Теория социального управления

Амер учёные выделяют след стили управ-ния: 1) диктатор Стиль управления, полностью ориентирован на производство и уделяющий мало внимания людям. Это жесткий курс администратора. Каждый пытается уйти из подчинения. 2) демократ Производительность труда у такого менеджера стоит на последнем месте.

Принцип: "Надо быть всегда самим собой". Работнику обстановка нравится, польза небольшая, весь пыл - в дебаты.

3) пессимист Девиз "Не вмешиваться в ход событий". Случайные люди, назначенные кем-то.

4) организатор Самый продуктивный тип,учитывающий нужды производства, а также людей.

Важнейшая характеристика - устремленность к инновациям, нацеленность на развитие организации. Предприятие при таком менеджере процветает. Но такое почти не реально.

5) манипулятор Менеджера этого типа удовлетворяет средняя произв-сть. Девиз: "Не хватать звезд с неба". Манипулирование людьми.

В книге "Герои и толпа" Н.Михайловский наз героем чел, увлекающего своим примером толпу на хорошее или дурное, разумное или бессмысленное дело. "Велик люди не сваливаются с неба на землю, их создаёт та же среда, которая выдвигает и толпу, готовую идти за этим чел, задача состоит в изучении механики отнош между толпой и тем чел-ком, которого она признаёт великим". Адлер Индивидуальная псих-ия. "Чел обладает стремлением к превосходству, кот часто принимает положение воли к власти." "Стремление к личной власти представ собой форму конкретизации стремления к совершенству". В нашей цивилизации стремление к власти подразумевает занятие общественного положения и признания. Рук должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача рук - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание.

Хорошего рук всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

23. Власть в организации

Процессы упр в орг невозможны, если у рук отсут прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властн полномоч рук-ля, можно скоординир действия раб, имеющ разные цели, потребн и интересы, осущ контроль за поведением, кот необходим для орг, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками. В соц сложились 3 основных подхода к определению сущности власти:

1)Власть как свойство личности. Корни этой достаточ распростран концепц - в классич учении 3. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознания человека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я или Эго), бессознате (Ид) и кул-го влияния на человеческое Я (супер-Эго). Стремлен к удовольствию заставляет чел с неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетвор своих потребностей и желаний. Само сущ у личности такого стремления приводит к подчинению одних людей другим. Отношения власти - подчинения возникают из-за наличия у людей разного количества внутренней энергии. В рез в группе или обществе происходит разделение на тех, кто обладает властью, стремится к ее завоеванию любым путем, и тех, кто вынужден и готов подчиняться этой власти.

2) Власть как особый тип межличностных отношений. Подход к пониманию власти как специфического типа человеческих взаимоотношений базируется на том, что исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях (например, руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать решения и совершать действия без вмешательства других. Наиболее характерно для данного подхода определение власти, данное Далем, который считает, что власть - это такие "отношения между социальными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответственные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц ". Здесь внимание сосредоточивается прежде всего на соц единицах, затем на отношениях между ними, а влияние соц структур на эти отнош практически не учитывается. Рос уч Батурин приводит следующую схему осуществления власти: · контроль ресурсов как основание власти; · процессы, преобразующие основания и проявления власти; · сеть обобщенных отнош влияния как проявление власти. 3) Опред власти с точки зрения социально-псих концепций. наиболее распространено классич определение власти М. Вебера: "...власть есть возможность волевого преобразования соц отнош субъектом вопреки сопротивлению независимо от того, в чем эта возможность выражается". В определении Вебера скрыта еще одна существенная проблема - он смешивает качества взаимодействий между людьми и качества самой личности. При таком подходе из поля зрения полностью выпадает то влияние на отношения власти, кот оказывают соц структуры, культура, рассматриваемая как система норм, социальные роли и многие другие факторы. В разных подходах к содерж феномена власти как типа межличностных отнош рассматрив разные формы властных отношений. Так, видные амер социологи Р. Даль и Дж. Юлиман определ власть как подавляющий, наступательный аспект человеч отнош и в связи с этим считают, что отнош власти проявляются преимущественно в жестком контроле через принуждение или подчинение в результате следования нормам поведения, основанным на высокой степени социального страха. По утвержд последователей этого подхода, основанием любых властных отнош в орг явл отнош господства - подчинения. На практике данный подход весьма распространен, особенно в организациях, где нет устоявшихся отношений между ее членами, в организациях с низкой культурой производства, где руководители полагают, что членам организации не обязательно интересоваться конечным рез своей работы. Другой подход предложен английским исследователем власти Д. Уинтером, кот полагает, что "социальная власть есть способность производить желаемые эффекты в поведении или переживаниях другого человека". в данном подходе власть не рассматривается только как средство подавления, основанное на принуждении; в своих проявлениях власть может быть весьма разнообразной. Чтобы желаемым образом повлиять на поведение других, чел осущ различные действия. В настоящее время в организациях все в большей степени склоняются к "мягкому" использованию власти, т.е. власти, основанной на влиянии и моральном авторитете руководителей, хотя при этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайний случай проявления власти, когда исчерпаны возможности остальных способов воздействия на поведение подчиненных.

24. Социальный контроль в ор-ции

Контроль можно определить. Как деят-ть направленную на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм.

Контроль проводят в 2 этапа:

1)Оценка объекта и сравнение его с эталоном. 2)применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в состояние близкое или совпадающее с нормативным. Эдвардс разработал типологию управленческого контроля: След типы: 1) простой (на личностном уровне, где главную роль играют межличностные отношения) 2)Структурный (на уровне системных ролевых отношений) 3)Технический (осущ в ходе определённого вида деят-ти) 4)Бюрократический (основан на безличных формальных отношениях).

Кравченко назвал следующие основные способы контроля за поведением в организации: 1)Контроль через групповое давление (Формирование и поддержание полезных для достижение цели ор-ции типов поведения членов коллектива). 2) Контроль через принуждение. След типы контроля через принуждение: 1)Силовое (штрафы, лишение премий, привлечение к админ и судебной ответственности, увольнение). 2)Несиловое принуждение. Виды санкций: Психологические (выговоры), экономические (угрозы лишения премий, льгот), социальные (ограничение в связях, контактах), снижение престижа, информационные (ограничение доступа к источникам информации). Основной проблемой, связанной с реализацией соц контроля в ор-циях явл-ся принципиально не устранимые противоречия между различными позициями, различными интересами внутри ор-ции. В практической деятельности организаций хорошо зарекомендовал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно проводится в три этапа: 1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных образцов, взаимосвязанных между собой так, что они составят единый нормативный комплекс по сферам деятельности или по территориальным особенностям их применения; 2) выбор внутри комплекса, сформированного на первом этапе, ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы. По этим нормам можно судить о выполнении (или невыполнении) других социальных норм данного комплекса; 3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами

Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контроль (контроль за исполнением ролевых требований). Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер. Это означает, что для контроля за деятельностью работника в пределах определенной роли следует учитывать наличные средства для ее исполнения и действия других членов коллектива в ролях, связанных с контролируемой ролью (например, он вынужден держать в поле контроля всех других подчиненных или работников иных подразделений, которые составляют технологическую цепочку или поставляют ресурсы для действий этого подчиненного).

В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет собой не только важнейшую функцию управления в организации (управления человеческим поведением), но и является неотъемлемой частью корпоративной культуры организации. Такой контроль требует особых типов человеческих отношений - отношения власти, когда одни члены организации обладают специфическими социальными статусами (статусами руководителей) и в силу этого могут принимать решения относительно действий других членов организации с более низкими статусами. Только с помощью властных отношений возможно установление социального контроля за выполнением нормативных требований организации.

25. Бюр в организации

В обыденном понимании понятие "бюр" очень часто имеет явно негативный оттенок. Однако на самом деле бюр изначально представляет собой единственно возможн в настоящее время форму упра, весьма эффективную по своей сути. Истор бюр уходит в глубокую древность. Кланы проф-ных управляющих, чиновников существовали в Древнем Египте, Древнем Китае, в Римской империи и других странах Древнего мира. (в переводе "власть стола"). Под бю поним соц. группа, члены кот заним упр, их должности и посты образуют иерархию, характериз формальн правами и обязанностями. В науч оборот ввёл это понятие Макс Вебер. Св-ва идеальной бюр (М.Вебера): 1)Безличн характер. Обязанности и обязательства принадлеж. должностям и постам, а не индивидам. 2) Принцип иерархии. 3) Чёткое разделение труда в области управления. 4)Правило отбора раб-ка- на основан их квалификац. 5)Карьерный принцип (продвижение по заслугам или по старшинству). 6)Сосредоточение на одном занятии 8)Размер зарплаты зависит от занимаемого им места в иерархической структуре организации. Трудности, возник в бюр структурах, связаны с преувеличением знач стандартизованных правил, процедур и норм, точно определяющ, как сотрудникам решать свои задачи, реализов запросы других подразделений орг-ии, взаимодействовать с клиентами и общественностью. Вследствие этого орг утрачивает гибкость в отнош с внешней средой: клиенты и общественность ощущ неадекватность реакции на их запросы и требования, поскольку их проблемы решаются строго в соответствии с установл нормами без учета сложивш ситуац.Для бюр хар-ны, кроме того, следующие негативные соц-псих черты: бесчеловечность и игнорир чел природы; · несовместимость с развитой деятельной личностью; приспособленчество; · игнорир неформальной орг и межличностных отнош. Виды бюр в современ орг:

1) Аппаратная(классическая) Полностью соответствует модели Вебера, при таком виде бюрократии редко используют проф знания, главное, что они умеют управлять. Примен в министерствах, в ведомствах. Может превратиться в бюрократизм . 2) Профессион. Предпол налич у управляющего теоретических и практических знаний. Руководители могут решать нестандартные задачи =). 3) Адхократия. ("специальная власть") Представляет собой быстро изменяющ. Адаптивную структуру, организованную вокруг проблем, котор решаются группами специалистов с различными проф знаниями. Нет чёткого разд труда, мин формализация деят-ти. Девиз адхократии "Максимальная гибкость и адаптивность по отнош к изменяющейся ситуации".4. Задачи соц.упр-их решю в проф деят-ти.Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управ-ленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления ре-альных фактов управленческой деятельности выделил наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения зависимости от изменяющихся социально-экономических, политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новы практические способы их реализации в управленческих процессах.

Но если мы сумеем определить тенденции развития управленческой деятельности и оценить важность, практическую значимость новых управленческих теорий, их конструктивность и эффективность, перспективы их применения более или менее отдаленном будущем, то это означает, социология управления способна решить еще одну, четвёртую задачу. Сущность этой задачи составляет построение наиболее вероятных направлений и сценариев развита управленческой деятельности в будущем, т.е. прогноз ее совершенствования

А это означает, что определив наиболее вероятную траекторию дальнейшего развития управленческой деятельности, социология управления получает возможность более или менее успешно решать и пятую СВОЮ задачу - сформулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, т.е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

26. Лидерство в организации

Типология лидерства. Лидерство - важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово "лидер" означ "вождь", "ведущий". Лид-во отлич от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения. Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Людей, имеющ власть в орг, можно разделить на три категории: формальный рук-ль, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, следовательно, имеет больший шанс на успех. Анализ природы лид показывает, что оно проистекает из определен потребностей людей и их объединений, кот и призваны удовлетвор лидеры. Различие между лидерами и менеджерами чётко охарактеризовал Залезник. Кот утвержд, что лидеры терпимо относятся к Хаусу и отсутствию структуры, готовы держать ответ в ситуации неопределённости. Менеджеры добив порядка и контроля, стремятся избавиться от проблемы ещё до того, как они её поняли. Лидер влияет на человека по 2ум соц.-психическим каналам: 1)Каналу авторитета; 2) Каналу харизматических свойств. Хари?зма "божественный дар"- в совр широком словоупотреблении обознач некие неопределяемые точно исключительные св-ва лич-ти, кот наделён лидер в представлении своих сторонников, почитателей. Обычно под харизмой понимают эмоционально-псих способности чел, благодаря кот его оценивают как одарённого особыми кач-ми и способного оказ эффективное влияние на людей. Но вполне возможно, это простое, совпадение жизненного образа чел с его внутренним миром. Члены группы воспринимают лидера на основе 4ёх возможных моделей: 1)Он один из нас. 2)Он лучший из нас 3)Он воплощение добродетели 4)Он оправдание наших ожиданий.

Как должен вести себя рук-ль, чтобы стать лидером: 1)Подход с позиции личностных качеств. ("Теория великих людей"). Все успешные рук-ли обладают универсальным набором личностных (умств, физич, морал) качеств, отлич от других.Но!!! то, что мы рассматриваем, как личностные качества лидера мешает ему в непоторых случаеях руководить. 2) Поведенческий подход. Эффективность руководства определяются не личностными качествами, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым. Исследования Карла Левина (на 10летних детях).3 различных стиля поведения: 1)Либеральный (Даёт подчинён почти полную свободу в опред собствен целей);2)Авторитарный (высок степ единоличности власти);3) Демок-ий (хар-ся разделением власти и участием трудящихся в упр-ии).

Левин заметил, что авторит рук-во добивалось выполнения большего объёма работы, чем демократ, но в группе была агрессивность, не было группового решения.

Существует двухфакторная теория лидерства, согласно которой поведение рук-ля классифицир по двум параметрам: 1)формирование структуры; 2)внимание к подчинённым.

Существует ситуационный подход к исследованию лидерства. Заключ в принципиальном отказе единственного верного стиля лид-ва и рассмотр его прежде всего исходя из условий в котор это лид-во протекает. 1)Каждая организ структура уникальна 2) В случае изменения ситуации необходимо опред., какие качества лидера будут оптимальными.

По содержанию различают:

лидеров-вдохновителей, разрабатывающих и предлагающих программу поведения;

лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

лидеров, являющихся одновременно и вдохновителями и организаторами.

Размещено на Аllbеst.ru