В результате исследования было выявлено, что в исследуемых организациях существуют группы разных типов субкультур, что обусловлено не только основными факторами формирования субкультур, но и особенностями самой организации.

Так, в организации 1 есть группы всех четырёх типов организационных субкультур. Требования совместной деятельности и направленность организационной культуры на интеграцию сотрудников исключает такую стратегию межгруппового взаимодействия как конкуренция. Однако несмотря на это, в организации существует межгрупповая дифференциация, которая поддерживается группами творческого типа (информационная служба, операторы, режиссёрская группа) и группой активного типа (инженеры компьютерной графики). Более того, как показали результаты качественного и количественного анализа, даже в рамках одного типа субкультур проявляются феномены дифференциации. Таким образом, группы этих типов субкультур выполняют функции дифференциации по отношению к общеорганизационной культуре и другим группам.

В организации 2 организационная культура больше всего ориентирована на интеграцию, но, несмотря на это, в организации также существуют процессы дифференциации. Это связано с наличием в ней группы творческого типа субкультур (журналисты) и регламентированного типа (отдел рекламы и техническая служба). В итоге группа журналистов в большей степени выполняет функции дифференциации, а отдел рекламы функции интеграции по отношению к другим группам организации, что также уравновешивает систему межгрупповых отношений.

В организации 3 формальные группы представляют только "пассивный" тип субкультуры. Эти группы практически не выполняют функции дифференциации и интеграции по отношению к другим группам. Поэтому в данной организации система межгрупповых отношений больше определяется влиянием организационной культуры и требованиями совместной деятельности.

В организации 4 выявлены группы двух типов субкультур: творческого (студия и инженеры) и активного (коммерческий отдел). Группы ориентированы на интеграцию, значения феноменов интеграции достаточно высокие, однако, все группы проявляют и феномены дифференциации. В итоге все группы выполняют функции дифференциации по отношению к другим группам, а интегративную функцию - общая организационная культура.

В организации 5 выделено два типа субкультур: группа агентов (творческий тип), выполняющая функции дифференциации по отношению к другой группе; и группа офисных работников (пассивный тип). Однако последняя группа практически не ориентирована ни на дифференциацию, ни на интеграцию с другими группами, поэтому интегративную функцию здесь полностью выполняет общеорганизационная культура.

Наличие в организации формальных групп с разным типом субкультур, выполняющих функции дифференциации и интеграции по отношению к другим группам, способствует регулированию системы межгрупповых отношений в организации.

Таким образом, в результате исследования нами была выявлена эмпирическая типология организационных субкультур формальных групп на основе взаимосвязи комплексов характеристик субкультур (базовых представлений и ценностей) с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции, которая подтвердила теоретические предположения о возможности выявления подобной типологии и данные, полученные при качественном анализе исследуемых организаций (табл. 1).

Выводы

1. Организационная культура представляет собой поликультурное образование, т.е. включает в себя организационные субкультуры различных типов. Они выполняют следующие функции по отношению к общеорганизационной культуре: дифференциации (поддержание межгрупповых различий и групповой идентичности); формирующая (закрепляет результаты межгруппового взаимодействия в форме общеорганизационных представлений и ценностей) и регулирующая (регулирует межгрупповое взаимодействие, направленное на достижение суперординатной цели). По отношению к индивиду организационные субкультуры выполняют функции социализации (усвоение групповых ценностей и представлений) и адаптивную (помогает индивиду адаптироваться во внутриорганизационной среде). Организационные субкультуры формальных групп включают как представления, ценности, нормы общеорганизационной культуры, так и групповые представления, ценности и нормы, имеют достаточно определенные границы в групповом сознании, многоуровневое строение, обеспечивающее многообразие субкультурных различий, свой жизненный сценарий и находятся в различных соотношениях с доминирующей культурой и с субкультурами других формальных групп.

2. Межгрупповые отношения в организации обусловлены системой детерминант, которая включает факторы совместной деятельности, экономические, организационные и организационно-психологические факторы, среди которых важную роль играют характеристики организационной культуры и групповых субкультур.

3. Существуют комплексы ценностей и представлений формальных групп, взаимосвязанные с феноменами дифференциации и интеграции. К ним относятся факторы базовых представлений ("организованность", "эффективность", "энергичность", "сплочённость", "привлекательность группы", "независимость", "креативность", "размер", "централизованность"), а также факторы субкультурных ценностей ("партнёрство", "самостоятельность", "взаимопомощь", "ценности руководства", "ориентация на потребителя").

4. Существуют комплексы характеристик субкультур формальных групп (представлений и ценностей), взаимосвязанные с феноменами межгрупповой дифференциации и интеграции. На их основе могут быть выделены несколько типов субкультур формальных групп, различающихся по выраженности феноменов межгрупповой дифференциации и феноменов межгрупповой интеграции.

Первый тип - "творческий". У групп данного типа ярко выражены феномены дифференциации (внутригрупповое предпочтение и внешнегрупповая дискриминация) и феномены интеграции, т.е. группы ориентированы на сотрудничество, стремятся к контактам с другими группами как в формальной, так и неформальной сфере, имеют открытые групповые границы.

Второй тип - "пассивный". Группы данного типа не проявляют феноменов дифференциации. Феномены интеграции здесь выражены незначительно. Группы больше ориентированы на такие стратегии межгруппового взаимодействия, как "компромисс" и "уход". По сравнению с другими типами показатели контактности и открытости групповых границ имеют более низкие значения.

Третий тип - "регламентированный". Группы данного типа имеют ярко выраженное внутригрупповое предпочтение, но не проявляют внешнегрупповую дискриминацию. Феномены межгрупповой интеграции выражены сильнее, чем у групп других типов. Группы полностью ориентированы на сотрудничество, на контакт с другими группами как в формальных, так и неформальных отношениях, и имеют наиболее открытые групповые границы.

Четвёртый тип - "активный". В межгрупповых отношениях здесь ярко выражена внешнегрупповая дискриминация, но слабо выражено внутригрупповое предпочтение. Группы данного типа больше всех ориентированы на контакты с другими группами. Однако основными стратегиями межгруппового взаимодействия являются "приспособление" и "компромисс", а открытость групповых границ выражена меньше по сравнению с группами других типов.

Теоретически возможны и другие подтипы организационных субкультур, основанные на сочетании выделенных нами типов.

5. Существуют субкультуры формальных групп, члены которых чётко дифференцируют свои группы, как по базовым представлениям, так и по ценностям, поэтому такие субкультуры можно считать сформировавшимися. Их групповые характеристики ориентированы на успешную творческую деятельность или активную индивидуальную деятельность (развивающиеся), а также на внутригрупповую атмосферу (зрелые). Группы с такой субкультурой проявляют феномены межгрупповой дифференциации. Однако существуют субкультуры, члены которых плохо дифференцируют свои группы от других по базовым представлениям и ценностям - такие субкультуры можно считать несформировавшимися (создающимися и распадающимися), они не проявляют феномены межгрупповой дифференциации.

6. По сравнению с общеорганизационной культурой, которая в межгрупповых отношениях выполняет интегративную функцию, организационные субкультуры выполняют дифференцирующую функцию, выраженность которой зависит от типа субкультуры. В частности, данная функция больше выражена в таких типах субкультур, как "творческий" и "активный", тогда как в "регламентированном" типе она выражена меньше и совсем не выражена в "пассивном" типе.

В заключении диссертационного исследования подводятся общие итоги работы, даётся описание дальнейших перспектив изучения организационных субкультур и межгрупповых отношений в организационно-культурном контексте. Отмечается практическая значимость проблемы формирования эффективных межгрупповых отношений: оптимизации совместной деятельности групп, связанных между собой производственным процессом, и прогнозирования совместной деятельности групп в связи с организационными изменениями. Знание "субкультурной карты" организации дает возможность менеджерам разработать необходимую стратегию развития организационной культуры и самой организации.

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Кузнецова, О.Е. К проблеме понимания феномена сильной организационной культуры в психологии / О.Е. Кузнецова // Вестник Поморского университета, серия "Физиологические и психолого-педагогические науки".--2004. № 2(6) .-- С. 91--96.

2. Кузнецова, О.Е. Проблема контркультур в современных организациях / О.Е. Кузнецова // Российский психологический журнал, 2005.-- №4.-- С.7--18.

Публикации в других научных изданиях:

1. Кузнецова, О.Е. Влияние особенностей национальной культуры на межгрупповые конфликты в организации / О.Е. Кузнецова // Социально-психологические проблемы ментальности: материалы межвуз. конф.; Смоленск, 14-16 ноября 2002 года.-- Смоленск, 2002.-- С. 234-238.

2. Кузнецова, О.Е. Роль субкультур в формировании организационной культуры / О.Е. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвуз. научно-практической конф.; - 30 июня 2005 / под общ.ред. Б.Д. Парыгина.-- СПб.: Изд-во СПбГУП, 2005.-- С.108--109.

3. Кузнецова, О.Е. Роль организационных субкультур в эффективной деятельности организации / О.Е. Кузнецова // Проблемы регионального управления, экономики, права и инновационных процессов в образовании: материалы международной научно - практической конференции, Т.4 Проблемы современной правовой системы. Вопросы психологии и акмеологии.-- Таганрог: Изд-во ТИУиЭ, 2005.-- С.292.-- 298.

4. Кузнецова, О.Е. Изучение организационных субкультур как перспективное направление прикладной психологии / О.Е. Кузнецова // Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России: материалы международной научно-практической конференции; 17-20 ноября 2005 года, Москва, факультет психологии МГУ. М., 2005.--С. 238--239.

5. Кузнецова, О.Е. Организационная культура и межгрупповые отношения / О.Е. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конференции / под науч.ред. Б.Д. Парыгина.-- СПб.: Изд-во СПбГУП, 2006.-- С.77--79.

6. Кузнецова, О.Е. К вопросу о типологии организационных субкультур / О.Е. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конференции / под науч.ред. Б.Д. Парыгина.-- СПб.: Изд-во СПбГУП, 2007.-- С.87--89.

7. Кузнецова, О.Е. Система детерминант межгрупповых отношений с точки зрения организационной культуры / О.Е. Кузнецова // Современные проблемы организационной психологии: материалы Всероссийской научно-практической конференции.-- В 4-х ч.--Ч.1,2.-- Екатеринбург: ГОУ ВПО "Российский государственный профессионально-педагогический университет", 2007.-- С.56--59.

8. Кузнецова, О.Е. Организационные субкультуры формальных групп и межгрупповые отношения / О.Е. Кузнецова // Социальная психология сегодня: наука и практика: материалы межвузовской научно-практической конференции / под науч.ред. Б.Д. Парыгина.-- СПб.: Изд-во СПбГУП, 2008.-- С.61--63.

9. Кузнецова, О.Е. Роль организационных субкультур в формировании организационного поведения / О.Е. Кузнецова // Психологические проблемы человека в условиях инноваций и социальных изменений: материалы международной научно-практической конференции; Москва, 26 февраля 2009 г.-- В 2 ч./ под.общ.ред. Л.С. Подымовой.-- М.:МОСА, 2009.-- Ч.2.-- С.165--170.

10. Кузнецова, О.Е. Подбор и отбор персонала в контексте организационных субкультур в современных организация / О.Е. Кузнецова // Развитие системы управления персоналом в современных организациях: сборник научных статей I международной научно-практической конференции / под ред. Э.Э. Сыманюк, Л.Ю. Шемятихиной; под общ. ред. Л.Ю. Шемятихиной; ГОУ ВПО "УрГПУ". - Екатеринбург, 2009.-- С. 74--76.

Размещено на Allbest.ru