Формы и виды производственных конфликтов, работа по их профилактике

- сказать, что в чем-то правы Вы, а в чем-то Ваш оппонент;

- изменить свою позу в процессе разговора на более открытую и располагающую, результатом будет копирование вашей позы и открытость со стороны партнера;

- свести проблему к шутке;

- перевести разговор на другую тему;

- уступить, если проблема спора не особенно важна для вас;

- сказать, что Вы не успели всесторонне разобраться в проблеме и предложить оппоненту вернуться к ее обсуждению, например, завтра (когда эмоции улягутся).

Правила бесконфликтного общения:

- научиться правильно слушать (не перебивать собеседника, не делать поспешных выводов и возражений, не давать непрошенных советов, проявлять заинтересованность, эмпатию и уважение к говорящему);

- сначала отвечать на аргументы собеседника, а потом приводить собственные аргументы;

- выражать свои мысли и чувства в вежливой форме, вести аргументацию корректно по отношению к собеседнику;

- оперировать простыми, ясными, точными понятиями стремиться к открытому общению, преодолевать барьеры в общении;

- не употреблять конфликтогены (слова, действия или бездействие, могущие привести к конфликту), не отвечать конфликтогеном на конфликтоген избегать категоричности, подшучиваний, напоминаний о какой-то проигрышной ситуации и т.п.;

- делать как можно больше благожелательных посылов (все, что поднимает настроение собеседнику: похвала, комплимент, дружеская улыбка, внимание, интерес к личности, сочувствие, уважительное отношение);

- учитывать личностные особенности собеседника (особенности восприятия (визуалы, аудиалы, кинестетики); типы темперамента, черты характера и т.д.);

- критиковать конструктивно [3].

Правила конструктивной критики:

- избегать несправедливой критики, не критиковать отсутствующих;

- указывая человеку на ошибку, необходимо начать с похвалы и искреннего признания достоинств человека;

- сначала следует поговорить о собственных ошибках, а затем критиковать собеседника;

- лучше указать на конкретные ошибки, чем говорить общие фразы;

- критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося;

- критикуя важно пояснить, как можно исправить ситуацию.

Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить конфликт в коллективе - разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию страхов, недоразумений и предубеждений или улучшению условий труда [6].

Так же важно для предотвращения конфликтов не принимать участия в интригах, сплетнях и борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, т.к всем свойственно ошибаться; избегать дезинформации.

Заключение

Существует несколько определений конфликта и множество взглядов на этот феномен. Конфликт рассматривают сейчас не как только негативное явление, но и как возможный путь решения назревшей проблемы, как сигнал к необходимости вмешательства в какой-то процесс, а иногда как стимул развития коллектива или его мотивацию персонала.

При этом конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое.

Конфликты в организациях чаще всего происходят из-за совместно используемых ресурсов, взаимозависимости заданий, различий в ценностях и восприятиях, различий в целях, различий в стиле поведения, а также из-за плохих коммуникаций.

Учитывая, что зарождение и протекание конфликтных ситуаций в организации довольно хорошо изучено, встаёт вопрос, возможно ли влиять на механизм протекания конфликта. Однако, несмотря на популярность вопроса производственных конфликтов, они очень разнообразны и сложны для урегулирования, т.к. содержат в себе сочетание личностных претензий, особенностей членов коллектива, работников и особенностей производственной среды, стилей управления. Причины производственных конфликтов так же могут носить разнообразный характер и каждый руководитель должен знать это и уметь находить правильный для каждого конкретного случая вариант решения.

Зачастую производственные конфликты возникают из-за стереотипности мышления сотрудников и невозможности принять нововведения, а также из-за отсутствия или нехватки информации. Аттестация персонала, выступая структурным методом управления конфликтной ситуацией, восполняет пробелы в информации, делает информации более доступной для понимания каждого сотрудника, а также увеличивает объективность информации, снижая тем самым напряженность и недопонимание работников. В связи с этим можно с уверенностью сказать, что аттестация персонала является одним из наиболее эффективных способов разрешения конфликтных ситуаций, возникающих в компаниях и организациях.

Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения [10].

Таким образом, предотвращение конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности коллектива, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Список использованной литературы

1. Анцепов, А.Я., Шипилов, А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999. 551 с.

2. Выготский, Л.С. Психология / Л.С. Выготский. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. 1008 с.

3. Гришина, Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов: дис. канд. псих. наук. Л.: Изд-во ЛГУ, 1978. 268 с.

4. Козлов, В.В., Козлова, А.А. Управление конфликтом / В.В. Козлов, А.А. Козлова. М.: Издательство "Экзамен", 2004. 224 с.

5. Немов, Р.С. Психология: Учеб. для студ. пед. вузов: В 3 кн. 3-е изд. / Р.С. Немов. М.: Гуманит изд. центр ВЛАДОС, 1999. 632 с.

6. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие / Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. 400 с.

7. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических, менеджмента. Редактор-составитель Райгородский Д.Я. Самара: Изд. дом "Бахрах - М", 2007. 768 с.

8. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления. Серия "Учебники XXI века". Ростов н/Д: "Феникс", 2001. 512 с.

9. Советова, О.С. Основы социальной психологии инноваций: Учеб. пособие. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000. 152 с.

10. Фелау, Эберхард Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Эберхард Г., Фелау; [пер. с нем. Зись Е. А.] М.: Изд-во Омега - Л, 2005. 117с.

11. Францева, О.А. Психология жизненного и профессионального планирования: Практикум по спецкурсу. / О.А. Францева. Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. 36 с.

Размещено на Allbest.ru