1

План

• 1. Понятие о труде и его социально-экономическая роль. Понятие НОТ и основные направления исследования науки о труде 2
• 2. Теоретические основы организации материального стимулирования труда 3
• 3. Краткая характеристика организационно-экономических условий хозяйства и состояние развития отрасли 4
• 4. Условия труда в сельскохозяйственном производстве 8
• 5. Эстетизация сельскохозяйственного труда 10
• 6. Режим труда и отдыха на предприятии 12
• 7. Организация нормирования труда в сельском хозяйстве 14
• 8. Организация трудовых коллективов 16
• 9. Формы, виды и системы оплаты труда, применяемые в отрасли 18
• 10. Современное состояние организации материального стимулирования труда работников отрасли 21
• 11. Пути совершенствования организации материального стимулирования работников отрасли 23
• Список литературы 26

1. Понятие о труде и его социально-экономическая роль. Понятие НОТ и основные направления исследования науки о труде

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение принципов и методов проектирования трудовых процессов.

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Итак, организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

2. Теоретические основы организации материального стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются сов сей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

3. Краткая характеристика организационно-экономических условий хозяйства и состояние развития отрасли

Рассматриваемое предприятие - товарищество с ограниченной ответственностью «Совхоз «Семибугоринский» является юридическим лицом, находится по адресу: 416311, Астраханская область, Камызякский район, село Семибугры, ул. Молодежная, 1.

Реквизиты общества: ИНН/КПП 300503390450/11328021508, ОГРНО 305302309100482, Р/сч 408012548001000024, БИК 301801001, Кор/сч 101548782222400012 в Астраханском отделении Сбербанка РФ №8021/302.

Рассмотрим экономическую характеристику совхоза. В связи с отсутствием уточненных данных анализ экономических показателей проводится по устаревшим данным, к тому же, в целях соблюдения коммерческой тайны, некоторые данные приведены условно.

В результате ухудшения экономической ситуации общая площадь используемых сельскохозяйственных угодий сократилась с 6649 до 5947 тыс. га или на 11%, а используемой пашни с 3192 до 2785 тыс. га или на 13%.Выбытие худших земель в условиях перехода к рыночным отношениям неизбежно. Однако этот процесс идет стихийно, не направлен на решение вопросов повышения плодородия, сохранения сельскохозяйственных земель.

В 2005 г. вся посевная площадь составила 62% к 2004 г. Посевы зерновых сократились на 36%; сои - 42, кормовых культур - на 45%; на 20 и 25% увеличились площади под картофелем и овощами (табл.1).

По сравнению с 2005 годом в 2006 году посевы сократились на 10%, а сои на 19%, кормовых культур на 11%. Посевы зерновых по сравнению с 2005 годом уменьшились на 46 и сои на 49%. Посадки картофеля сократились в сельхозпредприятиях в три раза, овощей - в 2,5 раза. Посадки овощей и картофеля в личных подсобных хозяйствах по сравнению с 2005 годом увеличились в 2,8 и 2 раза. В последние три года они остаются практически без изменений.

Таблица 1

Посевные площади основных сельскохозяйственных культур (тыс. га)

Культуры	2003	2004	2005	2006	2007	2007 в %к 2003
Всего посевов в том числе:	2901	2892	2054	2005	1804	62	90
Зерновые	974	953	671	653	614	64	94
Соя	570	594	443	427	347	58	81
Картофель	126	-	148	144	145	125	100,6
Овощи	36	-	39,4	38,8	37,8	120	97
Кормовые	1195	1196	751	742	660	55	89

В результате отсутствия удобрений, несвоевременного выполнения работ из-за состояния техники и сбоев в обеспечении горючим урожайность зерновых снизилась на 33% и составила 9,2 ц/га, сои на 39% - 6,4 ц/га. Урожайность картофеля и овощей длительный период в регионе колеблется от 80 до 100 ц/га.

Валовой сбор зерна в регионе сократился на 57%, сои - на 64%, а картофеля и овощей сохранился на уровне среднегодовых показателей 2005 гг. В сельскохозяйственных предприятиях производство зерна составило 503,2 тыс. т или 89% общего количества и уменьшилось по сравнению с 2004 г. на 62%, сои соответственно 203 тыс. т или 92% и 68%. Производство картофеля и овощей в сельскохозяйственных предприятиях снизилось в 3 и 4 раза по сравнению с 2004 г. и составило 10 и 20% от общего производства. Заготовки грубых и сочных кормов в предприятиях в 2007 г. составили 433 тыс. т к.ед. или 21% к среднегодовому уровню 2003 гг. Заготовки сена сократились на 71%, силоса - на 79%.

В связи с длительной убыточностью основных видов продукции кризис в животноводстве проявляется в более резких формах. К концу 1997 г. поголовье крупного рогатого скота во всех категориях хозяйств по сравнению с 2004 г. сократилось на 54%. Несмотря на выплачиваемую из местного бюджета дотацию на молоко, поголовье крупного рогатого скота снизилось соответственно на 28 и 49% (табл. 2).

Таблица 2

Поголовье крупного рогатого скота (все категории хозяйств), тыс. голов

2004	2005	2006	2007	2007 в % к
				2005 г.	2006 г.
1709	1034	885	780	46	88
409	358	320	295	72	92
459	255	219	187	41	85

Поголовье коров хозяйств сократилось на 42% (табл.3).

Таблица 3

Поголовье коров (все категории хозяйств), тыс. голов

2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2007 г. в % к
				2005 г.	2006 г.
625	452	401	360	58	90
145,4	133	126	115	79	91
165,3	121	105	92	56	88

На начало 2007 г. 57% коров находилось в личных подсобных и крестьянских хозяйствах против 23% в 2007 г. Этот рост произошел в результате перераспределения в процессе реорганизации предприятий и сокращения в них поголовья из-за хронической убыточности животноводческой отрасли.

Поголовье свиней во всех категориях хозяйств снизилось на 78%. При этом спад произошел во всех территориях. В отдельных административных единицах сохранилось от 10 до 39% свиней к уровню 2007 г. (табл. 4).

Таблица 4

Поголовье свиней (во всех категориях хозяйств), тыс. голов

	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2007 г.	2007 г. в% к
					2005 г.	2006 г.
1	1604	605	455	359	22	79
2	112	66	46	30	27	65
3	405	144	132	113	28	86

В сельскохозяйственных предприятиях поголовье свиней сократилось в 11 раз, а к концу 2007 г. осталось от 4 до 8% численности поголовья 2004 г. Таким образом, свиноводство как товарная отрасль ликвидировано.

Поголовье птицы сократилось на 64%. В сельскохозяйственных предприятиях поголовье птицы снизилось на 72%, а в личных подсобных и крестьянских хозяйствах на 14%. В регионе ликвидирована отрасль мясного птицеводства на промышленной основе.

Снижается также продуктивность скота и птицы. В 2005 г. удой в сельскохозяйственных предприятиях на корову составил 1419 кг против 2502 кг в 2004 г. Среднесуточный прирост крупного рогатого скота снизился до 120-190 гр. Средняя живая масса головы скота, реализованной на убой, снизилась до 240 кг или на 30%, свиней в два раза- до 53 кг. Яйценоскость упала на 20%, до 185 яиц на курицу-несушку.

В последние годы владельцы личных подсобных и крестьянских хозяйств в числе причин, ведущих к сокращению поголовья скота и птицы, называют высокие цены на концентрированные корма, ограниченные возможности приобретения грубых и сочных кормов, трудности с приобретением молодняка животных и птицы. Последние две причины обусловлены разрушением крупных предприятий и сокращением в них производства.

4. Условия труда в сельскохозяйственном производстве

Организация труда или организационные отношения -- это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Условия труда -- это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. На работника в производственной среде воздействует большое количество внешних факторов, которые по своему происхождению могут быть разделены на две группы. Первая включает в себя факторы, не зависящие от особенностей производства, среди них географо-климатических, которые обусловлены географическим районом и климатической зоной размещения предприятия, и социально-экономические. Последние зависят от социально-экономического строя общества и определяют положение трудящегося в обществе в целом. Они находят свое выражение в трудовом законодательстве, в совокупности социальных благ и гарантий.

Вторая группа включает в себя факторы, зависящие от особенностей производства и его коллектива. Эти факторы формируются, с одной стороны, под воздействием особенностей техники, технологии, экономики и организации производства (производственно-технические), а, с другой -- под воздействием особенностей трудового коллектива (социально-психологические).

Группа производственно-технических факторов наиболее обширна. В нее входят:

-- технико-технологические факторы -- особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха. Под воздействием этих факторов формируются физическая тяжесть труда, характеризуемая объемом физической работы и статической нагрузкой за смену, и нервно-психическая напряженность, определяемая объемом перерабатываемой информации, интенсивностью внимания, напряженностью анализаторно-мыслительной деятельности, степенью монотонности труда, темпом работы;

-- санитарно-гигиенические факторы -- температура, влажность, скорость движения воздуха в рабочем помещении; уровни шума, вибрации, запыленности, загазованности, излучений; освещенность, контакт частей тела работника с водой, машинным маслом, токсичными веществами, общее состояние производственных помещений;

-- факторы безопасности, гарантирующие защиту работнике» от механических повреждений, поражений током, от химического и радиационного загрязнения;

-- инженерно-психологические факторы -- комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, органов управления и средств контроля за ходом технологического процесса, удобство обслуживания машин и механизмов;

-- эстетические факторы -- архитектурно-планировочные решения интерьера и экстерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда, спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха и пр.;

-- хозяйственно-бытовые факторы -- организация внутрисменного питания работников; наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов; организация стирки, химчистки и ремонта спецодежды, уборки помещений и территории и т.д.

Социально-психологические факторы -- социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, масштаб и характер деятельности общественных организаций. Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

Таким образом, на человека и его работоспособность воздействует большая и сложная совокупность факторов, которые необходимо учитывать, чтобы создать наиболее благоприятную обстановку для высокопроизводительного труда, что и является одной из задач его организации.

5. Эстетизация сельскохозяйственного труда

В основе правовых, морально-эстетических, этико- и эстетико-психологических и других норм, регулирующих отношения индивидуума с коллективом, обществом, государством, лежат сформулированные языковыми средствами статьи законов, положения, инструкции, соглашения (писаные и неписаные) , распорядки, правила и т.д. Подобные нормы имеют свою специфическую методику (порядок) формирования, а именно: соответствующие полномочные органы государственной власти, партийные органы, хозяйственные и общественные организации, добровольные общества, коллективы, объединения, общественные советы и прочие выделяют группы (комиссии) квалифицированных своих представителей, которые, руководствуясь сложившейся практикой (нормами) и исходя из целей, стоящих перед коллективом (обществом), разрабатывают соответствующие проекты законов, положений, распоряжений, инструкций и других нормативных документов. После надлежащего обсуждения данные нормы юридически закрепляются (утверждаются) и получают нормативную (законную) силу.

Как правило, такой методологический подход обеспечивает учет интересов большинства. Это как раз тот случай, когда вопрос решается голосованием, однако и здесь обязателен учет интересов высших органов и инстанций, отражающих мнения большинства на более высоком уровне. Например, устав республиканского охотничьего общества может выражать такие цели данного общества, которые не совпадают с общей политикой природоохранных мероприятий государства в целом. Вот почему уставы нижестоящих звеньев управления подлежат в основном утверждению (регистрации) в вышестоящих инстанциях.

Очень часто утверждению таких нормативных актов соответствующими правомочными органами предшествует широкое всенародное обсуждение. В качестве примера можно привести обсуждение проекта закона "О государственном предприятии (объединении)".

Таким образом, опыт масс, общественное мнение в целом и отдельных общественных организаций выступает в качестве критерия для определения приемлемости той или иной нормы и норматива.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания -- быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Достижение эффективных решений по организации рабочих мест и систем их обслуживания облегчается использованием разработанных типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект организации труда -- это, как Правило, средоточие передового опыта организации труда, в котором находят отражение все принципиальные вопросы организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест, организации их обслуживания.

6. Режим труда и отдыха на предприятии

Разработка режима труда и отдыха основана на решении следующих вопросов: когда должны назначаться перерывы и сколько; какой продолжительности должен быть каждый; каково содержание отдыха.

Динамика работоспособности человека - это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям. В соответствии с суточным циклом наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы - с 8 до 20 часов. Минимальная работоспособность - в ночные часы. Особенно неблагоприятен промежуток от 1 до 3-4 часов ночи.

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием. Основными фазами являются:

Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. В зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа.

Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями ( увеличение выработки, уменьшение брака, снижение затрат рабочего времени на выполнение операций, сокращение простоев оборудования, ошибочных действий ). В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2-2,5 и более часов.

Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1-1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности.

Динамика работоспособности за смену графически представляет собой кривую, нарастающую в первые часы, проходящую затем на достигнутом высоком уровне и убывающую к обеденному перерыву. Описанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатывания протекает быстрее, а фаза устойчивой работоспособности ниже по уровню и менее длительна, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспособности наступает раньше и развивается сильнее в связи с более глубоким утомлением.

Для динамики работоспособности человека на протяжении суток, недели характерна та же закономерность, что и для работоспособности в течении смены. В различное время суток организм человека по разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом работоспособности наивысший ее уровень отмечается в утренние и дневные часы: с 8 до 12 часов первой половины дня, и с 14 до 17 часов второй. В вечерние часы работоспособность понижается, достигая своего минимума ночью.

7. Организация нормирования труда в сельском хозяйстве

Нормирование труда на предприятии служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели - 169,2 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 152,3 часа, для 30-часовой рабочей недели - 126,9 часа.

Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 200 000 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 200 000 : 169,2 = 1182 руб.

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Если предположить, что на предприятии используется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% - 2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена их дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;

1-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 1430 (11828 1,21)

для рабочих-сдельщиков 1520 (1430 1,07)

2-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 1324 (1430 : 1,08)

для рабочих-сдельщиков 1417 (1324 1,07)

3-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 1182 (200 000 : 169,2)

для рабочих-сдельщиков 1265 (1182 7 1,07)

8. Организация трудовых коллективов

Группа может быть образована либо как организационная единица предприятия (в советском праве это, например, бригада или цех), либо путем подбора работников разных специальностей, работающих в разных отделах, включая и представителей администрации (скажем, нормировщик, работник отдела снабжения, инженер и т. п.). В этом смысле в польском трудовом праве группа не тождественна бригаде или бригадному подряду. Иначе говоря, бригадный подряд -- одна из форм групповой организации труда, но не единственная.

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами. Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого члена коллектива бригады.

Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и усиления материальной заинтересованности работников.

По структуре бригады могут быть:

* специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),

* комплексными (объединяющими несколько профессий).

Специализированные бригады объединяют сотрудников одной профессии. Например, бригада среднего медицинского персонала отделения, подразделения (в том числе регистратуры, лаборатории, стерилизационной, операционной и т.д.), бригады младшего медицинского персонала отделения или нескольких отделений (подразделений), бригады операторов ЭВМ, бригады работников бухгалтерии, бригады электриков, бригады сантехников и др.

Комплексные бригады включают сотрудников различных профессий (должностей). Например, бригады врачей, среднего и младшего медицинского персонала отделения (подразделения), бригады слесарей-ремонтников и слесарей-сантехников, бригады водителей и слесарей-ремонтников, бригады среднего медицинского персонала и инженерно-технического персонала, бригады работников кухни и т.д.

Бригады, выполняющие простую функцию, могут быть как специализированными, так и комплексными. Примерами таких бригад могут служить бригады сантехников, подсобных рабочих, санитарок (специализированные). Или бригада обслуживающего персонала в составе сантехников, электриков, инженеров -- комплексная. Бригады, создаваемые для выполнения государственного (муниципального) заказа (выполнения программы государственных гарантий) по оказанию согласованного объема медицинской помощи, как правило являются комплексными, так как для достижения общей цели необходимы сотрудники разных специальностей. Вид бригады определяется исходя из содержания и последовательности выполнения порученных ей работ.

9. Формы, виды и системы оплаты труда, применяемые в отрасли

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства применяются две формы оплаты труда рабочих - повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов Сорокина М.Е. Организация и регулирование оплаты труда. - М.: Наука, 2006. - С. 119.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективно при следующих условиях: строго регламентированные аппаратурные автоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий (группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит от рабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не потребуется.

Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.

Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационных справочников.

Тарифная ставка показывает абсолютный уровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всех отраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством и различаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характера труда.

В нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, как и в других отраслях, в зависимости от условий труда (нормальные, вредные и тяжелые, особо вредные и особо тяжелые) приняты три вида ставок. Кроме того, ставки дифференцируются в зависимости от интенсивности труда. Так как труд сдельщиков более напряжен, чем повременщиков, то их тарифные ставки соответственно выше.

Тарифная ставка позволяет дифференцировать оплату в зависимости от сложности выполняемой работы, создать правильные соотношения в оплате труда в соответствии с квалификацией рабочего. Она так же служит для определения соотношений в оплате труда различной квалификации. Сетка состоит из тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько раз работа работника соответствующего разряда сложнее, чем предыдущего. В нефтеперерабатывающей и в нефтехимической промышленности принята шестиразрядная сетка. Тарифные коэффициенты увеличиваются прогрессивно, что создает заинтересованность в повышении квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник служит основой для определения разряда рабочего и выполняемых работ в отрасли в зависимости от их сложности. С помощью тарифно-квалификационного справочника определяют число разрядов по каждой профессии и специальности.

Таким образом, тарифная система дает возможность правильно оценить затраты труда в соответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районные коэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых в районах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.

Каждая из форм оплаты труда разделяется на ряд систем. Так сдельная заработная плата подразделяется на прямую, сдельную, сдельно - премиальную, сдельно - прогрессивную, косвенную и аккордную.

В зависимости от учета труда каждая система может быть индивидуальной и бригадной.

Повременная оплата труда разделяется на простую повременную и повременно-премиальную. Повременную систему применяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию и результаты производства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.

10. Современное состояние организации материального стимулирования труда работников отрасли

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали.

Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение в условиях, когда фактические различия в результате труда, по оценкам специалистов, составляют в среднем у рабочих 23 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы.

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.

Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой.

11. Пути совершенствования организации материального стимулирования работников отрасли

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений.

Список литературы

1. Анохин В.А. Проблемы формирования внутрихозяйственных отношений в сельскохозяйственных предприятиях Зауралья. - М.: Изд-во МСХА, 2002.

2. Белоусов Н., Головин А. Фермерское хозяйство - достойный конкурент крупного производства // Экономика и управление. - 1999. - №1. - с.61.

3. Брытков М. Хозяйства населения: проблемы и тенденции развития.// Экономика и управление. - 1998. - №9. - с.50.

4. Демченко А., Решетникова Н., Цыпкин Ю. Экономический потенциал при эффективной земельной реформе в России // Экономика и управление. - 1998. - №3. - с.9.

5. Киселев С. Новые задачи аграрной реформы в России // Экономика сельского хозяйства России. - 1998. - №11 - с.3.

6. Кулич Г. Аграрный сектор - стержень экономики страны // Экономика сельского хозяйства России. - 1998. - №12 - с.3.

7. Кучуков Р. Место и роль различных форм собственности в условиях рынка// Экономика и управление - 1999. - №3. - с.53.

8. Лезина М., Гончарова М. Новые структуры сельскохозяйственного производства // Экономика и управление. - 1998. - №11. - с.11.

9. Мальцев Н.В. Организационно-экономические основы хозяйственного расчета. - М.: Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004.

10. Милосердов В. Формы хозяйствования и размеры агропредприятий // Экономика сельского хозяйства России. - 1998. - №10 - с.3.

11. Романенко А. Агропромышленному производству - надежное научное обоснование // Экономика и управление. - 1998. - №5. - с.3.

12. Румянцев В. Стратегические ориентиры в совершенствовании структуры управления АПК // Экономика и управление. - 1998. - №12. - с11.