Конфликты в организации

когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;

когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;

когда стабильность наиболее важна;

когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

Наиболее вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода:

стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;

нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;

невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;

отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;

акты саботажа;

распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;

возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

6. Метод «быстрого решения»

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод разрешения конфликта используется:

при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;

когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;

когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;

когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;

при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

7. Метод компромисса

Компромисс -- вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

достижения временных соглашений по комплексным проблемам;

достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;

когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: «дай-возьми»;

если обе стороны имеют достаточно времени;

ограниченности ресурсов;

нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Технология метода:

переговоры;

каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;

поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);

принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;

в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;

фокусирование внимания на взаимных интересах;

использование объективного критерия в ходе переговоров;

ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;

разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества -- соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Применяется в случаях:

выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;

когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;

выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;

выработки соглашения на основе принципа консенсуса;

когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;

соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

ориентация на разрешение проблемы;

акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;

поиск интегрируемых решений;

выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;

подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

определите проблему в категориях целей, а не решений;

когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Литература

1. Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, - М.: Международная академия предпринимательства, 2003.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, - М.: Высшая школа, 2008.

3. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд., - СПб.: Питер, 2008.

4. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование, - Л, 2002.

5. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, - М., 2009.

6. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов, - Л, 1997.

7. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, - М.: Вентана-Граф, 2008.

8. Рутицкая В.В. Справочник кадровика,- М., 2004.

9. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, - Спб, 2003.

10. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, - Менеджер, 2000, № 11.

11. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, - М., 2000.

12. Фэйр М. Выиграть может каждый, - М, 2002.

13. Яккока Л. Карьера менеджера, - М., 2000.

Размещено на Allbest.ru