Оплата труда и ее совершенствование в молочном скотоводстве

где т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличения объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

ь наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

ь возможностью у рабочих увеличить выработку или объём выполненных работ;

ь необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объёмов выполняемых работ;

ь возможности точного учета объёмов(количества) выполняемых работ;

ь применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушение режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

ь определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

ь расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

ь материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего может быть определен по следующей формуле:

,

где Р_i - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q_i - количество обработанных изделий i-го вида, нат. ед.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объёма произведённой продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

ь выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

ь работа по технически обоснованным нормам выработки;

ь снижение трудоемкости изготовления продукции;

ь снижение брака;

ь сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанного по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по 2 - 3 одновременно применяемым показателем и условием премирования. При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс):

,

где т_vs - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

N_osn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (З_пкс) может быть определена по следующей формуле:

,

где q_osn - объём произведенной продукции основными работниками, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовления продукции в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объёма работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ не зависимо от срока их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно премиальной системе с той лишь разницей, что в место тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. Метод прямого учета:

,

где Ч_сп - среднесписочная плановая численность работающих, человек;

ЗП_ср - средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. Нормативный метод расчета:

,

где Q - общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.; Н_зп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995г. № 89.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

ь оплата за отработанное время;

ь оплата за неотработанное время;

ь единовременные поощрительные выплаты;

ь выплаты за питание, жильё, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

ь заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

ь стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

ь премии и вознаграждения;

ь стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

ь компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

ь ежегодных и дополнительных отпусков;

ь льготных часов подростков;

ь простоев не по вине работника;

ь вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

ь единовременные (разовые) премии;

ь вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

ь материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

ь денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

ь стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия. [7]

2. Организационно-экономическая характеристика колхоза «Корсаковский»

Колхоз «Корсаковский» находится в Уссурийском районе, который расположен в юго-западной части Приморского края. Природно-климатические условия края позволяют при соблюдении агротехнических требований заниматься развитием сельского хозяйства. Основным видом деятельности колхоза «Корсаковский» является выращивание овощей. Рассмотрим состав и структуру товарной продукции колхоза в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Выручка от реализации и структура товарной продукции

Анализируя данную таблицу видно, что колхоз Корсаковский специализируется на выращивании овощей. Это видно из того, что овощи занимают наибольший удельный вес из всей производимой продукции т.е. 73%.

Любое сельскохозяйственное предприятие обладает определенными ресурсами: земельными, трудовыми, материальными, техническими. Их совокупность составляет ресурсный потенциал. Ресурсный потенциал - это сумма ресурсов предприятия независимо от уровня их технологической сбалансированности.

Земля для сельскохозяйственных предприятий является главным средством производства. Она является основой производственной деятельности и важнейшим условием существования человеческого общества. В сравнении с другими средствами производства, используемыми в сельском хозяйстве, земля имеет специфические особенности, которые сводятся к следующему.

Земля не является продуктом человеческого труда, тогда как другие средства производства созданы человеком.

Земля не может быть заменена никаким другим средством производства.

При правильном использовании земля не изнашивается, как другие средства производства, а улучшается, плодородие её повышается. [5]

От ее наличия и рационального использования зависят результаты деятельности предприятия.

Состав и структуру земельных угодий проанализируем в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Состав и структура земельных угодий

Анализируя данную таблицу видно, что общая земельная площадь не изменилась, но произошло перераспределение площадей среди показателей. Произошло увеличение площади среди сельскохозяйственных угодий: пашня на 8 га, сенокосы на 6 га. Уменьшение площади наблюдается: пашня на 4 га и несельскохозяйственные угодья на 10 га.

Основными фондами производственной организации являются средства производства, многократно участвующие в производственных циклах при производстве продукции, выполнение работ или оказания услуг.

В состав основных фондов включатся находящиеся в собственности организации земельные участки, объекты природопользования.

По функциональному назначению основные фонды делятся на производственные и непроизводственные. К производственным основным фондам относятся те средства труда, которые непосредственно участвуют в производственном процессе (машины, оборудование и другое), создают условия для его нормального осуществления (производственные здания, сооружения и другие) и служат для хранения и перемещения предметов труда. [2]

Материально-техническая база предприятия представлена наличием и структурой основных производственных фондов (табл. 2.3).

Таблица 2.3 Состав и структура основных производственных фондов

Из данной таблицы видно, что число основных производственных фондов уменьшилось, из-за уменьшения продуктивного скота на 175 тыс. руб., уменьшения прочих фондов на 123 тыс. руб. В процессе производства основные фонды подвергаются физическому и моральному износу. Под физическим износом понимается потеря основными фондами их эксплуатационных свойств в процессе работы или под воздействием внешней среды. Моральный износ основных фондов выражается в уменьшении их стоимости независимо от физического состоянии., что происходит благодаря научно-техническому прогрессу, внедрение в производство более эффективных технологий и машин. [1] Для обеспечения эффективного использования основных фондов следует применять всю систему показателей: частные (экстенсивные, интенсивные показатели использования производственных площадей и сооружений) и обобщающие (фондоотдача основных фондов, фондоемкость, норма рентабельности). [7] Обеспеченность и эффективность использования основных производственных фондов отразить в таблице 2.4.

Таблица 2.4 Обеспеченность и эффективность использования основных производственных фондов

Анализируя данную таблицу видно, что фондовооруженность и фондоемкость больше 1, а фрндообеспеченность и фондоотдача меньше 1 что говорит о неэффективном использовании основных производственных фондов. Особым фактором производства являются трудовые ресурсы или персонал предприятия. Трудовые ресурсы это люди способные трудиться или другими словами это совокупность умственных и физических способностей людей реально занятых в процессе производства. Трудовые ресурсы предприятия является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результатами деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт в форме прибыли.[ 7]

Таблица 2.5 Трудовые ресурсы и их использование

Из данной таблицы видно, что число работников уменьшилось на 5 человек, а отработано одним работником за год в человеко-днях и человеко-часах увеличилось на 0,03 и 0,21 соответственно.

Следовательно использование трудовых ресурсов используется рационально.

Экономическую характеристику предприятия, как правило, заканчивают показателями общих экономических результатов деятельности.

Предприятие реализуя свою продукцию потребителям, получая за неё денежную выручку.

Однако это ещё не означает получение прибыли. Для выявления финансового результата необходимо сопоставить выручку с затратами на производство продукции и её реализацию, т.е. с себестоимостью продукции.

Прибыль - основной источник финансовых результатов предприятия, связанный с получением валового дохода.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или в год (квартал, месяц).

Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Они включают в себя прибыль, уровень рентабельности, выработку на одного работника основного производства и др. (табл. 2.6).

Таблица 2.6 Экономические результаты деятельности

Анализируя данную таблицу видно, что валовая продукция в сопоставимых ценах в 2002 году снизилась на 15,53 тыс. рублей, себестоимость реализуемой продукции также снизилась на 537 тыс. рублей. Наблюдается балансовый убыток, который составляет 571 тыс. рублей и 611 тыс. рублей соответственно по годам и чистый убыток составляющий 501 тыс. рублей и 611 тыс. рублей соответственно.

3. Современное состояние оплаты труда в колхозе “Корсаковский”

Скотоводство в общем объеме товарной продукции животноводства составляет около 55 %, обслуживанием крупного рогатого скота на сельскохозяйственных предприятиях занято примерно 60 % работников отрасли. Хотя в последние годы объем производства продукции скотоводства значительно уменьшился, по экономическому значению оно остается важнейшей отраслью сельского хозяйства в большинстве регионов страны.

Производством продукции скотоводства занимаются сельскохозяйственные предприятия разных производственных типов, тем не менее преобладающие объемы молока и мяса крупного рогатого скота поступают из специализированных предприятий. Большинство из них имеет молочно-мясное, в пригородных зонах -- молочное, в некоторых районах с большими площадями естественных кормовых угодий -- мясное направление при замкнутом обороте стада.

Внутриотраслевая специализация скотоводства осуществляется прежде всего в рамках конкретного предприятия: вместо ферм для содержания животных разных хозяйственных и возрастных групп создают специализированные (молочные, откормочные и т. д.), что позволяет укрупнить размеры производства на каждой ферме.

С совершенствованием организации производства молока, выращивания ремонтного и откорма сверхремонтного молодняка в отрасли происходит дальнейшее углубление внутриотраслевой специализации на основе межхозяйственной производственной кооперации.

Предприятия молочного направления, расположенные в зоне деятельности предприятий молочно-консервной промышленности. В отличие от пригородных они имеют более низкую долю коров в стаде и, как правило самостоятельно на основе внутрихозяйственной специализации организуют выращивание ремонтного, а часто доращивание и откорм (полностью или частично) сверхремонтного молодняка.

Таблица 3.1 Производства и реализации молока

Из данной таблицы видно, что валовая продукция уменьшилась в 2002 году на 25 ц. по сравнению с 2001 годом. Товарная продукция увеличилась на 2 ц., что говорит об увеличении уровня товарности с 68,1% по 77,29%.

Важным экономическим показателем, способствующим повышению эффективности производства, служит уровень производительность труда. Производительность труда это способность конкретного работника производить определенное количество потребляемых стоимостей в единицу времени. Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. [7]

Рассматривая уровень производительность труда конкретного вида продукции, необходимо рассчитать как прямые, так и обратные показатели, оценить их изменение в динамике.

Таблица 3.2 Динамика показателей производительности продукции

Анализируя данную таблицу видно, что производство валовой продукции уменьшилось на 15,854%, затраты труда тоже уменьшились на 6,602%.

Рост производительности труда способствует снижению себестоимости продукции.

Себестоимость является синтетическим показателем, характеризующим все расходы предприятия в денежном исчислении на единицу продукции (работ, услуг). Она является нижней границей цен.

Производственная себестоимость помимо затрат цехов включает общепроизводственные и общехозяйственные расходы.

Полная себестоимость отражает все затраты на производство и реализацию продукции, слагается из производственной себестоимости и внепроизводственных расходов (расходы на тару и упаковку, транспортировку продукции, прочие расходы). [2]

Таблица 3.3 Уровень и динамика себестоимости 1ц молока

Из данной таблицы видно, что производственная себестоимость в 2002 году существенно ниже, чем в 2001 году и составляет 23,9 рублей. Полная себестоимость в 2002 году увеличилась по сравнению с 2001 годом на 19,3 рублей.

В процессе производства продукции предприятие использует конкретные материальные, энергетические, трудовые ресурсы, формирующие затраты производства. Объем затрат на производство определяется видами и объемами продукции, принятыми технологиями, используемыми средствами производства и управления.

Стоимостная оценка ресурсов, используемых в процессе производства продукции, называется затратами на производство. [1]

Таблица 3.4 Состав и структура затрат на производство молока

Из таблицы видно, что наибольший удельный вес в производстве молока занимают затраты на содержание основных средств в 2002 году они составляют 37,38%, в 2001 году 40,65%. Затраты всего уменьшились на 32 тыс. рублей. Наименьший удельный вес занимают корма т.е. 19,16% в 2002 году и 21,54% в 2001 году.

Себестоимость и цена реализации формируют финансовые результаты от реализации продукции. Совокупная стоимостная оценка используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию по установленному составу в отечественной терминологии именуется себестоимостью.

Таблица 3.5 Финансовые результаты от реализации молока

Анализируя данную таблицу видно, что увеличилась выручка от реализации на 6,024%, полная себестоимость реализованной продукции на 3,311%, уровень убыточности производства и продаж уменьшился.

4. Эффективное применение оплаты труда

скотоводство колхоз земельный заработный труд

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выражение в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает его личное потребление.

При разработки политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

· справедливость, т.е. равная плата за равный труд;

· учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

· учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

· стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

· материальное наказание за допущенный брак и безответное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

· опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

· индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

· применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

· на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

· функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

· качества труда важнее его количества; работа является опасной;

· работа не однородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

· на данный момент увеличения выпуска продукции на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

· увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижения ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

· имеется возможность точного учета объёмов выполняемых работ;

· имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

· одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является “узким “ местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделений;

· применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

· существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

· ухудшается качество продукции;

· нарушаются технологические режимы;

· ухудшается обслуживание оборудования;

· нарушаются требования техники безопасности;

· перерасходуются сырье и материалы.

Также основой для начисления заработной платы тарифная система, особенно ее такие элементы, как тарифная ставка и тарифная сетка.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень наиболее простого труда.

Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифным коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единицы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организация заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных имя средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дня, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Все же остальные вопросы организация оплаты труда переданы в компетенцию пред приятий.

С переходом предприятий на рыночные отношения и пре доставлением км большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

* создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

* разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

* внедрение бестарифных систем оплаты труда;

* стимулирование текущих результатов деятельности;

* поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

* отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

* определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работника ми различных профессионально групп определяются на предприятиях условиями коллективных до говоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизации дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному: для собственников главное -- увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников -- увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников -- с той, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих штат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включают все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсация по оплате уда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанные время, в течении которого за ними сохраняется заработная плата в соот- ветствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы дельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, что бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при рас чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на пред приятии минимальный уровень оплаты труда. Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной групп и может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной пол нотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при за л бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты тру является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с

водителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты руда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По г сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участке в капитале. Наряду с этим применяются различные дополнительные стимулы -- оплата транспортных рас ходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой -- способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

Учет выработки и заработной платы в цехах. Первостепенное значение для контроля за хозяйственной деятельностью внутрипроизводственных подразделений имеет правильный учет выработки и заработной платы.

Показатели учета выработки фиксируются в первичных документах и служат основой исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков и определения степени выполнения норм выработки. Они необходимы для оперативного планирования и учета внутрипроизводственного движения деталей и полу фабрикатов.

В соответствии с Основными положениями по учету труда и заработной платы в зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, технологического процесса, уровня механизация учета, объема выполненных работ и заработной платы применяются следующие первичные документы: наряды на сдельную работу, лицевые счета, ведомости учета Выработки, маршрутные карты, рапорт о выработке и приемке работ, акты о приемке выполняемых работ и др.