Облік розрахунків оплати праці на підприємстві

Дт	КТ
661 «Розрахунки за заробітною платою»	652 «За соціальним страхуванням»	на суму утриманих внесків у Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності;
652 «За соціальним страхуванням»	311 «Поточні рахунки в національній валюті»	на суму перерахованих внесків у Фонд соціального страхування з тимчасової втрати працездатності;

Таблиця 12. Типова кореспонденція із страхових розрахунків

Об'єктом обкладання внесками на соціальне страхування (від втрати працездатності, безробіття і нещасних випадків на виробництві) є сума фактичних витрат на оплату праці найманих працівників, відповідно до Закону «Про оплату праці». Ставки по всіх внесках визначаються при прийнятті бюджету на кожен рік.

Нарахування на заробітну плату робітників внесків на страхування від непрацездатності в обліку відображаються записами:

ДТ	КТ
23 «Виробництво»	652 «Розрахунки за соціальним страхуванням»	На суму нарахованих внесків на соціальне страхування
91 «Загальновиробничі витрати»	652 «Розрахунки за соціальним страхуванням»
92 «Адміністративні витрати»	652 «Розрахунки за соціальним страхуванням»
93 «Витрати на збут»	652 «Розрахунки за соцстрахуванням»

Таблиця 13. Типова кореспонденція із страхових виробничих розрахунків

Право на допомогу по тимчасовій непрацездатності мають всі особи, які підлягають загальнообов'язковому соціальному страхуванню. Система оподаткування ролі не грає. Тобто лікарняні отримують усі наймані працівники.

Нарахована матеріальна допомога робітникам відображається в бухгалтерському обліку записом:

ДТ	КТ
949 «Інші витрати операційної діяльності»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
Видача матеріальної допомоги відображається бухгалтерським записом:
661 «Розрахунки за заробітною платою»	301 «Каса в національні валюті»

Таблиця 14. Типова кореспонденція із операційної діяльності

Право на допомогу з'являється з настанням страхового випадку в період роботи (включаючи час випробування та день звільнення), якщо інше не передбачено законодавством.

Рішення про виплату або відмову в призначенні допомоги приймає комісія (уповноважений) із соціального страхування. Рішення комісії має бути зафіксовано в протоколі.

Підстава для призначення допомоги - листок непрацездатності, виданий в установленому порядку, а в разі роботи за сумісництвом-копія такого листка, засвідчена підписом керівника і печаткою за основним місцем роботи (ст.51 Закону про страхування від непрацездатності).

А працівники-пільговики (чорнобильці, ветерани, донори та ін.), щоб отримати допомогу в розмірі 100% середньої зарплати (доходу), повинні додати ще копії відповідних посвідчень або інші документи, які підтверджують право на пільгу.

Щоб одержати гроші від Фонду, підприємство повинно подати Звіт за ф. №Ф4-ФСС з ТВП за звітний квартал і відповідну заяву у довільній формі.

Перші 5 днів тимчасової непрацездатності працівника оплачує підприємство за власні кошти. Керуються при цьому Порядком №439. У його п.2 йдеться про те, що лікарняні виплачують за робочі дні згідно з графіком роботи підприємства, які припадають на перші 5 календарних днів непрацездатності. На всі інші випадки, коли надають лікарняний лист, такий порядок не поширюється - їх оплачують за рахунок Фонду з першого дня.

Дні відпустки, в яких працівник хворів, мають бути перенесені на інший період або на них продовжують відпустку. Саме так записано у п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки.

Перенести чи продовжити відпустку дозволено, тільки якщо хворів сам працівник, а не хтось з його сім'ї. І це стосується лише щорічних відпусток - на всі інші види відпусток (учбові, творчі, соціальні та ін.) це правило не поширюється.

Якщо хвороба підтверджена декількома листками непрацездатності то потрібно щоб в кінці первинного лікарняного була фраза: «продовжує хворіти», а на інших у загальній частині було підкреслено словосполучення «продовження листка» і вказано номер попереднього. Тільки тоді всі ці листки будуть відноситись до одного страхового випадку.

Причому перші 5 календарних днів хвороби оплачуватимуть за кошти підприємства лише за першими лікарняними, а інші дні непрацездатності, у тому числі і за наступними лікарняними, що продовжують первинний, покриватимуть за рахунок Фонду.

Для обчислення всіх цих листків непрацездатності беруть один розрахунковий період, а тому середня зарплата буде однакова.

Середньоденну (середньогодинну) зарплату знаходять так: нарахований за розрахунковий період заробіток, з якого сплачувалися страхові внески, ділять на кількість відпрацьованих робочих днів (годин) у цьому періоді (п. 14 Порядку № 1266).

Лікарняні нараховують залежно від страхового стажу (ст. 37 Закону про страхування від непрацездатності). Їх розмір становить:

- 60% середньої зарплати (доходу) - особам зі страховим стажем до 5 років;

- 80% середньої зарплати (доходу) - особам зі страховим стажем від 5 до 8 років;

- 100% - особам зі страховим стажем понад 8 років.

Крім того, є перелік осіб, які отримують допомогу в розмірі 100%. Відповідно до абз. 4 п. 14 Порядку №1266 середньоденна зарплата не повинна перевищувати максимальної величини, з якої сплачують страхові внески, у розрахунку на один день останнього місяця розрахункового періоду.

Лікарняні (у тому числі й оплату роботодавцем перших 5 днів) обкладають пенсійними внесками. До бази для нарахування та утримання цих внесків їх відправляє ст.19 Закону про пенсійне страхування. Внески до фондів страхування від непрацездатності, від безробіття і від нещасного випадку на суму лікарняних не нараховують і з них не утримують, адже допомога з непрацездатності - не зарплатна виплата. Наведене правило стосується також й оплати перших 5 днів.

Із лікарняних потрібно утримувати 2% і нараховувати на них 33,2%, 4% пенсійних внесків, причому в межах законодавчо встановленої максимальної величини.

Лікарняні хоча і не обкладають внесками на страхування від непрацездатності, але у звітності показують обов'язково - адже це витрати Фонду страхування від непрацездатності і проставляє їх суму за місцем нарахування (не виплати!) у рядку 14 таблиці ІІІ і розшифровує за конкретними видами виплат на зворотному боці звіту в таблиці ІV.

Лікарняні (включаючи оплату перших 5 днів) обкладають податком з доходів за ставкою 15%.

Допомога з тимчасової непрацездатності та утриманий з неї податок необхідно відобразити в розрахунку за ф. № 1ДФ за той період, коли його нарахували, а не на який він припадає. Показують суму допомоги з ознакою доходу «01».

Оплату перших 5 днів непрацездатності включають до валових витрат, решту днів оплачує Фонд страхування від непрацездатності.

Пенсійні внески (33,2%), нараховані на всю суму лікарняних, відносять до валових витрат.

Отже, основні правила оподаткування лікарняних (на 2009 рік):

1. Лікарняні обкладають пенсійними внесками в розмірі 2% і 33,2%, 4% окремо за кожний місяць.

2. З лікарняних утримують податок з доходів за ставкою 15%, при цьому не зменшуючи їх не суму утриманих пенсійних внесків і соцпільгу.

3. Лікарняні не обкладають внесками до фондів страхування від непрацездатності, від безробіття та від нещасного випадку.

Відповідно до Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» від 02.03.2000 р. № 1533-ІІІ, зі змінами і доповненнями, платником нарахувань внеску на страхування на випадок безробіття являється і РСС.

Об'єктом обкладання даним внеском є суми фактичних витрат на оплату праці найманих робітників, що охоплюють витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, у т. ч. у натуральній формі, що визначаються відповідно до законодавства і складає 1,6% (з 13.01.09 р.).

Об'єктом утримання збору на соціальне страхування на випадок безробіття є всі види виплат, з яких вираховуються внески на обов'язкове державне соціальне страхування і складає до 13 січня 2009 р. 0,5%, а з 13 січня 0,6% крім того скасована пільга для працюючих пенсіонерів.

Суми, утримані з фізичних осіб, підлягають своєчасному перерахуванню в бюджет одночасно з одержанням коштів на виплату заробітної плати.

Облік сум, утриманих як збір на соціальне страхування на випадок безробіття, відображається на рахунку 65 «Розрахунки за страхування», субрахунок 3 «За страхуванням на випадок безробіття». По кредиту субрахунка 653 відображаються нараховані зобов'язання по страхуванню на випадок безробіття, по дебету -- погашення заборгованості. В обліку це відображається:

ДТ	КТ
661 «Розрахунки за заробітною платою»	653 «За страхуванням на випадок безробіття»	На суму утриманого збору
653 «За страхуванням на випадок безробіття»	311 «Поточні рахунки в національній валюті»	На суму перерахованого збору

Таблиця 15. Типова кореспонденція поточних рахунків

Нарахування на заробітну плату робітників внесків на страхування на випадок безробіття в обліку відображаються записами:

ДТ	КТ
23 «Виробництво»	653 «Розрахунки за страхуванням на випадок безробіття»	На суму нарахованих внесків на страхування на випадок безробіття
91 «Загальновиробничі витрати»	653 «Розрахунки за страхуванням на випадок безробіття»
92 «Адміністративні витрати»	653 «Розрахунки за страхуванням на випадок безробіття»
93 «Витрати на збут»	653 «Розрахунки за страхуванням на випадок безробіття»

Таблиця 16. Типова кореспонденція із розрахунків страхування на випадок безробіття

Відповідно до Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань, що спричинили втрату працездатності» від 23.09.99 р. № 1105-ХІ, зі змінами і доповненнями, платниками внеску на страхування від нещасного випадку є підприємства, об'єднання й організації, а також філії чи представництва, що використовують найману працю.

Страхові тарифи для роботодавців, диференційовані за групами галузей економіки (видами робіт) залежно від класу професійного ризику виробництва, визначені в Законі від 22.02.2001 р. № 2272-ІІІ.

Планом рахунків не передбачений окремий субрахунок для відображення розрахунків з Фондом соціального страхування від нещасного випадку, тому підприємство само запровадило відповідний субрахунок -- 6 «Розрахунки по страхуванню від нещасного випадку» до рахунка 65 «Розрахунки по страхуванню». Таке право передбачене Загальними положеннями Інструкції про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій від 13.11.99 № 291.

Збір обчислюють, перемножуючи встановлену ставку на суму нарахованої заробітної плати.

Джерелом нарахування збору на страхування від нещасного випадку є джерело нарахування заробітної плати:

ДТ	КТ
23,91,92,93	661 «Розрахунки за заробітною платою»	На суму нарахованої заробітної плати виробничім робітникам
23,91,92,93	656 «Розрахунки по страхуванню від нещасного випадку»	На суму нарахованого збору по страхуванню від нещасного випадку по заробітній платі робітників

Таблиця 17. Типова кореспонденція із розрахунків страхування на випадок безробіття

Фонд соціального страхування від нещасних випадків в обов'язковому порядку письмово повідомляє страхувальнику умовний клас професійного ризику його підприємства і відповідний йому тариф.

Страхові внески по договорах особистого страхування бухгалтерія перераховує на рахунки страхових організацій у банках.

Власникові або уповноваженому ним органу забороняється будь-яким способом обмежувати працівника у вільному розпорядженні своєю зарплатою, крім випадків, передбачених законодавством.

При кожній виплаті заробітної плати працівник має бути проінформований про такі дані стосовно періоду, за який провадиться оплата праці:

- загальна сума нарахованих коштів на оплату праці з розшифровкою по видах оплат;

- розміри й підстави утримань із заробітної плати;

- суми коштів на оплату праці, що належать до виплати.

5. Шляхи удосконалення оплати праці

Через тяжку, тривалу економічну і політичну кризи заробітна плата в Україні знаходиться на безпрецедентно низькому рівні. Нині витрати на заробітну плату в розрахунку на одиницю внутрішнього національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах із розвинутою економікою. Водночас трудомісткість виробництва продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах у 3-4 рази.

Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виникнення і розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Останню здебільшого відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробництва продукції або надання послуг здійснює колектив магазину. Тому заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його членами здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі. Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної системи оплати праці враховуються:

1) кваліфікаційний рівень працівника;

2) коефіцієнт трудової участі, який є узагальненим показником, що відображає реальний внесок кожного члена бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

3) фактично відпрацьований час.

Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу, разом із директором і затверджується радою трудового колективу, який сам вирішує періодичність визначення коефіцієнт трудової участі (раз на місяць, на квартал тощо) і склад показників розрахунку коефіцієнт трудової участі.

Показники, що підвищують коефіцієнт трудової участі: високий рівень виконання завдань, висока трудова активність, ефективне використання обладнання; висока професійна майстерність; допомога й передання досвіду, ефективне використання часу.

Показники, що зменшують коефіцієнт трудової участі:

- невиконання виробничого завдання, відставання від загального рівня бригади;

- недостатня професійна майстерність, що проявляється у виготовленні неякісної продукції, порушенні правил техніки безпеки;

- запізнення на роботу, інші порушення трудової дисципліни. Розрахунок заробітної плати за безтарифної системи проводиться у такій послідовності:

1) визначається кількість балів, зароблена кожним індивідуальним працівником (цеху, дільниці, бригади):

Б _І= К х К_ф х КТУ,

де Б_І - кількість балів;

К _ф - відпрацьована кількість людино-днів;

2) розраховується загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підрозділу:

де п - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників;

3) обчислюється частка (d) фонду оплати праці (ФОП), яка припадає на оплату одного балу:

d=ФОП/Б_СУМ

4) визначається заробітна плата і-го працівника (З_І):

З_І=d х Б_І

Слід зазначити, що система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої праці, ніж система тарифних розрядів, за якої працівник 5-го або 6-го розряду вже не має перспективи подальшого свого росту, а отже, і не має можливості заробляти більше. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усієї його трудової діяльності.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладення договору (контракту) на визначений період між роботодавцем і виконавцем. У договорі обумовлюються умови праці, права та обов'язки сторін, режим праці і рівень її оплати, а також термін дії контракту. Договір може містити як час перебування працівника на підприємстві (погодинна оплата), так і конкретне завдання, яке повинен виконати працівник за визначений час (відрядна оплата). Основна перевага контрактної системи - чіткий розподіл прав та обов'язків як працівника, так і керівництва підприємства. Ця система достатньо ефективна в умовах ринку.

Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна виділити змішану систему, а в її складі - комісійну форму оплати праці та дилерський механізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реалізацією власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у вигляді «натури», з подальшим перерозрахунком.

Системи змінної заробітної плати

Різновидом змінної заробітної плати є комісійні, або системи стимулювання продажів.

Різновидом комісійних є фіксована грошова сума за кожну продану одиницю. Цей метод орієнтує працівника на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції.

Фіксований відсоток від маржі за контрактом. Маржа - це різниця між продажною ціною і витратами. Ця система використовується за орієнтації на максимізацію прибутку в поточний момент і в разі неможливості збільшити число одиниць продажу продукції.

Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження коштів за контрактом на рахунок організації, яка продає. Цю систему зазвичай застосовують, коли є складності з поверненням дебіторської заборгованості і в умовах високої інфляції.

Широко можуть застосовуватися премії - додаткова винагорода працівникові, яка виплачується лише в певних випадках. Премії можуть бути за результатами роботи організації в цілому та за результатами роботи самого співробітника.

Система плаваючих окладів. Застосовується в основному для стимулювання керівників і спеціалістів. Може мати різні варіанти. Оклад керівника може формуватись у відсотках від фактичного прибутку. Наприклад, за схемою посадових окладів оклад керівника становить 2500 грн., а запланований прибуток 300 000 грн., тоді відсоток, обчислений від прибутку, - 2,5 : 300 = 0,83%.

Системи групової (колективної) заробітної плати

Як група зазвичай виступає робоча бригада, структурний підрозділ компанії, сама компанія в цілому.

Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою. Її сутність полягає у визначенні фонду заробітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розподіл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієнта трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колективному заробітку.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачується раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величини; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання курсу акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках організації. Є різновидом колективного преміювання, за якої певний відсоток прибутку організації розподіляється між її працівниками.

Різновидом плати за знання є система плати за компетентність. Компетентність - це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компетентність на практиці, щоб це могло бути підставою для винагороди.

Системи плати за знання і компетентність орієнтують працівників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспроможність організації. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, перегляд базових окладів згідно з новими принципами може призвести до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім систем преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систему пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу працівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівників, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) - це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією.

Медичне страхування надає працівникам можливість отримувати безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фінансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя - вид страхування, який дозволяє працівникові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3-5 окладів.

Пенсійні плани. Ці системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення - відсутня або недостатньо ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пенсійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійснюють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспективі. Дохід, що його отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.

В умовах економічної кризи виникає інфляція гривні.

Для збереження покупної платіжної вартості одержаних доходів введено на державному рівні індексацію заробітної плати та компенсацію боргів із заробітної плати.

Спочатку розглянемо індексацію. Вже більше шести років пройшло з тих пір, як кожний бухгалтер при нарахуванні заробітної плати згадує про її індексацію. Для прикладу я пропоную таблицю з лютневими індексами (з урахуванням місяців підвищення зарплати кожного працівника та місяців прийому на роботу).

Місяць підвищення зарплати або прийому на роботу	Індекс (%) за умови, що підвищення зарплати (оформлення трудових відносин) відбулося у відповідному місяці
	2003 року	2004 року	2005 року	2006 року	2007 року	2008 року	2009 року
Січень	107,9	94,4	72,6	57,2	41,9	18,9	-
Лютий		93,6	70,9	54,5	41,0	15,7
Березень	105,6	92,8	68,2	54,9	40,7	11,5
Квітень	104,2	91,5	67,0	55,6	40,7	8,2
Травень	104,2	90,2	66,0	54,8	39,9	6,8
Червень	104,0	88,9	65,1	54,6	36,9	5,9
Липень	104,2	88,9	64,6	53,3	35,0	6,4
Серпень	107,7	89,0	64,6	53,3	34,2	6,6
Вересень	106,5	86,6	63,9	50,3	31,3	5,4
Жовтень	103,8	82,6	62,5	46,4	27,6	3,6
Листопад	100,0	79,7	60,5	43,9	24,9	2,1
Грудень	97,1	75,5	59,1	42,6	22,3	-

Таблиця 18. Індексація заробітної плати

Звертаємо увагу: загальний індекс за серпень 2009 р. -- 107,9% (якщо з березня 2003 р. по лютий 2009-го заробітна плата працівника, який перебуває з підприємством у трудових відносинах станом на кінець лютого 2009 р., не підвищувалася).

Основні правила індексації:

1) її зобов'язані проводити усі роботодавці;

2) індексують заробітну плату всіх працівників незалежно від її розміру в межах прожиткового мінімуму для працездатних осіб -- з1 лютого 2009 р. він дорівнює 669 грн. (ст. 62 Закону України "Про Державний бюджет України на 2009 р." від 19.12.06 р. № 489-V у редакції від 15.03.07 р.№749-V);

3) у ній бере участь заробітна плата кожного працівника окремо;

4) провідну роль відіграють місяці, в яких:

- фізичній особі підвищували заробітну плату (тарифну ставку, оклад, відрядні розцінки) або ввели (підвищили) постійну надбавку, премію, доплату чи іншу постійну виплату, у зв'язку із чим зросли її доходи;

- співробітника прийняли на роботу;

- підвищено розмір мінімальної заробітної плати і у зв'язку із цим збільшилася заробітна плата працівника. З 1 грудня 2008 р. мінімальну заробітну плату встановлено на рівні 605 грн. на місяць.

Такі місяці вважають базовими й індексацію нарахованої за ці місяці заробітної плати не проводять, а вже з наступного місяця обчислюють новий індекс. Слід підкреслити, що зміна розміру премії за рахунок фінансових можливостей підприємства не є підставою вважати місяць базовим. І виплата разових премій, надбавок і доплат на базовість місяців на індексацію також не впливає.

Якщо при підвищенні заробітної плати (у т. ч. внаслідок збільшення мінімальної заробітної плати) сума підвищення менша за суму індексації, яку було б нараховано в місяці підвищення, то такий місяць не вважають базовим і заробітну плату продовжують індексувати (п. 5 Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінетом міністрів України від 17.07.03 р. № 1078).

Тепер перейдемо до компенсації боргів із заробітної плати, Розподіливши на два періоди:

Перший період компенсації боргів із заробітної плати з 1998р. по2000р.

Відповідно до пункту 2 постанови кабінету міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 159 підприємства, установи та організації всіх форм власності та господарювання, які своєчасно не виплатили своїм працівникам заробітної плати за 1998--2000 роки, повинні в обов'язковому порядку при виплаті цієї заборгованої заробітної плати нараховувати та виплачувати працівникам компенсацію втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати у порядку, встановленому постановою кабінетом міністрів України від 20 січня 1997 р. № 1427.

Наводимо коефіцієнти приросту споживчих цін, за якими потрібно нараховувати компенсацію втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати у разі виплати у серпні 2007 р. заборгованої заробітної плати за січень 1998 -- грудень 2000 роки, (дивись таблицю 19).

Заборгована до виплати заробітна плата виплачується за	Коефіцієнт приросту споживчих цін, за яким нараховують компенсацію у лютому 2009 року:
	1988 року	1999 року	2000 року
Січень	3,112	2,428	1,786
Лютий	3,103	2,394	1,696
Березень	3,095	2,361	1,644
Квітень	3,044	2,285	1,599
Травень	3,044	2,206	1,547
Червень	3,044	2,203	1,455
Липень	3,079	2,236	1,457
Серпень	3,071	2,203	1,457

Таблиця 19. Заборгована заробітна плата до коефіцієнту приросту споживчих цін

Вересень	2,922	2,160	1,396
Жовтень	2,692	2,126	1,363
Листопад	2,584	2,038	1,354
Грудень	2,471	1,919	1,316

Таблиця 20. Заборгована заробітна плата до коефіцієнту приросту споживчих цін продовження

Другий період компенсація боргів із заробітної плати з січня 2001 р.

Проводячи компенсацію громадянам втрати частини доходів, нарахованих з січня 2001 р. у зв'язку з порушенням строків їх виплати, керуються Законом України від 19 жовтня 2000 року № 2050-ІП та Порядком, затвердженим постановою кабінету міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 159.Відповідно до названих документів сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але не виплаченого грошового доходу за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) і приросту індексу споживчих цін. Сума компенсації нараховується з урахуванням величини приросту індексу споживчих цін, наведеного в таблиці 21.

Місяць	Приріст індексу споживчих цін, у % за період невиплати доходу
	2001 року	2002 року	2003 року	2004 року	2005 року	2006 року	2007 року	2008 року	2009 року
Січень	128,4	116,3	116,5	100,2	77,7	61,9	46,0	22,3	-
Лютий	127,1	119,4	114,1	99,4	76,0	59,0	45,1	19,1
Березень	125,7	120,9	111,8	98,6	73,2	59,5	44,8	14,7
Квітень	122,4	117,9	110,3	97,2	72,0	60,1	44,8	11,3
Травень	121,5	118,5	110,3	95,8	71,0	59,3	44,0	9,9

Таблиця 21. Індекс споживчих цін

Червень	120,2	122,5	110,1	94,5	69,9	59,2	40,9	9,0
Липень	124,0	125,9	110,3	94,5	69,4	57,7	38,9	9,5
Серпень	124,4	126,4	114,0	94,7	69,4	57,7	38,1	9,6
Вересень	123,5	125,9	112,7	92,2	68,8	54,6	35,1	8,4
Жовтень	123,1	124,4	109,9	88,0	67,3	50,7	31,3	6,6
Листопад	122,0	122,8	106,0	85,1	65,3	48,1	28,5	5,1
Грудень	118,5	119,7	103,0	80,7	63,8	46,7	25,9	2,9

Таблиця 22. Індекс споживчих цін продовження

Із суми компенсації утримують податок з доходів, за Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.03 р. № 889-IV суми компенсації за затримку виплати зарплати включають до загального оподатковуваного доходу одержувачів як виплату, що належить за умовами трудового договору, якщо фізособа - одержувач компенсації являється працівником підприємства на день її нарахування тоді ще нараховують і утримують соцвнески, а коли виплачують заборгованість і компенсацію екс-працівнику, то внесків не буде.

У бух обліку нарахування компенсації відносять до інших операційних витрат і відображають кореспонденцією:

ДТ	КТ
949 «Інші витрати операційної діяльності»	661 «Розрахунки за заробітною платою»
Колишньому працівнику
949 «Інші витрати операційної діяльності»	685 «Розрахунки з іншими кредиторами»

Таблиця 23. Типова кореспонденція витрат

Висновки і пропозиції

Система управління економікою, що склалася за довгі роки, привела до виникнення феномену відчуження працівників від засобів виробництва. Виражається це в тому, що доходи трудових колективів і окремих працівників практично не залежали і не залежить від ефективності використання ресурсів.

Основними напрямами поліпшення кризової ситуації у сфері оплати праці визначено: мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, які безпосередньо залежать від працівників; необхідний не валовий «котельний», а продуктивний облік результатів і витрат, щоб по кожному виду кінцевої роботи знати нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, комплектуючих, праці тощо. Система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність відповідно до критеріїв оцінки і зіставлення результатів і витрат праці.

У ринковій економіці основними джерелами доходів є такі: трудова діяльність працівників, підприємницька діяльність, власність кошти держави й підприємств, що розподіляються визначеними соціальними групами і особистим підсобним господарством.

Пропозиція трудових послуг виступає основним джерелом одержання доходу (у вигляді заробітної плати) для переважної частини працездатного населення. Ринкова економіка визначає наявність ринку робочої сили, зосередження праці там, де на неї є попит, і відплив з тих місць, де її надлишок.

Перехід до ринкових відносин супроводжується реформою оплати праці, заснованої на принципово нових положеннях, що передбачають одержання доходу за виготовлену продукцію тільки у випадку її реалізації на ринку, тобто визнання споживачем. Змінюється підхід до поділу праці. За основу однакової оплати за рівну роботу беруться не витрати, а результати.

Заробітна плата є формою винагороди за працю й важливим стимулом працівників. Метою раціональної організації оплати праці є встановлення відповідності між мірою праці й мірою споживання, що досягається застосуванням основних принципів, які передбачають оплату залежно від кількості і якості праці, кваліфікації працівників, умов праці і т.д.

У ринковій економіці широке поширення набула підрядна форма оплати праці.

З метою відходу від зрівнялівки в умовах оплати праці за тарифами й окладами при переході до ринкових умов господарювання застосовується на багатьох підприємствах «безтарифна система оплати праці, в основі якої лежить частка кожного працівника підприємства у фонді оплати праці з урахуванням кваліфікації, коефіцієнта трудової участі фактично відпрацьованого часу. Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладання договору (контракту) на певний строк між роботодавцем і виконавцем.

Крім заробітної плати працівники можуть одержувати додаткові грошові виплати - надбавки та премії, що стимулюють сумлінне ставлення до праці, підвищення якості продукції й ефективність виробництва.

Таким чином, у ринковій економіці основними джерелами особистих доходів населення є доходи від трудової діяльності, підприємства, власності, особистих підсобних господарств, а також доходи у вигляді соціальної допомоги.

Список використаних джерел

1. Богиня Д. П., Грошова О.А. Основи економіки праці: Навчальний посібник. - К.: Знання - Прес, 2000. - 430 с.

2. Бухгалтерський фінансовий облік. Підручник / За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 608 с.

3. Гладких Т.В.: Фінансовий облік: Навч. посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 480 с.

4. Завгородний В.П.: Бухгалтерский учет в Украине (С использ. Нац. Стандартов): Учеб. Пособие для студентов вузов. - 5-е изд., доп. И перераб. - К.: Издательство А.С.К., 2003. - 847 с.

5. Лень В.С, Гливенко В.В.: Бухгалтерський облік в Україні: основи та практика. Видання третє, виправлене, навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: «Центр учбової літератури» - 2008 р. - 608 с.

6. Махсма М.Б.: Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - К.: Атіка, 2005. - 304 с.

7. Панкова Л.А. Сучасна криза оплати праці // Економічний вісник. - Одеса: АТЗТ І РЕНТТ, 2002. - Випуск 8. - с. 85 - 90.

8. Про оплату праці: закон України // Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 р. - К.: Істина, 1999.

9. Рынок труда и социальная политика. Переходный период и дальнейшее развитие. - М.: ИКЦ «ДИС», 2003. - 254 с.

10. Стельмащук А.М., Смоленюк П.С.: Бухгалтерський облік. - К.: «центр учбової літератури» - 2007 р. - 528 с.

11. Чебанова Н.В., Василенко Ю.А.: Бухгалтерський фінансовий облік, посібник. - К.: Видавничий центр «Академія» - 2002 р. - 672 с.