеры премий зафиксированы в положении о премировании, которое разрабатывается на основании типового положения о премировании и утверждается на совете коллектива. В положении записаны основные и дополнительные условия для получения премии. Основным условием для получения премии на ОАО «Виктория» является выполнение основных показателей в работе предприятия - товарооборот и прибыль. При невыполнении основных условий работники лишаются премии полностью.

В положении о премировании кроме условий о премировании и размере премии по текущему премированию оговариваются условия для получения премий по годовому премированию.

В основу годового премирования положены стаж работы на данном предприятии и заработная плата за весь текущий год. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работникам, состоящим в штате предприятия, а также лицам, работающим по совместительству. Вознаграждения выплачиваются как лицам, проработавшим весь год на предприятии, так и лицам, которые не проработали полный календарный год по уважительным причинам, в случае увольнения с работы или возвращения на работу.

При работе полный год вознаграждение следует определять исходя из заработной платы, фактически полученной работником в данном году. При подсчёте стажа работы включается время непрерывной работы на данном предприятии. Кроме того, в стаж работы зачисляется время отпуска женщин по уходу за ребёнком, время срочной службы в армии, время обучения на курсах повышения квалификации, стаж работы на другом предприятии или в организации, если работник переведён по решению вышестоящих органов. Размер премии объявляется приказом по организации в процентах к окладу или фактически начисленному заработку.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается в двойном размере часовой или дневной ставки.

Пример: Кулябина Е.В. отработала в октябре 23 дня, из которых один день- выходной (суббота). В этом месяце ей начислено 162,500 руб. Следовательно, дневной заработок составит: 162,500/23 = 7065 руб. Тогда за субботу ей будет начислено: 7065*2 = 14130 руб.

На предприятии производиться доплата за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается руководителем по соглашению с работником.

На основании всего вышесказанного можно сделать вывод, что в соответствии с Законом «О предприятиях в Республике Беларусь» от 14.12.1990 года каждое предприятие имеет право самостоятельно выбрать форму и систему оплаты труда(13, с.9). На территории РБ применяется единая тарифная сетка, которая осуществляет дифференциацию уровня заработной платы работающих в зависимости от многих факторов. Основанием для начисления заработной платы служат документы по учёту рабочего времени (табель, график), выполнение плановых заданий и выработки.

С целью сокращения текучести кадров на предприятии, работникам выплачиваются надбавки за стаж работы, а в целях мотивации и увеличения производительности труда на предприятиях выплачиваются премии. Основанием для начисления премии является приказ руководителя.

2.4 Порядок расчёта оплаты за неотработанное на предприятии время

В соответствии со ст. 149 ТК РБ все работники имеют право на трудовые и социальные отпуска (при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РБ).(28, с.114) Право на отпуск имеют как постоянные, так и временные работники, сезонные работники, а также работники, работающие на условиях совместительства. Но поскольку трудовой договор сезонных работников ограничен - 6 месяцев, а сезонных - 2,4 месяца, то реализация права на отпуск этих категорий работников практически означает выплату им компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Как известно, в настоящий момент все отпуска подразделяются на трудовые и социальные:

К трудовым относятся:

1. Основной минимальный отпуск;

2. Основной удлинённый отпуск;

3. Различные виды дополнительных отпусков.

Социальные отпуска - это отпуска:

а) по беременности и родам;

б) по уходу за детьми;

в) в связи с обучением без отрыва от производства;

г) в связи с катастрофой на ЧАЭС;

д) творческие;

е) по уважительным причинам личного и семейного характера.(20, с.3)

По законодательству рабочим и служащим в ряде случаев оплачивается и неотработанное время. Порядок его оплаты регулируется Правилами исчисления среднего заработка, сохраняемого за время ежегодного отпуска и в других случаях, предусмотренных законодательством (за время учебных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.).

Продолжительность трудового основного минимального отпуска составляет не менее 21 календарного дня для всех нанимателей. Трудовой отпуск наниматель обязан предоставлять, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

За первый год работы работникам трудовой отпуск предоставляется не ранее, чем через шесть месяцев работы у нанимателя, а в последующие годы согласно графика отпусков.

Замена трудового отпуска денежной компенсацией возможна при увольнении работника, либо при досрочном отзыве из отпуска при его согласии на основании поданного им заявления на выплату компенсации за отпуск, кроме семи календарных дней обязательных для отдыха.

Для начисления заработной платы за время отпуска основанием служит распоряжение (приказ) руководителя предприятия о предоставлении отпуска (Приложение 16), в котором указана его продолжительность и период, за который он предоставляется. Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Бухгалтер оформляет расчёт отпускных расчётом заработной платы за отпуск (Приложение 17).

Исходные данные для расчёта берут из лицевых счетов работников. Расчёт среднего заработка работников при повременно-премиальной системе оплаты труда производится исходя из заработка за последние 12 месяцев, а при оплате труда по окладам - за последние три полных месяца, предшествующих месяцу предоставления отпуска.

Если в течение периода, за который определяется средний заработок, имелись периоды, когда в соответствии с законодательством работники освобождались от основной работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы, то месяц, в котором были такие периоды, из подсчёта исключается. В годовой заработок включаются начисленные суммы заработка:

- по ставкам;

- премии;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- индексация заработной платы и другие, на которые начисляются страховые взносы;

- пособие по временной нетрудоспособности.

Если в учитываемом периоде произошло повышение тарифных ставок и должностных окладов, то производят осовременивание начисленного заработка на основании поправочных коэффициентов, которые рассчитываются пропорционально росту тарифной ставки работника на момент начисления отпуска.

Среднедневной заработок определяется делением годовой заработной платы с учётом осовременивания на количество календарных дней в этом периоде за вычетом праздников. Сумму заработной платы за время отпуска рассчитывают умножением среднедневной заработной платы на количество дней отпуска в календарных днях.

С 1 ноября 1997 года введено в действие постановление Совета Министров РБ № 1290 от 30.09.1997г. «Об утверждении положения по временной нетрудоспособности»(23, с.31).

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в случае утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, беременности и родов, ухода за больным лицом семьи, ухода за ребёнком в возрасте до 3 лет и ребёнком-инвалидом в возрасте до 16 лет в случае болезни матери или другого лица, фактически осуществляющего уход за ребёнком и т.д.