Організаційна взаємодія в соціальному управлінні

Завдяки цьому в межах псевдоліберальної системи управління утворюються фактично дві організаційні структури з двома якісно різними та суперечливими типами соціальної залежності - з груповою залежністю, що відбиває авторитарний характер організаційної взаємодії, та із суспільною залежністю, що відбиває демократичний характер організаційної взаємодії, жодна з яких тут не має переваги. Це зумовлює виникнення в цій перехідній системі управління псевдоавторитарної форми організаційної взаємодії та псевдодемократичного змісту діяльності суб'єктів управління, в межах яких суперечливо взаємодіють особливі інтереси корпоративної (авторитарної) держави і корпоративного (“псевдогромадянського”) суспільства. Визначальним способом подолання суперечностей між ними, як свідчить аналіз, є спосіб взаємної нейтралізації особливих інтересів одне одного.

Доведено, що в межах псевдоліберальної системи управління діють дві протилежні тенденції. Перша виявляється в тому, що для подолання суперечностей із “корпоративним громадянським суспільством” корпоративна держава прагне консолідувати, а також зміцнити адміністративні інститути виконавчої влади та підкорити дії людей громадянського суспільства своїм корпоративним (груповим) інтересам, у тому числі за допомогою їхнього “зрощування” з інтересами “місцевих” корпоративних груп громадянського суспільства. Подальший розвиток цього процесу, як з'ясувалося, повертає псевдоліберальну систему управління до авторитарного типу.

Інша тенденція виявляється в тому, що для відстоювання своїх групових інтересів “місцеві” корпоративні владні групи змушені розширювати масштаби представництва інтересів громадянського суспільства в органах державної влади. Це веде до перетворення “корпоративного громадянського суспільства” на повноцінне демократичне, а псевдоліберального порядку організаційної взаємодії суб'єктів і об'єктів управління на демократичний в межах уже нової, демократичної системи управління. Організаційна взаємодія демократичного типу, як установлено, дає змогу створити ефективну систему контролю інститутів громадянського суспільства за діяльністю державних органів влади й управління, спростити процедуру відкликання депутатів і вищих посадових осіб, скасувати їхню недоторканність та систему їхніх привілеїв, запровадити регулярне інформування громадян про діяльність владних інститутів і вищих посадових осіб, а також забезпечити відповідні гарантії реалізації їхніх прав і свобод.

У п'ятому розділі «Організаційна взаємодія в системі соціального управління демократичного типу» обґрунтовано засади самоврядного формування громадянського суспільства та соціально-управлінські механізми організації демократичної держави, виявлено характер формування та відтворення організаційної взаємодії в демократичній системі управління, визначено шляхи й способи подолання організаційних суперечностей, що виникають.

У розвитку демократичної системи управління, як показали результати дослідження, визначальна роль належить самоврядному порядку організаційної взаємодії людей громадянського суспільства, що забезпечує здатність даного суспільства бути суб'єктом самоврядування і базується на принципах добровільності й усвідомленості своїх інтересів. Визначено, що за своїм змістом самоврядний порядок - це сукупність способів взаємодії особливих і загального інтересів індивідів і соціальних груп у межах відносно відокремлених самодіяльних соціальних утворень громадянського суспільства (соціально-економічних, соціально-політичних, соціально-культурних та ін.), які виконують функції виявлення, відображення, узгодження, реалізації й захисту особливих інтересів людей громадянського суспільства. Поліцентричність самоврядного порядку організаційної взаємодії людей громадянського суспільства створює в демократичній системі управління особливий тип їхньої соціальної залежності - суспільну залежність, а також об'єктивує їхні суб'єктивні індивідуальні й групові інтереси, що в результаті й забезпечує стале функціонування цієї системи. Суперечності між особливими інтересами індивідів і соціальних груп, як свідчить проведений аналіз, долаються в громадянському суспільстві шляхом узгодження цих інтересів у межах різноманітних самодіяльних соціальних утворень.

Системне дослідження самоврядних механізмів організаційної взаємодії людей громадянського суспільства дало змогу встановити, що вони не є самодостатніми для забезпечення сталого відтворення цього суспільства. Тому в межах громадянського суспільства формується соціальний інститут держави, який, з одного боку, є необхідним елементом соціально-управлінського механізму узгодження особливих і загального інтересів індивідів і соціальних груп, а з другого боку - інструментом організації їхнього самовпливу для реалізації їхніх особливих інтересів. Роль держави у здійсненні організаційно-управлінських функцій (якими вона наділяється громадянським суспільством) визначається її подвійною природою: держава як спеціальне соціально-політичне утворення не тільки здатна сприяти розвитку громадянського суспільства, а й руйнувати його. Установлено, що суспільнотворчі чи руйнівні можливості держави залежать від обсягу владних повноважень і змісту тих організаційно-управлінських функцій, якими вона наділяється громадянським суспільством у межах організаційної взаємодії в демократичній системі управління.

Соціально-управлінські механізми організації демократичної держави - це певним чином внормована та впорядкована взаємодія організаційно й функціонально визначених груп людей у рамках процесу підготовки, ухвалення й виконання управлінських рішень, спрямованих на реалізацію особливих і загального інтересів індивідів і соціальних груп. Важливими елементами цих механізмів є окремі види соціального управління, що відображають становище людей (як суб'єктів управління), зумовлене їхньою роллю в процесі організаційної взаємодії в управлінській системі, а також змістом і характером виконуваних ними організаційно-управлінських функцій. Встановлено, що на нижньому рівні демократичної системи управління визначальними видами соціального управління є пряме й представницьке самоврядування, а на середньому й вищому рівнях, тобто на рівні суспільної системи в цілому, - представницьке та адміністративне управління.

Виходячи з цього, здобувач дійшов висновку, що визначальними чинниками організації демократичної держави є принципи циклічності та роздільного виділення керуючих суб'єктів, а також їхньої несамодостатності, які в сукупності з іншими принципами забезпечують відтворення залежності демократичної держави від громадянського суспільства в процесі їхньої організаційної взаємодії в демократичній системі управління. Також з'ясовано, що функції представницького й адміністративного управління в організаційній структурі демократичної держави чітко поділені між суб'єктами державного управління різних ієрархічних рівнів. Організаційна взаємодія суб'єктів представницького управління формується за допомогою принципів рівності та відносної незалежності, а адміністративного управління - на основі принципів супідрядності й підпорядкованості. Виділення різних видів соціального управління в діяльності суб'єктів (органів) управління дозволяє запроваджувати певні комбінації. Наприклад, домінування адміністративного управління сприяє виникненню тоталітарної системи управління, а поєднання двох видів соціального управління - адміністративного й представницького, за самодостатньої ролі останнього, породжує авторитарну систему управління. При поєднанні прямого самоврядування та адміністративного управління (але за самодостатньої ролі першого) виникає самоврядна система управління, а комбінація усіх видів соціального управління за умови їхньої відносної самостійності (але за визначальної ролі представницького управління і прямого самоврядування) дає можливість сформувати повноправну демократичну систему управління.

Соціально-управлінські механізми відтворення організаційної взаємодії в демократичній системі управління, як установлено, ґрунтуються на принципах децентралізації та впорядкованості суспільної влади, яка зосереджена переважно в руках самого громадянського суспільства, а не є розпорошеною між окремими індивідами. Завдяки цьому всі керуючі суб'єкти (органи державної влади й управління) є несамодостатніми в демократичній системі управління. Найбільше влади з найменшою концентрацією управлінського впливу тут мають органи представницького управління, у той час як органи адміністративного управління наділені досить обмеженою владою, але з великою концентрацією управлінського впливу. Отже, характер механізмів соціально-управлінського порядку організаційної взаємодії в демократичній системі управління зумовлює такі її сутнісні властивості, як суспільна залежність і майже абсолютна відкритість. Унормованість організаційної взаємодії людей громадянського суспільства і людей держави згідно з цими властивостями є визначальним чинником самовідтворення демократичної системи управління.

Водночас руйнування демократичної системи управління, як з'ясувалося, зумовлене не її органічними (тобто природними) властивостями, а тими суперечностями, що виникають між людьми представницького й адміністративного управління з приводу наділення їх відповідними повноваженнями та організаційно-управлінськими функціями в процесі підготовки, ухвалення й організації виконання цільових управлінських рішень, а також способами подолання між ними організаційних суперечностей. При цьому доведено, що за переважного функціонального становища людей представницького управління демократична система управління трансформується в самоврядну систему управління (тобто в систему народного правління), а за переважного функціонального становища людей адміністративного управління вона перетворюється на авторитарну систему управління. Також установлено, що безпосереднє перетворення системи управління демократичного типу на тоталітарну систему є неможливим, оскільки в межах демократичної управлінської системи (так само, як і в межах самоврядної) не має об'єктивних умов для відтворення соціально-управлінського порядку організаційної взаємодії тоталітарного типу, можливого тільки в межах авторитарної системи управління.

У шостому розділі «Оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні» визначено шляхи досягнення ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, обґрунтовано критерії, визначено методики вимірювання та технології оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні транзитного суспільства.

З'ясовано, що відповідно до раціоналістичних соціологічних концепцій ефективність організаційного розвитку трактується як ключова умова виживання соціальних утворень (та їхніх систем управління) в мінливому зовнішньому середовищі, а згідно з організаційно-екологічними концепціями - як природний процес виживання цих соціальних утворень у макросередовищі і як основний критерій ефективності організаційної взаємодії суб'єктів і об'єктів соціального управління. Це дає підстави стверджувати, що ефективність організаційної взаємодії в соціальному управлінні розглядається представниками організаційно-екологічного підходу в більш широкому соціальному контексті, тобто не стільки як конкретні дії суб'єктів і об'єктів соціального управління, спрямовані на досягнення загальної управлінської мети, скільки як їхня здатність до вироблення продуктивних стратегій та здійснення адекватних впливів для забезпечення виживання соціальних утворень у мінливому зовнішньому середовищі шляхом установлення ефективної взаємодії між ними і цим середовищем, щоб задовольняти нагальні потреби індивідів і соціальних груп.

Встановлено, що різноманітність наукових підходів до виявлення шляхів ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні виявляється на практиці в обґрунтуванні адекватної організаційної структури системи соціального управління (тобто раціональної моделі організаційної взаємодії) або в пошуку певного “ситуаційного нормативу” (тобто у виробленні ситуаційної моделі організаційної взаємодії), які є найбільш оптимальними в умовах мінливого зовнішнього середовища. Кожна раціоналістична наукова концепція, яка пропонує власну модель ефективності організаційної взаємодії суб'єктів і об'єктів соціального управління, є, по суті, нормативістською, тоді як ситуаційні концепції, що сприяють запобіганню домінуючої ролі одного керуючого суб'єкта над іншими в процесі їхньої взаємодії, дають змогу виробляти більш гнучкі механізми відтворення ефективної організаційної взаємодії в соціальному управлінні глобалізованого суспільства.

Вивчення розмаїття наукових підходів до визначення критеріїв ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні дало змогу агрегувати їх у три основні групи (за вхідними, вихідними та процесними критеріями). Установлено, що критерії ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні ґрунтуються, як правило, на загальній та функціональних стратегіях розвитку соціальних утворень із використанням не тільки економічних (кількісних), а й соціальних (якісних) індикаторів із врахуванням тих структурних змін, що відповідають стратегічним цілям їхньої діяльності. Це зумовило застосування комплексного підходу до обґрунтування критеріїв оцінки ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні, на підставі якого визначено три основні групи критеріїв (загальні, спеціальні та конкретні), що повною мірою відповідають трьом основним ієрархічним рівням системи соціального управління в суспільстві та утворюють трирівневу модель оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні.

Визначено, що критерії загальної ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні розкривають комплексний внесок суб'єктів і об'єктів соціального управління в розвиток суспільства (або окремих його підсистем) у цілому. Критерії спеціальної ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні розкривають, у свою чергу, результативність організаційно-управлінської перетворювальної діяльності власне самих керуючих суб'єктів (керівників, менеджерів, органів управління тощо), які охоплюють своїм управлінським впливом керовані ними соціальні об'єкти (сфери, галузі, території, корпорації, установи, організації тощо). Критерії конкретної ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні визначають конкретний внесок у розвиток певної соціальної системи (об'єкта управління) кожної організаційної ланки управління, кожного конкретного управлінського працівника (керівника, менеджера) або будь-якого кваліфікованого спеціаліста, що задіяні в процесі підготовки, ухвалення та реалізації конкретних управлінських рішень, спрямованих на реалізацію цілей і завдань розвитку певного соціального утворення.

Проведене дослідження дає підстави для такого узагальнення: підвищення рівня продуктивної діяльності соціальних утворень (підприємств, організацій, установ тощо) на сучасному етапі суспільного розвитку потребує насамперед підвищення рівня ефективності управління ними за рахунок раціонального використання усіх наявних ресурсів, а також налагодження ефективної організаційної взаємодії між керуючими суб'єктами і керованими соціальними об'єктами. Накопичені методичні підходи до вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні свідчать про доцільність забезпечення суб'єктів соціального управління (керівників, менеджерів) необхідними методичними ресурсами для реалізації конкретних інноваційних програм розвитку керованих ними соціальних об'єктів - підприємств, установ і організацій. Існуючі методичні розробки дають змогу виявити спорідненість та особливості аналітичних підходів до вимірювання ефективності організаційно-управлінських операцій, процесів, дій та взаємодій на рівні систем управління підприємств, організацій і установ, а також міст, регіонів або країни в цілому. Розглянуті в дисертації методики вимірювання ефективності організаційної взаємодії в системі менеджменту соціальних утворень не є вичерпними, а лише створюють певну інформаційну базу для подальшого опрацювання комплексних методичних систем вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні транзитного суспільства.

Що стосується технологій оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні (як сукупності принципів, методів, методик, засобів, показників і критеріїв оціночної діяльності, розчленованих на певні операції, що в комплексі утворюють певний алгоритм), то більшість із них ґрунтується на використанні комплексу критеріїв оцінювання продуктивності організаційно-управлінської та виробничої діяльності, тобто організаційно-управлінських дій і взаємодій. Це, на наш погляд, дає змогу, з одного боку, оцінювати результативність поточної діяльності об'єктів управління в контексті досягнення стратегічних цілей, а з другого - формувати й виробляти процесуальні інструменти організації ефективного управління ними.

Встановлено, що жодна з розглянутих у дисертаційному дослідженні технологій оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні не є вичерпною та завершеною. Усі вони (як і методики вимірювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні) є результатом перманентних теоретичних і емпіричних досліджень, спрямованих на подальші наукові розвідки в напрямі спрощення технологічних процедур, вимірювальних методик і метрик, а також критеріїв (показників) оцінювання ефективності організаційно-управлінських операцій на всіх рівнях соціальної організації суспільства, а також на формування адекватних сучасним викликам потужних технологічних систем оцінки ефективності організаційної взаємодії суб'єктів і об'єктів управління на основі модульної методології з врахуванням специфіки та масштабів діяльності керованих соціальних об'єктів.

ВИСНОВКИ

У висновку дисертації підбито підсумки розробки теоретичних і методологічних основ організаційної взаємодії в соціальному управлінні, узагальнено результати емпіричного дослідження за запропонованою концепцією, визначено провідні тенденції й перспективні напрями дальшого вивчення проблем формування організаційного потенціалу соціального управління, а також запропоновано науково-практичні рекомендації щодо перебудови організаційних відносин суб'єктів і об'єктів соціального управління в транзитному суспільстві.

1. Адекватне розуміння організаційної сутності соціального управління сформовано в процесі концептуальної еволюції світової організаційної думки, яка пройшла через шість організаційно-управлінських парадигм у перебігу людської цивілізації, що зумовило розгляд організаційного чинника в трьох основних іпостасях: як системи, процесу і етапу впорядкованості. Та незалежно від конкретного тлумачення терміна “організація”, він насамперед визначає певну впорядкованість, тотожну за своєю суттю головній функції процесу соціального управління - функції самоорганізації соціальних систем для досягнення загальної мети суспільного розвитку. У даному контексті соціальне управління як спосіб цілеспрямованого впливу на соціальні об'єкти і процеси є тим механізмом, що забезпечує формування організаційної взаємодії між керуючою і керованою підсистемами як усередині соціальної системи, так і в процесі взаємодії останньої з навколишнім середовищем.

2. Доведено, що ефективна суб'єктно-об'єктна та суб'єктно-суб'єктна організаційна взаємодія в соціальному управлінні формується, як правило, згідно з певними методологічними принципами. Принцип виділення керуючих суб'єктів “знизу вгору”, за його дотримання, забезпечує представництво інтересів керованого об'єкта в суб'єкті управління та соціальну залежність другого від першого; принцип циклічності зміни керуючих суб'єктів - підтримання цих параметрів у часовому вимірі; принцип функціональної несуперечності - формування необхідної структури організаційної взаємодії суб'єктів управління з погляду обсягу і змісту їхніх функцій і повноважень; принципи цілісності, системності й комплексності - визначення структури управлінського впливу керуючих суб'єктів на керовані соціальні об'єкти для відтворення цілісності суспільства; принципи адресності й проблемної орієнтації - спрямування управлінських впливів керуючих суб'єктів відповідно до специфіки керованих об'єктів і змісту тих суперечностей, що виникають у процесі їхньої взаємодії; принципи роздільного виділення керуючих суб'єктів та їх функціональної несамодостатності - вироблення ефективних соціальних механізмів відтворення організаційної взаємодії в системах соціального управління різних типів, а також “підпорядкування” особливих інтересів керуючих суб'єктів інтересам керованих соціальних об'єктів і суспільства загалом.

3. Уведено нове поняття “організаційна взаємодія в соціальному управлінні”, яке відбиває об'єктивний процес поглиблення наукового пізнання сучасного суспільства й особистості людини як суб'єктів організаційно-управлінської перетворювальної діяльності. Авторське розуміння змісту цього поняття подано у двох значеннях: у широкому - як різновид соціальної взаємодії, що забезпечує комплексний і взаємоузгоджений зв'язок елементів соціального утворення (системи) та його організаційної структури управління при взаємовідносинах із зовнішнім середовищем, і у вузькому - як взаємовигідні й узгоджені за цілями, часом, місцем і ресурсами дії індивідів і груп людей в межах соціальних утворень як суб'єктів організаційно-управлінської та виробничої діяльності, тобто як фізичних, юридичних і посадових осіб.

4. Визначено, що структура організаційної взаємодії в соціальному управлінні, яка базується на певній організаційній культурі, нормах і цінностях, складається з суб'єктів цієї взаємодії як членів соціальних утворень, що здійснюють ті чи інші організаційно-управлінські дії; самі ці дії, що спричиняють певні зміни всередині цих утворень і в зовнішньому середовищі; вплив цих змін на інших індивідів як членів соціального утворення та їхню зворотну реакцію.

5. Аргументовано, що головним чинником типологізації систем соціального управління в суспільстві є характер взаємного впливу відносно відокремлених та органічно взаємопов'язаних ключових елементів цієї системи - структур громадянського суспільства і держави, а багатомірним критерієм класифікації цих систем - спрямованість і сила (ступінь концентрації та масштаб) їхнього впливу одне на одного в межах системи соціального управління. Остання, у свою чергу, є певним станом обміну управлінськими ролями між громадянським суспільством і державою - ролями суб'єкта самоврядування, суб'єкта і об'єкта управління. У результаті утворюється типологічна матриця систем соціального управління в суспільстві, в основі якої лежать способи подолання суперечностей між громадянським суспільством і державою: однобічне чи взаємне придушення інтересів один одного або їхнє узгодження. Запропонована матриця дала змогу виділити чотири “чистих” типи систем соціального управління: тоталітарну, авторитарну, демократичну і самоврядну, які відрізняються одна від одної за своєю сутністю і змістом. П'ятий, змішаний тип - псевдоліберальна система управління - є перехідним, оскільки несе в собі в певному співвідношенні ті якості, що притаманні авторитарній і самоврядній системам управління.

6. Виявлено механізми формування організаційної взаємодії в тоталітарній системі соціального управління, що забезпечують відтворення в ній невизначеності особистого становища та “атомізацію” людей, а також їхню особисту залежність від керівників, яким вони підпорядковані. Цьому сприяють управлінський вплив харизматичного лідера, що заснований на ірраціональній міфологізації свідомості людей з приводу природи влади в суспільстві, та жорстка ієрархічна структура управління, побудована на абсолютній централізації, волі однієї особи, пануванні індивідуального інтересу та домінуванні адміністративних методів впливу.

Цій системі притаманні гострі суперечності лише на вищих щаблях управлінської ієрархії серед вузького прошарку людей (між харизматичним лідером і його найближчим оточенням), які долають переважно способом однобічного придушення (нейтралізації) інтересів у формі періодичних “кадрових чисток” і страт. Це “розмиває” сформований порядок організаційної взаємодії в цій системі, а сукупна дія випадкових обставин - послаблення харизми чи смерть харизматичного лідера, порушення балансу влади в панівній групі людей на вищих щаблях управлінської ієрархії, а також соціальні флуктуації - ведуть до заміни одноосібної влади харизматичного лідера на групову владу панівної верхівки, що означає руйнування тоталітарного порядку організаційної взаємодії та виникнення на його ґрунті порядку, притаманного авторитарній системі соціального управління.

7. З'ясовано, що організаційна взаємодія в авторитарній системі управлінні відтворюється на основі принципів “справи корпорації” і “людини корпорації”, а також на основі взаємодії групових інтересів корпоративних носіїв влади, що мають здебільшого суб'єктивну природу і суперечливий характер. Найбільшої сили набувають суперечності між горизонтальними владними групами окремих корпорацій на вищих щаблях управлінської ієрархії, особливий інтерес членів яких має потрійну й суперечливу спрямованість - на корпорацію в цілому, на “свою” і на “чужу” горизонтальні владні групи.

Ці процеси ведуть до “розмивання” авторитарного порядку організаційної взаємодії корпоративних суб'єктів управління, порушення цілісності корпоративної структури влади, її перерозподілу з верхніх рівнів управлінської ієрархії на нижчі рівні корпорацій, а також до відокремлення останніх і руйнування загальнокорпоративних норм. Унаслідок цих змін авторитарна система управління розпадається на локальні (“місцеві”) корпоративні структури управління, що виробляють власні групові норми та мають на меті власні групові інтереси. У процесі розвитку та поширення цих норм за межі корпоративних структур управління вони стають джерелом виникнення демократичної системи управління.

8. Установлено, що в процесі перетворення авторитарного порядку організаційної взаємодії на демократичний виникає, як правило, перехідний тип управлінської системи - псевдоліберальна (або квазіліберальна) система управління, порядок організаційної взаємодії в якій виникає внаслідок “розмивання” загальнокорпоративних норм старого, авторитарного порядку і народження норм нового, демократичного порядку. Визначено, що в межах псевдоліберальної системи управління діють дві протилежні тенденції. Згідно з першою корпоративна держава для подолання суперечностей прагне зміцнити адміністративні інститути виконавчої влади та підкорити дії людей громадянського суспільства своїм корпоративним інтересам (у тому числі за допомогою їхнього “зрощування” з інтересами “місцевих” корпоративних груп громадянського суспільства), що в результаті повертає псевдоліберальну систему управління до авторитарної. Інша тенденція виявляється в тім, що для відстоювання своїх позицій “місцеві” корпоративні групи змушені розширювати масштаби присутності особливих інтересів громадянського суспільства в органах державної влади, що створює передумови для формування відкритості організаційної взаємодії в межах уже нової, демократичної системи управління.

9. Доведено, що у становленні демократичної системи управління провідна роль належить самоврядному порядку взаємодії людей громадянського суспільства, який базується на принципах добровільності й усвідомленості та зумовлює здатність цього суспільства бути суб'єктом самоврядування й визначальним суб'єктом управління. Поліцентричність самоврядного порядку створює в цій системі особливий тип соціальної залежності - суспільну - та об'єктивує суб'єктивні індивідуальні й групові інтереси людей, що відтворює в ній сталу організаційну взаємодію. Способом подолання суперечностей між особливими інтересами індивідів і соціальних груп, що виникають у цій системі, переважно є узгодження цих інтересів.

Самоврядні механізми взаємодії людей громадянського суспільства за своєю сутністю не є самодостатніми для забезпечення його сталого відтворення. Тому в межах громадянського суспільства формується соціальний інститут держави, який забезпечує узгодження особливих і загального інтересів індивідів і соціальних груп. Аргументовано, що в демократичній системі управління організаційна взаємодія суб'єктів представницького управління будується на основі принципів їхньої рівності та відносної незалежності, а суб'єктів адміністративного управління - на основі принципів супідрядності та підпорядкованості.

10. Установлено, що домінування в суспільстві адміністративного управління сприяє виникненню тоталітарної системи управління, а поєднання адміністративного і представницького за самодостатньої ролі останнього породжує авторитарну систему управління. У разі поєднання таких видів соціального управління, як пряме самоврядування й адміністративне управління (але за самодостатньої ролі першого), виникає самоврядна система управління, а комбінація всіх видів соціального управління за умови їхньої організаційної впорядкованості та відносної самостійності, але за визначальної ролі представницького управління і прямого самоврядування, веде до створення повноцінної демократичної системи управління.

11. Визначено, що ефективність організаційної взаємодії в соціальному управлінні в контексті раціоналістичних концепцій трактується як ключова умова виживання соціальних утворень у мінливому зовнішньому середовищі, а в контексті організаційно-екологічних - як процес ефективної організаційної взаємодії суб'єктів і об'єктів соціального управління, спрямованої на досягнення загальної управлінської мети. Застосування комплексного підходу дало змогу розробити трирівневу модель оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управління, що охоплює три групи критеріїв - загальні, спеціальні та конкретні, - які відповідають трьом основним ієрархічним рівням соціального управління в суспільстві. За критеріями загальної ефективності визначається внесок суб'єктів і об'єктів соціального управління в розвиток суспільства (або його підсистем) у цілому; за критеріями спеціальної ефективності - результативність діяльності керуючих суб'єктів (керівників, менеджерів, органів управління тощо), які охоплюють своїм управлінським впливом керовані ними соціальні об'єкти (сфери, галузі, території, корпорації, установи, організації тощо); за критеріями конкретної ефективності - внесок кожної організаційної ланки управління, кожного управлінського працівника (керівника, менеджера) чи кваліфікованого спеціаліста, залучених до процесу підготовки, ухвалення та реалізації управлінських рішень, спрямованих на реалізацію цілей суспільного розвитку.

12. Оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні за методиками й технологіями, які ґрунтуються на спорідненості аналітико-технологічних підходів, створює інформаційну базу для визначення результативності організаційно-управлінських операцій, процесів, дій та взаємодій на рівні соціальних утворень (підприємств, установ, організацій, міст, районів, регіонів або країни в цілому). Використання комплексу критеріїв, оцінювання організаційної взаємодії в соціальному управлінні дає змогу, з одного боку, досить об'єктивно визначати рівень результативності організаційно-управлінської діяльності в контексті досягнення стратегічних цілей, а з другого - формувати й виробляти процесуальні інструменти для підвищення ефективності управління соціальними об'єктами. Розглянуті методики вимірювання і технології оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні створені в результаті перманентних теоретичних і емпіричних досліджень і спрямовані на подальше спрощення оцінних процедур і критеріїв вимірювання, адекватних викликам зовнішнього середовища, а також на формування комплексних систем на основі модульного підходу до оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні.

Таким чином, опрацювання теоретичних і методологічних основ організаційної взаємодії в соціальному управлінні уможливлює вироблення рекомендацій для забезпечення визначеного рівня стабільності демократичних засад транзитного суспільства за умови використання відповідних принципів, впровадження й реалізація яких дає змогу вибудовувати адекватні організаційні механізми стабілізуючого впливу. Серед них головними слід вважати підтримку стратегічних цілей членами соціальних формувань, оперативну реакцію керуючих суб'єктів на дестабілізуючі впливи з боку навколишнього середовища, побудову організаційних відносин і взаємодій демократичного типу на основі підтримки діяльності керуючих суб'єктів керованими соціальними об'єктами, що базується на засадах взаємного співробітництва, спільного ухвалення ключових управлінських рішень та залежності спонукальних мотивів спільної діяльності від перспективних цілей розвитку соціальних утворень і суспільства в цілому.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії:

1. Туленков М.В. Теоретико-методологічні основи організаційної взаємодії в соціальному управлінні: моногр. / М.В. Туленков. - К. : Каравела, 2009. - 512 с. (Рецензії: Ринок праці та зайнятість населення. - 2009. - № 4 (21). - С. 52; Соціальна психологія. - 2010. - № 1. - С. 186-187).

2. Туленков М.В. Раціональність управління в транзитивному суспільстві : моногр. / М.В. Туленков. - К. : ІПК ДСЗУ, 2007. - 300 с.

3. Туленков М.В. Концептуальні засади організації сучасного менеджменту : моногр. / М.В. Туленков. - К. - Ніжин : Аспект-Поліграф, 2006. - 312 с.

4. Туленков М.В. Організаційна взаємодія в системах соціального управління (соціологічний аналіз) : моногр. / М.В. Туленков. - К. : ІПК ДСЗУ, 2005. - 222 с.

Наукові брошури:

5. Туленков М.В. Оцінювання ефективності організаційної взаємодії в соціальному управлінні / М.В. Туленков. - К. : ІПК ДСЗУ, 2008. - 118 с.

6. Туленков М.В. Організаційна взаємодія в демократичній системі соціального управління / М.В. Туленков. - К. : ІПК ДСЗУ, 2007. - 102 с.

7. Туленков М.В. Організаційна взаємодія в авторитарній системі соціального управління / М.В. Туленков. - К. : ІПК ДСЗУ, 2007. - 76 с.

8. Туленков М.В. Організаційна взаємодія в тоталітарній системі соціального управління / М.В. Туленков. - К. : ІПК ДСЗУ, 2006. - 75 с.

9. Туленков М.В. Організаційна впорядкованість систем соціального управління (модель соціологічного аналізу) / М.В. Туленков. - К. : ІПК ДСЗУ, 2006. - 102 с.

Статті у наукових фахових виданнях:

10. Туленков М.В. Концептуалізація понять “менеджмент” і “управління” в сучасному науковому дискурсі / М.В. Туленков // Політичний менеджмент. - 2009. - № 3(36). - С. 101-111.

11. Туленков М.В. Нормативна культура - ключовий інструмент упорядкування організаційної взаємодії суб'єктів соціального управління / М.В. Туленков // Нова парадигма: журн. наук. пр. - 2009. - Вип. 85. - С. 201-215.

12. Туленков М.В. Управління організаційним розвитком соціальних систем / М.В. Туленков // Соціальна психологія. - 2009. - № 3(35). - С. 70-78.

13. Туленков М.В. Організаційна взаємодія громадянського суспільства і держави / М.В. Туленков // Соціальна психологія. - 2009. - № 2(34). - С. 72-84.

14. Туленков М.В. Управлінські відносини в системі організаційної взаємодії в соціальному управлінні / М.В. Туленков // Український соціум. - 2008. - № 1(24). - С. 58-71.

15. Туленков М.В. Організаційні основи впорядкованості тоталітарної системи соціального управління / М.В. Туленков // Український соціум. - 2008. - № 3(26). - С. 30-40.

16. Туленков М.В. Організаційна взаємодія в соціологічному дискурсі / М.В. Туленков // Український соціум. - 2008. - № 4(27). - С. 46-62.

17. Туленков М.В. Організаційні основи соціального управління як суспільного феномена / М.В. Туленков // Політичний менеджмент. - 2008. - № 1(28). - С. 57-76.

18. Туленков М.В. Соціально-управлінські механізми організаційної впорядкованості демократичної держави / М.В. Туленков // Політичний менеджмент. - 2008. - № 5(31). - С. 60-74.

19. Туленков М.В. Концептуальні засади організаційної впорядкованості авторитарної системи соціального управління / М.В. Туленков // Нова парадигма : журн. наук. пр. - 2008. - Вип. 79. - С. 177-194.

20. Туленков М.В. Система соціального управління як форма відтворення організаційної взаємодії / М.В. Туленков // Вісн. Одес. нац. ун-ту. - Т. 13. - Вип. 3. - Соціологія і політичні науки. - 2008. - С. 122-139.

21. Туленков М.В. Самоврядні основи організаційної впорядкованості громадянського суспільства / М.В. Туленков // Соціальна психологія. - 2008. - № 5(31). - С. 81-97.

22. Туленков М.В. Соціальна залежність як фактор організації взаємодії суб'єктів управління / М.В. Туленков // Соціальна психологія. - 2008. - № 4(30). - С. 55-72.

23. Туленков М.В. Організаційна взаємодія як предметна сфера соціології управління / М.В. Туленков // Соціальна психологія. - 2007. - № 1(21). - С. 12-25.

24. Туленков М.В. Типологічні виміри систем соціального управління / М.В. Туленков // Соціальна психологія. - 2007. - № 5(25). - С. 40-56.

25. Туленков М.В. Сутність і співвідношення понять “організація”, “самоорганізація” і “управління” / М.В. Туленков // Політичний менеджмент. - 2007. - № 1(22). - С. 24-35.

26. Туленков М.В. Технологізація управління кадровим потенціалом сучасної організації / М.В. Туленков // Вісн. Акад. праці і соціальних відносин Федерації профспілок України : наук.-практ. зб. - 2007. - № 1(38). - С. 49-59.

27. Туленков М.В. Організаційна впорядкованість - ключовий чинник самокерованості соціальних систем / М.В. Туленков // Нова парадигма : журн. наук. пр. - 2007. - Вип. 67. - С. 188-209.

28. Туленков М.В. Закономірності формування організаційної взаємодії в системі соціального управління / М.В. Туленков // Соціальні технології : актуальні проблеми теорії і практики : міжнар. міжвузів. зб. наук. пр. - Вип. 36. - Запоріжжя : Вид-во ГУ «ЗІДМУ», 2007. - С. 358-375.

29. Туленков Н.В. Модель менеджмента: традиционная или наступательная (перспективный менеджмент современной организации) / Н.В. Туленков // Персонал. - 1998. - № 2. - С. 41-45.

30. Туленков Н.В. Антикризисный менеджмент (антикризисное управление: вопросы теории и задачи практики) / Н.В. Туленков // Персонал. - 1998. - № 6. - С. 19-25.

31. Туленков Н.В. Сущностно-содержательные аспекты стратегического и ситуационного менеджмента / Н.В. Туленков, Н.Н. Гринивецкая // Персонал. - 1997. - № 1. - С. 3-13. (особистий внесок - ідея та 90% змісту статті).

32. Туленков Н.В. Социальная эффективность управления / Н.В. Туленков // Персонал. - 1997. - № 2. - С. 3-17.

33. Туленков Н.В. Социальная эффективность управления / Н.В. Туленков // Персонал. - 1997. - № 3. - С. 4-16.

Статті в інших наукових виданнях:

34. Туленков М.В. Соціально-економічний порядок організаційної взаємодії в системі соціального управління / М.В. Туленков // Науковий часопис НПУ імені М.П. Драгоманова. - Вип. 6. - К. : Вид-во НПУ імені М.П. Драгоманова, 2007. - С. 141-163. - (Серія 11. “Соціологія. Соціальна робота. Соціальна педагогіка. Управління : зб. наук. пр.”).

35. Туленков М.В. Особливості державного управління в перехідному суспільстві / М.В. Туленков // Економіка та держава. - 2005. - № 2. - С. 12-15.

36. Туленков Н.В. Повышение квалификации управленческих кадров промышленных предприятий / Н.В. Туленков // Справочник кадровика. - 2005. - № 11. - С. 92-93.

37. Туленков М.В. Соціокультурні механізми корпоративного управління / М.В. Туленков // Актуальні проблеми сучасного менеджменту : матеріали наук.-практ. конф. - К. : ІПК ДСЗУ, 2005. - С. 13-20.

38. Туленков М.В. Методологічні засади ефективності державного управління / М.В. Туленков // Економіка і держава. - 2004. - № 9. - С. 13-24.

39. Туленков М.В. Особливості управлінських відносин в системі соціального управління / М.В. Туленков // Соціологічна наука і освіта в Україні : зб. наук. праць. - Вип. 2. - К. : МАУП, 2003. - С. 376-383.

40. Туленков М.В. Особливості управлінської праці в системі менеджменту соціальної сфери / М.В. Туленков // Економіка і держава. - 2004. - № 5. - С. 20-31.

41. Туленков Н.В. Формирование социальной политики - универсальная технология социального менеджмента / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 1 (6). - 2000. - № 1 (55). - С. 41-47.

42. Туленков Н.В. Политическое управление как предметная сфера политической социологии: сущность, структура, функции / Н.В. Туленков // Соціологічна наука і освіта в Україні : зб. наук. праць. - Вип. 1. - К. : МАУП, 2000. - С. 151-160.

43. Туленков Н.В. Социально-культурные факторы современного управления / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 3(8). - 2000. - № 1(55). - С. 142-145.

44. Туленков Н.В. Управление проектами - важнейший компонент инновационного менеджмента / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 2(7). - 2000. - № 1(55). - С. 135-138.

45. Туленков Н.В. Политические механизмы управления обществом: природа, сущность, структура / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 5(10). - 2000. - № 2(56). - С. 135-139.

46. Туленков Н.В. Парадигмальная эволюция политического управления: от ретроспективы научных подходов к новой трактовке системы взглядов / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 7(12). - 2000. - № 4(58). - С. 33-43.

47. Туленков Н.В. Особенности правового регулирования государственного управления / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 8(13). - 2000. - № 4(58). - С. 20-29.

48. Туленков Н.В. Социальные аспекты современного производственного менеджмента / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 4(9). - 2000. - № 2(56). - С. 20-25.

49. Туленков Н.В. Управленческая культура как фактор формирования духовности украинского народа / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 6(11). - 2000. -№ 3(57). - С. 93-96.

50. Туленков Н.В. Теоретико-методологические аспекты современного банковского менеджмента / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 9(14). - 2000. - № 4(58). - С. 105-116.

51. Туленков Н.В. Качество управленческих решений: модели классификации и параметры эффективности / Н.В. Туленков // Персонал (Приложение № 5). - 1999. - № 16(54). - С. 43-51.

52. Туленков Н.В. Управление должно осуществляться с позиций социальной эффективности / Н.В. Туленков // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 1. - С. 35-37.

53. Туленков Н.В. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации / Н.В. Туленков // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 4. - С. 104-109.

Навчальні посібники і підручники:

54. Лукашевич М.П. Соціологія: основи загальної, спеціальних і галузевих теорій : підруч. / М.П. Лукашевич, М.В. Туленков, Ю.І. Яковенко. - К. : Каравела, 2008. - 544 с. (особистий внесок - передмова, розділи 1-6, 8-13, 17-19, 24, 28-30).

55. Менеджмент : навч. посіб. / О.В. Антонюк, М.Ф. Головатий, В.П. Сладкевич, М.В. Туленков та ін.. - К. : МАУП, 2007. - 816 с. (особистий внесок - підрозділи 2.1, 2.3, 4.1).

56. Туленков М.В. Сучасні теорії менеджменту : навч. посіб. / М.В. Туленков. - К. : Каравела, 2007. - 296 с.

57. Лукашевич М.П. Менеджмент соціальної роботи: теорія і практика / М.П. Лукашевич, М.В. Туленков. - К. : Каравела, 2007. - 296 с. (особистий внесок - передмова, післямова, підрозділи 1.3-1.4, 2.1-2.4, 3.1, 4.2-4.3, 5.1-5.2).

58. Лукашевич М.П. Соціологія: загальний курс : підруч. / М.П. Лукашевич, М.В. Туленков. - 2-е вид. - К. : Каравела, 2006. - 408 с. (особистий внесок - передмова, розділи 1, 3-6, 8, 10-11, 15-16, 19, 22-23).

59. Лукашевич М.П. Соціологія: базовий курс : підруч. / М.П. Лукашевич, М.В. Туленков. - 2-е вид. - К. : Каравела, 2006. - 312 с. (особистий внесок - передмова, розділи 1-5, 7-10, 12, 15-16).

60. Лукашевич М.П. Соціологія: курс для дистанційного навчання : підруч. / М.П. Лукашевич, М.В. Туленков, А.В. Гринчук. - К. : Університет “Україна”, 2005. - 337 с. (особистий внесок - модуль 1, модуль 2 (2.1, 2.3), модуль 3 (3.1, 3.2), модуль 4 (4.1, 4.2, 4.6).

61. Лукашевич М.П. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії : навч. посіб. / М.П. Лукашевич, М.В. Туленков. - 2-е вид., допов. і виправ. - К. : МАУП, 2004. - 464 с. (особистий внесок - передмова, розділи 1, 3-8, 10, 13-14, 18, 22-24).

62. Баскаков А.Я. Методология научного исследования : учеб. пособие / А.Я. Баскаков, Н.В. Туленков. - 2-е изд. - К. : МАУП, 2004. - 226 с. (особистий внесок - вступ, розділи 8-9, 11-17).

63. Сурмин Ю.П. Теория социальных технологий : учеб. пособие / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. - К. : МАУП, 2004. - 608 с. (особистий внесок - розділи 1, 3, 7-9, 12-14, 19).

64. Державне управління та державна служба : навч. посіб. / В.М. Баришніков, Ю.М. Маршавін, М.В. Туленков, В.О. Храмов. - К. : ІПК ДСЗУ, 2003. - 324 с. (особистий внесок - передмова, розділи 2-6, 11).

65. Лукашевич Н.П. Социология : учеб. пособие / Н.П. Лукашевич, Н.В. Туленков; под общ. ред. Н.В. Туленкова. - 2-е изд. - К. : МАУП, 2002. - 272 с. (особистий внесок - передмова, теми 1-5, 7-9, 11).

66. Гаєвський Б.А. Політичне управління : навч. посіб. / Б.А. Гаєвський, В.А. Репкало, М.В. Туленков. - К. : УАДУ, 2001. - 160 с. (особистий внесок - розділи 5-6).

67. Сурмин Ю.П. Методология и методы социологических исследований : учеб. пособие / Ю.П. Сурмин, Н.В. Туленков. - К. : МАУП, 2000. - 304 с. (особистий внесок - розділи 3, 5, 7, 12, 17, 22).

68. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента : учеб. пособие / Н.В. Туленков. - К. : МАУП, 1998. - 136 с.

Размещено на Allbest.ru