Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты формирования фонда заработной платы рыночных условиях

1.1 Организация оплаты труда в условиях рыночной экономики

1.2 Экономическая сущность показателей по труду

1.3 Государственное регулирование механизма оплаты труда

Глава 2. Анализ показателей по труду на материалах ОАО "Сибирьтелеком"

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия

2.3 Анализ фонда заработной платы

Глава 3. Улучшение системы оплаты труда в ОАО "Сибирьтелеком"

3.1 Аттестация работников - фактор стимулирования оплаты труда

3.2 Разработка и внедрение бестарифной модели оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда.

Кадры - ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического уровня выполненной работы.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является рассмотрение вопросов, связанных с совершенствованием системы оплаты труда на предприятии, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к этой проблеме, изучение законодательного регулирования форм оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда; изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

- дать краткую характеристику ОАО "Электросвязь" Республики Бурятия;

- провести анализ оплаты труда;

- предложить свои рекомендации по улучшению системы оплаты труда на предприятии;

- по результатам исследования сделать заключение.

Предметом исследования является система оплаты труда на предприятии

Объектом исследования является открытое акционерное общество "Сибирьтелеком" Региональный филиала "Электросвязь" Республики Бурятия, которое создано и действует на основе устава, утвержденных общим собранием акционеров (протокол №1 от 07.10 92 г.) Хронологические рамки исследования охватывают 2001-2003 годы.

Методологическая основа исследования современного состояния системы оплаты труда базируется на работах В.Д.Андреева, В.В.Нитецкого, В.И. Подольского и других специалистах и ученых, работающих в области оплаты труда.

Основным источником информации послужили материалы годовой отчетности за период с 2001 по 2003 годы ОАО "Сибирьтелекомь", результаты собственных исследований, сборники, справочники экономических ведомств.

Методы исследования. При решении поставленных задач, в качестве основных были использованы существующие в экономике следующие методы:

горизонтальный и вертикальный анализ;

сравнительный анализ.

Структура и объем работы. Диплом состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Структура работы определена логикой исследования и последовательностью решаемых в ней задач.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования фонда заработной платы в рыночных условиях

1.1.Организация оплаты труда в условиях рыночной экономики

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле

где ЗП_пис - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

или

,

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на "узких" участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:

где Р_кс - косвенно-сдельная расценка; Q_осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

где m_вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 2.

Рис.2 Повременная оплата труда

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

1.2. Экономическая сущность заработной платы

В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара "рабочая сила", формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям Республики Бурятии обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.

По кодексу законов о труде Республики Бурятии, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[Кодекс законов о труде РБ].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.).

Рис. 1. Факторы формирования заработной платы

1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от:

характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;

доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек;

эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению..

5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика.

Нерыночные факторы:

1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.

2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. Однако кризисное положение Республики Бурятия характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы. Если, например, в 1992г. на среднемесячную заработную плату в целом по республике можно было приобрести 2,5 набора товаров, входящих в потребительскую корзину, то в 1994г. - 1,09, в 2000г. - 1,26, в 2001г. - 1,54 набора, т.е. соотношение этих показателей 2001 и 1999 гг. составляет 61,6 (1,54: 2,5 100) процента. [Отдел кадров №10 (21) октября 2002г.]

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда"

Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:

предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;

дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;

усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);

опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в Республике Бурятия, основная часть заработка (до 60-70%) расходуется на питание, для сравнения в развитых странах на питание направляется 20-30% заработной платы.

В ходе становления рыночных отношений в экономике республики произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда. Это обусловило снижение производительности труда, ослабление связи заработной платы с результатами работы, увеличение непроизводственных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирования отраслей экономики.

Падению производительности труда в управлении производством в значительной степени способствовала устойчивая тенденция снижения цены труда - реальной заработной платы работников материального производства, и особенно на государственных предприятиях. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отрасли усилили разрыв связи заработной платы как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда. Этому способствовало пренебрежительное отношение многих хозяйственников к организации труда, производства и управления, к организации оплаты и нормирования труда.

За годы формирования рыночных отношений в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Так, если в условиях административно-командной системы темпы роста производительности труда значительно опережали темпы роста средней заработной платы (на 1% роста производительности труда планировалось повышение средней заработной платы на 0,6-0,8%), то в 1992г. соотношение темпов роста производительности труда и номинальной заработной платы составило 0,098. В 2000г. соотношение улучшилось и составило 0,35. Рост заработной платы в этот период превышал рост производительности труда. Соотношение индексов производительности труда и реальной средней заработной платой составило в 1992г. -1,05, а в 2000г. -0,93. Это значит, что если в 1992г. темпы роста производительности труда превышали темпы роста реальной заработной платы на 5 процентных пункта, то в 2000г. темпы роста реальной заработной платы опережали темпы роста производительности труда на 7 процентных пункта. [Отдел кадров №10 (21) октября 2002г.]

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

1.3 Государственное регулирование механизма оплаты труда

За годы реформирования экономики Республики Бурятии сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.

Во-первых, это обесценивание рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, на многих предприятиях и в отдельных отраслях экономик сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.

Падение воспроизводственной функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется:

снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги над ростом среднемесячной заработной ;

уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, которое выражает покупательную способность заработной платы через динамику номинальной заработной платы и потребительских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прожиточного минимума. Приобретение товаров, входящих в прожиточный минимум за период с 1990г. по 2000г. сократилось более чем вдвое и такая тенденция продолжает сохраняться;

сокращением соотношения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом. Так, если в 1990г. количество минимальных заработных плат, необходимых для приобретения набора товаров прожиточного минимума составляло 0,85 то в 2000 г. необходимо иметь 10,3 минимальных заработных плат для приобретения товаров одного прожиточного минимума. Низкий уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обуславливает дальнейшее падение воспроизводственной функции заработной платы. В настоящее время согласно Единой тарифной сетке (ЕТС), в которой предусмотрено 27 тарифных разрядов для оплаты труда работников бюджетной сферы экономики, минимальные условия воспроизводства рабочей силы государственная тарифная система может обеспечить только работникам, находящимся выше 18 разряда, остальная часть работающих остается за чертой бедности. Это говорит о том, что в тех отраслях, где системы оплаты труда построены на основе ЕТС, заработная плата не способная выполнять воспроизводственную и, как следствие, стимулирующую функции.

В Бурятии основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда представлены на рис. 3.

Рис.3 Основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно-обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. В Республики Бурятия при расчете минимального потребительского бюджета за основу принимается среднестатистическая семья, состоящая из 4-х человек: мужчина трудоспособного возраста, женщина трудоспособного возраста и 2-х детей школьного возраста.

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

В Республике Бурятия минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Бурятия. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работника к производительному труду и к простому воспроизводству рабочей силы.

Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная заработная плата, являются - воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.

Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран", основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

потребности работников и их семей;

сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;

уровень занятости населения и производительности труда;

уровень экономического развития страны;

возможности государственного бюджета и нанимателей.

Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние на:

уровень бедности;

стимулирование повышения жизненного уровня населения;

увеличение его покупательной способности;

выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;

создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.

В Республике Бурятия, где из-за постоянного падения реального размера минимальной заработной платы и ее соотношения с минимальным потребительским бюджетом и бюджетом прожиточного минимума, функции минимальной заработной платы в обеспечении воспроизводства рабочей силы и социальной защиты наемных работников полностью утеряны. Это привело к занижению стоимости (цены) рабочей силы, снижению материальной защищенности наемных работников, распространению нелегальных форм занятости и оплаты труда, распространению бедности.

Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из: тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки (ЕТС); тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;

во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.

В первоначальном варианте ЕТС одним из основных был принцип равного относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Это положение было также закреплено в Концепции реформы оплаты труда, где отмечалось, что "в тарифной сетке должно быть установлено 10-11-процентное нарастание ставок от разряда к разряду". Однако в последующих вариантах тарифной сетки данное положение не было закреплено. В нынешней тарифной сетке соотношение 1 и 2 разрядов составляет 1,30; 2 и 4 - 1,16; 4 и 8 - 1,10; 8 и 28 - 1,07. Таким образом, на ЕТС предполагается наложение функций регулятора доходов населения с целью сдерживания их дифференциации и инфляционных моментов.

Глава 2. Анализ формирования фонда оплаты труда в ОАО "Сибирьтелеком" Регионального филиала "Электросвязь" Республики Бурятия.

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

• Региональный филиал "Электросвязь" Республики Бурятия ОАО "Сибирьтелеком" осуществляет свою деятельность на основании лицензии № 23236, согласно которой предоставляет на территории Республики Бурятия практически все виды услуг электросвязи, включая местную, междугородную и международную телефонную связь, документальную связь, радиотелефонную связь и услуги проводного вещания. Филиал предоставляет в пользование юридическим и физическим лицам 148,6 тысяч основных телефонов, 765 таксофонов, 119,0 тысяч радиоточек. За 2003 год Региональный филиал оказал потребителям телекоммуникационные услуги на сумму 538,8 млн. руб., темпы роста по отношению к 2002 года составили 139,2%. Основными потребителями услуг связи являются население и хозрасчетные организации, в отчетном периоде на их долю пришлось соответственно 60,9% и 26,7 % от общего объема реализации. На долю организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней, приходилось 12,4% оказанных услуг связи. Объем реализации услуг связи населению составил 328,2 млн. рублей, рост к соответствующему периоду прошлого года 148,9%.

Рост доходов от основной деятельности произошел во всех структурных подразделениях. Самого высокого роста достигли Сотовые сети (244,3%) и Баргузинский МРУЭС (136,8%).Одной из наиболее стабильных и высокодоходных подотраслей в деятельности филиала остается "междугородная и международная телефонная связь". Доля доходов МТС составляет 39,8% в общих доходах филиала, рост доходов от услуг МТС по сравнению с аналогичным периодом прошлого года при росте трафика на 25,1% составил 121,7% (в сопоставимых условиях, при выделении доходов от услуг междугородной и международной связи по Сотовым сетям). Наибольшего роста доходов от услуг междугородной и международной связи достигли такие структурные подразделения, как Сотовые Сети (192,2%) и Баргузинский МРУЭС (142,5%). За 2003 год по филиалу сложился средний уровень стоимости 1 минуты предоставляемого:

междугородного телефонного соединения - 3,81 руб.;

международного телефонного соединения - 11,88 руб.

Отклонения стоимости минуты предоставляемого междугородного и (или) международного телефонного соединения в структурных подразделениях от среднесложившегося уровня по филиалу объясняются тяготением трафика к различным территориальным единицам (местного, междугородного и международного значения) и как следствие - различная взимаемая плата за минуту разговора.

Изменение доходов от услуг:

1. Междугородной телефонной связи увеличение на 28 209,4 тыс. руб.:

за счет изменения объёма предоставляемых услуг увеличение составило 34 473,8 тыс. руб.;

за счет изменения средней доходной таксы предоставляемого междугородного телефонного соединения уменьшение составило 6 264,4 тыс. руб.

2. Международной телефонной связи уменьшение на 456,1 тыс. руб.:

за счет изменения объёма предоставляемых услуг увеличение составило 4 080,3 тыс. руб.;

за счет изменения средней доходной таксы предоставляемого международного телефонного соединения уменьшение составило 4 536,4 тыс. руб. Данный факт в частности связан со снижением в 2002 году стоимости предоставляемого международного соединения с Китаем (коэффициент тяготения к Востоку достаточно велик и оказывает существенное влияние на доходы).

Таким образом, увеличение доходов от роста международного трафика не покрывает снижение доходов, вызванное уменьшением средней стоимости 1 минуты предоставляемого телефонного соединения.

Городская телефонная связь также продолжает оставаться наиболее стабильным и доходным видом связи. Удельный вес доходов ГТС в общей структуре доходов составляет 24,8%, рост к аналогичному периоду прошлого года составил 128,7% (в сопоставимых условиях без учета доходов от таксофонов). Прирост основных телефонных аппаратов на сети ГТС за 9 месяцев 2003 года составил 4 549 шт., который обеспечен главным образом за счет прироста в г. Улан-Удэ (ГУЭС) - 3 465 шт. и в Северобайкальском МРУЭС - 595 шт.

Доля сельской телефонной связи составила 7,0% от совокупного дохода филиала, темп роста к аналогичному периоду прошлого года 133,1%. Прирост основных телефонных аппаратов на сети СТС составил 626 шт., который обеспечен главным образом Улан - Удэнским МРУЭС (284 шт.) и Кяхтинским МРУЭС (138 шт.).

За 2003 год по филиалу сложились следующие средние доходные таксы:

1. На сети ГТС:

Доход с 1-ой установки ОТА - 3 545,9 руб.;

средний доход в месяц от абонентской платы с ОТА - 88,7 руб.

2. На сети СТС:

Доход с 1-ой установки ОТА - 2 655,7 руб.;

средний доход в месяц от абонентской платы с ОТА - 82,9 руб.

Анализ доходов от предоставления услуг местной телефонной связи (представлена услугами городской и сельской телефонной связи) показал, что прирост доходов произошел за счет:

1. Предоставление доступа к основным телефонным аппаратам на сети ГТС на 3 128,1 тыс. руб.:

- за счет изменения объёма предоставляемых услуг уменьшение составило 2 879,0 тыс. руб.;

- за счет изменения средней доходной таксы от установки увеличение составило 6 007,1 тыс. руб.

2. Абонентской платы с основных телефонных аппаратов сети ГТС на 20 028,4 тыс. руб.:

- за счет изменения объёма предоставляемых услуг увеличение составило 4 648,5 тыс. руб.;

- за счет изменения средней доходной таксы от предоставления доступа увеличение составило 15 379,9 тыс. руб.

3. Предоставление доступа к основным телефонным аппаратам на сети СТС на 847,3 тыс. руб.: