Психодиагностика стресса

Опросник PSM

Инструкция: предлагается ряд утверждений, характеризующих психическое состояние. Оцените, пожалуйста, ваше состояние за последнюю неделю с помощью 8-балльной шкалы. Для этого на бланке опросника рядом с каждым утверждением обведите число от 1 до 8, которое наиболее точно определяет ваши переживания. Здесь нет неправильных или ошибочных ответов. Отвечайте как можно искреннее. Для выполнения теста потребуется приблизительно пять минут. Цифры от 1 до 8 означают частоту переживаний: 1 - «никогда»; 2 - «крайне редко»; 3 - «очень редко»; 4 - «редко»; 5 - «иногда»; 6 - «часто»; 7 - «очень часто»; 8 - «постоянно (ежедневно)».

Примечание. * Обратный вопрос.

Обработка и интерпретация результатов. Подсчитывается сумма всех ответов - интегральный показатель психической напряженности (ППН). Вопрос 14 оценивается в обратном порядке. Чем больше ППН, тем выше уровень психологического стресса.

ППН больше 155 баллов - высокий уровень стресса, свидетельствует о состоянии дезадаптации и психического дискомфорта, необходимости применения широкого спектра средств и методов для снижения нервно-психической напряженности, психологической разгрузки, изменения стиля мышления и жизни.

ППН в интервале 154-100 баллов - средний уровень стресса.

Низкий уровень стресса, ППН меньше 100 баллов, свидетельствует о состоянии психологической адаптированности к рабочим нагрузкам.

Диагностика состояния стресса

К. Шрайнер [13]

Вводные замечания

При искренних ответах методика позволяет определить уровни стрессового состояния и может быть использована при аутодиагностике.

Инструкция: обведите кружком номера тех вопросов, на которые вы отвечаете положительно.

1. Я всегда стремлюсь делать работу до конца, но часто не успеваю и вынужден(а) наверстывать упущенное.

2. Когда я смотрю на себя в зеркало, я замечаю следы усталости и переутомления на своем лице.

3. На работе и дома - сплошные неприятности.

4. Я упорно борюсь со своими вредными привычками, но у меня не получается.

5. Меня беспокоит будущее.

6. Мне часто необходим алкоголь, сигареты или снотворное, чтобы расслабиться после напряженного дня.

7. Вокруг происходят такие перемены, что голова идет кругом.

8. Я люблю свою семью и друзей, но часто вместе с ними я испытываю скуку и пустоту.

9. В жизни я ничего не достиг(ла) и часто испытываю разочарование в самом(ой) себе.

Обработка результатов и их характеристика. Подсчитывается количество положительных ответов. Каждому ответу «да» присваивается 1 балл.

0-4 балла. Вы ведете себя в стрессовой ситуации довольно сдержанно и умеете регулировать свои собственные эмоции.

5-7 баллов. Вы всегда правильно ведете себя в стрессовой ситуации. Иногда вы умеете сохранять самообладание, но бывают такие случаи, когда вы заводитесь из-за пустяка и потом об этом жалеете. Вам необходимо заняться выработкой своих индивидуальных приемов самоконтроля в стрессе.

8-9 баллов. Вы переутомлены и истощены. Вы часто теряете самоконтроль в стрессовой ситуации и не умеете владеть собой. Следствие - страдаете и вы, и окружающие вас люди. Развитие у себя умений саморегуляции в стрессе - сейчас ваша главная жизненная задача.

По данным, полученным автором методики, было замечено, что подавляющее большинство работников банка имеют оценку в интервале 5-7 баллов (80 % респондентов). Примерно 18 % респондентов имеют 8-9 баллов. И только около 2 % имеют оценку 0-4 балла. Следовательно, большинство банковских работников настоятельно нуждаются в том, чтобы повысить у себя средства самоконтроля в стрессовых ситуациях.

МЕТОДИКА «ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА ДЕПРЕССИВНЫХ СОСТОЯНИЙ»

Вводные замечания

Одной из причин возникновения депрессивных состояний является истощение нервно-психического потенциала вследствие продолжительного стресса или психотравмы. Депрессия - специфическое аффективное состояние индивида, которое характеризуется отрицательными эмоциями, а также трансформацией мотивационной, когнитивной и поведенческой сфер. В состоянии депрессии индивид испытывает мучительно-тяжелые переживания, такие как тоска, отчаяние, страхи, подавленность, чувство вины за прошлые события, беспомощность-инфантильность перед лицом жизненных трудностей. Депрессивные состояния, как правило, характеризуются сниженной самооценкой, скептицизмом, склонностью никому не доверять, безынициативностью, утомляемостью, падением активности и др. Методика позволяет дифференцировать шесть состояний - уровней депрессии: апатия, гипотимия, дисфория, растерянность, тревога, страх.

Опросник

Инструкция: из каждой группы показаний выберите и обведите вариант ответа 0, 1, 2 или 3, который в наибольшей степени характеризует ваше состояние.

Обработка и интерпретация результатов. Определяется сумма всех отмеченных вариантов (баллов) ответов. В соответствии с данной суммой производится оценка степени выраженности депрессии.

1-9 баллов - депрессия отсутствует или очень незначительна;

10-24 баллов - депрессия минимальна;

25-44 балла - легкая депрессия;

45-67 баллов - умеренная депрессия;

68-87 баллов - выраженная депрессия;

88 баллов и более - глубокая депрессия.

КАЧЕСТВЕННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕПРЕССИВНЫХ СОСТОЯНИЙ

Апатия. Состояние безучастности, равнодушия, полной индифферентности к происходящему, окружающим, своему положению, прошлой жизни, перспективам на будущее. Это стойкое или проходящее тотальное выпадение как высших и социальных чувств, так и врожденных эмоциональных программ.

Гипотимия (сниженное настроение). Аффективная подавленность в виде опечаленности, тоскливости с переживанием потери, безысходности, разочарования, обреченности, ослабления привязанности к жизни.

Положительные эмоции при этом поверхностны, быстро истощяемы, могут полностью отсутствовать.

Дисфория («плохо переношу», несу плохое, дурное). Мрачность, озлобленность, враждебность, угрюмое настроение с ворчливостью, брюзжанием, недовольством, неприязненным отношением к окружающим, вспышками раздражения, гнева, ярости с агрессией и разрушительными действиями.

Растерянность. Острое чувство неумения, беспомощности, непонимания самых простых ситуаций и изменений своего психического состояния. Типичны сверхизменчивость, неустойчивость внимания, вопрошающее выражение лица, позы и жесты озадаченного и крайне неуверенного человека.

Тревога. Неясное, непонятное самому человеку чувство растущей опасности, предчувствия катастрофы, напряженное ожидание трагического исхода. Эмоциональная энергия действует столь мощно, что возникают своеобразные физические ощущения: «внутри все сжалось в комок, напряглось, натянулось как струна, вот-вот порвется, лопнет…»

Страх. Разлитое состояние, переносимое на все обстоятельства и проецирующееся на все в окружающем. Страх также может быть связан с определенными ситуациями, объектами, лицами и выражается переживанием опасности, непосредственной угрозы жизни, здоровью, благополучию, престижу и др. Может сопровождаться своеобразными физическими ощущениями, свидетельствующими о внутренней концентрации энергий: «внутри похолодело», оборвалось», «шевелятся волосы», сковало грудь» и т. п.

Методика «Дифференциальная диагностика депрессивных состояний»

В. Зунг, адаптирована Т. Баклашовой [11]

Вводные замечания

Депрессивные состояния возникают как постстресовые или посттравматические реакции. Опросник может быть использован для дифференциальной диагностики депрессивных состояний для скрининг-диагностики при массовых исследованиях и в целях предварительной доврачебной диагностики. Полное обследование занимает 20-30 минут.

Инструкция: прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру справа в зависимости от того, как вы себя чувствуете в последнее время. Над вопросами долго не задумывайтесь, поскольку правильных или неправильных ответов нет.

Шкала депрессии

Фамилия, имя, отчество

Дата

Варианты ответов: 1 - «никогда» или «изредка»; 2 - «иногда»; 3 - «часто»; 4 - «почти всегда» или «постоянно».

Обработка и интерпретация результатов. Уровень депрессии (УД) рассчитывается по формуле: УД = S + Z, где S - сумма зачеркнутых цифр к «прямым» высказываниям № 1, 3, 4, 7, 8, 9, 10, 13, 15, 19; Z - сумма цифр «обратных», зачеркнутым, высказываниям № 2, 5, 6, 11, 12, 14, 16, 17, 18, 20. Например, у высказывания № 2 зачеркнута цифра 1, мы ставим в сумму 4 балла; у высказывания № 5 зачеркнут ответ 2, мы ставим в сумму 3 балла; у высказывания № 6 зачеркнут ответ 3 - ставим в сумму 2 балла; у высказывания № 11 зачеркнут ответ 4 - ставим в сумму 1 балл и т. д.

В результате получаем УД, который колеблется от 20 до 80 баллов. УД <50 баллов - депрессии нет.

50 <УД <59 баллов - легкая депрессия ситуативного или невротического генеза.

60 <УД <69 баллов - субдепрессивное состояние или маскированная депрессия.

УД > 70 баллов - депрессия.

ШКАЛА ОЦЕНКИ СУБЪЕКТИВНОЙ КОМФОРТНОСТИ

Вводные замечания

Русскоязычная версия шкалы оценки субъективной комфортности разработана А. Б. Леоновой. Методика направлена на оценку степени субъективной комфортности переживаемого человеком функционального состояния в данный момент времени [9]. Она состоит из 10 биполярных шкал, полюса которых обозначены противоположными по своему значению прилагательными, описывающими характерные признаки «хорошего» и «плохого» субъективного состояния.

Инструкция: прочтите каждую из представленных ниже пар полярный утверждений и на оценочной шкале отметьте, в какой степени ваши ощущения в данный момент времени ближе к тому или иному полюсу шкалы. Отсутствию сколько-ни будь выраженного сдвига в сторону того или иного переживания по данной шкале соответствует оценка «0». Не задумывайтесь, пожалуйста, долго над выбором ответа - обычно первое ощущение, которое приходит в голову, оказывается наиболее точным.

Фамилия, имя, отчество

Дата Время заполнения



Обработка и интерпретация результатов. При подсчете результатов тестирования шкала трансформируется от 7 до 1 баллов. 7 баллов присваивается максимально позитивной оценке признака, а 1 балл - максимально негативной. Оценка 4 балла соответствует нейтральному пункту «0».

Прямые шкалы: 1, 2, 4, 5, 7, 9.

Обратные: 3, 6, 8, 10.

Индекс субъективной комфортности (ИСК) рассчитывается как общая сумма баллов по всем шкалам. Интерпретация результатов:

ШКАЛА ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНЫХ ЭМОЦИЙ

К. Изард, адаптирована А. Леоновой [9]

Инструкция: перед вами список прилагательных, которые характеризуют различные оттенки разных эмоциональных переживаний человека. Справа от каждого прилагательного расположен ряд цифр - от 1 до 5, - соответствующих по нарастанию различной степени выраженности данного переживания. Мы просим вас оценить, насколько каждое из перечисленных переживаний присуще вам в данный момент времени, зачеркнув соответствующую цифру. Не задумывайтесь долго над выбором ответа: наиболее точным обычно оказывается ваше первое ощущение!

Ваши возможные оценки:

1 - «переживание полностью отсутствует»; 2 - «переживание выражено незначительно»; 3 - «переживание выражено умеренно»;

4 - «переживание выражено сильно»; 5 - «переживание выражено в максимальной степени».

Обработка и интерпретация результатов. Индекс положительных эмоций характеризует степень позитивного эмоционального отношения субъекта к наличествующей ситуации. Подсчитывается: ПЭМ = I, II, III (Интерес + Радость + Удивление).

Индекс острых негативных эмоций отражает общий уровень негативного эмоционального отношения субъекта к наличествующей ситуации. Подсчитывается:

НЭМ = IV, V, VI, VII (Горе + Гнев + Отвращение + Презрение).

Индекс тревожно-депрессивных эмоций отражает уровень относительно устойчивых индивидуальных переживаний тревожно-депрессивного комплекса эмоций, опосредующих субъективное отношение к наличествующей ситуации. Подсчитывается: ТДЭМ = VIII, IX, X (Страх + Стыд + Вина).

Для интерпретации данных по обобщенным показателям ШДЭ используются следующие градации по каждому из названных индексов:



3. Организационная диагностика стресса. Оценка стресс-факторов в профессиональной деятельности

3.1 Теоретическое введение

Под организационной диагностикой стресса понимается выявление и оценка стресс-факторов на работе. Организационная диагностика стресса - необходимая составляющая стресс-менеджмента, понимаемого как комплексное управление стрессогенностью рабочего пространства и стрессовым реагированием работников.

В зарубежной и отечественной научной литературе используются два понятия стресса рабочего пространства - организационный и профессиональный стресс. Понятия «профессиональный» и «организационный стресс» пересекаются, но не совпадают полностью. В зарубежной литературе, как правило, используется понятие «стресс на работе» или «трудовой стресс» без дифференцирования стрессоров, связанных с организационными проблемами и стрессорами со стороны специфики профессиональной деятельности. По мнению А. Б. Леоновой, система оценки профессионального стресса - более сложная, чем оценка стресса на работе [5]. К более сложному явлению по причинной обусловленности относится профессиональный стресс, который возникает в ответ на трудности и специальные требования со стороны профессии. Профессиональный стресс детерминирован также личными амбициями, субъективным образом профессионального развития и самореализации личности.

Организационный стресс - психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре (в организации или в ее подразделении, фирме, компании, корпорации), а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах.

Согласно психофизиологическому подходу, организационный стресс представляет собой многомерный феномен, детерминированный внутриорганизационными факторами трех уровней (индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда) и внешними (макросредовыми) стресс-факторами, зависящими от качества и успешности взаимодействия организации с микро-и макробизнес-средой. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию [10]. По мнению американских специалистов, при комплексном изучении организационного стресса целесообразно выделять три подструктуры на личностном уровне:

* работа;

* карьера;

* жизнь.

Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном продвижении и «защищенности рабочего места», чем больше удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания работниками дистресса. Имеется некоторый оптимальный уровень рабочей напряженности (стресса), который стимулирует работников к профессиональному развитию и личностному росту, а также способствует их лояльности по отношению к своей организации.

Общим признаком и причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника. Несоответствие между личностью и организационной средой может проявляться на нескольких уровнях:

* субъективном;

* поведенческом;

* когнитивном;

* физиологическом;

* организационном.

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса, по мнению немецких психологов В. Зигерта и Л. Ланга [4], относятся следующие страхи у работников:

* страх не справиться с работой;

* страх допустить ошибку;

* страх быть обойденным другими;

* страх потерять работу;

* страх потерять собственное Я.

Е. С. Кузьмин [9] выделил следующие причины организационного стресса:

* нарушение чувства комфорта и безопасности труда;

* дефицит времени для завершения плановых заданий;

* трудные и ранее незнакомые производственные задачи;

* чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи;

* конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив;

* длительная работа без отдыха, переутомление;

* несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения.

К стресс-факторам рабочего пространства относятся также ролевые конфликты, высокие профессиональные требования, экстремальные условия деятельности для определенных профессий (летчик, космонавт, полярник, диспетчер АС и др.).

Особую категорию организационных стрессов составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Например, современные исследования показывают, что лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию стресс-синдрома «профессионального выгорания» [2].

В качестве организационных стрессоров могут выступать неизвестность о планах и перспективах развития компании, несправедливость («непрозрачность») материального поощрения работников, отстраненность от активного участия в принятии решений. В том случае, если работники не привлечены к обсуждению или информированию о готовящихся организационных изменениях, они чувствуют себя «неучтенными». Данное обстоятельство выступает как негативный опыт и способствует развитию эмоционального стресса. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и - как следствие - к снижению уверенности в профессиональной самоэффективности.

В. Дибшлаг выделил шесть причин, вызывающих организационный стресс:

* интенсивность работы;

* доминирование фактора времени;

* недостаточность или высокая интенсивность общения;

* монотония;

* различные внешние воздействия;

* резкое нарушение обычной системы (порядка) работы [15].

Возникать эти причины могут из-за слабого руководства или неудовлетворительного психологического климата. В последнем случае нарушается профессиональная взаимоподдержка коллег. В результате этого ограничены возможность обсуждать профессиональные проблемы, получать одобрение, поддержку и спокойствие от осознания того, что коллеги переживают те же трудности.

Установлено, что тип поведения и личностная уязвимость к организационному стрессу обусловливают развитие ишемической болезни сердца. Наибольший риск коронарных заболеваний имеют лица, вынужденные часто менять род занятий и условия работы, приспосабливаться к новым требованиям, новому положению (статусу) в обществе или должностной позиции, постоянно сталкивающиеся с высоким темпом жизни, конкуренцией, большим дефицитом времени, экономическими трудностями и имеющие «особый и довольно специфический тип эмоциональной активности», названный типом «А» [16]. М. Фридман в своей книге дал следующее описание «личностных» характеристик людей, которые склонны к заболеванию ишемической болезнью сердца:

* высокий темп жизни для достижения выбранной, но нечетко сформулированной цели;

* постоянное стремление к соревнованию и конкуренции;

* настойчивое желание признания и выдвижения, высокая мотивация достижения успеха;

* постоянное участие в разнообразных видах деятельности и вечный дефицит времени;

* привычка ускорять темп выполнения физических и психических функций;

* исключительная психическая и физическая готовность к действию;

* малоподвижный образ жизни;

* курение и другие вредные привычки.

Тип личности «Б», «иммунный» к ишемической болезни, является полной противоположностью типу «А» - спокойный и размеренный образ жизни, четко поставленные цели и рациональные средства их достижения, умеренная мотивация, чередование активности и отдыха и др. Тип поведения «АБ» занимает среднюю позицию по склонности к коронарным заболеваниям.

Итак, к негативным последствиям организационных и профессиональных стрессов относятся:

* болезни и физиологические последствия;

* снижение стабильности персонала (текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве);

* снижение производительности (количества и качества труда);

* снижение трудовой мотивации, вовлеченности в работу, лояльности и привлекательности работы в организации;

* психологические последствия (нарушение волевого контроля, увеличение конфликтности в коллективе, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью, различные комплексные переживания, называемые стресс-синдромами).

Обобщение эмпирических фактов зарубежных отечественных исследований показывает, что последствием длительного организационного стресса может быть «профессиональное выгорание» как совокупность негативных переживаний, связанных с работой, коллективом и всей организацией в целом. В соответствии с понятием стресса как беспокоящих или разрушающих стимулов (стресс-факторов) ниже представлены методики организационной диагностики стресса - инструментарий для выявления стрессоров и оценки личностной уязвимости к ним.

3.2 Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов на работе

Шкала организационного стресса

Маклин [14], русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой

Вводные замечания

Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу (ОС), связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил. Чем выше показатель ОС, тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс-синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера [1]. Высокий уровень ОС связан с предрасположенностью к поведению типа «А» [13].

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей:

* способность самопознания (когнитивность);

* широта интересов;

* принятие ценностей других;

* гибкость поведения;

* активность и продуктивность деятельности.

Опросник ОС

Инструкция: внимательно прочитайте представленные ниже утверждения и оцените степень вашего согласия с ними, используя шкалу от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно».

Обработка и интерпретация результатов. В соответствии с общим «ключом» подсчитывается общее количество баллов - общий индекс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности.

ОС больше 50 баллов - высокая восприимчивость к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фридману).

ОС в интервале 49-40 баллов - средняя стресс-толерантность и предрасположенность к поведению типа «АБ» (промежуточный тип поведения).

ОС меньше 39 баллов - высокая толерантность к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» - «иммунному» типу поведения.

Полезную информацию для разработки антистрессовых мероприятий, направленных на коррекцию персональной восприимчивости организационных стрессов, может дать сравнительный анализ показателей пяти субшкал.

Общий «ключ»



1. Способность самопознания (когнитивность): утверждения 4, 9, 13, 18.

2. Широта интересов: утверждения 2, 5, 7, 16.

3. Принятие ценностей других: утверждения 3, 8, 14, 20.

4. Гибкость поведения: утверждения 1, 11, 17, 19.

5. Активность и продуктивность: утверждения 6, 10, 12, 15.

Ответы на утверждения субшкал оцениваются также в соответствии с общим «ключом».

Пример использования шкалы ОС

По результатам исследования Е. В. Жукиной [3] инженерно-технических работников (ИТР) в количестве 84 человек (55 мужчин и 29 женщин) были получены средние значения общего индекса ОС для разных возрастных групп (табл. 3.1).

Показатель организационного стресса на разных возрастных этапах профессионализации



Сравнительный анализ индекса организационного стресса на возрастных этапах профессионализации достоверных различий не выявил (рис. 3.1). Однако видно, что самый низкий показатель стресса имеют ИТР на 2-м этапе профессионализации (36-45 лет), а самый высокий - на 5-м этапе. Автор связывает это с особенностями восприятия профессионально-трудных ситуаций и профессиональным опытом преодоления стрессовых ситуаций. Очевидно, возраст 3645 лет - период «расцвета» по классификации А. К. Марковой [8] - является наиболее устойчивым к стрессам на работе.

ИТР 1-го и 5-го этапа профессионализации имеют относительно высокие показатели организационного стресса. У первых это связано с недостаточным профессиональным опытом, а у последних, очевидно, - с состоянием здоровья и ожиданием прекращения трудовой деятельности.

Рис. 3.1. Показатель организационного стресса на разных возрастных этапах профессионализации

ЭКСПРЕСС-ДИАГНОСТИКА СТРЕССОГЕННЫХ ФАКТОРОВ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Вводные замечания

Данная методика может быть использована для выявления рабочих стресс-факторов или для аутодиагностики степени риска развития психологического стресса у менеджеров среднего звена. С ее помощью можно быстро определить, в каких видах управленческой деятельности имеется наибольшая напряженность («проблемность») и в каком направлении необходимо развивать менеджерские умения.

Опросник

Инструкция: на каждый вопрос возможен один из пяти предложенных ответов: «никогда» - 1 балл; «редко» - 2 балла; «иногда» - 3 балла; «часто» - 4 балла; «всегда» - 5 баллов. Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и против каждого вопроса поставьте соответствующий ответ. Затем суммируйте результат ответов.

Сферы рабочих стрессов:

Конфликтность коммуникаций - вопросы 1-3. Стрессы рабочих перегрузок - вопросы 4-6. Информационный стресс - вопросы 7-9. Стрессы «вертикальных» коммуникаций - вопросы 10-12.

«Ключ»



Обработка и интерпретация результатов

1. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 1-го по 3-й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о повышенной конфликтности делового общения - высокой стрессогенности организационных коммуникаций. Стресс-менеджмент должен быть направлен на выявление «слабых звеньев» коммуникаций в организации, обучение эффективному деловому общению управленческого персонала, развитию организационной культуры.

2. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 4-го по 6-й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о наличии психологических перегрузок у руководителя. Рекомендуется обучение тайм-менеджменту, оптимизации рабочих нагрузок и технологиям психической саморегуляции.

3. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 7-го по 9-й включительно. Результат выше 12 баллов говорит о том, что причиной рабочих стрессов является низкая компетентность, неконструктивная организация работы. Срочно требуется повышение профессиональной квалификации и компетенции. Имеющиеся управленческие проблемы могут быть частично решены с помощью сплоченной команды или рациональных инновационных преобразований.

4. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 10-го по 12-й включительно. Результат выше 12 баллов свидетельствует о психологической напряженности в отношениях с вышестоящим руководством. В целях снижения стрессогенности в корпоративных отношениях необходима углубленная психодиагностика вертикальных коммуникаций, стилей управления и подчинения, поведенческих моделей и специализированные психологические тренинги, направленные на развитие организационной культуры и коммуникаций.

Анкета «Пространство организационных проблем»

В. Снетков

Вводные замечания

Методика направлена на выявление того, что, по мнению сотрудников, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:

* на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работник выполняет свои функциональные задачи, например место руководителя проекта, бортпроводника, летчика, сторожа и т. д.);

* на уровне подразделения (служба маркетинга и продажи, сервисная служба, служба безопасности, производственный цех и т. п.);

* на уровне организации (компании) в целом.

Анкета

Инструкция: опишите наиболее часто встречающиеся проблемы в вашей организации (стрессы на работе), которые, по вашему мнению, вызывают стрессовые переживания, отрицательно влияют на продуктивность работы, общий психологический климат, психическое самочувствие и другие негативные переживания.

1. Сформулируйте 2-3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания (на вашем рабочем месте).

2. Укажите, пожалуйста, 2-3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания, снижают эффективность деятельности вашего подразделения (отдела).

3. Перечислите, пожалуйста, 2-3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания у сотрудников и затрудняют работу организации в целом.

Обработка и интерпретация результатов. Обработка данных осуществляется с помощью контент-анализа ответов респондентов. Ответы интерпретируются и классифицируются в соответствии с модульно-функциональной моделью организации - элементов организации (модулей) как объектов управления. Каждый из приведенных ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделений фактор [11]:

Материально-технический модуль - включает в себя весь комплекс материально-технического обеспечения деятельности организации (оборудование, транспорт, условия труда и др.).

Кадровый модуль - объединяет в себе политику организации в области трудовых ресурсов (систему подбора, обучения, расстановки и аттестации персонала, трудовую мотивацию и стимулирование).

Социально-психологический модуль - это морально-психологический климат в коллективе и все аспекты межличностных отношений, возникающие в ходе производственной деятельности.

Управленческий модуль - представляет собой совокупность распределения обязанностей и полномочий, управленческую иерархию (систему подчиненности, ответственности и подотчетности), принятые в организации методы принятия и согласования управленческих решений и стиль руководства.

Производственный модуль - комплекс элементов организации, который включает в себя факторы, непосредственно связанные с процессом производства продукта компании (технологии, производственные процессы).

Финансовый модуль - отражает видение финансовых вопросов организации и финансовую политику.

Информационно-аналитический модуль - особенности каналов передачи информации, ее хранения и информационного обеспечения деятельности организации.

Маркетинговый модуль - это ведущие потребности потребителя и покупателя, их удовлетворение путем реализации услуг, производимых предприятием.

* Внешний модуль - все характеристики макросреды, которые оказывают влияние на жизнедеятельность компании, например цены на сырье, топливо, отношения с государственными структурами, политические настроения в стране и т. д.

Подсчитывается общее количество высказываний о проблемах на всех уровнях по каждому модулю (в процентах) для каждого подразделения или должностного уровня. Данные представляются в виде диаграмм. Осуществляется сравнительный анализ видения организационных проблем для сотрудников разных уровней и подразделений. Большие рассогласования в видении «пространства проблем» свидетельствуют о наличии существенных разногласий в представлениях о факторах, мешающих работе и провоцирующих психическую напряженность (стресс), и организационных приоритетах. Чем больше рассогласования в видении «пространства проблем», тем больше риск переживания стресса на работе. По всей выборке определяется наиболее проблемный модуль по общему количеству высказываний (в процентах). На основании сравнения всех модулей определяется тот модуль, в котором находится наибольшее количество проблем. Анализируется содержание данных проблем и далее разрабатываются рекомендации по организационным изменениям для «смягчения» стрессогенности рабочего пространства. Сравнение «пространства проблем» в разных подразделениях организации позволяет выявить наиболее неблагополучные структуры, в которых прежде всего следует произвести организационные изменения.

Пример использования анкеты «Пространство организационных проблем»

Результаты анкетирования в одной из крупных производственных компаний представлен на рис. 3.2. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми. Анализ:

* Большинство проблем сосредоточено в материально-техническом (24 %), кадровом (25 %), социально-психологическом (20 %) и управленческом модулях (14 %). Работники в основном недовольны условиями труда, организацией рабочего места, нехваткой помещений, качеством оборудования и невнимательным отношением руководства к ним. Рядовые сотрудники практически не видят проблем в финансовом модуле, т. е. они считают, что организация обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой.

Рис. 3.2. Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании

* В меньшей степени представлены проблемы, связанные с маркетинговым и внешним модулями. Это может означать то, что большинство сотрудников не осознают конечную, главную цель деятельности компании - оказание услуг. Они рассматривают свои производственные функции в отрыве от главной маркетинговой задачи - создания и продажи услуг.

ОБЩАЯ ЗНАЧИМОСТЬ («УДЕЛЬНЫЙ ВЕС») ПРОБЛЕМ ПО МОДУЛЯМ

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 3.3.

Ниже даны примеры ответов на анкету по отдельным модулям.

Материально-технический модуль - проблемы, связанные с материально-техническим обеспечением деятельности работников (38 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

* плохая организация рабочего места (плохие условия труда, нехватка помещений);

Рис. 3.3. Проблемы организации на личном уровне

* бытовые проблемы: курение коллег, плохое освещение, нет нормального туалета (финансовые службы);

* плохие условия проживания в зимний период;

* плохое обеспечение оборудованием и инструментами, необходимыми для работы;

* нерациональное использование служебного транспорта (финансовые службы, служба безопасности);

* шум (финансовые службы);

* удаленность других служб (маркетинг и продажи);

* отсутствие мобильной связи (отдел грузоперевозок);

* отсутствие необходимых компьютерных программ» (финансовые службы, маркетинг и продажи).

Кадровый модуль - проблемы с кадровой политикой (34 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

* низкая заработная плата (эту проблему отметили сотрудники всех отделов, но наиболее сильно проблема выражена в отдельных службах);

* недостаток персонала при постоянном увеличении работы, отсутствие возможности обучения (тренингов, курсов), нет кадрового резерва;

* недостаточная квалификация сотрудников;

* текучесть кадров.

Социально-психологический модуль - неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (10 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

* неуважение и непонимание со стороны руководства.

Управленческий модуль - управленческие проблемы (7 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

* неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

* бюрократизм;

* косность и консервативность;

* ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

Информационно-аналитический модуль - проблемы, связанные с информационно-аналитическим обеспечением (7 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

* отсутствие автоматизированных систем управления и учета;

* информация поступает медленно;

* нет необходимого объема информации.

Производственный модуль - производственные проблемы (1 % всех ответов).

* старение оборудования.

«Нет проблем» - 2 % ответов. Это означает, что только 2 % рабочих считают, что в организации дела находятся на должном уровне. Процентное содержание подобных ответов соответствует статистическим стандартам опросов.



4. Трудные ситуации в жизни и на работе

4.1 Теоретическое введение: ситуационный подход к стрессу

Понимание роли ситуационных факторов в детерминации организационного поведения усиливает интерес к ситуационным подходам в теории и практике стресс-менеджмента. Трудности применения ситуационного подхода для разработки технологий стресс-менеджмента связаны с тем, что до сих пор отсутствует единая категоризация трудных социальных и профессиональных ситуаций в контексте их стрессогенности и возможных способов адаптации к ним. Разработка критериев классификации и типов стрессовых ситуаций представляется важной задачей при решении практических задач профилактики и нейтрализации психологического стресса в профессиональной деятельности. Например, при разработке тренинговых программ с использованием кейсов - трудных случаев или модельных стрессовых ситуаций.

Согласно трансактным концепциям стресса, стрессовое реагирование наиболее полно может быть описано как часть комплексной и динамической системы взаимодействия человека и окружающей среды. Личность и среда - зависимые переменные в понимании стресса и его преодоления, они взаимно влияют друг на друга, обусловливая психодинамику стресса в направлении адаптации и сохранения здоровья или в направлении развития функциональных расстройств. Поскольку стресс возникает из взаимоотношений личности и среды, то управление им - также результат действия многих факторов. Адаптация к среде может требовать как изменения требований среды, так и личностного развития.

Изучение социальной и психологической среды обитания человека как новая отрасль исследования получила в конце 1960-х гг. название психологии среды (environmental psychology), или психологической экологии, основателем которой считается Р. Баркер. Проблемы, рассматривающиеся в психологической экологии, касаются изучения личности в реальной жизни. Среда понимается как комплекс неких условий, внешних сил и стимулов, воздействующих на индивида. Полагают, что растущий интерес к психологии среды должен скорректировать традиционные направления исследований в психологии, сосредоточившие внимание на человеке как едином замкнутом целом. При этом часто забывается о существовании неразрывной связи между человеком и условиями его жизни. Переменные среды следует подвергать анализу в той же мере, что и личностные переменные. Различия в понятиях среды и ситуации состоят в том, что, во-первых, понятие ситуации не совпадает с видами среды, являющейся сложным образованием, с географической, социальной, макро-и микросредой и т. п. Во-вторых, среда внесубъектна, а ситуация всегда субъективна (это всегда «чья-то» ситуация). Кроме того, среда характеризуется устойчивостью и длительностью, стабильностью, а ситуация всегда относительно кратковременна [15].

Использование понятия «ситуация» в психологическом тезаурусе возможно только в случае понимания ее не как совокупности элементов объективной действительности, а в качестве результата активного взаимодействия личности и среды. При таком подходе выделяют объективные и субъективные параметры ситуации по преобладающей роли внешних обстоятельств или личности. Предпринимаются попытки обосновать отсутствие тождественности понятий среды и ситуации, несмотря на их близость. В данном случае ситуация определяется как система субъективных и объективных элементов, объединяющихся в деятельности субъекта. Объективные элементы - это совокупность экологических, географических, архитектурных, психосоциальных и других переменных ситуативной среды и их атрибутов, а также это структурные элементы ситуации, включающие в себя действующих лиц, осуществляемую ими деятельность, ее временные и пространственные аспекты. К объективным параметрам ситуации обычно относят актуальное физическое и социальное окружение, а к субъективным параметрам - восприятие, оценки и интерпретации любых компонентов ситуации, в результате которых вся ситуация получает ту или иную значимость или эмоциональную привлекательность - непривлекательность. Структура ситуации включает в себя действующих лиц, осуществляемую ими деятельность, ее временные и пространственные аспекты.

В настоящее время в психологических исследованиях возникает тенденция придерживаться принципа «компонентной перспективы», согласно которому поведение является функцией личности, ситуации и их взаимодействия. В многочисленных исследованиях среды неизменно подчеркивается, что среда оказывает влияние на поведение человека. Однако в исследованиях личности принцип учета среды зачастую только декларируется. Без выяснения того, что стоит за понятием ситуации, невозможно корректно оперировать понятием не только личности, но и поведения. Расширение круга психологических исследований обусловливает необходимость рассмотрения личности не только в контексте социальных процессов, происходящих в обществе, но и в контексте естественных социальных, в том числе и профессиональных ситуаций, в которых функционирует личность. Разнообразие существующих подходов к пониманию и принципам изучения ситуации привело к многозначности используемых понятий и возможности их различной интерпретации. Следует признать, что до настоящего времени отсутствует единство в понимании сущности ситуации.

Понятием ситуации оперируют интеракционизм, психология социального научения, психология среды и психологическая экология, социо-и психолингвистика, социальная психология, психология обучения, наконец, клиническая психология. Понятие ситуации используется сегодня в самых различных областях исследований - от архитектуры до антропологии, от маркетинга до микросоциологии. К понятию ситуации помимо психологов обращались философы, теологи, юристы и др. Несмотря на многозначность понятия ситуации, интерес к ситуационным детерминантам поведения является, безусловно, перспективным, особенно к поведению человека в стрессовых или в экстремальных условиях.

В. М. Снетков считает, что ситуация должна стать основной категорией и единицей познания жизни и развития человека [17]. Он определяет ситуацию как социально-психологическую систему (СПС). По своей сути СПС - это динамическая и открытая система, неотъемлемым и смыслообразующим атрибутом внутреннего пространства которой является целостный человек. Структура каждой ситуации СПС включает в себя как минимум три элемента: 1) отдельный человек как объект и/или субъект взаимодействия; 2) пространство, в котором он осуществляет свое взаимодействие; 3) социальная организация как наличие и соблюдение законов, установленных норм и правил взаимодействия и поведения людей, что определяет целостность, пространственные и временные границы ситуации как СПС. Количественные и качественные изменения элементов СПС, существенно меняющие систему ценностей, смысло-жизненные ориентиры, ролевой статус и характер взаимодействия с ситуацией выступают для человека как жизненное событие.

При рассмотрении ситуации как единицы взаимодействия человека с миром, с окружающей средой, важно знать, как человек ее воспринимает. Конечный результат взаимодействия человека с ситуацией зависит от мировоззрения человека, от того, как он воспринимает мир и свою роль в нем. В. М. Снетков предлагает определять особенности восприятия человеком социальных ситуаций с помощью шкальных критериев: сложность - простота; рациональность - иррациональность; закрытость - открытость; стабильность - динамичность. Данные критерии могут быть использованы как для классификации профессионально-трудных ситуаций, так и для оценки их стрессогенности с точки зрения человека - субъекта взаимодействия с данными ситуациями. Подход к ситуации как СПС, на наш взгляд, является весьма перспективным, так как он позволяет классифицировать все ситуации по целому ряду субъективных и объективных показателей и выявлять ситуационные детерминанты успешных и неуспешных поведенческих стратегий для различных типов ситуаций.

Исследования, проводимые под руководством Д. Магнуссона, опираются на положение, согласно которому влияние ситуации опосредуется так называемыми воспринимающе-когнитивными системами индивида [13]. В отечественной психологии с таким восприятием ситуации перекликаются исследования, оперирующие понятием личностного смысла, введенным А. Н. Леонтьевым и понимаемого как оценка жизненного значения для субъекта объективных обстоятельств и его действий в них, а также со сторонниками теории установки (Д. Н. Узнадзе, Ш. А. Надирашвили), согласно которой реакция индивида помимо стимула обусловливается установкой как целостным психическим состоянием индивида, формирующимся у субъекта под воздействием действительности. В. Н. Мясищев в концепции отношений личности предложил понятие значимой ситуации, подчеркнув при этом уязвимость личности к определенным факторам среды. В одном из отечественных исследований В. Н. Воронина, В. Н. Князева предпочтение также отдается второму подходу, а ситуация описывается как когнитивный конструкт личности, который отражает часть объективной реальности, существующей в пространстве и времени и характеризующейся тем или иным социальным контекстом.

По поводу представленности ситуации в сознании индивида выделяются два момента: формирование и развитие конструкта ситуации; функционирование конструкта, отражающего ситуацию в качестве элемента целостной системы, представляющей картину мира. В связи с этим описываются уровни психологической репрезентации ситуации в зависимости от степени полноты представленности в целостной картине мира. Отмечается, что ситуация задает контекст восприятия человека, внося упорядоченность в общую картину социального мира [3].

В контексте трансактного подхода к стрессу особую значимость приобретает изучение трудных ситуаций человеческого бытия и среды. Для понимания механизмов адаптации к стрессу важно определить, как осуществляется взаимодействие человека с трудными или неординарными ситуациями, по каким критериям (объективным и субъективным) можно выделить трудные ситуации, как под влиянием ситуационных факторов происходит выбор преодолевающего поведения.

Интерес к ситуационным детерминантам поведения не является новым и исключительным для психологии стресса и стресс-менеджмента. Интерес к ситуационным детерминантам существует в различных областях психологии, социологии, медицине. Сложная взаимосвязь между когнитивными, эмоциональными и поведенческими переменными, существующая при столкновении человека со стрессогенными условиями или обстоятельствами социальной жизни, в том числе и с профессиональными стрессами, обусловливает необходимость отказа от упрощенных схем рассмотрения психодинамики стресса в виде «стимул - реакция». Более совершенным подходом, несомненно, является ситуационный подход, рассматривающий человека как субъекта активного взаимодействия с ситуацией посредством эмоциональных переживаний, интерпретаций и когнитивного переосмысления, различных видов преодолевающего поведения и адаптации.

Значение факторов ситуации в развитии и проявлении психического фактически признано всеми подходами к объяснению человеческого поведения. Однако само понятие ситуации до сих пор не нашло однозначного толкования в психологической литературе. В наиболее общем виде под ситуацией понимается естественный сегмент социальной жизни, определяющийся вовлеченными в нее людьми, местом действия, сущностью деятельности и др. Такое общее определение необходимо конкретизировать. Толкования этого понятия могут быть самыми разнообразными в зависимости от уровня анализа и фокусирования внимания на «объективном» или «субъективном» аспектах ситуации. Фундаментальный вклад в теоретическое объяснение и описание отношения «объективного» и «субъективного» аспектов ситуации был сделан с помощью введения методологического концепта «определение ситуации».

Приоритет в четкости постановки и формулировки данного концепта отдается американскому социологу У. Томасу. Он не просто подчеркивал роль ситуации, ситуационной обусловленности в поведении человека, но и делал акцент на возможности его адекватного объяснения лишь с помощью понимания субъективного значения ситуации для данного индивида. Как считает У. Томас, всякой деятельности предшествует «стадия рассмотрения, обдумывания, которую можно назвать определением ситуации». Более того, по мнению ученого, определение ситуации не просто детерминирует следующие из данного определения действия индивида, но и «весь образ жизни и самое личность следует из цепи таких определений». При этом имеется в виду социальная ситуация, или, в терминах У. Томаса, «ситуация социальных отношений». По мнению У. Томаса, индивидуальные восприятия и когниции об окружающей социальной реальности более важны, чем объективно изменяемые социальные факты, описывающие эту реальность [16]. В психологии неоспоримый приоритет в формулировке методологических требований к целостному изучению ситуации (а не просто набору предлагаемых ею стимулов или раздражителей) и ее психологическому пониманию, т. е. принятию ее в интерпретации самого действующего субъекта, принадлежит К. Левину [11]. Его принципиальная точка зрения состоит в том, что ситуация должна описываться скорее с «позиций индивида, поведение которого исследуется, нежели с позиции наблюдателя» [16]. Благодаря работам К. Левина, а также других представителей когнитивного феноменологического подхода в настоящее время фактически общепринятым является представление о том, что «поведение определяет не ситуация, которая может быть описана объективно или по согласованному мнению нескольких наблюдателей, а ситуация, как она дана субъекту в его переживании, как она существует для него» [21].

Значению и определению ситуации много внимания уделено также в трудах Т. Шибутани, показавшего, что определение ситуации происходит посредством придания личностного значения объективной ситуации. Тем самым она становится субъективной. Поведение человека обусловлено не столько внешним окружением, сколько его интерпретацией этого окружения [3].

М. Аргайл, А. Фернхем и Дж. Грахам [16] выделяют следующие подходы в изучении социальных ситуаций:

1) измерительный подход, объединяющий разнообразные попытки что-либо измерить, например перцептивные факторы или типы реакций на разные ситуации;

2) компонентный подход, пытающийся выделить отдельные компоненты, или элементы, и их взаимосвязь в конкретной уникальной ситуации;

3) изучение особых видов социального поведения (например, конформность, альтруизм) или специфических типов коммуникаций (например, доктор--пациент);

4) «средовой» подход, делающий акцент на физических параметрах ситуаций (например, особенности помещения, наличие шумового фона и т. д.);

5) экологический подход, придающий особое значение субкультурным факторам; при этом используются детально разработанные процедуры наблюдения; предметом изучения является именно наблюдаемое поведение, а не когнитивные процессы;

6) этогенический подход, уделяющий основное внимание анализу социальных эпизодов с их ролями и правилами; при данном подходе используется оценка событий самими действующими лицами (в их собственных терминах).