Акмеологическая концепция диагностики кадров государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4. Замкнутый контур сознательного регулирования профессионально-личностного развития

Следует заметить, что экспертная и контрольная функции акмеодиагностики реализуются посредством механизма оценивания или маркировки признаков профессионализации, которые могут выступать в различных видах, например, в виде «личностно-профессионального потенциала» (В.Н.Марков) или «акмеологической культуры» (Е.В.Селезнева). Маркировка решает задачу набора психологической информации о человеке для конструирования алгоритма оптимизации его акметического развития в условиях конкретной профессиональной деятельности.

Относительно перечисленных основных функций акмеодиагностики может быть выстроена система их обеспечения в виде четырех групп психолого-акмеологических механизмов. К первой группе относятся механизмы оценивания (экспертизы) профессионально-психологических особенностей личности, основанные на выявлении маркеров акметического развития человека в условиях профессионализаци. Ко второй группе относятся механизмы реализации планово-контрольных функций диагностики, основанные на выявлении уровня соответствия маркеров акметического развития человека в условиях профессионализации намеченным или спланированным стандартам или нормативам. К третьей группе относятся механизмы реализации функции взаимодействия или управления объектом взаимодействия. К группе собственно акмеологических механизмов относятся механизмы личностно-деятельностной активности, гуманизации, алгоритмизации и развития компетентности субъекта и объекта акмеодиагностики.

На основе учета акмеологических закономерностей и механизмов диагностического процесса строится система оптимизации оценивания акметического личностно-деятельностного континуума профессионализации кадров.

Оптимизация кадровой системы органов полиции предполагает совершенствование, во-первых, методологии акмеодиагностики в рамках акмеологии, во-вторых, адекватности её содержания, в-третьих, достоверности средств, методов и технологий и, наконец, в-четвертых, совершенствование организационно-процессуальной стороны её осуществления. То есть, в целом оптимизация акмеодиагностики предполагает создание не только нового научно-экспериментального подхода к оцениванию субъекта профессиональной деятельности, но и разработку нового инструментария диагностики, особых способов его применения, стратегий и тактик.

В понятии «стратегия» сходятся проблемы возможностей профессионализации человека, соответствия профессиональным требованиям и акметическому пути развития субъекта труда. Исходя из названных обстоятельств, акмеодиагностика строится в соответствии с шестью стратегиями: стратегией «отсева», стратегией «топ-оценки», стратегией «тотализации» и стратегией «тотализации с испытательным сроком», стратегией «отсева в процессе профессионального обучения» и стратегией «отбора с адаптацией». Первые три стратегии относятся к так называемому абсолютному, а последние три - к относительному оцениванию. Абсолютное оценивание осуществляется в ситуации, когда диагностика фиксирует полное соответствие индивидуально-личностных особенностей людей требованиям профессии и предполагает их актуальное включение в работу. Относительное оценивание предполагает выявление личностно-профессиональных качеств людей при вхождении в профессиональную деятельность после некоторого периода (адаптации, испытательного срока, обучения).

К числу возможных тактик акмеологического оценивания персонала относят: однопроходную, совокупную, последовательную, отбраковочную и приемочную (Х.Осберн). Однако существует две тактики профессионально-психологического оценивания, обладающие наименьшими нежелательными последствиями и более высокой полезностью (А.Анастази). Первая из них состоит в том, чтобы принимать на работу лиц, прошедших тестирование, в порядке убывания значений их тестовых оценок, а вторая -- в том, чтобы установить нижнюю отсечку по когнитивному критерию и затем осуществлять случайный выбор людей с оценками выше критической. Исследования К.Халла и др. показали, что предпочтителен первый подход.

Таким образом, с точки зрения акмеологического подхода принципиальным является представление не только изменяющейся, динамичной и развивающейся личности как субъекта профессиональной деятельности, но и динамично развивающейся самой профессиональной деятельности. Поэтому диагностика в качестве критерия профессионального развития определяет дискретно-временной характер объективных деятельностных требований к человеку. В этом смысле стратегии и тактики акмеодиагностики могут преобразовываться и конкретизироваться в тактико-стратегических принципах привлечения персонала, подбора и отбора кандидатов на службу, рационального распределения специалистов, подбора управленческих кадров, планово-контрольных процедур и экспертизы темпа, качества и направлений акметического развития профессионализма персонала.

Оптимизация как один из основных принципов акмеологии реализуется в рамках акмеодиагностики путем совершенствования методов и методик личностно-профессионального оценивания кадров.

Автором сконструированы и адаптированы четыре исследовательские модели методико-технологического плана в рамках оптимизации практики акмеодиагностики государственных служащих. Это - модель оптимизации акмеологической оценки уровня и качества развития способностей персонала, основанная на концепциях Л.С.Выготского и Й.Лингарта, технология психодиагностики, построенная на основе концепции системно-ситуативного анализа деятельности, психтехнология диагностики типов акцентуации личности и методика оценки типа мотивации профессионального совершенствования. Данные технологии служат примерами оптимизации процесса оценивания персонала в ходе профессионализации и дают возможность проводить постоянный комплексный контроль акметического развития индивидуально-личностных особенностей субъекта профессиональной деятельности.

Акмеологическая диагностика, связанная с областью измерения и оценки явлений, на практике пользуется не психологическими категориями, а признаками, критериями и показателями этих категорий. С одной стороны, критерий определяет уровень результативности - это объективный критерий труда госслужащих, а с другой стороны, - он является субъективно-объективным, хотя и производным от деятельности, но, тем не менее, являющийся психологическим и относящийся непосредственно к человеку.

Под акмеологическими критериями мы понимаем некую обозначенную математическим языком (в форме цифр и зависимостей) конструкцию, отражающую степень соответствия психологии человека оптимальным требованиям профессии. Признаки и критерии в ходе исследования приобретают зримые очертания в виде системы (формулы, модели, ряда) психодиагностических показателей (формализованных показателей методик) в соотношении с результатами профессиональной деятельности государственных служащих.

Диагностический аспект управления охватывает оценку и выявление системы требований профессии к специалистам, то есть диагностику конкретной профессиональной деятельности в виде выявления и конструирования системы объективных деятельностных требований к субъекту труда. Субъект деятельности в этой системе рассматривается с точки зрения элементаристских, структурно-функциональных и системных позиций. На уровне элементаристского подхода его профессионально-психологический облик представлен в виде совокупности элементов - качеств, независимых от профессиональных функций, групповых отношений и среды, в которой живет и действует человек. Структурный подход особо подчеркивает связь профессионала и группы, которая представляется через типологию стиля взаимодействия, позиции, авторитета и типа лидера. Функциональное взаимодействие со средой и группой показывает связь субъекта деятельности с задачами профессиональной системы. Структурно-функциональный подход, «соединяя» специалиста с группой, задачей и средой, в которой протекает деятельность, выявляет единицу анализа - ситуацию. Качества профессионала в ситуации регламентируются ее элементами и носят конкретный, определенный характер. В профессиологии наметилась тенденция обращения исследователей к системному анализу, наглядно показывающему необходимость пересмотра отношения к методологии и методике изучения профессиональной деятельности.

К методам моделирования профессиональной деятельности относятся: макро- и микроанализ деятельности; методы структурного и функционального анализа; метод аналитического графика; метод профессиональной семантики; предметно-функциональные и операционально-логические методы; антропологические методы; метод модульного подхода; метод формирования у специалиста готовности выполнять профессиональные функции; метод графического построения признаков; группа методов, при помощи которых формируются требования к профессионалу в форме нормативной, экспективной, эмпирической и оптимальной модели или в форме «синтетической модели» (К.К.Платонов) и др.

Проведенные нами исследования выявили структуру профессионально-значимых качеств по основным специальностям органов полиции, в которой ведущее место принадлежит интеллектуальным, нравственно-этическим и эмоционально-волевым качествам. Анализ оперативных задач дает возможность проследить роль коммуникации в оперативно-служебной деятельности, в которой коммуникативность вытесняет этическую нормативность поведения, поэтому не всегда поступки сотрудников укладывается в привычные рамки открыто принимаемой социальной нормы. Следует заметить, что содержание профессиональной деятельности, судя по динамике признаков профессии, неуклонно, постоянно изменяется и преобразуется. Например, каждые пять лет коэффициент корреляции, отражающий статистическую связь признаков оперативно-служебной деятельности, составляет примерно 0.3 - 0.4, что показывает их относительно низкую устойчивость.

Акмеологические модели личностно-профессионального развития сотрудников полиции построены как формы сопоставления результатов отработки ими конкретных служебных задач с оценкой индивидуально-психологических показателей. Перспективными с точки зрения практики и взаимосвязанными с эффективностью служебно-профессиональной деятельности являются следующие признаки-критерии: а) уровень и особенности индивидуального когнитивного стиля, основу которого составляют критериальные характеристики внимания, памяти, воображения, общей осведомленности, аналитико-синтетических способностей, обучаемости, способности к принятию решений, творческих способностей, уровня развития интуиции, речемыслительных функций; б) уровень эмоционально-волевой устойчивости, способности противостоять стрессогенным факторам службы; в) уровень и особенности коммуникативности; г) особенности профессионально-личностной мотивации; д) характерологические и поведенческие особенности.

Таким образом, внешние условия и внутренние отношения функциональных связей системы «человек-профессия» развиваются и преобразуются в едином пространственно-временном континууме. Поэтому акмеодиагностика, традиционно относящаяся к области оценки личностных особенностей человека, представляет предметную область, в которой оценивается в едином контексте и человек-профессионал, и профессия.

Важным с процессуально-методической точки зрения является разработка достоверного инструмента акмеологического исследования профессиональной деятельности.

Разработаны и апробированы на репрезентативной выборке государственных служащих ряд моделей структурно-функционального и системно-ситуативного анализа профессиональной деятельности (МПДО-ПА и АСИ «ТЕСТ», «РИТМ»), построенные на основе концепции Б.Я.Шведина, по мнению которого оптимальное управление социальной системой необходимо осуществлять, предварительно построив адекватную структуру, то есть, оптимально спроектировав саму деятельность.

Проектирование профессиональной деятельности строится на основе системного анализа и осуществляется в шесть основных этапов: постановка проблемы; исследование и конструирование (реконструирование) технологического процесса производства реального конечного продукта; определение границ профессиональной системы; разработка математической модели профессиональной системы; исследование модели функционирования и развития организации; выбор оптимального управления профессиональной организацией. Разработана и внедрена система профессионально-психологического обеспечения служебно-оперативной деятельности органов полиции. Более чем десятилетний опыт практического функционирования доказывает её эффективность. Система состоит из двух взаимосвязанных подсистем: 1) углубленной психологической диагностики кандидатов на службу и 2) профессионально-психологического сопровождения служебной деятельности сотрудников в ходе их профессионализации.

Углубленная психологическая диагностика кандидатов на государственную службу является одним из главных направлений работы по психологическому обеспечению деятельности и ориентирована на профессиональное оценивание людей, индивидуальные психофизиологические качества которых наиболее сопоставимы с требованиями профессиональной деятельности, что обусловливает возможность их акметического развития.

На основе результатов исследования построена модель диагностики сотрудников полиции: профессиональные способности (ПС), профессионально-характерологические особенности (ПХО) и профессиональная направленность личности (ПН). Составляющими профессиональных способностей являются: индивидуально-когнитивный стиль (ИКС), эмоционально-волевая устойчивость (ЭВУ) и коммуникативные качества (КК). ПХО представляет собой комплекс личностных качеств, к которым могут относиться характерологические и поведенческие аспекты. Профессиональная направленность определяется ценностной структурой личности (ЦСЛ).

Процесс продуктивной акмеодиагностики представлен следующим алгоритмом:

1 этап: исследование специальностей, выбор показателей, определяющих профессионально значимые качества, и соответствующих им тестов с предварительной оценкой их адекватности и достоверности. 

2 этап: формирование репрезентативной выборки.

3 этап: исследование и выбор «внешнего» критерия.

4 этап: обработка результатов диагностики, оценка вида статистического распределения полученных показателей и их шкалирование.

5 этап: оценка информативности признаков на основе дисперсионного, корреляционного и кластерного анализа пространства тестовых показателей и внешнего критерия.

6 этап: выбор метода аппроксимации и определение вида прогностической функции профессиональной пригодности на основе множественного регрессионного анализа показателей.

Результаты психологического эксперимента анализировались с учетом региональной специфики, которая дает основание констатировать, что, во-первых, экспериментальные выборки по каждой группе специальностей внутри регионов России в целом можно считать эквивалентными по критериям возраста, опыта государственной службы и гендерным признакам. Во-вторых, необходима адаптация профессиональных диагностических методик на популяции конкретных регионов. В-третьих, основу акмеодиагностической системы могут составить оценка показателей индивидуального когнитивного стиля и характерологических особенностей. В-четвертых, модель акмеодиагностики кандидатов на службу, прогноза степени их профпригодности может быть представлена в виде регрессионного уравнения. И, наконец, в-пятых, «региональная спецификация» в целях разработки единой модели отбора кандидатов на службу может быть значительно «сглажена» путем стандартизации эмпирических показателей.

В организационно-методическом плане процедура углубленного психологического изучения кандидатов на службу состоит из работы по следующим направлениям: изучение документов; анкетирование; первичное собеседование; психологическое тестирование; психофизиологическое обследование; аппаратурное психофизиологическое исследование (АПФИ); целенаправленное наблюдение в ходе работы с кандидатом; итоговое собеседование; подготовка заключения о профессиональной пригодности кандидатов.

В результате экспериментально-аналитической работы, произведенной с эмпирическим материалом, полученным в регионах России, сконструирована содержательная модель акмеодиагностики сотрудников оперативных и следственных подразделений, которая в формализованном выражении имеет вид оценки уровня профпригодности (ПП): ПП= 0.36 ИКС + 0.38 КК + 0.26 ПХО.

По результатам психодиагностики решение о соответствии кандидатов требованиям служебной деятельности принимается по схеме: «среднее значение признака + среднеквадратическое отклонение».

На практике определяют три или четыре категории профпригодности. Наиболее оптимальным является определение трех категорий профессиональной пригодности по схеме распределения эмпирических переменных «16.5% - 67% - 16.5%» и выявления соответственно категорий пригодности «А», «Б» и «В». По итогам диагностики составляются протоколы, в которых указываются: а) категория профессиональной пригодности, б) уровень развития профессионально-значимых качеств кандидатов и в) перечень характерологических, деятельностных и поведенческих особенностей. Указываются также особенности мотивационной сферы (с учетом АПФИ).

Предложенные алгоритмы диагностики кандидатов на службу, а также методический аппарат при условии адаптации к конкретным условиям успешно применяются и в процессе психологического сопровождения профессиональной деятельности сотрудников.

Психолого-акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников полиции представляет собой комплекс психодиагностических, психокоррекционных и социально-психологических мероприятий, направленных на выявление и коррекцию критических психических состояний и поведения сотрудников, возникающих в ходе выполнения ими служебных обязанностей, направленных на повышение эффективности функционирования органов полиции.

Индивидуально ориентированная воспитательная работа должна опираться на изучение психологических особенностей сотрудников. Данный подход справедлив и в отношении профилактики психологических кризисных состояний и девиантного поведения, осуществляющегося в ходе психолого-акмеологического сопровождения профессиональной деятельности.

Среди диагностических средств, направленных на выявление личностных особенностей сотрудников полиции, наряду с диагностической беседой применяются: патохарактерологический диагностический опросник А.Е.Личко, Н.Я.Иванова, методика Сонди, стандартизированный многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) и др. Данные методы также направлены на выявление и оценку акцентуированных черт личности или форм пограничных нервно-психических расстройств (ПНПР).

Необходимость организации мероприятий, направленных на профилактику ПНПР, подчеркивается тем фактом, что проведенное психофизиологическое обследование репрезентативной выборки показало, что предрасположенность к ним отмечается в среднем у 20-25% сотрудников. Из них: к импульсивному типу можно отнести примерно - 14% обследованных, к тормозимому типу - около 4%, к демонстративному типу - 1% и к оригинально-аутичному типу - более 4%.

Успешное решение задач психологического сопровождения деятельности, в частности, осуществление своевременных психокоррекционных мероприятий, предполагает необходимость постоянного наблюдения за сотрудниками, предрасположенными к развитию пограничных нервно-психических расстройств. Мероприятия по профилактике ПНПР базируются на предупреждении развития кризисных (стрессовых) психологических состояний у практически здоровых лиц (в том числе и у сотрудников с акцентуациями характера). К основным факторам, провоцирующим развитие психологического стресса, относят: избыточный или недостаточный (сенсорная депривация) приток психосенсорной информации (информационный стресс), столкновение ведущих мотиваций, дискомфорт в структуре значимых переживаний и др.

Предупреждение ПНПР носит комплексный характер и обеспечивается по социальному, психологическому и медицинскому направлениям. Социальный аспект имеет целью оказание влияния на частоту возникновения стрессовых ситуаций в процессе служебной деятельности и ослабление их отрицательного эффекта. Психологический аспект складывается из: выявления лиц, предрасположенных к развитию ПНПР среди кандидатов на службу; проведения профилактической работы по предупреждению психологических кризисных состояний; повышения уровня знаний руководителей проблем психического здоровья (психогигиены), обеспечению комфортного психического и эмоционального состояния подчиненных; социально-психологического изучения микроклимата в коллективах и упорядочения межличностных взаимоотношений; проведения мероприятий психологической подготовки сотрудников с целью привития навыков повышения их стрессоустойчивости; осуществления совместно с медицинскими учреждениями психологической реабилитации сотрудников, имеющих посттравматические стрессовые расстройства и др. Медицинские профилактические мероприятия носят трехуровневый характер, представляющий собой: раннюю диагностику ПНПР и динамическое диспансерное наблюдение за состоянием здоровья, снижение степени болезненных расстройств и реабилитацию.

Таким образом, выявление и коррекция деформаций профессиональной деятельности лиц с акцентуациями характера в процессе их сопровождения является необходимой составляющей непрерывной акмеодиагностики сотрудников полиции. Важным проблемным аспектом акмеологического сопровождения является качественное решение задач социальной диагностики, которое требует создания оригинальных средств социально-психологического оценивания. Разработана и применена технология «Оценки межличностных отношений» (ОМО), которая в сочетании с изучением ценностных ориентаций группы и другими методиками акмеодиагностики позволяет получать достоверную информацию о динамике отношений в коллективе и своевременно их корректировать. Технология ОМО построена на базе социометрии, референтометрии, семантического дифференциала, репертуарных решеток, цветового теста отношений и методики личностной идентификации.

В ходе использования ОМО в более чем двухстах подразделениях получены оценки авторитетности руководителей подразделений, выявлены лидеры и аутсайдеры, оценки групповой сплоченности и ценностно-группового единства и пр. В целом изучение социальных переменных направлено на практическое разрешение проблем, которые явно или неявно содержат социальное противоречие и порождают проблемные ситуации. Задачами таких исследований являются обнаружение взаимосвязей и тенденций в развитии социальных процессов, оценка условий, способствующих или препятствующих нормальному функционированию коллективов.

Технология ОМО применяется в ходе систематического мониторинга морально-психологического климата в подразделениях полиции. В качестве индикаторов обратной связи используются переменные, сигнализирующие о степени удовлетворённости людей условиями и итогами профессионального труда. В результате анализа выявлено, что в успешных подразделениях более 86% сотрудников удовлетворены организацией и планированием работы, распределением обязанностей и заданий, возможностью продвижения в должности. В неуспешных же подразделениях таких сотрудников насчитывается лишь 33%. Абсолютное большинство сотрудников эффективных подразделений положительно оценивают микроклимат в коллективе, в неуспешных подразделениях треть сотрудников конфликтуют друг с другом. На удовлетворённость служебной деятельностью значимо влияют возможность профессионального роста, материальное обеспечение, порядок и организация службы. В повышении удовлетворённости службой не последнюю роль играет «управленческий фактор». Выявлено, что в эффективных отделах доминирует коллегиальный стиль управления (рис.5), в них развит обмен профессиональным опытом, взаимопомощь и сотрудничество, от коллектива ничего не скрывается, совместно анализируются и обсуждаются профессиональные проблемы.

Достижения в профессиональной деятельности регулярно положительно отмечаются руководителями. В неуспешных подразделениях о применении перечисленных методов руководства заявили менее 50% сотрудников, а 67% опрошенных указали на противодействие руководителя инициативе подчинённых и в связи с этим потерю интереса к работе. Треть респондентов утверждает, что основная масса сотрудников работает обособленно. Выявлено, что в успешных подразделениях руководители являются умелыми методистами, опытными профессионалами и хорошими воспитателями. Основу их авторитета составляет профессионализм и эмоциональная доступность. В неуспешных подразделениях результативная деятельность сопровождается негативным отношением подчиненных к своему начальнику. Эффективность профессиональной деятельности наблюдается в тех ситуациях, когда преодолевается стремление сотрудников уйти от ответственности, бездействия, изменить мотивацию к труду. Руководителям приходится постоянно контролировать работу, чаще применять взыскания, что снижает их референтность и симпатии подчиненных. То есть, в низко эффективных подразделениях непопулярность начальников значительно снижает продуктивность работы.

Рис.5. Частота применения определенного стиля управления в подразделениях государственной службы

Выводы и рекомендации

Акмеологическая диагностика представляет собой целостную систему углубленного психологического изучения и сопровождения профессиональной деятельности сотрудников органов полиции. Реализация мероприятий психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности органов полиции может осуществляться путем последовательного внедрения в практику оптимально спроектированных организационно-функциональных структур психолого-акмеологической работы в системе кадровых органов.

Акмеодиагностика представляет собой не только систему методических изысканий, способов получения психологических данных, но и систему морально-этических норм, юридических обстоятельств, которые необходимо учитывать в процессе кадровой работы.

В результате диссертационного исследования проведен научно-теоретический анализ генезиса проблемы, проанализировано содержание взглядов и подходов к роли диагностики, а также выявлены психолого-акмеологические закономерности, механизмы, факторы и условия оптимального профессионального функционирования кадров. Экспериментально и теоретически обоснованы достоверность и объективность методических средств акмеодиагностики. Организовано и проведено исследование признаков, достоверных научно-методических критериев и показателей, адаптирована система психологического обеспечения служебно-профессиональной деятельности сотрудников органов полиции.

Произведено научное обоснование акмеологической концепции диагностики кадров, на базе которой разработаны и внедрены в систему кадрового обеспечения оперативно-служебной деятельности органов полиции организационно-методические документы, определяющие проектирование функциональной и организационной структур воспитательной и психологической работы в федеральных государственных органах.

Предметом дальнейшего исследования может стать разработка и совершенствование целостной технологии развития системы диагностики государственных служащих с учетом их гендерных, возрастных, должностных и функциональных особенностей, исследование специфики акмеологической диагностики сотрудников других специальностей, разработка целостной системы структурного, параметрического и ситуативного управления кадровым потенциалом, а также подготовка преподавателей по освоению методик и технологий диагностики в целях обучения специалистов-акмеологов кадровой работы в органах государственной службы.

Основное содержание диссертации и результаты исследования отражены в работах автора

Монографии

1. Носс И.Н. Акмеологическая диагностика государственных служащих / под ред. А.А.Деркача. - М.: Изд-во МГОУ, 2007. 20.2 п.л.

2. Носс И.Н. Профессиональная психология: Психологический отбор персонала. - М., Владивосток: Изд-во «Лит», 2005. 15 п.л.

3. Носс И.Н. Введение в технологию психодиагностики. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003. 16 п.л.

4. Носс И.Н. Введение в практику психологического эксперимента. - М.: ПЕР СЭ, 2006. 19 п.л.

5. Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия (профессиологический аспект). - М.: Изд-во «КСП+», 2002. 12 п.л. /10п.л.

6. Козлов А.А., Огарь Д.В., Ролик А.И., Носс И.Н., Калягин Ю.С., Григорьев И.В. Медико-психологическое и психофизиологическое обеспечение оперативно-служебной деятельности сотрудников правоохранительных органов. - М., Владивосток: Изд-во «Лит», 2006. 23 п.л. /15п.л.

Учебники и учебные пособия

7. Носс И.Н. Руководство по психодиагностике. Учебное пособие для студентов и практических психологов. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005. 43 п.л.

8. Носс И.Н., Васина Н.В.Введение в практику психологического исследования. - М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2004. 22 п.л./20 п.л.

9. Мощенко А.В., Носс И.Н., Игнаткин В.Н. Военно-профессиональная ориентация суворовцев В 2-х частях. - М.: Воениздат, 1992. 25 п.л./10 п.л.

10. Носс И.Н. Психодиагностика. Тест, психометрия, эксперимент (информационно-методический конспект материалов к практическим занятиям по психодиагностике и экспериментальной психологии). - М.: Изд-во «КСП+», 1999. 10 п.л.

11. Основы социально-психологического исследования: учебник для вузов / под ред. А.А.Бодалева, А.А.Деркача, Л.Г.Лаптева. - М.: Гардарики, 2007. 21 п.л./5 п.л.

12. Носс И.Н. Основы психодиагностики. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2002. 13 п.л.

13. Носс И.Н. Введение в экспериментальную психологию. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2002. 14 п.л.

Программы учебных курсов

14. Носс И.Н. Программа дисциплины «Психодиагностика» // Сборник программ дисциплин учебного плана по специальности 031000 - «Педагогика и психология» - М.: РосНОУ, 2004. 0.75 п.л.

15. Носс И.Н. Психология решения управленческих проблем. Учебная программа и методические рекомендации по изучению дисциплины. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2004. 1.5 п.л.

16. Носс И.Н. Экспериментальная психология. Учебная программа и методические рекомендации по изучению дисциплины. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2004. 1 п.л.

17. Носс И.Н. Основы психодиагностики. Учебная программа и методические рекомендации по изучению дисциплины. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2004. 1.5 п.л.

Научные статьи, брошюры, методические разработки

18. Носс И.Н. О возможности использования методики семантического анализа деятельности (САД) в профориентационной диагностике мотивации призывной молодежи // Профессиональный психологический отбор в военно-учебном заведении. - М.: ВПА, 1990. 0.2 п.л.

19. Носс И.Н. К вопросу о психологических аспектах моделирования профессиональной деятельности // Совершенствование преподавания военной психологии в условиях реформы Вооруженных сил: Материалы IY и Y Всеармейских конференций преподавателей военной психологии и организационно-деятельностной игры. - М.: ГА ВС, 1992. 0.2 п.л.

20. Носс И.Н. О разработке автоматизированных диагностических ситуационных игр в целях профотбора и психологического сопровождения учебного процесса в академии // Научно-методический сборник. -1994. - № 44. - М.: Воениздат. 1996. 0.2 п.л.

21. Игнаткин В.Н., Носс И.Н. Исследование валидности графического теста Коха (рисунок дерева) // Психологическое обозрение. - 1998. - № 2. - С.20-25. 0.2 п.л./ 0.1 п.л.

22. Носс И.Н. Некоторые вопросы психологического обеспечения деятельности подразделений Управления // Информационный бюллетень УДНП РФ по г. Москве. - № 7, - 1995. 0.2 п.л.

23. Павлов С.М., Носс И.Н., Игнаткин В.Н. К вопросу о необходимости психологического обеспечения деятельности подразделений налоговой полиции // Информационный бюллетень УФСНП России по г.Москве. - № 13.- 1997. 0.3 п.л./0.2 п.л.

24. Жуков Л.Н., Носс И.Н., Игнаткин В.Н. Временные методические указания по психологическому обеспечению деятельности подразделений УФСНП России по г.Москве / Под ред. С.М. Павлова. - М.: УФСНП России по г.Москве, СК, 1998. 4.2 п.л. / 2.1 п.л.

25. Носс И.Н., Путивцев П.В. Методические рекомендации по психологическому обеспечению оперативно-служебной деятельности подразделений Управления Госнаркоконтроля России по г.Москве. - М.: УГНК России по г. Москве, СК, 2003. 1.5 п.л. / 1 п.л.

26. Носс И.Н., Игнаткин В.Н., Путивцев П.В., Казакова С.С. Методические рекомендации по психологическому обеспечению оперативно-служебной деятельности сотрудников Управления ФСНП России по г. Москве / Под ред. В.М. Шмелева. - М.: УФСНП России по г. Москве, СК, 2000. 8 п.л. /4 п.л.

27. Сборник материалов по профессиональному психологическому отбору кандидатов в Гуманитарную академию Вооруженных Сил в 1993 - 94 г.г. // Авт.-сост.: Носс И.Н. и др.- М., ГА ВС, 1994. 128,75 с.: ил., табл.,/20/л. табл. 5 п.л./4 п.л.

Тезисы докладов и выступлений

28. Васина Н.В., Носс И.Н., Чанзан Т.В. Профессиональный психологический отбор в государственные структуры // Актуальные проблемы совершенствования политического образования. (Материалы второго Всероссийского социального конгресса «Концепция отечественного социального образования», 5-7 июня 2002 года.) - М.: РИЦ «Союз», 2002. 0.3 п.л./ 0.2 п.л.

29. Носс И.Н., Игнаткин В.Н., Путивцев П.В., Тарасова Е.В. О необходимости углубленного психологического изучения сотрудников в целях совершенствования процесса профессионального воспитания // Профессиональное воспитание сотрудников правоохранительных органов в современных условиях: Материалы межведомственной заочной научно-практической конференции 15-31 марта 1998 г. Часть 1. - М.: АНП ФСНП России, 2000. 0.3 п.л./ 0.2 п.л.

30. Носс И.Н. Использование психографического теста в процессе психодиагностики // Россия и мир: вчера, сегодня, завтра: Образование и гуманитарное знание / Отв. ред. Л.В.Тычинина, З.В. Ивановский. - М.: МГИ им. Е.Р.Дашковой, 2006. 0.3 п.л.

Статьи в журналах, включенных в перечень периодических изданий, рекомендованных ВАК РФ для публикации научных работ, отражающих содержание докторских диссертаций

31. Захаров И.В., Говоруха О.С., Носс И.Н., Суслов Е.В., Круглый И.Б. Оценка психологического статуса военнослужащих - ликвидаторов аварии на Чернобыльской АЭС при помощи диагностической ситуационной игры «Тест» // Военно-медицинский журнал. - 1994. - № 7. 0.3 п.л./ 0.2 п.л.

32. Носс И.Н., Игнаткин В.Н. Формализованный тест фрустраций Р.Розенцвейга в профессиональном отборе кадров // Физиология человека. - 1997. - Т.23. - № 2. 0.3 п.л./ 0.2 п.л.

33. Носс И.Н. Диагностические возможности графического теста «Дерево» К.Коха // Вопросы психологии. - 2006. - № 2. 0.7 п.л.

34. Носс И.Н. Профессиографический аспект профессиональной психодиагностики // Мир психологии. - 2006. - № 3 (47). 0.8 п.л.

35. Носс И.Н. Исследование влияния характерологических особенностей персонала на психологический климат в профессиональных группах государственных служащих // Вестник МГОУ, серия «Психология и педагогика». - 2006. - Т.2. - № 2. 0.8 п.л.

Размещено на Allbest.ru