Разработка инструментария изучения идентификации работников в организации

Таблица 3

Показатели содержательной валидности и факторного анализа Опросника групповой и микрогрупповой идентичности

Примечание: 1. * -- в скобках приведено утверждение, которое вошло в факторную модель микрогрупповой идентичности, тогда как остальные пункты включены одновременно в модели групповой и микрогрупповой идентичности. 2. ** -- перед скобкой указаны факторные веса, собственные значения и критерии в части групповой идентичности, а в скобках -- микрогрупповой идентичности

Значения а Кронбаха субшкал когнитивной и аффективной групповой / микрогрупповой идентичности выше 0.7, а субшкалы поведенческой групповой идентичности а =.68 и микрогрупповой идентичности а =.61. В последнем случае возникает спорный вопрос о приемлемой надёжности-согласованности субшкалы соответствующего уровня и компонента идентичности. Эмпирическое распределение (по критерию Колмогорова -- Смирнова) по всем субшкалам приближается к нормальному (Табл. 2). Корреляционный анализ выявил положительные связи между субшкалами: а) групповой / микрогрупповой идентичности =.61 /.65 (р <.01) между когнитивным и аффективным компонентами,.32 /.30 (р <.01) -- между когнитивным и поведенческим компонентами, и.28 /.24 (р <.01) -- между аффективным и поведенческим компонентами. В целом, можно утверждать о дискриминантной валидности опросника по каждой из двух его частей.

Опросник межличностной идентичности

Показатели содержательной валидности пунктов опросника варьировались от 4,7 до 5,0 (Табл. 4), что показывает их соответствующую валидность. Обнаружена трёхфакторная модель межличностной идентичности (Табл. 4), которая является адекватной по критериям Бартлетта и Кайзера -- Мейера -- Олкина. Наиболее значимый, первый фактор (когнитивный компонент), имеет 46.23% объяснённой дисперсии, второй (аффективный компонент) -- 15.51%, а третий, наименее значимый, -- 11.45%. В соответствии с полученным результатом, субшкалы когнитивной и аффективной идентичности включают по три пункта, а субшкала поведенческой идентичности -- два пункта. Все пункты вошли в те субшкалы, к которым они были отнесены на этапе разработки опросника.

Коэффициенты а Кронбаха (Табл. 2) каждой субшкалы, превышаюшие 0.7, позволяют утверждать об их внутренней консистентности. Эмпирическое распределение по каждой субшкале соответствует нормальному (Табл. 2). Значения коэффициентов корреляции между субшкалами были равны.48 (р <.01) между когнитивной и аффективной идентичностями,.35 (р <.01) -- между когнитивной и поведенческой идентичностями и.48 (р <.01) -- между аффективной и поведенческой идентичностями. Стимульный материал опросника и статистические интервалы к нему представлены в Приложении 1 и 2.

Таблица 4

Показатели содержательной валидности и факторного анализа «Опросника межличностной идентичности»

Опросник персональной идентичности

Средние экспертные оценки специалистами пунктов опросника (Табл. 5) свидетельствуют об их содержательной валидности. В факторном анализе была выявлена трёхфакторная модель (Табл. 5). Она является адекватной по критерию Бартлетта, и отвечает требованиям критерия КМО. Первый, наиболее значимый фактор (когнитивная идентичность), имеет 39.88% объяснённой дисперсии, второй (аффективная идентичность) -- 17.57% и третий, наиболее низкий по значимости фактор (поведенческая идентичность) -- 12.46%. В субшкалы, соответствующие определённому фактору, вошли пункты, которые были для

Значения а Кронбаха субшкал когнитивной (.83) и аффективной (.71) идентичностей указывают на их надёжность-согласованность, а субшкалы поведенческой идентичности (.59) -- на её недостаточную внутреннюю консистентность. Эмпирическое распределение по всем субшкалам соответствует нормальному (Табл. 2). Обнаружена следующая корреляция между субшкалами: между когнитивной и аффективной =.33 (р <.01), между когнитивной и поведенческой =.36 (р <.01) и между аффективной и поведенческой =.33 (р <.01). Опросник и статистические интервалы к нему представлены, соответственно, в Приложениях 1 и 2.

Обсуждение результатов

По результатам оценки опросников надо обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, в настоящей статье представлены данные, полученные на разнородной выборке, состоящей из работников государственных учреждений высшего образования, силовых и гражданских административных структур, сферы бизнеса. Если рассматривать каждую из этих категорий выборки в отдельности, то по опроснику организационной и суборганизационной идентичности картина отличается по количеству факторов и, соответственно, субшкалам В этой статье не представлены результаты по каждой из указанных категорий участников выборки, так как они заняли бы

большой объём.. А именно: по общей выборке обнаружена двухфакторная модель (когнитивный и аффективный компоненты), а среди работников вузов -- трёхфакторная (когнитивный, аффективный и поведенческий компоненты), на выборке бизнеса и административного гражданского учреждения вместе взятых -- двухфакторная (когнитивный и аффективный компоненты) и силовой структуры -- однофакторная (с включением в общую шкалу пунктов, которые первоначально были отнесены к разным предполагаемым субшкалам). По остальным опросникам не обнаружено расхождения относительно факторной структуры. Кроме того, есть отличие по некоторым пунктам, вошедшим в определённые субшкалы некоторых опросников, оценивавшихся для разных категорий участников выборки в отдельности и по совокупной выборке.

Таким образом, для исследования на определённой однородной выборке (с точки зрения сферы деятельности) рекомендуется использовать наиболее адекватную конфигурацию опросников с точки зрения количества субшкал и их пунктов. Общие для всех категорий работников опросники, которые представлены в данной статье, целесообразно применять в тех случаях, когда проводится исследование с целью сравнительного анализа идентичности сотрудников из разных областей деятельности.

Во-вторых, некоторые вопросы вызывает поведенческий компонент идентичности. Речь идёт о том, что в анализе опросника организационной и суборганизационной идентичности такой компонент не подтверждён (не обнаружен соответствующий фактор), хотя он выявлен на такой категории выборки, как работники вузов. В опроснике групповой и микрогрупповой идентичности значение а Кронбаха субшкалы микрогрупповой поведенческой идентичности составляет.61, а в опроснике персональной поведенческой идентичности а =.59. Принято считать, что нижняя граница этого показателя составляет.70. Однако некоторые авторы указывают на минимально приемлемый его уровень в пределах.65 -.70 (DeVeШs, 1991). Следовательно, полученные нами значения по указанным субшкалам двух опросников свидетельствует об их несколько пониженной надёжности-согласованности пунктов. Эти результаты заставляют задуматься об обосновании выделения поведенческого компонента идентичности. В частности, как отмечалось выше в обзоре литературы, не все исследователи, продвигающие идею о многомерной природе организационной и/или групповой идентификации, указывают на поведенческий компонент. Соображения по этому поводу могут быть разные. С нашей точки зрения, идентичность -- это феномен отношения индивида, наряду с другими феноменами, такими как доверие, эмпатия, конфликт. Любое отношение, в том числе в виде идентичности, включает в себя когнитивную и эмоциональную составляющие. Поведение чаще является их следствием. Поэтому в перспективе надо более тщательно анализировать вопрос о поведенческом компоненте, не ограничиваясь только рамками разработки методик.

Заключение

1. Опросники организационной и суборганизационной, групповой и микрогрупповой, межличностной и персональной идентичности работников в организации обладают приемлемой надёжностью и валидностью. В трёх из четырёх опросников обоснованность выделения трёх субшкал, измеряющих три компонента -- когнитивный, аффективный и поведенческий -- соответствующих уровней идентичности, подтверждена результатами эмпирического исследования. Тем не менее, результаты заставляют задуматься о более тщательном эмпирическом изучении и концептуальном обосновании поведенческого компонента, особенно на уровнях организационной и суборганизационной идентичности. В данном исследовании удалось обнаружить только двухфакторную структуру этих уровней идентичности, включающей когнитивную и аффективную переменную.

2. Разработанные опросники могут использоваться для решения научных и практических задач. Комплексное применение этих опросников позволит одновременно изучать шесть уровней идентичности (по разным компонентам) сотрудников в крупных и средних организациях, а также четыре уровня идентичности (групповая, микрогрупповая, межличностная и персональная) в малых группах (первичных структурных подразделениях) или компаниях. Перед специалистами открывается перспектива комплексного исследования, во-первых, меры выраженности и соразмерностей разных уровней идентичности по каждому из её компонентов, а также связей между ними; во-вторых, связей уровней (по двум-трём компонентам) идентичности с социально-психологическими характеристиками (например, доверием, эмпатией, сплочённостью) и эффективностью (производственно-экономической и социально-психологической) группы, активностью её членов (ролевым и организационным гражданским поведением, адаптацией, лидерством и другим). Практики получают возможность оценить меру выраженности всех уровней и компонентов идентичности сотрудников в конкретной организации / группе. Знание этого позволит более избирательно осуществлять работу, где необходимо, по развитию определённых уровней и компонентов идентичности, а также прогнозировать особенности поведения и деятельности сотрудников и групп.

Литература

1. Агадуллина, Е. Р., Ловаков, А. В. (2013). Модель измерения ингрупповой идентификации: проверка на российской выборке. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 10(4), 143-157. Климов, А. А. (2014). Экстраролевое поведение учителей: роль идентификации с коллективом, стажа и школы как образовательной организации. Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз, 6(36), 253-269.

2. Липатов, С. А., Ловаков, А. В. (2010). Исследования организационной идентификации в зарубежной психологии. Национальный психологический журнал, 1(3), 70-75.

3. Ловаков, А. В. (2010). Разработка и апробация методики диагностики организационной идентификации. Психология. Журнал Высшей школы экономики, 7(4), 108-116.

4. Сидоренков, А. В. (2010). Малая группа и неформальные подгруппы: микрогрупповая теория. Ростов-на-Дону: ЮФУ.

5. Сидоренков, А. В. (2012а). Социальная психология малых групп. Ростов-на-Дону: Феникс. Сидоренков, А. В. (ред.). (2012б). Методики социально-психологического изучения малых групп в организации. Ростов-на-Дону: ЮФУ.

6. Сидоренков, А. В., Сидоренкова, И. И., Ульянова, Н. Ю. (2014). Социально-психологические характеристики и эффективность малых групп в организации. Ростов-на-Дону: Мини Тайп. Сидоренков, А. В., Тришкина, Н. С. (2010). Эмпирическое обоснование модели идентичности индивидов в малой группе. Психологический журнал, 31(5), 17-29.

7. Сидоренков, А. В., Дорофеев, В. А. (2016). Соотношение групповой, микрогрупповой и межличностной идентичности работников в производственных группах. Социальная психология и общество, 7(3), 60-75.

8. Abrams, D., Ando, K., Hinkle, S. W. (1998). Psychological attachment to the group: Cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers' turnover intentions. Personality and Social Psychology Bulletin, 24, 1027-1039.

9. Allen, N. J., Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252-276.

10. Bergami, M., Bagozzi, R. P. (2000). Self-categorization, affective commitment and group self-esteem as distinct aspects of social identity in the organization. British Journal of Social Psychology, 39, 555-577.

11. Bettencourt, B. A., Hume, D. (1999). The cognitive contents of social-group identity: Values, emotions, and relationships. European Journal of Social Psychology, 29(1), 113-121.

12. Brown, R., Condor, S., Mathews, A., Wade, G., Williams, J. (1986). Explaining intergroup differentiation in an industrial organization. Journal оf Occupational Psychology, 59, 273-286.

13. Callea, A., Urbini, F., Chirumbolo, A. (2016). The mediating role of organizational identification in the relationship between qualitative job insecurity, OCB and job performance. Journal of Management Development, 35(6), 735-746.

14. Cameron, J. E. (2004). A three-factor model of social identity. Self and Identity, 3, 239-262.

15. Cheney, G. (1983). On the various and changing meanings of organizational membership: A field study of organizational identification. Communication Monographs, 50, 342-362.

16. Christ, O., van Dick, R., Wagner, U., Stellmacher, J. (2003). When teachers go the extra mile: Foci of organisational identification as determinants of different forms of organisational citizenship behavior among schoolteachers. British Journal of Educational Psychology, 73, 329-341.

17. Coopersmith, S. (1967). The antecedents of self-esteem. San Francisco: W. H. Freeman and Company.

18. DeVellis, R. F. (1991). Scale development: Theory and application. Newbury Park, CA: Sage.

19. Dukerich, J. M., Golden, B. R., Shortell, S. M. (2002). Beauty is in the eye of the beholder: The impact of organizational identification, identity, and image on the cooperative behaviors of physicians. Administrative Science Quarterly, 47, 507-533.

20. Edwards, M. R., Peccei, R. (2007). Organizational identification: Development and testing of a conceptually grounded measure. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16, 25-57.

21. Evans, W. R., Davis, W. (2014). Corporate citizenship and the employee: An organizational identification perspective. Human Performance, 27(2), 129-146.

22. Farmer, S. M., Frank Barton, W., Van Dyne, L., Kamdar, D. (2015). The contextualized self: How team-member exchange leads to coworker identification and helping OCB. Journal of Applied Psychology, 100(2), 583-595.

23. Fitts, W. H. (1964). Tennessee Self-Concept Scale: Test booklet. Nashville, Tenn.: Counselor Recordings and Tests, Department of Mental Health.

24. Hakonen, M., Lipponen, J. (2008). Procedural Justice and Identification with Virtual Teams: The Moderating Role of Face-to-Face Meetings and Geographical Dispersion. Social Justice Research, 21(2), 164-178.

25. Hakonen, M., Lipponen, J. (2007). Antecedents and consequences of identification with virtual teams: Structural characteristics and justice concerns. The Journal of E-working Pages, 1, 137-153.

26. He H., Brown, A. D. (2013). Organizational identity and organizational identification: A review of the literature and suggestions for future research. Group & Organization Management, 38(1), 3-35.

27. Henry, K. B., Arrow, H., Carini, B. (1999). Tripartite model of group identification: Theory and Measurement. Small group research, 30(5), 558-581.

28. Hinkle, S., Taylor, L. A., Fox-Cardamone, D. L., Crook, K. F. (1989). Intragroup identification and intergroup differentiation: A multicomponent approach. British Journal of Social Psychology, 28, 305-317.

29. Hogg, M. A., Martin, R., Epitropaki, O., Mankad, A., Svensson, A., Weeden, K. (2005). Effective leadership in salient groups: Revisiting leader-member exchange theory from the perspective of the social identity theory of leadership. Personality and Social Psychology Bulletin, 31, 991-1004.

30. Huang, J., Wang, L., Xle, J. (2014). Leader-member exchange and organizational citizenship behavior: The roles of identification with leader and leader's reputation. Social Behavior and Personality, 42(10), 1699-1712.

31. Humphrey, A. (2012). Transformational Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: The Role of Organizational Identification. Psychologist-Manager Journal, 15(4), 247-268.

32. Jackson, J. W. (2002). Intergroup attitudes as a function of different dimensions of group identification and perceived intergroup conflict. Self and Identity, 1, 11-33.

33. Johnson, M. D., Morgeson, F. P., Hekman, D. R. (2012). Cognitive and affective identification: Exploring the links between different forms of social identification and personality with work attitudes and behavior. Journal of Organizational Behavior, 33, 1142-1167.

34. Judd, C. M., Park, B. (1988). Out-group homogeneity: Judgments of variability at the individual and group levels. Journal of Personality and Social Psychology, 54, 778-789.

35. Kark, R., Shamir, B., Chen, G. (2003). The two faces of transformational leadership: empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology, 88(2), 246-255.

36. Kaya, §. D.. Ileri, Y. Y., Yuceler, A. (2017). Effects of organizational trust on identification in a university hospital in Turkey. Journal of Human Sciences, 14(2), 2014-2020.

37. Kreiner, G. E., Ashforth, B. E. (2004). Evidence toward an expanded model of organizational identification. Organizational Behavior, 25(1), 1-27.

38. Leach, C. W., van Zomeren, M., Zebel, S., Vliek, M. L. W., Pennekamp, S. F., Doosje B., Ouwerkerk, J. W., Spears, R. (2008). Group-level self-definition and self-Investment: A hierarchical (multicomponent) model of in-group identification. Journal of Personality and Social Psychology, 95(1), 144-165.

39. Lee, E.-S., Park, T.-Y., Koo, B. (2015). Identifying Organizational Identification as a Basis for Attitudes and Behaviors: A Meta-Analytic Review. Psychological Bulletin, 141(5), 1049-1080.

40. Li, J., Furst-Holloway, S., Masterson, S.S., Gales, L.M., Blume, B.D. (2018). Leader-member exchange and leader identification: comparison and integration. Journal of Managerial Psychology, 33(2), 122-141.

41. Lipponen, J., Helkama, K, Juslin, M. (2003). Subgroup Identification, Superordinate Identification and Intergroup Bias between the Subgroups. Group Processes & Intergroup Relations, 6(3), 239-250.

42. Luhtanen, R., Crocker, J. (1992). A collective self-esteem scale: Self-evaluation of one's social identity. Personality and Social Psychology Bulletin, 18, 302-318.

43. Mael, F., & Ashforth, B. E. (1992). Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of organizational Behavior, 13, 103-123.

44. Mowday, R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. (1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.

45. Phinney, J. S. (1991). Ethnic identity and self-esteem: A review and integration. Hispanic Journal of Behavioural Sciences, 13, 193-208.

46. Riketta, M. (2005). Organizational identification: A meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 66(2), 358-384.

47. Riordan, C. M., Weatherly, E. W. (1999). Defining and measuring employees' identification with their work groups. Educational and Psychological Measurement, 59, 310-324.

48. Rosenberg, M. (1965). Society and the adolescent self-Image. Princeton, NJ: Princeton University Press.

49. Shamir, B., Kark, R. (2004). A single-item graphic scale for the measurement of organizational identification. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 115-123.

50. Sidorenkov, A. V., Pavlenko R. V. (2015). GROUP PROFILE computer technique: A tool for complex study of small groups. SAGE Open, 5(1), 1-13.

51. Smidts, A., Pruyn, A., van Riel, C. (2001). The impact of employee communication and perceived external prestige on organization identification. Academy of Management Journal, 44, 1051-1062.

52. Spears, R., Doosje, B., Ellemers, N. (1997). Self-stereotyping in the face of threats to group status and distinctiveness: The role of group identification. Personality and Social Psychology Bulletin, 23, 538-553.

53. Stoner, J., Perrewй, P. L., Hofacker, C. (2011). The development and validation of the multi-dimensional identification scale (MDIS). Journal of Applied Social Psychology, 41, 1632-1658.

54. Tajfel, H. (1978). Differentiation between Social Groups. Studies in the social psychology of intergroup relations. London: Academic Press.

55. Uzun, T. (2018). A study of correlations between perceived supervisor support, organizational identification, organizational citizenship behavior, and burnout at schools. European Journal of Educational Research, 7(3), 501-511.

56. van Dick, R., Wagner, U. (2002). Social identification among school teachers: Dimensions, foci, and correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11, 129-149.

57. van Dick, R., Wagner, U., Stellmacher, J., Christ, O. (2004). The utility of a broader conceptualization of organizational identification: Which aspects really matter? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 171-191.

58. Van Knippenberg, D., Van Schie, E. C. M. (2000). Foci and correlates of organizational identification. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 137-147.

59. Wang, X., Howell, J. (2012). A multilevel study of transformational leadership, identification, and follower outcomes. Leadership Quarterly, 23(3), 775-790.

60. Wilkins, S., Butt, M. M., Annabi, C. A. (2018). The influence of organizational identification on employee attitudes and behaviours in multinational higher education institutions. Journal of Higher Education Policy and Management, 40(1), 48-66.

61. Yamada, Y. (1989). A study of the process of self-concept formation in adolescence. An investigation of self-descriptions using the Twenty Statement Test (TST). Japanese Journal of Psychology, 60, 245-252.

Приложение 1 Инструкция и стимульный материал опросников

Опросник организационной и суборганизационной идентичности

ИНСТРУКЦИЯ: Прочитайте утверждения и оцените их истинность относительно: 1) Вашего подразделения в целом [управления, департамента, факультета или др.] с левой стороны утверждений; 2) Вашей организации в целом [предприятия, учреждения, компании или др.] с правой стороны утверждений. Оценка производится по шестибалльной шкале, где «1» означает «Полностью не согласен», «6» -- «Полностью согласен»; остальные баллы выражают разную промежуточную меру вашего согласия или несогласия. Отметьте те цифры, которые соответствуют вашему мнению. По каждому пункту допускается выбор только одного числового значения. Не оставляйте задания без ответов.

Опросник групповой и микрогрупповой идентичности

ИНСТРУКЦИЯ: Прочитайте утверждения и оцените их истинность относительно:

1. Вашей группы в целом [отдела, кафедры или др.] с правой стороны утверждений;

2. Общности коллег, с кем Вы поддерживаете дружеские отношения в Вашей группе [отделе, кафедре или др.] с левой стороны утверждений. Оценка производится по шестибалльной шкале, где «1» означает «Полностью не согласен», «6» -- «Полностью согласен»; остальные баллы выражают разную промежуточную меру вашего согласия или несогласия. Отметьте те цифры, которые соответствуют вашему мнению. По каждому пункту допускается выбор только одного числового значения. Не оставляйте задания без ответов.

«Общности коллег,

с кем поддерживаю Утверждения [«Группы в целом»]

дружеские отношения»

Примечание: Опросник может использоваться в полном или сокращённой формате, когда представлен только один из двух разделов для измерения групповой или микрогрупповой идентичности

Опросник межличностной идентичности

ИНСТРУКЦИЯ: Прочитайте утверждения и оцените их истинность относительно Вашего отдела. Оценка производится по шестибалльной шкале, где «1» означает «Полностью не согласен», «6» -- «Полностью согласен»; остальные баллы выражают разную промежуточную меру вашего согласия или несогласия. Отметьте те цифры, которые соответствуют Вашему мнению. Не оставляйте задания без ответов. По каждому пункту допускается выбор только одного числового значения.

№ Утверждения Шкала оценки

Опросник персональной идентичности

ИНСТРУКЦИЯ: Прочитайте утверждения и оцените их истинность относительно Вашей работы. Оценка производится по шестибалльной шкале, где «1» означает «Полностью не согласен», «6» -- «Полностью согласен»; остальные баллы выражают разную промежуточную меру вашего согласия или несогласия. Отметьте те цифры, которые соответствуют Вашему мнению. Не оставляйте задания без ответов. По каждому пункту допускается выбор только одного числового значения.

№ Утверждения Шкала оценки

Приложение 2 Статистические интервалы для тестовых показателей
опросников (по совокупной выборке)

Размещено на Allbest.ru