Методы оценки работы в группе
Теоретико-методологический анализ межличностной совместимости в группе. Анализ методик по оценке социально-психологического климата группы и особенностей межличностных отношений внутри коллектива. Рекомендации по усовершенствованию эффективности команды.
| Рубрика | Психология |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.04.2014 |
| Размер файла | 1,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- Соперничество
Высокий показатель означает стремление добиться удовлетворения своих интересов, отстоять собственную точку зрения. Это выражается в попытках убеждения другого в преимуществах своей позиции, в старании показать другому логику и преимущество своих взглядов. Люди с таким типом реагирования неохотно идут на компромисс, на сотрудничество с оппонентами. Для них характерно стремление добиться удовлетворения своих интересов, отстоять собственную точку зрения.
- Избегание
Высокий показатель означает предоставление другим возможность брать на себя ответственность за решение спорного вопроса, стремление сделать все, чтобы избежать конфликта, сгладить, избежать бесполезной напряженности. Иногда это выражается в старании отложить решение спорного вопроса, с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Люди с таким типом реагирования зачастую избегают занимать позицию, которая может вызвать споры. Для них характерно предоставление другим возможности брать на себя ответственность за решение спорного вопроса, стремление сделать все, чтобы избежать конфликта, сгладить, избежать бесполезной напряженности.
- Компромисс
Высокий показатель означает стремление найти решение, дополнительную возможность в чем-то уступить, чтобы добиться другого. Такие люди, как правило, предлагают среднюю позицию, дают возможность оппоненту остаться при своих интересах, если он также идет навстречу, стараются найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон, не волнуются из-за возникающих разногласий. Для таких людей характерно стремление найти решение, дополнительную возможность в чем-то уступить, чтобы добиться другого. Они, как правило, предлагают среднюю позицию, дают возможность оппоненту остаться при своих интересах, если он также идет навстречу, стараются найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон, не волнуются из-за возникающих разногласий.
Методика предназначена для изучения представлений человека о себе и позволяет определить пять основных линий поведения человека в реальной группе. Возможно использование данной методики в качестве взаимооценки для сравнения представлений о самом себе с мнением каждого о каждом внутри группы.
Обработка результатов и выводы. В каждой паре выберите то суждение, которое наиболее точно описывает Ваше типичное поведение в конфликтной ситуации. На рисунке 2.1 представлен фрагмент теста Томаса.
|
Ответ "А" |
Ответ "Б" |
|
|
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. |
Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. |
|
|
2. Я стараюсь найти компромиссное решение. |
Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои. |
|
|
3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. |
Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. |
Рисунок 2.1 - фрагмент теста Томаса.
По методике виды направленности испытуемых определяются по «ключам».
Ключ к тесту
При таких ответах на первые три вопроса методики заполненный бланк данной методики будет иметь вид, представленный на рисунке 2.2.
|
№ |
Соперничество |
Сотрудничество |
Компромисс |
Избегание |
Приспособление |
|
|
1 |
А |
Б |
||||
|
2 |
Б |
А |
||||
|
3 |
А |
Б |
Рисунок 2.2. За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается типы, набравшие максимальное количество баллов.
Методика изучения коммуникативных и организаторских склонностей В.В. Синявского (КОС).
Предназначена для изучения коммуникативных и организаторских склонностей человека (умение чётко и быстро устанавливать деловые и товарищеские контакты с людьми, стремление эти контакты расширять, степень участия у групповых мероприятиях, умение влиять на людей и проявлять инициативу), имеет 40 вопросов, время проведения - 15 мин. и 2 шкалы для оценки:
Коммуникативные склонности.
Испытуемые, получившие низкую оценку, характеризуются крайне низким уровнем проявления склонностей к коммуникативной деятельности. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении новых контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Для испытуемых, получивших среднюю оценку, характерен средний уровень проявления коммуникативных склонностей. Такие люди стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу. Однако "потенциал" этих склонностей не отличается высокой устойчивостью. Та группа испытуемых, которая получила высокие оценки), обладает высоким уровнем проявления коммуникативных склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Они испытывают потребность в коммуникативной деятельности и активно стремятся к ней. Для них характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Такие люди инициативны, предпочитают в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято остальными. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в коммуникативной деятельности.
Организаторские склонности.
Испытуемые, получившие низкую оценку, характеризуются крайне низким уровнем проявления склонностей к организаторской деятельности. У таких испытуемых, развитие организаторских склонностей находится на низком уровне. Они не стремятся к общению, чувствуют себя скованно в новой компании, предпочитают проводить время наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности в установлении новых контактов с людьми и при выступлении перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, не отстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Проявление инициативы в общественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегать принятия самостоятельных решений. Для испытуемых, получивших среднюю оценку, характерен средний уровень проявления организаторских склонностей. Такие люди стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своих знакомств, отстаивают свое мнение, планируют свою работу. Однако "потенциал" этих склонностей не отличается высокой устойчивостью.
Испытуемые, получившие высокую оценку, относятся к группе с высоким уровнем проявления организаторских склонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутренним устремлениям. Они испытывают потребность в организаторской деятельности и активно стремятся к ней. Для них характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Такие люди инициативны, предпочитают в важном деле или создавшейся сложной ситуации принимать самостоятельные решения, отстаивают свое мнение и добиваются, чтобы оно было принято остальными. Они могут внести оживление в незнакомую компанию, любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности, которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли их потребность в организаторской деятельности.
Следовательно, нами для оценки способности работать в группе выбираются методики:
1. Рпг_м- Методика оценки ролевых предпочтений в группе М. Белбина;
2. DRinG - Распределение ролей в группе М. Белбина;
3. Кос-Методка изучения коммуникативных и организаторских склонностей В.В. Синявского.
Данными выбранными методиками осуществим оценку основных качевств работать в группе; в следующем подразделе.
2.2 Проведение практического исследования по оценке основных качеств работников и его анализ
Для диагностики коллектива (группы) как команды, способной максимально эффективно выполнять поставленные перед ней задачи и действовать слаженно и, по возможности, бесконфликтно определим по методике «РПГ-м», с использованием компьютерной программы «Психометрика».
Стандартные бланки методики «РПГ-м и DRING», выполненные в Психометрике приведены на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 - Бланк фиксации результатов испытуемых по методике «Методика оценки ролевых предпочтений в группе» и «Распределение ролей в группе» (М. Белбина).
На рисунке 2.2 видно:
- в левом углу краткое название методики ;
- поле, в которое испытуемый заносит свои персональные данные (фамилия, образование и т.д.);
- приведен пример заполнения бланка;
- двадцать две строки с квадратами, в которые испытуемый заносит свои ответы в виде «крестиков»;
- по краям бланка имеются черные квадраты - «реперы», используя координаты которых компьютерная программа «накладывает» электронную сетку для определения расположения «крестиков» в бланке, способствуя определению результатов тестирования испытуемых;
- внизу расположен штрих-код, по которому при сканерной обработке бланка Программа определяет название методики и осуществляет обработку автоматически.
Испытуемым выдавался опросник методики по определению «ролевых предпочтений в группе и распределение ролей в группе» (М. Белбина),
приведены в приложении А и Б.
Показатели заполненных бланков испытуемыми заводились нами в компьютерную Программу, вид окна которой приведен на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 Рисунок 2.3 - Вид окна компьютерной программы Психометрика с выбранной методикой «Методика распределений ролей в группе» (автор Белбин М.)
В дальнейшем нами в окно компьютерной Программы «Параметры» заводились основные данные испытуемого. На рисунке 2.4 представлены заведенные показатели на испытуемого «Иванов Иван Иванович» (фамилия приведена условная).
Рисунок 2.4 - Вид окна «Параметры» компьютерной Программы после заведения данных на испытуемого «Иванов Иван Иванович».
После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 - Вид окна компьютерной Программы показателей обследуемого «Иванов И.И.», набравшего максимальные баллы по генератору идей, методисту, дипломата и исполнителя.
Далее Программа выводит интерпретацию на обследуемого «Иванов И.И.»: - он набрал высокий бал по нескольким пунктам. Это значит что, человек ориентированный на задачи, полон энергии, обладает высокой мотивацией, для которого главное - победа. Заинтересован в достижении целей и стимулирует остальных к этому. Очень нервозен, общителен, динамичен. Внимание направлено в целом на постановку целей и приоритетов.
Показатели всех обследуемых приведены в таблице 2.4.
Таблица 2.4- Показатели обследованных по методике определения «ролевых предпочтений в группе и распределение ролей в группе».
|
Параметр |
Распред |
Асим |
Эксц |
Мин |
Макс |
Среднее |
Отклон |
Мода |
|
|
Формальный лидер |
0,6 |
0,53 |
0,12 |
2 |
19 |
9,50 |
6,53 |
7,0 |
|
|
Неформальный лидер |
0,7 |
1,70 |
2,43 |
4 |
23 |
11,33 |
7,95 |
6,0 |
|
|
Генератор идей |
0,3 |
-0,26 |
-1,37 |
0 |
13 |
7,00 |
3,90 |
0,0 |
|
|
Аналитик |
0,8 |
0,69 |
0,73 |
0 |
18 |
7,71 |
6,82 |
7,0 |
|
|
Методист |
0,6 |
0,76 |
-0,42 |
6 |
18 |
11,00 |
4,85 |
10,0 |
|
|
Дипломат |
0,5 |
-0,08 |
-0,79 |
3 |
16 |
9,00 |
4,43 |
12,0 |
|
|
Исследователь |
0,5 |
0,58 |
-0,48 |
4 |
17 |
9,73 |
4,90 |
9,0 |
|
|
Исполнитель |
0,6 |
0,00 |
0,63 |
1 |
19 |
9,82 |
6,01 |
9,0 |
Из анализа таблицы 2.4 видно, что наибольшие показатели набрали по показателям не формальный лидер, минимальные показатели по генератор идей.
Измерение коммуникативных и организаторских склонностей осуществим с использованием учебного электронного пособия «Психологический конструктор» [6].
Для проведения обследования испытуемым были выданы бланки, рисунок 2.6.
Рисунок 2.6. - Бланк фиксации результатов испытуемых по коммуникативных и организаторских склонностей.
После заведения данных компьютерная Программа осуществляет обработку и выводит результат в виде, представленный на рисунке 2.7.
Рисунок 2.7. - Вид окна компьютерной Программы показателей обследуемые, набравшие 5 и 7 балла.
Таблица 2.5 - Выборка N=6; Общие 7-60
|
Параметр |
Распред |
Асим |
Эксц |
Мин |
Макс |
Средн |
Отклон |
Мода |
|
|
Коммуникативные склонности |
0,5 |
-0,48 |
-1,58 |
8 |
10 |
9,33 |
0,82 |
10,0 |
|
|
Организаторские склонности |
0,4 |
-0,22 |
-1,74 |
8 |
13 |
10,67 |
1,70 |
11,0 |
Таблица 2.5 - Показатели работников по тесту «КОС»
Из таблицы 2.5 видно что, максимальное значение имеет организаторские склонности.
Рисунок 2.7. Гистограмма распределения по шкале КС (Коммуникативные склонности)
Рисунок 2.8. Гистограмма распределения по шкале ОС (Организаторские склонности)
Таблица 2.6. Выборка N=5; Общие 7-60
|
Параметр |
Распред |
Асим |
Эксц |
Мин |
Макс |
Среднее |
Отклон |
Мода |
|
|
Коммуникативные склонности |
0,4 |
-0,25 |
-1,82 |
8 |
10 |
9,20 |
0,84 |
9,0 |
|
|
Организаторские склонности |
0,4 |
-0,11 |
-2,03 |
8 |
13 |
10,50 |
2,04 |
8,0 |
Таблица 2.6. - показывает что, параметры коммуникативные и организаторские способности уравнялись на стадии распределения.
Рисунок 2.9. Гистограмма распределения по шкале КС (Коммуникативные склонности)
Рисунок 2.10. Гистограмма распределения по шкале ОС (Организаторские склонности)
3 Предложения и рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды
3.1 Рекомендации и предложения по совершенствованию эффективности команды
Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками:
-Эффективная коммуникация и адресация своих усилий всей группе.
-Демонстрация упомянутого при помощи зрительного контакта со всеми членами.
-Способность быть хорошим слушателем и прислушиваться к каждому выступающему. Демонстрация этого через активное слушание -- взгляд, направленный на собеседника, поддержание зрительного контакта, отражение.
-Оценка в равной мере всех членов группы и их вклада в работу. Демонстрация этого, признавая и приветствуя вклад каждого человека.
-Готовность разделить с членами группы лидерство и влияние. Демонстрация этого, побуждая, к примеру, всех членов группы с особыми знаниями дать свои указания.
-Принятие решений на основе консенсуса - например, поручая определить критерии для подбора состава подгрупп или синдикатов.
-Гибкость и открытость для альтернативных идей и взглядов. Демонстрация этого путем, например, согласования содержания и методов вне строгой привязанности к запланированной программе.
-Открытость и честность. Демонстрация этого при помощи, например, раскрытия своих чувств и личных сомнений.
-Развитие в себе аутентичного поведения в груп?е и по отношению к ней.
Рисунок 3.11
Модель внутренних элементов эффективности команды выглядит следующим образом. Рассмотренные выше три элемента представлены в виде айсбергов, большая часть которых находится под водой. Наблюдая работу команд в организациях, можно убедиться в том, что большая часть энергии, если не вся, направляется на точное решение задачи (что необходимо получить, когда, какими бюджетными средствами и какими ресурсами). Естественно, это важно, но нельзя забывать о процессе (каким образом команда будет работать) и о том, что не исключены, как и в случаях с реальными айсбергами, кораблекрушения. Например, даже команда, достигшая своих целей, едва ли может считаться эффективной, если ее члены имеют противоречивые взгляды и разочарованы в своей организации настолько, что намерены искать другую работу. Поэтому в качестве дополнительных характеристик эффективности команды можно рассматривать степень готовности ее членов к выполнению новых задач и наличие у них желания продолжать совместную работу.
Повышение эффективности работы команд путем распределения функциональных и командных ролей.
Подбирая людей в команду, мы, как правило, осуществляем свой выбор, исходя из имеющихся у них навыков, знаний и опыта. Но для достижения командной эффективности важны не только навыки, знания и опыт, но в равной степени личные качества и личностные характеристики членов команды.
Когда люди работают в составе одной группы или команды, каждый из них выполняет роли двух типов: функциональную, базирующуюся на профессиональных навыках и практическом опыте, и командную, в основе которой лежат личностные особенности. Командную роль можно рассматривать как характеристику качества применения индивидуальных навыков и опыта, составляющих содержание выполняемой функциональной роли.
Выделяют девять командных ролей. Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли. Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом. Например, в тот период, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, прежде всего, требуются инновационные идеи (нужен мыслитель), за которыми следует необходимость оценки того, как эти идеи могут быть воплощены в практические действия и выполнимые задачи (исполнитель). На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение наибольшей отдачи от членов команды в нужное время. Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности энергичного формировщика. Когда возникает необходимость в проведении сложных переговоров с другими группами, большое значение приобретают качества, которыми обладает исследователь ресурсов. Чтобы сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды, в ее составе должен быть оценщик.
Всевозможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются коллективистом, а благодаря наличию специалиста команда имеет в своем распоряжении редко встречающиеся навыки и знания, в которых периодически возникает необходимость. Роль доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться последовательного выполнения всех намеченных действий.
Ясно, что для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому ее члену должны быть известны особенности командных ролей своих коллег. Только в этом случае можно установить, нет ли среди этих девяти ролей таких, которые не относятся к естественным сильным сторонам членов команды. Если это так, то тем членам команды, для которых недостающие естественные командные роли являются вторичными, придется постараться заполнить этот пробел. Очевидно, что для этого потребуется атмосфера откровенности и доверительности. Иногда менеджеры высказываются в том смысле, что, мол, им поручено руководство командами, несбалансированными в отношении командных ролей, и им приходится иметь дело с тем, что есть. В большинстве современных организаций существует постоянная текучесть кадров. При отборе и принятии новых сотрудников менеджеры, взявшие на вооружение концепцию командных ролей, будут целенаправленно подбирать себе персонал.
Заключение
На сегодняшний день руководителем организации может стать любой сотрудник. И, как показывает практика, многие из них меняются в следующие полгода из-за проблемы плохого руководства. Исследования, проводимые, в связи с этим, показали, что исследуемые руководители организаций не обладают достаточными знаниями в области менеджмента.
Подводя итог всего вышеупомянутого, стоит заострить внимание сегодняшних или бедующих руководителей на том, что в реальности необходимо больше внимания уделять менеджменту, т.е. управленческим технологиям, чем психологии и социологии. Люди, которые работают в организациях, имеют образования психологическое или социальное, а то и два вместе и наладить отношения внутри коллектива они смогут самостоятельно. А вот как оптимизировать и организовать их работу и сделать её более эффективной - это и есть главная задача руководителя. (С) Информация опубликована на ReferatWork.ru
В связи с этим предлагаемые технологии и методики, изложенные в этой работе, показали свою эффективность и рекомендуются к использованию в организациях. Т.е. их можно брать за основу своего менеджмента модернизировать и подгонять под с??цифику организации и работающих в ней людей.
Сейчас все больше и больше входит в практику приглашать к себе на помощь консультантов по управлению. Это тоже вариант решения проблемы оптимизации работы ??рсонала, так как консультант дает оценку положению дел и предлагает варианты решений, все, что вам остается, так это следовать этим рекомендациям.
"Управление - это целое искусство и учиться ему приходиться ежедневно!" Работа в команде - это, прежде всего «игра» по определенным правилам, которые должны разделяться всеми членами группы. Командная работа, как и езда на автомобиле, возможна только при соблюдении взаимной договоренности.
Нормы командной работы, как правило, задаются особенностями решаемой задачи и лидером, который к тому же обес??чивает их поддержание. Решаемая задача накладывает ограничения на тип совместной деятельности и распределение ролей членов группы. Лидер задает и поддерживает нормативы принятия решений и контроля за их выполнением. Однако на правила могут оказать влияние и члены команды, посредством их принятия (конформности); нарушения (дивиантного поведения) и, в предельном варианте, за счет порождения новых правил работы.
Итак, решаемая задача, лидер и члены команды, задают правила, по которым будет осуществляться совместная деятельность.
Команда должна быть не просто группой людей, а сплоченным коллективом, работающим над определенной целью. Возглавлять ее должен руководитель, обладающий всеми нужными для этого личными качествами, и именно ему предстоит не только сформировать команду, но и заставить ее эффективно работать.
Список использованных источников
1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2004
2.Базаров Т.Ю. Управление ?ерсоналом развивающейся организации. М., 2006.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2003
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001.
5. Громова О. Н., Мишин В. М. Организация управленческого труда. М., 2003.
6. Де???ова А. Материальное стимулирование управленческих проектных команд // Управление компанией, №3, 2007.
7.Инновационный менеджмент /Под ред. С.Д. Ильенковой. -- М.: ЮНИТИ, 2005.
8. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления ??рсоналом. - М.: ГАУ, 2003.
9.Красовский Ю.Д. "Организационное поведение" - "Юнити" 2006г.
10.Моисеев О.Д. "Формирование структуры в организациях" - "Инфра - М"2007г.
11. Основы управления ?ерсоналом. Под ред. Генкина Б. М. - М.: Высшая школа, 2002.
12. Основы психологии: учебное пособие. - М.,2000
13. Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. Л. 2002.
14. Пугачев В. П. Руководство ?ерсоналом организации. М. 2002.
15. Танаев В., Карнаух И. «Практическая психология управления», 2003.
ПРИЛОЖЕНИЯ А
Инструкция.
Предлагаемый Вашему вниманию опросник состоит из двойных высказываний: а и б. Внимательно прочитав каждое высказывание, выберите тот вариант, которой в большей степени соответствует тому, как Вы обычно поступаете и действуете. На специальном бланке зачеркните квадратик, соответствующий Вашему варианту ответа
Вопросы.
1.
1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
2. Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2.
1. Я стараюсь найти компромиссное решение.
2. Я пытаюсь уладить дело с учётом интересов другого и моих собственных.
3.
1. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
2. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4.
1. Я стараюсь прийти к соглашению на основе взаимных уступок.
2. Я стараюсь не задеть чувств дркгого человека.
5.
1. Улаживая спорную ситуацию, я всё время стараюсь найти поддержку у другого.
2. Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.
6.
1. Я пытаюсь избежать неприятности для себя.
2. Я стараюсь добиться своего.
7.
1. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
2. Я считаю возможным в чём-то уступить, чтобы добиться другого.
8.
1. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
2. Я первым делом в споре стараюсь разобраться, какие и чьи интересы затронуты, и вокруг чего возник спор.
9.
1. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
2. Я сделаю все, чтобы в споре добиться своего.
10.
1. Я твёрдо стремлюсь достичь своего.
2. Я пытаюсь найти решение проблемы, которое устраивало бы двоих.
11.
1. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и вопросы.
2. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
12.
1. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызывать споры.
2. Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне навстречу.
13.
1. Я предлагаю среднюю позицию.
2. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14.
1. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
2. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15.
1. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.
2. Я стараюсь сделать всё необходимое, чтобы избежать напряжённости.
16.
1. Я стараюсь не задеть чувств другого.
2. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17.
1. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
2. Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.
18.
1. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своём
2. Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт мне навстречу.
19.
1. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
2. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20.
1. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
2. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21.
1. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
2. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22.
1. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
2. Я отстаиваю свои желания.
23.
1. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
2. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24.
1. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
2. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25.
1. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
2. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26.
1. Я предлагаю среднюю позицию.
2. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27.
1. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
2. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.
28.
1. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
2. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29.
1. Я предлагаю среднюю позицию.
2. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Инструкция.
Вашему вниманию предлагается опросник, который состоит из вопросов, описывающих особенности поведения человека в различных ситуациях.На специальном бланке ставьте галочку или крестик в клетку, соответствующую варианту Вашего ответа. Следите за тем, чтобы номер вопроса и номер клетки, куда Вы записываете свой ответ, совпадали. Старайтесь быть максимально искренними. Помните, что нет хороших и плохих ответов
Вопросы.
1. Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь.
1. Да.
2. Нет.
2. Часто ли Вам удаётся убедить большинство своих товарищей в правоте Вашего мнения?
1. Да.
2. Нет.
3. Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причинённое Вам кем-то из ваших друзей?
1. Да.
2. Нет.
4. Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации?
1. Да.
2. Нет.
5. Есть ли у Вас стремление к установлению новых знакомств с различными людьми?
1. Да.
2. Нет.
6. Нравится ли Вам заниматься общественной работой?
1. Да.
2. Нет.
7. Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами или за какими либо другими занятиями, чем с людьми?
1. Да.
2. Нет.
8. Если возникли помехи в осуществлении Ваших намерений, то легко ли Вы отступаете от своих намерений?
1. Да.
2. Нет.
9. Легко ли Вам устанавливать контакт с людьми, которые значительно старше Вас по возрасту?
1. Да.
2. Нет.
10. Любите ли Вы придумывать и организовывать со своими товарищами различные игры и развлечения?
1. Да.
2. Нет.
11. Трудно ли для Вас включиться в новые для Вас компании?
1. Да.
2. Нет.
12. Часто ли Вы откладываете на другие дни те дела, которые нужно было бы выполнить сегодня?
1. Да.
2. Нет.
13. Легко ли Вам удаётся устанавливать контакты с новыми людьми?
1. Да.
2. Нет.
14. Стремитесь ли Вы добиваться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением?
1. Да.
2. Нет.
15. Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе?
1. Да.
2. Нет.
16. Верно ли, что у Вас не бывает конфликтов с товарищами из-за невыполнения ими своих обещаний, обязанностей, обязательств?
1. Да.
2. Нет.
17. Стремитесь ли Вы при удобном случае познакомиться и побеседовать с новым человеком?
1. Да.
2. Нет.
18. Часто ли Вы в решении важных дел принимаете инициативу на себя?
1. Да.
2. Нет.
19. Раздражают ли Вас окружающие люди, и хочется ли Вам побыть одному?
1. Да.
2. Нет.
20. Правда ли, что Вы обычно плохо ориентируетесь в незнакомой для Вас обстановке?
1. Да.
2. Нет.
21. Нравится ли Вам постоянно находиться среди людей?
1. Да.
2. Нет.
22. Возникает ли у Вас раздражение, если Вам не удаётся закончить начатое дело?
1. Да.
2. Нет.
23. Испытываете ли Вы чувство затруднения, неудобства или стеснения, если приходится проявить инициативу, чтобы познакомиться с новым человеком?
1. Да.
2. Нет.
24. Правда ли, что Вы утомляетесь от частого общения с товарищами?
1. Да.
2. Нет.
25. Любите ли Вы участвовать в коллективных играх?
1. Да.
2. Нет.
26. Часто ли проявляете инициативу при решении вопросов, затрагивающих интересы ваших товарищей?
1. Да.
2. Нет.
27. Правда ли, что Вы чувствуете себя неуверенно среди малознакомых Вам людей?
1. Да.
2. Нет.
28. Верно ли, что Вы редко стремитесь к доказательству своей правоты?
1. Да.
2. Нет.
29. Полагаете ли Вы, что Вам не доставляет особого труда внести оживление в малознакомую для Вас компанию?
1. Да.
2. Нет.
30. Принимали ли Вы участие в общественной работе?
1. Да.
2. Нет.
31. Стремитесь ли Вы ограничить круг своих знакомых небольшим количеством людей?
1. Да.
2. Нет.
32. Верно ли, что Вы не стремитесь отстаивать своё мнение или решение, если оно не было сразу принято Вашими товарищами?
1. Да.
2. Нет.
33. Чувствуете ли Вы себя непринуждённо, если попали в незнакомую для Вас компанию?
1. Да.
2. Нет.
34. Охотно ли Вы приступаете к организации различных мероприятий для своих товарищей?
1. Да.
2. Нет.
35. Правда ли, что Вы чувствуете себя достаточно уверенным и спокойным, когда приходится говорить что-либо большой группе людей?
1. Да.
2. Нет.
36. Часто ли Вы опаздываете на деловые встречи, свидания?
1. Да.
2. Нет.
37. Верно ли, что у Вас много друзей?
1. Да.
2. Нет.
38. Часто ли Вы смущаетесь, чувствуя неловкость при общении с малознакомыми людьми?
1. Да.
2. Нет.
39. Часто ли Вы оказываетесь в центре внимания у своих товарищей?
1. Да.
2. Нет.
40. Правда ли, что Вы не очень уверенно чувствуете себя в окружении большой группы своих товарищей?
1. Да.
2. Нет.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретико-методологический анализ межличностной совместимости и срабатываемости в группе. Социально-психологическая характеристика понятия группы. Эмпирическое исследование климата группы и особенностей отношений внутри коллектива, анализ результатов.
дипломная работа [164,6 K], добавлен 22.03.2011Малая группа: общее понятие, социально-психологические параметры. Диагностика социально-психологического климата в группе, ее цели, задачи и значение. Анализ, оценка и рекомендации по поддержанию психологического климата на примере группы студентов.
курсовая работа [340,1 K], добавлен 19.06.2014Теория социальных представлений. Особенности студенческой группы. Анализ представлений студентов о собственной группе на разных этапах обучения. Взаимосвязь социально-психологического климата и содержания представлений студентов о собственной группе.
дипломная работа [1,1 M], добавлен 06.09.2014Научные подходы к проблеме психологического климата трудового коллектива и методы его диагностики. Влияние межличностных отношений на эффективность работы коллектива. Взаимосвязь между доминирующим лидерским стилем и психологическим климатом в группе.
курсовая работа [63,5 K], добавлен 04.12.2014Принципы и методы диагностики мотивации межличностных отношений в учебной группе. Проблема мотивации и классификации межличностных отношений в психологии. Практическое исследование мотивации межличностных отношений в группе, анализ его результатов.
курсовая работа [3,5 M], добавлен 01.02.2011Теоретический анализ показателей взаимосвязи темперамента и межличностных отношений в группе. Особенности методик исследования межличностных отношений в группе (социометрия) и диагностики экстраверсии-интроверсии и нейротизма учащихся младших классов.
дипломная работа [1,7 M], добавлен 20.05.2010Теоретико-методологические подходы к изучению малых групп. Развитие межличностных отношений в подростковых группах. Роль и статус личности в группе. Формальное и неформальное лидерство. Диагностика межличностных отношений в малой социальной группе.
курсовая работа [37,0 K], добавлен 06.04.2009Проблема конфликтов в социальной психологии. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность. Особенности социально-психологического климата семьи, первичного трудового коллектива.
курсовая работа [77,5 K], добавлен 19.04.2016Обзор условий создания благоприятного психологического климата в группе. Определение характеристик межличностной манипуляции, особенностей межличностной перцепции в процессе взаимодействия. Анализ различий поведенческих паттернов как факторов конфликта.
реферат [24,6 K], добавлен 07.05.2012Раскрытие особенности взаимодействия людей в группах. Отражение факторов, влияющих на межличностные отношения. Понятие морально-психологического климата. Описание методов оценки межличностных отношений и морально-психологического климата в группах.
курсовая работа [149,2 K], добавлен 09.03.2010
