Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

1. Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый сотрудник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

2. Использование координационных механизмов заключается в задействовании структурных подразделений организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов -- это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя.

3. Разработка или уточнение общеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей.

4. Создание обоснованных систем вознаграждения также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией, поскольку справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы предполагают, что при создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения, чтобы свести к минимуму ущерб своим интересам. Наряду с такими основными стилями поведения в конфликте, как приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

· существование взаимозависимости сторон конфликта;

· отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;

· соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

· участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Ответные агрессивные действия -- методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

13. Технологии регулирования и разрешения конфликта

Практика показывает, что существуют три направления (способа) регулирования и разрешения конфликта:

· уход от конфликта;

· подавление конфликта;

· собственно управление конфликтом.

Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них.

Уход от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях:

· банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

· наличия более важных проблем, требующих своего решения;

· необходимости охлаждения разгоревшихся страстей;

· потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

· подключения других сил для разрешения конфликта;

· наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом;

· когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Другая разновидность этого метода -- уступки или приспособление. В этом случае одна сторона идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда сторона обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и пр.

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

· стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт;

· отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери лица;

· невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие;

· дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй». Нередки создания дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления. Павлова Л.Г. Основы делового общения: учеб. пособие /Л.Г. Павлова.- Ростов н/Д: Феникс, 2009. С. 154.

14. Поведение личности в конфликте. Типы конфликтных личностей. Основные модели поведения личности в конфликтном взаимодействии.

В литературе выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Основные модели поведения личности в конфликте:

Конструктивная. Стремится уладить конфликт; Нацелена на поиск приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику; открыта и искренна, в общении лаконична и немногословна.

Деструктивная. Постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.

Конформистская. Пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается с точкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отметим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный.

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель по сути дела является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

15. Переговорный процесс: управление переговорным процессом, технологии ведения переговоров

Переговоры -- коммуникация между сторонами для достижения соглашения относительно предмета переговоров.

Участники переговоров для того, чтобы добиться выгодного для себя решения (поведения), могут использовать различные способы манипуляции. Наиболее распространенные манипуляции связаны:

· С давлением на собеседника. Давление может быть явным или замаскированным, но в любом случае манипулятор старается показаться влиятельнее и значимее собеседника. Он может намеренно делать условия переговоров дискомфортными для другой стороны (ограничение времени принятия решения, повелительный тон, угрозы и др.).

· С действием по принципу «мягко стелет, да жестко спать». В этом случае манипулятор использует обходные маневры, сначала усыпляя бдительность партнера через демонстрацию уважения, дружбы и т. п., а затем предъявляя свои условия. Задача -- усыпить бдительность.

· С использованием информационного давления: манипулятор стремится запутать партнера с помощью неполной/избыточной или неструктурированной информации или некорректной аргументации.

· С привлечением третьих лиц. В этом случае предполагается привлечение дополнительных участников (реальных или мнимых): обращение к мнению эксперта, проведение переговоров с распределением ролей с помощниками.

Технология переговоров - это совокупность действий, которые начинаются сторонами в процессе переговоров, и принципов их реализации. Она содержит в себе способы представления позиции, принципы и тактические приемы взаимодействия с оппонентом.

Выделяют четыре способа представления позиции, которые могут быть использованы участниками переговоров:

1. открытие позиции;

2. закрытие позиции;

3. подчеркивание общности в позициях;

4. подчеркивания различий в позициях.

Если в выступлении характеризуется собственная позиция без сравнения ее с позицией партнера, то такое действие рассматривается как открытие позиции.

Когда участник переговоров критикует позицию оппонента без сравнения со своей, то мы имеем закрытие позиции.

Если участник проводит сравнение двух или нескольких позиций, то в зависимости от того, что подчеркивается в выступлении, это может оцениваться либо как подчеркивание общности, или как подчеркивание различия в позициях.

Подчеркивание общности и открытие позиции являются аналогами мягкого, кооперативного поведения, а подчеркивание различий и закрытие позиций соответствуют твердому, конкурентному способу ведения переговоров.

Трудно вести переговоры с оппонентом, позиция которого объективно сильнее.

Полезными будут следующие рекомендации:

· апелляция к принципам (правовых норм, принципов справедливости, равенства);

· апелляция к длительным, историческим отношениям с этой стороной;

· апелляция к будущим отношениям с оппонентом (выгодность сотрудничества в дальнейшем);

· собирание различных вопросов воедино.

Будучи более слабым в одном, участник может оказаться сильнее в другом. Объединение этих вопросов позволяет согласовать силы сторон; коалиция с теми, кто сочувствует таким позициям; обращение к общественной мысли; обращение за помощью к посреднику. Екатерина Стацевич, Кирилл Гуленков, Ирина Сорокина Манипуляции в деловых переговорах. Практика противодействия. -- М.: «Альпина Паблишер», 2012. С. 115.

16. Модели поведения партнеров в переговорном процессе. Управление эмоциями в переговорном процессе

Согласование целей и интересов. Переговоры становятся процессом обсуждения благодаря действию этого механизма. Результативность переговоров определяется мерой достигнутого согласования целей и интересов.

Сущность механизма: стороны на основе поочередного выдвижения, обоснования своих интересов, обсуждения их совместимости вырабатывают согласованную общую цель.

Согласование будет более эффективным при условии обеспечения: ориентации сторон на решение проблемы; хороших или нейтральных межличностных отношений оппонентов; уважительного отношения к оппоненту; раскрытия сторонами позиций, предъявления четких индивидуальных целей; способности на корректировку своих целей.

Стремление к взаимному доверию сторон. Как социально-психологический феномен доверие представляет собой единство восприятия другого человека и отношения к нему. Различают потенциальное и реальное доверие. Если один человек говорит другому, что он ему доверяет, то это означает, что она знает, как этот другой может поступить в той или иной ситуации, ожидает позитивных действий в отношении себя и поэтому так к нему относится.

Когда конфликт возник и продолжается, сложно говорить о каком-либо доверии сторон. Противодействие, негативные эмоции, получение убытка могут вызвать только недоверие и ожидания опасности. Но если стороны согласились на переговоры, значит противоборство прекращено, пусть временно.

Осознание сторонами необходимости решения проблемы мирным путем, т.е. посредством переговоров, запускает механизм установления взаимного доверия. Конечно, стороны рискуют, будучи вынужденными доверять недавнему противнику. Однако согласование интересов, шаги навстречу друг другу, ослабление негативных эмоций, исправление искаженного восприятия способствуют развитию взаимного доверия.

Еще одним психологическим механизмом переговоров является обеспечение баланса власти и взаимного контроля сторон. Это заключается в том, что во время переговоров стороны стараются сохранить баланс сил, который устанавливается, и контроль за действиями другой стороны. Важное значение имеет власть одной стороны по отношению к власти другой стороны, а также то, как каждый участник оценивает возможности другой стороны. Иногда власть рассматривается как ранг оппонента. Власть определяет возможности влияния на другого.

Существенное влияние на баланс сил осуществляют реальные возможности другой стороны и степень их восприятия. В переговорах каждая из сторон стремится максимально использовать свои возможности. Диапазон применяемых средств широк: от убеждения до угроз и шантажа. Однако благодаря сохранению баланса власти и идут на переговоры. Если же одна из сторон резко усилит свою власть, то оппонент или берет тайм-аут, или прекращает переговоры. Возможно также возобновление конфликтных действий.

17. Стратегии и тактики ведения переговоров

Стратегии деловых переговоров зависят от того, какой исход ожидается в итоге, и называются они соответственно: «выигрыш -- проигрыш», «проигрыш -- выигрыш», «выигрыш -- выигрыш», «проигрыш -- проигрыш». Давайте ознакомимся с каждой из них немного подробнее.

Выигрыш -- проигрыш

Задача человека, придерживающегося данной стратегии, -- любым способом добиться своих целей. Партнер по переговорам для него является противником, который должен оказаться побежденным. Так как человек, предпочитающий эту стратегию, стремится добиться преимуществ в ущерб интересам партнера по переговорам, он не ориентирован ни на сотрудничество, ни на компромисс.

Эта стратегия довольно жесткая и обычно используется при кратковременных деловых связях, потому что после своего поражения партнер по переговорам вряд ли будет склонен к дальнейшему сотрудничеству. К ней прибегают, когда нужно в как можно более короткий срок добиться чего-то от второй стороны, при этом на дальнейшее взаимодействие с ней не рассчитывают.

Проигрыш -- выигрыш

Человек, избравший стратегию «проигрыш -- выигрыш», изначально настроен идти на поводу у партнера по переговорам и идти на уступки. Эту стратегия также известна под названием «стратегия неудачников». В большинстве случаев она выбирается неосознанно под давлением более жесткого оппонента, придерживающегося предыдущей стратегии -- «выигрыш -- проигрыш».

Однако в некоторых случаях целесообразно выбирать эту стратегию сознательно. Если вам важнее сохранить долгосрочные деловые отношения, нежели одержать однократную победу, вы можете осознанно пойти на уступку и проиграть переговоры. Если последствия этой уступки тщательно просчитаны, в будущем вы можете оказаться в выигрыше и, потерпев поражение в одной битве, победить в войне.

Проигрыш -- проигрыш

Вот эту стратегию осознанно не выбирают. Складывается подобная ситуация в тех случаях, когда оба участника переговоров твердо настроены на собственный выигрыш. В итоге переговоры сводятся к соревнованию в упрямстве; ни один из оппонентов не желает идти на уступки, в результате переговоры заходят в тупик и стороны расходятся, так и не достигнув хотя бы частичной договоренности.

Это наименее эффективная стратегия переговоров (можно даже сказать, совершенно не эффективная). Поэтому постарайтесь умерить свое упрямство и контролировать эмоции. А в некоторых случаях лучше вовсе отказаться от переговоров, если изначально ясна их бесперспективность.

Выигрыш -- выигрыш

Это наиболее оптимальная в большинстве случаев стратегия переговоров, которая не только позволяет каждому из участников добиться поставленных целей, но и служит фундаментом долгосрочного и плодотворного сотрудничества. Суть стратегии состоит в том, что участники переговоров воспринимают друг друга как партнеров, а не как соперников.

Стратегию «выигрыш -- выигрыш» можно назвать стратегией взаимовыгодных компромиссов: каждый участник готов пойти на незначительные уступки ради партнера по переговорам. Каждый чем-то жертвует, но в итоге приобретает гораздо больше.

Важно понимать, что такая стратегия не подразумевает готовности поступиться всеми своими интересами ради оппонента: каждый получает то, что он хочет, иначе сложившаяся ситуация просто не будет являться выигрышной для обоих.

Самый главный недостаток этой стратегии -- то, что для ее использования оба партнера должны находиться, что называется, «на одной странице»; если один из партнеров не настроен на поиск взаимовыгодного решения, ситуация сведется к выигрышу лишь одной из сторон или даже проигрышу обеих. Соснин В.А. Социальная психология: учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007. С. 197.

18. Критерии и условия эффективного общения

Эффективное общение -- это не просто передача информации. Для эффективного общения, важно не только уметь говорить, но еще уметь слушать, слышать и понимать, о чем говорит собеседник. Эти способности эффективного общениякаждый развивает в себе самостоятельно, учась у людей, которые нас окружают (прежде всего родителей). Вполне возможно, что перенятая в детстве манера общения родителей, не будет эффективной.

Можно выделить самые основные правила, которые помогают сделать общение с совершенно разными людьми и в различных сферах жизни более эффективным:

· Нужно помнить, что для эффективного общения, между собеседниками должен быть установлен контакт.

· Для эффективного общения рекомендуется также говорить в том же темпе и в том же объеме, а также используя аналогичную позу (стоя либо сидя) что и собеседник. Известно, что люди любят, когда им подражают.

· Не стоит использовать витиеватые длинные фразы в разговоре, используя лишь общие слова, ведь в этом случае есть риск остаться не понятыми. Важно все же говорить конкретно и по существу, чтобы собеседник мог без труда все понять и при чем понять именно так, как было задумано.

· Невербальное общение -- это очень важная составляющая эффективного общения. Лишь 7% общения составляют непосредственно слова. Это означает, что 93 % общения состоит из мимики и жестов. Невербальное общение используется и для того, чтобы показать ответную реакцию на то, что нам сообщают.

· После того как разговор закончен, нужно сообщить определенную информацию, обязательно убедившись в том, что вас поняли правильно.

· Не стоит пассивно воспринимать информацию собеседника. В ходе беседы рекомендуется давать понять жестами, мимикой словами то, что вы слушаете и слышите собеседника, вы понимаете то, о чем он сообщает.

19. Феномен лжи и распознавание лжи в процессе коммуникации

Феномен лжи широко исследуется в психологии и психолингвистике.

Существует множество авторских определений лжи: Ж. Мазип предлагает сложное интегративное определение феномена. Обман (или ложь) -- намеренная попытка (успешная или нет), скрыть и/или сфабриковать (манипулировать) фактическую или/и эмоциональную информацию, устными или/и невербальными средствами, чтобы создать или поддержать в другом или в других веру, которую сам коммуникатор считает ложной.

О.Фрай: Ложь -- это успешная или безуспешная намеренная попытка, совершаемая без предупреждения, сформировать у другого человека убеждение, которое коммуникатор считает неверным.

Д. Де Пауло доказала, что ложь очень распространенный в повсеместной жизни коммуникативный феномен, который включает в себя разнообразие ситуаций и тактик лжи. Автор предлагает трехфакторную модель лжи, в которую включены компоненты: содержание, тип и референт. Содержанием лжи может выступать эмоция, действие, оправдание, достижение и факт. По типу ложь бывает: прямая ложь (неправда в чистом виде), преувеличение и тонкая ложь (опускание важных деталей). Референт лжи -- это тот о ком (или чем) говорится ложь (самоориентированная и ориентированная на других).

Иногда ложью называют непредумышленное создание и удержание мнения, которое передающий может считать истинным, но несоответствие истине которого доказано, подтверждено и известно, но для этого случая чаще применяется термин «заблуждение». П.Экман определяет ложь как «намеренное решение ввести в заблуждение того, кому адресована информация, без предупреждения о своём намерении сделать это».

Человек, который выдаёт заведомо ложную информацию (или же правдивую, но не всю) ведёт себя иначе, чем тот, кто говорит правду. Это связано с тем, что когда человек врёт, он испытывает некоторое волнение. Это проявляется в мимике, жестах, позе, а также в содержании его речи.

С определённой долей условности можно выделить следующие индикаторы лжи:

· человек избегает зрительного контакта,

· излишняя, "нервная" жестикуляция (почёсывание носа, уха -- классические признаки лжи),

· покашливание,

· изменение цвета лица,

· частое моргание,

· уход от прямых ответов на вопрос,

· использование слов собеседника,

· и многие другие. Фрай, О. Ложь: три способа выявления / О.Фрай. -- СПб.: Прайм-Еврознак, 2006. С. 84.

20. Причины возникновения конфликтов. Конфликты внутри организации

Причины возникновения конфликтов, так же многочисленны, как и конфликты. Основные причины возникновения конфликтов в организациях следующие:

1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации. Как известно, ресурсы в любой экономической системе ограничены, а потребности людей ограничения не имеют. Поэтому даже самые крупные и богатые организации всегда испытывают дефицит ресурсов. Необходимость их распределения неизбежно ведет к конфликтам. Люди хотят получать все больше и больше и ищут способы удовлетворения собственных потребностей, которые кажутся им вполне обоснованными. То, что является препятствием в получении доступа к ресурсам, будет для них причиной возникновения конфликта.

2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.

3. Различия в целях. Возрастание вероятности конфликтов такого рода происходит по мере увеличения организации и выделения специализированных подразделений. Например, вновь созданный на предприятии «Отдел маркетинга» имеет цель обеспечить организацию как можно большим объемом заказов с перспективой сбыта продукции на самых выгодных условиях. Производственные подразделения имеют свою цель -- выпускать продукцию, не требующую внедрения новых технологий, переподготовки кадров и т. д. У высшего руководства свои цели -- и обновить портфель заказов, и поменьше потратиться на нововведения. Отдельные работники организации преследуют часто собственные цели, отличающиеся от целей других.

4.Различия во взглядах и представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.

5. Неудовлетворительные коммуникации. Конфликты в организации часто связаны с неточной и неполной передачей информации или отсутствием необходимой информации, неправильным ее толкованием. По этой причине очень сложно управлять конфликтом.

6. Обманутые надежды. Обещания, данные людям, не выполняются.

7. Различия в психологических особенностях людей. Важной причиной конфликтов могут быть различия в темпераменте, характере, потребностях, мотивах и других психологических особенностях людей. Эти различия особенно часто являются причинами межличностных конфликтов. Иногда встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность, враждебность, негативно воспринимают то, о чем им говорят. Они постоянно либо «нападают», либо «защищаются», оспаривают каждое слово, не вникая в смысл сказанного оппонентом.

21. Теории лидерства, типологии лидеров, стили лидерства

Лидерство -- одно из проявлений власти. Обязательное условие лидерства -- обладание властью в конкретных формальных и неформальных организациях самых разных уровней и масштаба.

Понятие лидерства и различные его концепции возникли впервые в западной социальной психологии на базе эмпирических исследований малых групп. Многие исследователи изучали лидерство как социально-психологический феномен с разных точек зрения., выделяя тот или иной его аспект.

Лидерство -- это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета индивида на поведение членов группы.

Лидер -- Лидер это элемент упорядочения системы, личность, способная объединять людей ради достижения какой-либо цели. Это личность, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, т.е. качества, которые внушают веру в него и побуждают людей признать его влияние на себя.

Проанализировав различные подходы, американский психолог Р. Стогдилл выявил, что чаще всего лидерство рассматривается либо как фокус групповых интересов, либо как искусство добиваться согласия, либо как ролевая дифференциация в позициях власти.

Наибольшее распространение получили следующие теории.

Теории личностных черт. Направление в исследовании лидерства с позиции теории черт возникло под влиянием английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, который выдвинул идею наследственности в природе лидерства. Основной идеей такого подхода было убеждение, что если лидер обладает качествами, передающимися по наследству и отличающими его от других, то эти качества можно выделить. Однако составить такой перечень не удавалось. Впервые список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские», составиламериканский психолог К. Бэрд в 1940 г. Тем не менее ни одна из черт этого списка не заняла прочного места в разных перечнях. К примеру, только 5% черт были названы в них четыре раза, 4% -- три раза, 26% -- дважды, 65% -- один раз. Без сомнения, личные пристрастия исследователей влияли на их выбор черт в качествелидерских.

Ситуативные теории лидерства. Согласно этим теориям появление лидера рассматривается как результат встречи субъекта, места, времени и обстоятельств. Это означает, что в различных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-тс одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в сложившейся ситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Интересно, что ситуативная теория лидерства подчеркиваетотносительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать и качественно разных личностных черт тех или иных индивидов, которые и становятся лидерами.

Эта концепция не показалась исследователям достаточно убедительной. Даже была попытка усмотреть в ней личность лидера как марионетки. Преодлеть это ограничение решил американский ученый лидерства. Он сформулировал ряд заслуживающих внимания предположений, в частности Э. Хартли, который предложил модификацию ситуативной теории:

-- если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он может им стать и в другой;

-- в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуации рассматриваются группой как «лидеры вообще»;

-- став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в другой ситуации;

-- лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

Несмотря на то, что концепция лидерства Хартли была более гибкой по сравнению с предшествующими, ей все же не удалось приобрести четкости и строгости в качестве научной теории лидерства.

Ситуативно-личностные теории. Более или менее компромиссный! вариант теории лидерства предложили в 1952 г. Г. Герт и С. Милз. Они выделили пять факторов, которые необходимо учитывать при рассмотрении феномена лидерства:

-- черты лидера как человека;

-- его мотивы;

-- образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей и побуждающие их следовать за ним;

-- личностные характеристики лидера как социальной роли;

-- институциональный контекст, т.е. те официальные и легитимные параметры, в рамках которых действует лидер и его последователи.

Позднее, появились предложения изучать лидерство с точки зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению к другим членам группы. Таким образом, лидерство стало рассматриваться как межличностные отношения, а не как характеристика отдельного индивида. Следуя этой традиции, известный психолог и диагност Р. Кеттел предложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями и потребностями лидера и целями и потребностями последователей, где фун ция лидера сводится к выбору и достижению групповых целей. В рамках этой традиции развивали теорию лидерства Э. Холландер, Дж.Джулиан.

Теория ожидания-взаимодействия. Ее разрабатывали многие американские исследователи -- Дж. Хоманс, Дж. Хемфилл, Р. Стогдилл, С. Эванс, Ф. Фидлер. В рамках этой школы создавались операциональные модели лидерства, и Ф. Фидлер предложил свой вариант -- вероностную модель эффективности лидерства. В ней акцент делается на интегрции влияния лидера, его личностных свойств и ситуативных переменных, в частности, отношений между лидером и последователями. Фидлер выделяет два возможных стиля лидерства:

-- ориентацию на задачу («инструментальное лидерство»);

-- ориентацию на межличностные отношения («эмоциональное лидерство»).

По мнению Фидлера, стиль лидерства соотносится с ситуативными переменными таким образом, что самая благоприятная ситуация для лидера включает хорошие отношения с последователями, тщательно разработанную задачу, сильную позицию лидера.

Фидлер делает вывод, что лидер, ориентированный на задачу, более эффективен, когда ситуация либо очень благоприятна, либо очень неблагоприятна для него. А ориентированный на межличностные отношения лидер более эффективен в ситуациях либо умеренно благоприятных, либо умеренно неблагоприятных.

Теория гуманистического направления. Эта концепция утверждает, что человеческое существо по природе своей -- сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должен гак преобразовать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления собственных целей и потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей и потребностей организации. Идею разрабатывали американские психологи Р. Блей к, Дж. Макгрегор и др.

Мотивационная теория. Представители этой версии -- С. Митчел, С. Эванс и др. В ней утверждается, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое в процессе работы.

Идея предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяет типы лидерского поведения:

-- поддерживающее лидерство;

-- директивное лидерство;

-- лидерство, ориентированное на успех, и др.

-- мотивационная теория.

При исследовании феномена лидерства считается необходимым учитывать:

-- установки и поведение последователей;

-- удовлетворение или неудовлетворение работой;

-- одобрение или неодобрение лидера;

-- мотивацию поведения;

-- ситуативные факторы: индивидуальные черты последователей и фактор окружающей среды (задачи, система власти в группе).

Атрибутивная теория. Рассматривает лидера как своего рода марионетку: лидер получает прямые указания и влаагь от своих последователей. Последние приводят лидера в движение, как кукольник -- куклу.

Список использованной литературы

Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2008.

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Значение, предмет и задачи конфликтологии // Конфликтология. -- М.: ЮНИТИ, 1999.

Багдасарова Н. А.: Невербальные формы выражения эмоций в контексте разных культур: универсальное и национальное // Материалы межвузовского семинара по лингвострановедению. МГИМОМИД РФ, 2006. -- МГИМО-Университет, 2006.

Бондаренко А.Ф. “Психологическая помощь: теория и практика”. -- Изд. 3-е, испр. и доп. М.: Независимая фирма “Класс”, 2001.

Доценко Е. Л. Психология манипуляции: феномены, механизмы и защита. -- 3-е изд. -- М.: Речь, 2003.

Дракер П.Ф. Задачи менеджмента : пер. с англ. -М.: Вильямс, 2006.

Екатерина Стацевич, Кирилл Гуленков, Ирина Сорокина Манипуляции в деловых переговорах. Практика противодействия. -- М.: «Альпина Паблишер», 2012.

Леонтьев А.А. Деятельность общения как объект научного исследования // Психология общения. -- М.: Смысл, 1999.

Мopдaчев В.Д. Манипуляции и защита от них. 2011 - http://www.elitarium.ru/2011/11/03/manipuljacii_zashhita.html

Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс.- СПб.: Питер, 2007.

Общение // Психология общения. Энциклопедический словарь Под общ. ред. А. А. Бодалева. -- М. Изд-во «Когито-Центр», 2011.

Осипова А.А. Манипуляции в общении: умей сказать «нет»!.-Ростов н/Д:Феникс, 2005.

Павлова Л.Г. Основы делового общения: учеб. пособие /Л.Г. Павлова.- Ростов н/Д: Феникс, 2009.

Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений. - 2-е изд.,стереотип. - М.: Издательский центр «Академия»; Высшая школа, 2007.

С.Ю. Головин. Словарь практического психолога. (http://vocabulary.ru/dictionary/25/word/obschenie)

Соснин В.А. Социальная психология: учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2007.

Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000.

Фрай, О. Ложь: три способа выявления / О.Фрай. -- СПб.: Прайм-Еврознак, 2006.

Размещено на Allbest.ru