Важное значение в подготовке кадров для туристкой отрасли отводится практической подготовке. Практическая подготовка обучающихся является важнейшей частью формирования высоко квалифицированных специалистов и имеет своей задачей закрепление, систематизацию и обобщение теоретических знаний, полученных студентами во время занятий.

2.2 Организационно-экономическая характеристика ООО «Ерофей»

Руководитель дорожной профсоюзной организации Дальневосточной дороги Виталий Ильич Бабий выдвинул идею - реконструировать бывший детский сад в учебный центр с гостиничным комплексом и конференц-залом на 40 человек. Эту идею поддержало руководство дальневосточной железной дороги.

В 2006 году гостиница «Ерофей» была реконструирована и введена в эксплуатацию. Гостиница была ориентирована в основном на приезжающих в Хабаровск железнодорожников.

Можно выделить основные этапы развития гостиницы «Ерофей»:

1. В 2002 г. В. И. Бабий предложил реконструировать бывший детский сад в учебный центр с гостиничным комплексом;

2. В 2005 г. гостиница была построена, и проводился набор персонала;

3. В 2006 г. на должность директора гостиницы назначен Владимир Ильич Шумик;

4. С 3 октября 2006 г. гостиница введена в эксплуатацию и принимает гостей.

Сейчас гостиница «Ерофей» - это современная гостиница города Хабаровска, которая принимает как железнодорожников, так и всех остальных гостей нашего города, в том числе и иностранцев.

Гостиница располагается на четырёх этажах, три из которых составляют номерной фонд - 60 номеров. В номерной фонд входят:

· 6 номеров класса «Люкс»;

· 3 номера «Полулюкс»;

· 51 номер класса «Эконом».

В настоящее время заполняемость гостиницы составляет 75 - 80 %.в месяц. Это говорит о том, что услуги гостиницы «Ерофей» пользуются спросом и соответственно растёт прибыль, также можно отметить, что в гостинице не наблюдается текучесть кадров с начало открытия, лишь только с связи расширением происходит набор.



Рисунок 2 Организационную структуру гостиницы «Ерофей» можно представить в следующем виде:

Организационная структура гостиницы «Ерофей» является линейной, что подтверждается наличием исключительно линейных связей.

Плюсами использования в гостинице такой организационной структуры является:

ь очень четкая система взаимосвязей типа «начальник - подчиненный»;

ь явно выраженная ответственность;

ь быстрая реакция на прямые приказания;

ь высокая степень «прозрачности» деятельности всех структурных единиц;

ь простота построения самой структуры.

Разделение труда является характерной чертой любой организации. Вертикальное разделение управленческого труда построено на выделении трех уровней управления -- низового, среднего и высшего.

В гостинице «Ерофей» к низовому уровню управления относятся администраторы, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда (горничные, дежурная по этажу, водитель и т. д.). К среднему уровню относится старший администратор, который ответственен за ход «производственного» процесса в службах гостиницы. Высший уровень - администрация гостиницы, т. е. директор и вышестоящая над ним профсоюзная организация железной дороги, осуществляющие общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления, т. е. горизонтальное разделение труда по функциям. Более глубокое подразделение предполагается по основным службам гостиницы:

1. Служба приема и размещения занимается решением вопросов, связанных с бронированием номеров, приемом гостей, прибывающих в гостиницу, их регистрацией и размещением по номерам, оказанием различных услуг, а также выпиской и отправкой. Состав службы: старший администратор, администратор.

2. Служба обслуживания номерного фонда обеспечивает обслуживание гостей в номерах, поддерживает необходимое санитарное состояние номеров и уровень комфорта, занимается оказанием бытовых услуг. Состав службы: дежурные по этажу, горничные, сотрудники прачечной.

3. Служба питания обеспечивает обслуживание гостей в кафе-баре. Состав службы: повар, официанты.

4. Бухгалтерия анализирует результаты хозяйственной и финансовой деятельности, ведет бухгалтерскую отчетностью. Состав службы: главный бухгалтер, бухгалтер.

5. Техническая служба создает условия для функционирования санитарно-технического оборудования, электротехнических устройств, служб ремонта и строительства, систем телевидения и связи, систем кондиционирования и теплоснабжения. Состав службы: инженер, слесаря, сантехники, электрики.

6. Хозяйственная служба занимается уборкой территории. Состав службы: маляры, дворники, уборщики.

7. Служба безопасности гарантирует в ГК личную безопасность гостей и сохранность их собственности. Состав службы: начальник охраны, охрана.

Также можно отметить - удачное расположение, завоеванная репутация и возможность обслуживать большие потоки гостей позволяет этой гостинице занимать лидирующее положение в гостиничном бизнесе .

Наибольшая заполняемость гостиницы наблюдается летом и осенью. Причем средний процент заполняемости не превышает 60%, что свидетельствует о неполной загруженности гостиницы.

Рисунок 3 Сезонная заполняемость гостиницы «Ерофей»

40% клиентов не используют систему бронирования. Клиенты, применяющие систему бронирования, бронирование востребовано в летний период, в наименьшей - зимой и весной.



Рисунок 4 Сезонное бронирование номеров в гостинице «Ерофей»

Средний срок пребывания в ООО «Ерофей» составляет 1-3 дня. Пребывание, превышающее 7 дней, наблюдается в сезон высокой активности гостиницы - осенью, и в сезон наименьшей активности - зимой.

Рисунок 5 Сроки пребывания проживающих в гостинице ООО «Ерофей»

2.3 Анализ исследования уровня образования кадрового состава гостиницы «Ерофей»

В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым гостиница просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.

В качестве одного из методов выявления движущих мотивов к образованию у персонала можно использовать метод анкетирования. В данном случае, в рамках исследования персонала была разработана анкета, которая содержит 11 вопросов (Приложение) и проведено анкетирование персонала гостиницы «Ерофей».

По состоянию на сегодняшний день в гостинице «Ерофей», зарегистрировано 42 штатных работника. Для исследования были опрошены в форме анкетирования 32 сотрудника (кроме обслуживающего персонала 10 человек).

Таблица 4. Штатное расписание сотрудников гостинцы «Ерофей»

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Должность	Количество человек
Директор	1
Главный бухгалтер	1
Бухгалтер	1
Старший администратор	1
Администратор	4
Подменный администратор	1
Дежурная по этажу	4
Горничные	6
Персонал кафе	5
Администратор сауны	2
Уборщицы	2
Охрана	4
Обслуживающий персонал	10
ИТОГО	42

В качестве цели данного анкетирования рассматривался сбор информации о том:

· уровень образования, специальность и квалификация на момент трудоустройства;

· какой уровень образования у персонала гостиницы на данный момент;

· какие мероприятия (внутрифирменное обучение) проводятся для повышения уровня образования.

В целом, удалось собрать 32 анкеты для статистической обработки. Анкета не рассчитывалась на анонимный характер, но все опрошенные не указывали свои личные данные, такие как фамилия, имя, отчество и возраст . Это позволило получить более честные и искренние ответы. Респонденты часть вопросов игнорировали, что сильно нарушило суть проведения анкетирования.

Анализируя общие тенденции и закономерности, необходимо, в первую очередь, рассмотреть, какие обнаружены связи между различными факторами, оказывающими влияние на деятельность работника.

Например, была выявлена зависимость удовлетворенности рабочим местом от возраста работника. Если работник старше, тем больше он доволен в каких условиях работает - не нужно проводить внутрифирменное обучение, карьерного роста для этой части респондентов не является ключевым. В силу своего возраста и опыта работы привыкли работать так, как изначально требовало руководство. И, наоборот, если работник младше, тем меньше его устраивает рабочее место.

Одним из первых вопросов анкеты был «Образование, когда и какие учебные заведения окончили. Специальность по диплому, квалификация по диплому» - ответы были удовлетворительными, каждый респондент указал учебное заведение, образование и специальность.

Уровень образования у сотрудников на высшем уровне «высшее профессиональное», но только у двух сотрудников образование соответствует месту работы. Один из сотрудников закончил Тихоокеанский государственный университет по специальности «Социально-культурный сервис и туризм».

На вопрос «наличие дополнительного образования?», все опрашиваемые отвечали не внятно, размыто. Указывали на сертификаты и корочки не относящиеся в виду деятельности.

Следующий вопрос: «Какими иностранными языками владеете и в какой степени?» - сложилась не положительная картина после подведения итогов, лишь только 1 сотрудник гостиницы владеет свободно языком (английский). Остальные 31 человек, давал ответ «читает и может объяснить со словарем». Практически у всех школьная и ВУЗовская база знаний.

На последующий вопрос «Считаете ли Вы, что нужно повышать квалификацию» респондентам было предложено два варианта ответа. На положительный ответ «ДА» ответили большинство (27 человек), на отрицательный ответ «НЕТ» ответили 5 человек. Мотивируя свой ответ, тем что в силу занимаемой должности и возраста не видят необходимости в повышении квалификации.

«Проводят ли для Вас на предприятии внутрифирменное обучение?» Каждый сотрудник дал положительный ответ.

«Все ли устраивает Вас в системе внутрифирменного обучения на предприятии, то как проходите обучение Вы и весь персонал?» На этот вопрос получилось 50х50. Половина дала положительный ответ, и половина отрицательный. Из этого вопроса вытекал следующий вопрос, который подразумевал указать достоинства и недостатки внутрифирменного обучения.

Достоинства внутрифирменного обучения персонала:

· специалисты не покидают на длительное время свою организацию;

· организация может за короткое время осуществить подготовку или переподготовку значительного количества своих сотрудников без ущерба для работы организации;

· разработка образовательных программ осуществляется с учетом специфики работы организации (знание ее проблемных мест изнутри) и с учетом максимального удовлетворения потребностей каждого обучающегося в организации;

· так как обучение проводится для группы сотрудников организации, то это способствует более активному обсуждению рассматриваемых в учебном процессе вопросов, их всестороннему анализу и выработке комплексных решений.

Недостатки внутрифирменного обучения:

· высокие затраты;

· система разрабатывается «универсально», и адаптируется с учетом потребностей и особенностей определенной организации.

На вопрос: «Является ли обучение, проводимое на предприятии одним из факторов, который привлекает Вас в вашей гостинице? Почему?» Респонденты отвечали по разному, кто-то отвечал «Да» и объясняли это, тем что когда появляется в гостиницы изменение, не нужно тратить свободное личное время на изучение программ, а некоторые давали отрицательный ответ «Нет», с этим мы сталкиваемся практически каждый день, обучение проводится руководством для подведения итогов проделанной работы. Хотелось бы расширить программы обучения, к примеру: освоение новых технологий работы с клиентами.

На десятый вопрос анкеты персонал анкеты принимающий участие в исследовании, дали единый ответ «Тренинги, связанные с отчетностью и бухгалтерским анализом». Последним вопросом в анкете: «Хотели бы Вы и готовы ли Вы участвовать в работе над созданием эффективности системы внутрифирменного обучения на предприятии?» было предложено три варианта ответа: «Да» - ответили 2 человека; «Нет» - ответили 6 человек и на вариант ответа «Большая ответственность» - ответили все остальные участники: 24 человек.

3. Перспективы развития туристских кадров

3.1 Проблемы и пути развития туристских кадров

Неоднократно отмечалась высокая актуальность взаимодействия предприятий индустрии гостеприимства и профильных учебных заведений. Тем не менее, взаимовыгодное сотрудничество бизнеса и учебных центров, которое уже стало привычным делом на Западе, пока не получило широкого распространения в российской действительности. В настоящее время сотрудничество московских гостиниц и учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для гостиничной отрасли, сводится в лучшем случае к прохождению студентами учебной и преддипломной практик на базе столичных гостиниц.

Существует ряд объективных причин, которые препятствуют более широкому сотрудничеству. Можно взглянуть на ситуацию глазами представителей гостиничного бизнеса, сопоставив их точку зрения с мнением представителей учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для гостиничной отрасли.

Менеджеры по персоналу столичных отелей отмечают слабую практическую подготовку выпускников специализированных ВУЗов. Обладая неплохой теоретической базой, дипломированные специалисты совершенно не ориентируются в специфике работы действующего гостиничного предприятия, не имеют даже общего представления о внутренних бизнес-процессах, протекающих в гостинице. Дальнейшая подготовка молодых специалистов полностью ложится на плечи сотрудников службы персонала гостиницы, а также руководителей служб и подразделений гостиниц. Дорогостоящие тренинговые программы, которые могут себе позволить гостиницы, входящие в международные гостиничные цепи, недоступны частным гостиницам, поэтому обучение молодых специалистов чаще всего происходит без отрыва от производства, что создает дополнительные неудобства в работе линейного персонала гостиницы. В то же время потраченные на подготовку молодых специалистов время и деньги не гарантируют того, что они проработают более года в своей должности, а не оставят ее в поисках более высокооплачиваемой работы в другой гостинице или даже в иной сфере бизнеса.

Следует также отметить завышенные ожидания выпускников профильных учебных заведений, которые приходят устраиваться на работу с полной уверенностью, что они сразу могут претендовать на занятие управленческих позиций в гостинице.

На вопрос: «В какой должности вы бы хотели работать в гостинице?», большинство молодых специалистов отвечает - в должности менеджера, слабо представляя, в чем же будут заключаться должностные обязанности этого универсального «менеджера».

Слабая языковая подготовка специалистов, выпускаемых профильными учебными заведениями, вынуждает гостиничные предприятия отдавать предпочтение выпускникам ведущих экономических и лингвистических вузов. Это особенно характерно для отелей, входящих в международные гостиничные цепи, где свободное владение как минимум одним иностранным языком является обязательным стандартом качественного обслуживания.

Если же сравнивать уровень подготовки специалистов в области гостиничного бизнеса зарубежных и отечественных ВУЗов, то здесь следует с сожалением признать низкую конкурентоспособность последних. Причиной тому, по всей видимости, служит отсутствие у российского высшего образования достаточного опыта подготовки кадров для данной сферы и, наоборот, уже сложившаяся за много лет культура и технология подготовки высококвалифицированных специалистов в признанных учебных центрах за рубежом.

Руководство профильных учебных заведений, а также научные сотрудники, отвечающие за качество учебного процесса, в своих публичных выступлениях отмечают слабую заинтересованность представителей гостиничного бизнеса в совместной разработке стандартов в области подготовки квалифицированных специалистов для гостиничной отрасли. Гостиницы больше заинтересованы в трудоустройстве уже подготовленных специалистов, нежели в участии в процессе их подготовки. Тем не менее, сложившаяся система подготовки кадров имеет ряд существенных недостатков, которые могут быть устранены лишь в случае заинтересованности в этом предприятий гостиничного бизнеса. Среди имеющихся в учебном процессе недостатков наиболее очевидные следующие. Существующие учебные планы ориентированы в основном на теоретическую подготовку специалистов для гостиничной отрасли. Поэтому выпускники не обладают достаточными базовыми знаниями по блоку дисциплин специализации, практически не знакомы с организацией и технологией работы различных служб гостиниц, ресторанов, у них, как правило, полностью отсутствуют навыки практической деятельности; на предметы специализации в указанных государственных стандартах высшего образования отводится от 500 до 2000 часов, что составляет не более 25% от всего учебного плана; состав и содержание дисциплин специализации требуют пересмотра и увязки с потребностями рынка труда в сфере гостеприимства и питания, с потребностями работодателей; объединение под одним направлением подготовки кадров для турфирм и гостиниц (специализация «Социально-культурный сервис и туризм») привело к тому, что большинство дисциплин специализации в учебных планах ВУЗов относится к туристскому профилю.

Услуги, предоставляемые гостиницами по размещению туристов, и услуги предприятий общественного питания рассматриваются только как составная часть туристского продукта, однако это привело к явному перекосу в подготовке специалистов с туристским профилем.

По причине ограниченности финансирования, учебными заведениями не осуществляется регулярная переподготовка и повышение квалификации преподавательского состава. Отсюда явная нехватка специалистов-практиков, способных вести занятия со студентами на высоком профессиональном уровне. Кроме того, только ограниченное число учебных заведений обладает собственной материальной базой, на которой можно осуществлять подготовку будущих специалистов различных гостиничных служб в условиях, максимально приближенных к реальным.

Некоторые учебные заведения налаживают сотрудничество в области организации стажировок для студентов с зарубежными отелями. Однако интерес зарубежных партнеров ограничивается лишь временным трудоустройством отечественных специалистов на нижние линейные позиции во время сезонных повышений спроса на гостиничные услуги, либо в период летних отпусков.

Кардинальное решение возникающих проблем вряд ли возможно без создания системы государственной поддержки учебных заведений, специализирующихся на подготовке кадров для гостиничной отрасли. Следует сразу отметить, что эта поддержка не должна заключаться в прямом финансировании новых учебных проектов и программ. Органам государственной власти должна принадлежать решающая роль при создании условий для более эффективного взаимодействия профильных учебных заведений и гостиничного бизнеса.

В частности имеется в виду: инициирование и стимулирование вложений инвесторов в развитие учебных центров, ведущих подготовку специалистов для индустрии гостеприимства; выработка стандартов (утвержденных государственными органами рекомендаций) подготовки специалистов, контроль за их соблюдением, включая систему сертификации; поддержка систем коммерческого обучения по гостиничным профессиям с возможностью получения отсрочки по оплате, что будет способствовать стабилизации кадров на предприятиях.

Разработка подобной системы требует формирования авторитетной Рабочей группы, состоящей из представителей профессиональных участников гостиничной отрасли, действующих и строящихся отелей, организаторов систем обучения, специалистов вузов, осуществляющих подготовку персонала для гостиничной отрасли.

Деятельность Рабочей группы целесообразно, как нам представляется, разделить на три направления:

Взаимодействие с гостиничными предприятиями

В рамках данного направления требуется повышение роли самих гостиниц. Как неотъемлемая часть работы, должно быть спланировано:

- определение численной потребности гостиничной отрасли г.Хабаровск в трудовых ресурсах, выявление наиболее востребованных специализаций;

- создание единой базы данных работников гостиничной отрасли г. Хабаровск, доступной для работодателей;

- формирование кадрового резерва и систематический мониторинг профессионального роста наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять управленческие позиции в гостиничной отрасли;

- организация полномасштабного набора и обучения персонала для вновь открывающихся гостиниц Хабаровска;

- оказание услуг кадрового консалтинга действующим гостиничным предприятиям г. Хабаровск.

Взаимодействие с профильными учебными заведениями

В рамках данного направления, наряду с уже упомянутыми задачами, следует решить следующие:

- реализация программы переподготовки и повышения квалификации преподавательского состава профильных учебных заведений с целью адаптации их учебных курсов под реалии современного гостиничного бизнеса;

- разработка и внедрение системы дистанционного обучения с использованием современных компьютерных и телекоммуникационных технологий;

- содействие в организации зарубежных (других регионов РФ) стажировок для студентов и преподавателей профильных вузов в целях обмена профессиональным опытом между отечественными и зарубежными специалистами.

- содействие в организации практики студентов профильных вузов на базе действующих гостиничных предприятий г. Хабаровск с возможностью их последующего трудоустройства.

Информационно-коордиционная деятельность

Помимо работы с гостиничными предприятиями и учебными заведениями необходимо осуществлять общую информационно-координационную деятельность:

- разработку отраслевого предложения по аттестации работников гостиничного хозяйства;

- включение в перечень требований по сертификации гостиничных предприятий критерия «необходимый уровень профессиональной классификации сотрудников гостиницы»;

- регулярное взаимное информирование путем проведения круглых столов, семинаров, встреч с участием преподавательского состава профильных учебных заведений и высшего управленческого звена московских отелей;

- выпуск специализированных пособий для руководства московских отелей с целью актуальных вопросов в области работы с персоналом.

Результатом взаимодействия представителей гостиничного бизнеса и профильных учебных заведений Хабаровска может стать саморегулирующееся объединение профессиональных участников гостиничной отрасли Хабаровска.

По итогам обсуждения вопросов, связанных с подготовкой специалистов для гостиничной отрасли, можно сформулировать и предложить в качестве рекомендации на рассмотрение механизм реализации Программы кадрового развития индустрии гостеприимства города Хабаровск. Данный механизм предполагает:

- формирование Рабочей группы из представителей профессиональных участников гостиничной отрасли, действующих и строящихся гостиниц, организаторов систем обучения, представителей Вузов, осуществляющих подготовку специалистов для гостиничной отрасли, в целях подготовки комплексных предложений по развитию кадрового потенциала гостинично-туристской отрасли;

- создание механизма целевого направления средств инвесторов и коммерческих структур, участвующих в создании (новом строительстве, реконструкции с расширением номерного фонда) предприятий гостиничной отрасли, на подготовку и переподготовку специалистов и персонала в соответствующих учебных центрах, а также развития указанных центров;

- создание при содействии Рабочей группы системы информирования участников гостиничного рынка, гостиничного строительства, подготовки и переподготовки специалистов и персонала для гостиниц по указанным вопросам, на общедоступных сайтах в сети Интернет и в печатных информационных изданиях.

- формирование во взаимодействии с кадровыми агентствам и службами по набору персонала электронных баз данных специалистов гостиничной отрасли и вакансий во вновь открывающихся и действующих отелях для последующего предоставления доступа к данной базе работодателей, центров подготовки и переподготовки специалистов и персонала с целью совершенствования системы набора и обучения работников гостиниц;

- проведение маркетинговых исследований и формирование прогноза потребности в специалистах и персонале на предприятиях гостиничной отрасли на среднесрочную перспективу, с учетом ввода новых предприятий, необходимости повышения уровня сервиса в отелях, выбытия определенной части работающего контингента по возрасту и другим факторам;

- выработку Рабочей группой механизма, стимулирующего и обеспечивающего разработку совместно специалистами гостиничной отрасли и учебными центрами сводных требований и стандартов подготовки специалистов и персонала по специальностям гостиничной отрасли;

- создание системы сертификации программ повышения квалификации;

- обеспечение подготовки и издание практических пособий по актуальным вопросам в области подготовки кадров и работы с персоналом в гостиничной отрасли, подготовленных совместно учебными центрами и специалистами гостиничной отрасли;

- формирование при поддержке городских органов, координирующих развитие отрасли, системы ознакомительных экскурсий, практических и теоретических занятий для студентов и молодых специалистов непосредственно на гостиничных предприятиях;

- разработку рекомендаций, методик и стимулирование гостиничных предприятий с целью совершенствования работы с действующим персоналом и специалистами, в том числе путем применения программ адаптации и стимулирования, как для новых сотрудников, так и для уже работающих на предприятии; поддержку непрерывной переподготовки/повышения квалификации работников гостиниц, в т.ч. с отрывом от производства, совместно с профильными учебными заведениями.

В качестве первоочередных практических мер предполагается:

- увеличить в центрах подготовки персонала и специалистов долю практических занятий за счет активного привлечения к проведению семинарских занятий специалистов гостинично-туристской отрасли;

- провести анкетирование студентов и учащихся старших курсов с целью определения их профессиональных и карьерных приоритетов и включения в единую базу кадрового резерва отрасли;

- специалистам гостиниц принять инициативное участие в открытых лекциях, семинарах и мастер-классах для студентов старших курсов профильных учебных заведений с целью освещения практических аспектов гостинично-туристского бизнеса, представления возможностей профессии и повышения престижа отрасли;

- составить расчет потребности в специалистах и персонале в гостиницах, вводимых в 2008-2009 годах, и провести совместно с владельцами (управляющими компаниями) и учебными центрами обсуждение вопроса комплектования рабочих мест в новых предприятиях;

- организовать Рабочую группу с включением представителей Комитета по внешнеэкономической деятельности города Хабаровск, представителей 2-3- ведущих центров подготовки специалистов и персонала отрасли и 2-3 гостиничных предприятий, обеспечить ее работу по рассмотрению и реализации указанных рекомендаций.

Остается искренне надеяться, что изложенные выше рекомендации получат живой отклик у профессиональных участников гостиничной отрасли города Хабаровск, а их скоординированные действия в области подготовки кадров послужат основой для развития и процветания Дальневосточной индустрии гостеприимства в будущем.

Заключение

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

· Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

· Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

· Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

· обучение вне рабочего места

· обучения на рабочем месте;

Эффективное обучение персонала гостиницы «Ерофей» помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

6. раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

7. увеличение доли рынка;

8. уменьшение текучести кадров;

10. укрепление преданности сотрудников организации;

11. обеспечение преемственности в управлении;

12. привлечение новых сотрудников;

13. формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Следует отметить и негативные моменты в системе обучения персоналом в гостинице «Ерофей»: выделяется недостаточно финансовых ресурсов.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в гостинице «Ерофей» целесообразно:

1. увеличить затраты на обучение персонала;

2. заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

2. рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;

3. обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

Библиографический список

1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. М.: Омега - Л 2004 -392с.

2.Налоговый кодекс Российской Федерации - М.: Омега - Л, 2005 - 550с.

3.Об основах туристской деятельности в Российской Федерации [Текст]: федер.закон от 24.11.1996 № 132-ФЗ: [принят ГД ФС РФ 04.10.1996: ред.05.02.2007] // СЗ РФ.- 2007.-№ 49.-Ст.5491

4.Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично -ресторанном бизнесе [Текст]: практикум / Е.В. Агамирова. - 2-е изд., испр. и допол. - М.: Дашков и К, 2008. - 180с.

5.Актуальные вопросы туристской деятельности: сб. метод. Материалов. Международная туристская академия. Вып. 1. - СПб.: Недра, 2006. - 152с.

6.Анфилатов, В.С. Системный анализ и управление [Текст]: Учеб пособие / под ред. А.А. Емельянова. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368с.

7.Балашова, Е.А. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса. [Текст]: Учеб. для вузов / Е.А. Балашова. - М.: Вершина, 2005. - 176с.

8.Бобков, А. Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.arsenal-hr.ru

9.Бородыня, Е.И. Проблемы подготовки кадров для индустрии гостеприимства [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rmat.h1.ru/Rus/article_next.htm

10.Бородай, В.С. Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов [Текст] / В.С. Бородай // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - № 9. - С.45 - 47

11.Биржаков, М.Б. Введение в туризм [Текст]: учебник / М.Б. Биржаков. -издание 9-е, переработанное и дополненное. - СПб.: «Издательский дом Герда», 2007. - 576с.

12.Браймер, Р.А. Основы управления и индустрии гостеприимства [Текст]: Р.А. Браймер. - Пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 2005. - 382с.

13.Блинов, А.О. Тренинг персонала [Текст] / А.О. Блинов // Управление персоналом. - 2005. - № 11. - С. 14-21

14.Бычков, А. Внутрифирменная подготовка персонала: Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей? [Текст] / А. Бычков // Управление персоналом. - 2005. - № 5. - С. 16-21

15.Ваген, Л. Гостиничный бизнес [Текст]: учебник / Л. Ваген - Ростов н/Д. - Феникс, 2001. - 416с.

16.Вапнярская, О.И. Проведение аттестации персонала гостиниц. Пять звезд [Текст]: Учебник для вузов / О.И. Вапнярская, К.В. Георгиев, А.В. Чернышев. - М.: 2001. - 223с.

17.Власова, Т.И. Состояние и проблемы повышения качества профессионального образования специалистов для туристской индустрии. - М.: 2000. - 30с.

18.Варламова, Е.С. Как и зачем обучают персонал [Текст] / Е.С. Варламова // Кадровое дело. - 2005. - № 2. - С.41-47.

19.Всеобщее управление качеством [Текст]: Учебник для вузов / О.П. Глудкин [и др.]. - М.: Горячая линия - Телеком, 2001. - 600с.

20.Гуляев, В.Г. Туризм: экономика и социальное развитие [Текст]: научное издание / В.Г. Гуляев. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 304с.

21.Журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.hro.ru/hrm/

22.Зорин, И.В. Профессиональное образование и карьера в туризме [Текст]: учебник для вузов / И.В.Зорин, А.И. Зорин; Российский спорт, 2005. - 528с.

23.Игнатьев, А.В. Российский туризм в эпоху глобализации: стратегия, конкурентоспособность, перспективы: Монография. - М.: Палеотип, 2007. - 280 с.

24.Кайнова, С.В. Модульная система обучения [Текст] / С.В. Кайнова // Человек и труд. - 2002. - № 2. - С.14-17

25.Кадры для отрасли. Настало время кардинальных перемен // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2005.- № 7. - С. 20

26.Капустин, С.«Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании» [Текст] / С. Капустин // Управление персоналом. - 2000. - № 5. - С. 27 - 28

27.Кудимова, М.В. Уважение к клиенту начинается с уважения к себе [Текст] / М.В. Кудимова // Пять звезд - 2001. - №6. - с. 13-17

28.Лесник, А.Л., Смирнова, М.Н. Перспективы Российской гостиничной индустрии: На острие прорыва. // 5 звезд, 2006. - 56с.

29.Линн Ван дер Ваген. Гостиничный бизнес. [Текст]: Учеб. Пособие / Линн Ван дер Ваген. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 416с.

30.Магура, М.И. Как повысить отдачу обучения персонала [Текст] / И.М. Магура // Управление персоналом. - 2005. - № 11 . - С. 47-49

31.Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Управление персоналам. - 2004.- № 14.-С. 33-39

32.Материалы 2-й Международной научно-практической конференции «Туристское образование в Российской Федерации»: практика, проблемы, перспективы». К 85-летию Государственного университета управления (ГУУ). - М.: КНОРУС, 2005. - 192с.

33.Минервин, И. Внутрифирменное обучение рабочих [Текст] / И. Минервин // Экономист. - 2005. - № 2. - с. 81-84.

34.Нагимова, З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса [Текст]: Учеб. для вузов / З.А. Нагимова. - СПб.: Питер, 2004. - 144с.

35.От туристских курсов - до туристского университета: Интервью с Квартальновым В.А [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://rmat.h1.ru/rus/statstud.htm#article1

36.Павлуцкий, А. Обучающаяся организация - будущее лучших компаний [Текст] / А. Павлуцкий // Управление персоналом. - 2005. - № 13. - С. 4 - 7

37.Папирян, Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства (отели и рестораны) [Текст]: Учеб. для вузов / Г.А. Папирян. - М.: ОАО НПО Изд-во Экономика, 2000. - 207с.

38.Пилипенко, Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров [Текст]: Учеб. для вузов / Н.М. Пилипенко. - М.: Экономика, 2001. - 176с.

39.Погодина, Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий [Текст] / Г.В. Погодина, Г.В. Дмитриев // Управление персоналом. - 2004. - №7. - С. 50-58

40.Полякова, Е. Надо ли учиться после тридцати? [Текст] / Е.Поляков // Управление персоналом. - 2001. - № 4. - С. 12 - 17

41.Практика сервиса в индустрии гостеприимства и туризма [Текст]: учеб. пособие /С. С. Скобкин. - М.: Магистр, 2007. - 493 с.

42.Савина, Е.П. Искусство планировать развитие персонала [Текст] / Е.П. Савина // Управлению персоналом. - 2004. - №1. - С. 34-37

43.Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве [Текст]: Учеб. для вузов / И.Т. Сенченко. - М.: Педагогика, 2005г. -213с.

44.Сеселкин, А.И. Диверсификация профессионального туристского образования: монография. - М.: Советский спорт, 2003. - 240с.

45.Сидоров, В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции [Текст]: Учебн. пособие для вузов / В.А. Сидоров. - М.: Высш. шк., 2004. - 271с.

46.Скобкин, С. С.. Актуальные проблемы индустрии гостеприимства [Текст]: Учебное пособие / С.С. Скобкин. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2006. - 225 с.

47.Современные проблемы туризма: управление, туристские ресурсы, подготовка кадров [Текст]/ под редакцией Н. С. Морозовой // Вестник Российского нового университета. Серия «Туризм и культурное наследие».-- М.: РосНОУ, 2005. - Вып. 6.- 182 с.

48.Состояние и проблемы туризма в Российской Федерации [Текст]: аналит. записка - СПб.: Изд-во «Невский фонд», 2004 - 82с.

49.Состояние и проблемы туризма в Российской Федерации. Москва - Санкт Петербург [Текст]: аналит. доклад. - Изд.: Московское отделение Национальной Академии туризма. 2004. - 63с.

50.Сульповар, Л. Б., Мазаева, Н. П., Человеческий фактор в системе управления организациями: / монография Л.Б. Сульповар, Н.П. Мазаева.-- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.-- 271 с.

51.Терещук , Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным [Текст] / Н.И. Терещук // Управлению персоналом. - 2003. - №4. - С. 62-72

52.Туризм: подготовка кадров, проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Международной научно-практической конференции (Москва, 23-24 марта 2006г.). - М.: Прометей, 2006. - 200с.

53.Туристское образование: опыт, тенденции и перспективы развития // Туристские Фирмы, вып. 31. - СПб.: «Невский фонд», 2003. - 55с.

54.Труханович, Л.В. Кадры туристских агенств, туроператоров, экскурсионных бюро [Текст]: Сб. долж. и произ. инструкции / Л.В. Труханович, Д.Л. Щур. - М.: Финпресс, 2003. - 160с.

55.Труды академии туризма: сб. науч. тр. Вып. 5 / Под ред. Ю.В. Кузнецова, А.Т. Воскобойноковой, Е.В. Масловой. - СПб.: Изд-вл «Невский фонд», 2003. - 346с.

56.Труды Академии туризма [Текст] - СПб.: Изд-во «Невский фонд» вып. 6. - 2005. - 220 с.

57.Труды Международной научно-практической конференции «Туризм: подготовка кадров, проблемы и перспективы развития». 23-24 марта 2006. - М.: Институт туризма и гостеприимства, сервиса филиал МГУ, 2006. - 177с.

58.Туристское образование в Российской Федерации: практика, проблемы, перспективы. Материалы 1-й Международной научно-практической конференции / ГУУ. - М.: 2003. - 184 с.

59.Федулин, А.А. Проблемы подготовки кадров для индустрии туризма: монография / А.А. Федулин. - М.: 2000. - 30с.

60.Фурман, А. Обучение и повышение квалификации персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.ingate.ru

61.Чернышев, А. В. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации специалистов гостиничного комплекса. - М.: Интел универсал, 2000. - 312с.

62.Чернышевский А.О. Обучение персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.niisau.ru

63.Чудновский, А.Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве [Текст]: Учеб. пособие для вузов / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. - 2-е изд., стер. - М.: Кнорус, 2006. - 320с.

64.Шаяхметов, Р.З. Кадры - основа развития туризма. [Текст]: / Р.З. Шаяхметов // Физическая культура и спорт на рубеже веков: Материалы международной научно-практической конференции.- Уфа, 2006. - С.

65.Юркина, Н. А. Введение в специальность «Социально-культурный сервис и туризм» [Текст]: Учебное пособие. 2-е издание, исправленное и дополненное / Н.А. Юркина - М.: ГИНФО, 2002. - 208с.

66.Янкевич, В.С. Организация деятельности кадровой службы гостиницы [Текст]: Учеб. пособие для вузов / В.С. Янкевич. - М.: ООО «АС ПЛЮС», 2005. - 96с.

Размещено на Allbest.ru