Показатели внешней отрицательной мотивации во второй группе (4,03) значительно выше показателей в первой группе (1,5). Внешняя отрицательная мотивация -- конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Проверка гипотезы и достоверности полученных данных проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Данный критерий позволяет выявить достоверность различий и между выборками, которые равнозначны или не равнозначны по количественному составу.

Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl, результаты представлены в Таблице 2.

Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике «Мотивация профессиональной деятельности» по шкале ВМ:

Результат: UЭмп = 58

UКр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(58) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

По методике «Мотивация профессиональной деятельности» по шкале ВПМ:

Результат: UЭмп = 61,5

UКр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(61,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

По методике «Мотивация профессиональной деятельности» по шкале ВОМ:

Результат: UЭмп = 54,5

UКр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(54,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Полученные результаты по математической обработке данных представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Анализ расчета U-критерия Мана-Уитни по методике К. Замфир

Факторы по методике К. Замфир	Uэмп.	Значимость различий
ВМ	58	Значима(при p?0.05)
ВПМ	61,5	Значима(при p?0.05)
ВОМ	54,5	Значима(при p?0.05)

В ходе проведенного математического анализа по критерию Мана-Уитни было выявлено, что по факторам мотивации профессиональной деятельности по методике К. Замфир между первой и второй группами есть достоверно значимые различия. Следовательно, разделение респондентов на первую и вторую группы было правомерным и обоснованным.

Таким образом, в ходе проведенного эмпирического исследования по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир были сформированы две группы: в первую группу вошли респонденты, у которых выявлены высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация - 17 человек, вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации - 15 человек.

2. Методика «Структура трудовой мотивации» (СТМ) А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И.

Анализ результатов исследования по методике позволяет диагностировать структуру мотивационной сферы личности сотрудников пограничной службы. В ходе интерпретации полученных данных были составлены профили мотивационной структуры личности каждого респондента (Приложение 2), средние баллы по каждой шкале в первой и второй группе представлены в Таблице 3.

Средние значения (от 4.5 до 6.5 стенов) трактуются как условная норма выраженности фактора. Выраженности низких значений - от 2.5 до 4.4 стенов, выраженность высоких значений - от 6.6 до 8.5 стенов. Сверхвыраженность низких значений - от 1 до 2.4 стенов, сверхвысокиевысокие значения - от 8.6 до 10 стенов.

Таблица 3

Средние значения по методике СТМ А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И.

№ шкалы	Название шкалы	Средние баллы по первой шкале	Средние баллы по второй шкале
1.	Внутренняя мотивация	6,7	3,68
2.	Интерес к процессу	7,16	4,5
3.	Творчество	3,52	2,66
4.	Общение	5,01	4,64
5.	Включённость в команду	6,85	4,1
6.	Помощь людям	5,48	4,34
7.	Служение обществу	6,71	4,91
8.	Признание	4,84	3,51
9.	Самореализация	5,2	4,71
10.	Деньги	6,62	6,85
11.	Связи	5,7	7,81
12.	Следование традициям	6,65	4,71
Всего по группе	71	54,9

Таким образом, сравнительный анализ данных в двух группах показал, что в первой группе выраженность мотивационных тенденций выше(71 балл), чем во второй группе (54,9 балл). При анализе данных по каждой шкале получены следующие результаты.

· внутренняя мотивация - в первой группе - 6,7 балла (высокий уровень), во второй группе - 3,68 баллов (средний уровень), то есть в первой группе преобладает внутренняя мотивация, во второй группе преобладает внешняя мотивация (что свидетельствует об интегральном показателе направленности трудовой мотивации);

· интерес к процессу - в первой группе - 7,16 баллов (высокий уровень), во второй группе - 4,5 баллов (средний уровень), что говорит о том, что в первой группе интерес к предмету, процессу и результатам труда, удовольствие от работы выше, чем у респондентов второй группы;

· творчество в первой группе - 3,52 балла (низкий уровень), во второй группе - 2,66 баллов (низкий уровень), то есть в первой и второй группе мотивация творческого самовыражения и самореализации, новаторство - выражены приблизительно одинаково на низком уровне;

· общение в первой группе - 5,01 балла(средний уровень), во второй группе - 4,64 балла(средний уровень), то есть ориентация на общение с интересными и влиятельными людьми в двух группах находится на одинаково среднем уровне;

· включённость в команду - в первой группе 6,85 балла (высокий уровень), во второй группе - 4,1 балла (средний уровень), то есть мотивация принадлежности к определенной социальной группе, команде, поиск социальной защищенности в большей степени присущи опрошенным первой группы;

· помощь людям - в первой группе 5,48 балла (средний уровень), во второй группе - 4,34 балла (средний уровень), то есть мотивация альтруистического поведения, сопереживания и эмоционального контакта в двух группах находится на примерно одинаковом среднем уровне;

· служение обществу - в первой группе 6,71 балла (высокий уровень), во второй группе - 4,91 балла (средний уровень), то есть мотивация морального самоуважения, мотивация служения обществу, романтизм в большей степени присущ респондентам первой группы;

· признание - в первой группе 4,84 балла (средний уровень), во второй группе - 3,51 балла (средний уровень), то есть мотивация общественного признания (тщеславие) примерно одинаково выражены (на среднем уровне) в двух группах опрошенных;

· самореализация - в первой группе 5,2 балла (средний уровень), во второй группе - 4,71 балла (средний уровень), то есть ориентация на самоутверждение, реализацию своих способностей, рост статуса примерно одинаково выражены (на среднем уровне) в двух группах опрошенных;

· деньги - в первой группе 6,62 балла (высокий уровень), во второй группе - 6,85 балла (высокий уровень), то есть материальная обеспеченность одинаково высоко значима для двух групп опрошенных;

· связи в первой группе - 5,7 балла (средний уровень), во второй группе - 7,81 балла(высокий уровень), то есть мотивация неденежной формы обеспечения материального и социального благополучия, поиск поддержки, покровительства в большей степени присущ респондентам второй группы;

· следование традициям в первой группе - 6,65 балла (высокий уровень), во второй группе - 4,71 балла(средний уровень), то есть следование сложившейся традиции, ожиданиям близких, обстоятельствам в большей степени характерен для опрошенных первой группы.

Значимый подъем или провал профиля по одной из тематических категорий-шкал свидетельствует о повышенной или пониженной значимости соответствующей ценности в каждой группе респондентов.

Полученные данные представлены на Рисунке 2.



Рисунок 2. Данные по методике «СТМ А.Г. Шмелева, А.И.Зеличенко

Проверка достоверности полученных данных по методике «СТМ А.Г. Шмелева, Зеличенко А.И. проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике «СТМ» А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко анализ общей мотивации по каждой группе:

Результат: UЭмп = 22

UКр при p?0.01 = 192, при p?0.05 = 226

Полученное эмпирическое значение Uэмп(22) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ полученных данных по методике «СТМ» А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко позволяет сформировать мотивационный профиль по каждой группе респондентов. Для сотрудников пограничной службы первой группы характерны такие особенности мотивации, как: внутренняя мотивация, интерес к процессу, включенность в команду, служение обществу, деньги и следование традициям. Для пограничников второй группы присущи в большей степени внешняя мотивация, деньги и связи.

Качественный анализ профиля первой группы выглядит следующим образом: у сотрудников пограничной службы из первой группы преобладают внутренние мотивы, которые относительно устойчивы и не зависят от быстро меняющейся ситуации на рынке труда, для них более существенно, чтобы деятельность, которой они занимаются, была им интересна, помогала творчески самореализовываться или интеллектуально совершенствоваться; при этом им менее важно, сколько за эту работу будут платить, как к ней отнесутся друзья и знакомые, насколько она модная и т.д.; они склонны выбирать работу, ориентируясь скорее на интерес к процессу и предмету труда. Эти респонденты хотят быть полноправным членом сильной команды, в команде они чувствуют себя более защищенным и одновременно способным добиться большого общего успеха, главное для них - это вовремя понять, куда движется коллектив и соответствует ли это их личным интересам. Респонденты первой группы ищут работу, которая давала бы им возможность почувствовать себя достойным гражданином общества, что их труд нужен не только близким, но широкому кругу людей - стране, миру в целом (обеспечение города или территории связью, электроэнергией, водой, охрана рубежей Родины, общественного порядка, природы, строительство жилья и т.д), выбирая место работы, они обычно игнорируют такой фактор, как традиционность или принципиальная новизна выполняемого труда, это достаточно гибкая позиция, далекая от крайностей.

Качественный анализ профиля второй группы выглядит следующим образом: для них в большей мере характерна внешняя мотивация профессиональной деятельности (желание получить вознаграждение, избежать наказания и пр.), она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности, если эти респонденты работают из-за денег, то это является внутренним мотиватором, если же преимущественно из-за интереса к работе, то деньги выступают внешним мотиватором; они весьма часто игнорируют выгоды, которые дают неденежные формы социального обмена.

3. Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана.

При интерпретации результатов исследования учитывались следующие показатели. Если количество набранных баллов от 1 до 7, то у респондента диагностируется мотивация на неудачу (боязнь неудачи). Если количество набранных баллов от 14 до 20, то диагностируется мотивация на успех (надежда на успех). Если количество набранных баллов от 8 до 13, то следует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом можно иметь в виду, что если количество баллов 8, 9, есть определенная тенденция мотивации на неудачу, а если количество баллов 12, 13, имеется определенная тенденция мотивации на успех.

В ходе анализа данных полученные первичные результаты исследования представлены в Приложении 3, средние значения по методики занесены в Таблицу 4.

Таблица 4. Данные по методике А.А. Реана МУН

Уровни мотивации	Первая группа	Вторая группа
	Количество человек	%	Количество человек	%
Низкий уровень (мотивация на неудачу)	3	17,6%	2	13,3%
Тенденция к мотивации на неудачу	1	5,9%	6	40%
Средний уровень (неопределенность мотивации)	0	0%	3	20%
Тенденция к мотивации на успех	8	47,1%	2	13,3%
Высокий уровень (мотивация на удачу)	5	29,4%	2	13,3%
Всего по группе	12,4	9,3

В первой группе отмечена ярко выраженная тенденция мотивации на успех - (47,1%) и высокий уровень мотивации на успех (29,4), в сумме эти показатели характеризуют данную группу респондентов как сотрудников с преобладающей мотивацией на успех. Мотивация на успех относится к позитивной мотивации, при которой человек, начиная дело, имеет в виду достижение чего-то конструктивного, положительного. В основе активности человека лежит надежда на успех и потребность в достижении успеха.

У респондентов второй группы преобладающей является тенденция мотивации на неудачу (40%), а так же у двух человек (13,3%) низкий уровень (мотивация на неудачу). Это трактуется как негативная мотивация. При данном типе мотивации активность человека связана с потребностью избежать срыва, порицания, наказания, неудачи. Вообще в основе этой мотивации лежит идея избегания и идея негативных ожиданий. Начиная дело, человек уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.

Полученные результаты по методике А.А. Реана представлены наглядно на Рисунке 3.

Рисунок 3. Данные по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана



Проверка достоверности полученных данных по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике по методике Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана:

Результат: UЭмп = 81,5

UКр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(81,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ данных по методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, то есть такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность. Во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу, они обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах, стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому, ситуативная тревожность у них становится чрезвычайно высокой.

4. Методика «Готовность к риску» (PSK) Шуберта.

При интерпретации данных выставляется общая оценка теста, она дается по непрерывной шкале как отклонение от среднего значения. Положительные ответы свидетельствуют о склонности к риску. Значение теста могут варьироваться в пределах от -50 до +50 баллов: меньше -30 баллов - респондент слишком осторожен, от -10 - +10 баллов - средние значения, свыше +20 баллов - склонность к риску.

В ходе проведенного исследования оценивались особенности поведенческих реакций сотрудников пограничной службы в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Результаты исследования представлены в Приложении 4, анализ средних значений представлен в Таблице 5.

Таблица 5. Данные по методике «Готовность к риску» (PSK) Шуберта

Уровни мотивации	Первая группа	Вторая группа
	Количество человек	%	Количество человек	%
Низкий уровень	10	58,8%	4	26,7%
Средний уровень	5	29,4%	5	33,3%
Высокий уровень	2	11,8%	6	40%
Всего по группе	-6,88	5,46

Результаты исследования позволяют выявить уровень сформированности стремления к риску в первой и второй группах.

Высокий уровень склонности к риску в первой группе отмечен у двух (11,8%) опрошенных, во второй группе - у 6 (40%) респондентов.

Средний уровень склонности к риску в первой группе отмечен у пяти (29,4%) человек, во второй группе - так же у пяти (29,4%) человек.

Низкий уровень склонности к риску в первой группе выявлен у десяти (58,8%) опрошенных, во второй группе - у 4 (26,7%) респондентов.

Сравнительный анализ данных показал, что в первой группе зафиксирован отрицательный вариант, что говорит об отсутствии готовности к риску в данной группе. Во второй группе выявлен положительный средний балл, что свидетельствует о тенденции в данной группе к риску.

Наглядно полученные данные представлены на Рисунке 4.

Рисунок 4. Данные по методике «Готовность к риску» (PSK) Шуберта

Проверка достоверности полученных данных по методике «Готовность к риску» (PSK) Шуберта проводилась при помощи U-критерия Мана-Уитни. Расчеты по критерию Мана-Уитни проводились при помощи программы Miсrоsоft Оffiсе Ехсеl. Выдвигаются гипотезы: Н0 - между выборками не существует статистически значимых различий, и Н1 - между выборками существуют статистически значимые различия. Для данной выборки N=17/15 табличное значение Uкрит. составляет 66/83.

По методике «Готовность к риску» (PSK) Шуберта:

Результат: UЭмп = 63,5

UКр при p?0.01 = 66, при p?0.05 = 83

Полученное эмпирическое значение Uэмп(63,5) находится в зоне значимости, следовательно, принимается Н1 - между выборками существуют достоверно значимые различия.

Таким образом, анализ данных по методике «Готовность к риску» (PSK) Шуберта показал, что в первой группе преобладает низкая готовность к риску, то есть опрошенные первой группы не склонны рисковать в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил. Во второй группе преобладает высокая готовность к риску, то есть для этих людей не составит труда в своих поведенческих реакциях проявить склонность к риску в ситуациях, сопряжённых с неопределённостью для жизни, требующих нарушения установленных норм, правил.

Итак, в ходе проведенного эмпирического исследования по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир были сформированы две группы: в первую группу вошли респонденты, у которых выявлены высокие показатели внутренней мотивации профессиональной деятельности, а так же присутствует внешняя положительная мотивация - 17 человек, вторую группу составили респонденты, у которых по методике выявлены низкие и средние показатели внутренней мотивации, а так же высокие показатели внутренней отрицательной мотивации - 15 человек.

Анализ полученных данных по методике «СТМ» А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенко позволяет сформировать мотивационный профиль по каждой группе респондентов. Для сотрудников пограничной службы первой группы характерны такие особенности мотивации, как: внутренняя мотивация, интерес к процессу, включенность в команду, служение обществу, деньги и следование традициям. Для пограничников второй группы присущи в большей степени внешняя мотивация, деньги и связи.

Анализ данных по методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, то есть такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает настойчивость в достижении цели, целеустремленность. Во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу, они обычно отличаются повышенной тревожностью, низкой уверенностью в своих силах, стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости решения сверхответственных задач могут впадать в состояние близкое к паническому, ситуативная тревожность у них становится чрезвычайно высокой.

На сегодняшний день практика стимулирования на предприятии основана на неком внутреннем ощущении руководителями мотивационной направленности своего персонала. Это ощущение основывается на следующем:

· на видении отношения работников к труду, выполнения своих задач и трудовых функций;

· на оценке количественных и качественных результатов труда;

· на восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования, и прежде всего оплаты труда.

Поэтому для повышения эффективности деятельности предприятия необходимо перейти от ощущения мотивационной среды к ее систематическому изучению и в связи с этим к повышению эффективности системы стимулирования.

Таким образом, нашла свое подтверждение гипотеза о том, что в качестве факторов развития мотивации служебной деятельности (внутренняя или внешняя мотивация) будут выступать такие мотивационные особенности, как: интерес к процессу, включённость в команду, служение обществу, признание, потребность в безопасности, самореализации и материальном благополучии, готовность к риску и мотивация к успеху.

Заключение

Структура мотивационной сферы человека в процессе жизнедеятельности проходит этапы формирования и становления. Это формирование представляет собой сложный процесс, происходящий как под влиянием своей внутренней работы, так и под влиянием внешних факторов окружающей его среды.

Целью данной работы являлось изучение психологических методов развития трудовой деятельности у сотрудников подразделений пограничной службы. В ходе подготовки курсовой работы решались следующие задачи: изучить научную литературу по проблеме мотивации служебной деятельности сотрудников подразделений пограничной службы; путём эмпирического исследования изучить особенности и факторы мотивации профессиональной деятельности сотрудников пограничной службы; проанализировать полученные результаты исследования, провести анализ взаимосвязи факторов развития профессиональной мотивации, сформулировать выводы, подвести итоги работы. В ходе подготовки курсовой работы проверялось предположение о том, что в качестве факторов развития мотивации служебной деятельности (внутренняя мотивация) будут выступать такие мотивационные особенности, как: интерес к процессу, включённость в команду, служение обществу, признание, потребность в безопасности, самореализации и материальном благополучии, готовность к риску и мотивация к успеху.

В ходе проведенного анализа научной литературы было выявлено следующее. Мотив определяется как предмет, отвечающий потребности, а потому побуждающий и направляющий деятельность. Деятельность всегда имеет мотив («немотивированная» деятельность -- та, мотив которой скрыт от самого субъекта и/или внешнего наблюдателя). Однако между мотивом и потребностью, между мотивом и деятельностью, а также между потребностью и деятельностью нет отношений строгой однозначности.

Воздействие на мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы). Профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно, прежде всего, принимать во внимание насколько соответствует склонностям и способностям человека, а так же чем мотивируется выбираемая деятельность.

Эмпирическое исследование позволило выявить факторы развития мотивации служебной деятельности у сотрудников подразделений пограничной службы. В исследовании приняли участие 32 человека - сотрудники контрольно-пропускного пункта "Вяртсиля".

Анализ данных по методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана позволил определит мотивационные тенденции у сотрудников пограничной службы, а именно: для респондентов первой группы в большей степени характерны тенденции направленности на успех, во второй группе наблюдается тенденция мотивации к избеганию неудачи, что характеризует респондентов как людей, мотивированных на неудачу. Анализ данных по методике «Готовность к риску» (PSK) Шуберта показал, что в первой группе преобладает низкая готовность к риску, во второй группе преобладает высокая готовность к риску.

Таким образом, гипотеза курсовой работы была доказана, задачи выполнены, цель достигнута.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996

2. Блинов А.А. Мотивация персонала корпоративных структур //Маркетинг. 2001-№1.-С-88-101.

3. Брокгауз-on-line. Генеративная энциклопедия. Интернет версия. http://www.agama.ru/bol/

4. Василенко И.С. Динамика мотивации профессионального самосовершенствования в инновационном процессе: Дис… канд. социол. наук: 22.00.06. - Ростов на Дону, 2003. - 191 с.: ил. - Библиогр.: С. 156-172.

5. Вебстер М. Базовый английский М., 2005.

6. Венгер Л.А., Мухина В.С. Психология, М., Просвещение. 2006

7. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: МГУ, 1990.

8. Гавреев А.А. Ценностные аспекты мотивации профессиональной деятельности: Дис… канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2006. - 186 с.: ил. - Библиогр.: С. 143-152.

9. Гайнутдинова Л.И. Система мотивации персонала как фактор развития организации: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. - М., 2005. - 235 с.: ил. - Библиогр.: С. 168-176.

10. Гурьянов Ю. Н. Формирование операционно-тактической ориентировки служебной деятельность у военнослужащих контролерского состава Пограничных войск Российской Федерации : дис….канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 1994.- 90 с.

11. Гурьянов Ю. Н. Формирование операционно-тактической ориентировки служебной деятельность у военнослужащих контролерского состава Пограничных войск Российской Федерации : дис….канд. психол. наук. М.: ГА ВС, 1994.- 90 с.

12. Дейнека О.С. Экономическая психология. СПб, 1999.Десслер Г. Управление персоналом М.: «БИНОМ», 1997.

13. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб: Питер, 2001.

14. Ежова Л.С. Инновационные методы кадровой политики // Справочник руководителя учреждений культуры. - 2006. - № 1. - С. 64-84.

15. Ефремова С.В. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии : дис. … канд. экон. наук : 08.00.05 / С.В. Ефремова ; Рос. гос. соц. ун-т. - М., 2004. - 224 с.

16. Занюк С.В. Психология мотивации. М.: Ника-Центр, 2001.

17. Каргина Е.М. Формирование профессиональной мотивации будущих специалистов: На примере Ассоциации Университетский учебный комплекс»: Дис… канд. пед. наук: 13.00.08. - Пенза, 2004. - 190 с.: ил. - Библиогр.: С. 176-191.

18. КибановА. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. и др.Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. -- Москва : Проспект, 2012.

19. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., Наука 2008

20. Ковтун С.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: Дис… канд. эконом. наук: 08.00.05. - М., 2005. - 173 с.: ил. - Библиогр.: С. 156-172.

21. Косовец Т.И.Особенности кадрового обеспечения деятельности подразделений пограничного контроля. [Электронный ресурс] 2008 // http://www.justicemaker.ru/view-article.php?id=25&art=2185

22. Леонтьев А.H. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

23. Макклеланд Д. Психология труда. М.: Питер, 2007.

24. Максименко С.Д. Общая психология. М., Владос 2007

25. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб: Евразия, 1999.

26. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. Управление персоналом 2002. № 7

27. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология практика: Автореф. дис…докт. эконом. наук: 08.00.05. М., 2008. - 40 с.: ил. - Библиогр.: 65 назв.

28. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: Гросс Медиа, 2006.

29. Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983.

30. Мухортов П.П. Методология стимулирования позитивной трудовой мотивации персонала организации: Дис… канд. экон. наук: 08.00.05. - М., 2004. - 141 с.: ил. - Библиогр.: С. 133-141.

31. Новиков К.И. Комплексный подход к формированию мотивационного механизма управления персоналом: Дис.. канд. социол. наук: 22.00.08. - М., 2006. - 145 с. Библиогр.: С. 131- 137.

32. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации//Мотивация и оплата труда. 2007. - № 4. - С.276-286.

33. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под редакцией Никифорова Г.С. СПб: Питер, 2004.

34. Тюлина Н.И. Оценка работы кадров в западной системе управления библиотекой // Мир библиотек сегодня. - 1994. - № 1. - С. 47-57.

35. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем».Издательство ЭКМОС, 1999. - 256 с.

36. Федяев А.А. Соотношение уровня притязаний, мотивации достижения и самооценки на этапе профессионального становления личности: Дис… канд. психол. наук: 19.00.13. - СПб., 2005. - 229 с

37. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., ЭКСМО, 2005



Приложение 1

Результаты исследования по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в первой группе

№	1	2	3	4	5	6	7	ВМ	ВПМ	ВОМ
1.	4	4	3	2	3	4	3	3,5	3,67	2,5
2.	3	3	2	3	4	3	4	3,5	3,33	2,5
3.	5	4	3	1	4	5	3	4	4,33	2
4.	4	4	3	2	3	3	5	4	3,67	2,5
5.	4	4	2	2	4	4	4	4	4	2
6.	4	3	3	3	3	5	5	5	3,33	3
7.	3	2	3	2	3	3	4	3,5	2,67	2,5
8.	4	3	2	1	2	5	5	5	3	1,5
9.	3	4	2	2	4	4	3	3,5	3,67	2
10.	2	3	2	2	3	4	3	3,5	2,67	2
11.	4	3	3	1	2	4	4	4	3	2
12.	2	4	3	1	2	5	5	5	2,67	2
13.	3	4	2	2	4	4	4	4	3,67	2
14.	2	3	2	3	4	5	5	5	3	2,5
15.	4	4	2	2	4	3	3	3	4	2
16.	3	5	3	3	4	3	4	3,5	4	3
17.	4	3	2	1	3	5	1	3	3,33	1,5
Ср.	3,41	3,529	2,471	1,941	3,29	4,059	3,82	3,94	3,41	1,5
Сиг.	0,87	0,7174	0,5145	0,748	0,772	0,8269	1,074	0,682	0,521	0,4351

Результаты исследования по методике «Мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир во второй группе

№	1	2	3	4	5	6	7	ВМ	ВПМ	ВОМ
1.	2	2	3	3	1	2	2	2	1,67	3
2.	1	3	4	4	2	1	2	1,5	2	4
3.	1	2	3	4	1	2	1	1,5	1,33	3,5
4.	2	1	5	4	2	2	2	2	1,67	4,5
5.	1	2	4	5	2	2	2	2	1,67	4,5
6.	2	3	5	4	1	2	2	2	2	4,5
7.	1	2	4	3	2	2	2	2	1,67	3,5
8.	1	1	4	4	2	2	1	1,5	1,33	4
9.	2	2	4	5	1	2	2	2	1,67	4,5
10.	2	1	5	3	1	1	2	1,5	1,33	4
11.	1	2	4	3	2	2	1	1,5	1,67	3,5
12.	2	1	4	5	2	2	2	2	1,67	4,5
13.	2	1	3	5	1	2	1	1,5	1,33	4
14.	1	2	4	4	2	1	1	1	1,67	4
15.	1	1	5	4	2	1	2	1,5	1,33	4,5
Ср.	1,438	1,75	4	4	1,813	2	2	1,7	1,6	4,0333
Сиг.	0,512	0,683	0,73	0,73	0,981	1,155	1,41	0,32	0,225	0,4806



Приложение 2

Результаты исследования по методике «СТМ» А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенков первой группе

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	всего
1.	2,5	8,4	4,5	6,5	6,8	3,6	8,7	5,1	3,5	5,6	4,5	5,6	65,3
2.	3	4,5	5	4,3	5,8	4,2	6,8	3,5	1,5	6,7	6,7	6,7	58,7
3.	4,3	6,4	4	5,1	3,5	4	5,9	4,7	6,5	5,1	6,5	5,2	61,2
4.	2,5	7,8	4,5	4,2	6,7	3,4	6,7	3,4	4,5	7,5	5,4	8,1	64,7
5.	4,5	8,4	4,2	5,1	6,8	4,2	8,3	3,3	5,5	5,1	6,5	6,5	68,4
6.	2	8	2	3,5	7,5	8,7	6,4	5,7	3,5	18	5,8	7,4	78,5
7.	3	7,8	3,5	4	6,8	6,8	5,8	5,3	6,5	5,9	5,9	6,5	67,8
8.	5,5	5,5	5	4,6	8	6,5	6,8	4,5	4,5	5,9	6,4	6,7	69,9
9.	7	8,6	3,3	3,2	7,6	6,4	7,1	5,4	6,4	6,4	5,9	5,6	72,9
10.	5,2	7,6	4	4	5,9	4,6	6,3	5,4	3,5	6,5	6,7	7,5	67,2
11.	2	6,7	2	5,8	7,8	5,8	6	5,6	6,5	6,5	5,4	6,7	66,8
12.	4,5	4,5	3	5,2	8,1	6,7	7,8	5,4	7,8	7,6	5,2	4,5	70,3
13.	3	8,7	2,2	6,4	8,6	5,6	4,6	5,3	6	5,8	6,4	7,4	70
14.	2,5	7,6	4,3	6,8	5,8	4,3	7,1	5,7	4,3	5,4	6,5	6,4	66,7
15.	5,1	6,8	2,8	4,5	6,4	6,8	6,5	4,8	6,4	4,5	4,5	7,2	66,3
16.	3,5	7,5	3,1	4,6	6,8	5,9	6,3	4,9	6,9	5,6	3,5	8,4	67
17.	2,6	6,9	2,4	7,3	7,6	5,7	7,5	4,3	5,4	4,5	5,6	8,4	68,2
Ср.	3,68	7,15	3,51	5,01	6,85	5,48	6,74	4,84	5,24	6,62	5,72	6,75	67,64
Сиг.	1,43	1,30	1,01	1,18	1,19	1,43	0,98	0,79	1,62	3,06	0,90	1,09	4,35

Результаты исследования по методике «СТМ» А.Г. Шмелева, А.И. Зеличенково второй группе

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	всего
18.	5,8	4,5	2,4	4,5	2,8	3,5	5,3	2,5	4,9	6,5	6,1	3,5	52,3
19.	6,9	3,9	2,5	5,5	3,5	1,5	4,9	2,8	4,2	5,8	8,4	1,5	51,4
20.	7,8	4	3,5	4	4,7	6,5	5,4	3,5	4	8,4	7,6	6,5	65,9
21.	5,9	3,4	2	5,4	3,4	4,5	5,6	3,7	3,4	6,7	8,4	4,5	56,9
22.	7,4	2,9	3	3,9	3,3	5,5	5,6	3	4,2	5,1	8,5	5,5	57,9
23.	8,3	2,9	3,4	3,5	4,6	3,5	4,5	3,4	6,4	6,1	6,4	3,5	56,5
24.	5,5	3,5	2,6	4	5,4	3,5	4,3	2,6	3,5	8,1	6,9	3,5	53,4
25.	7,2	6,5	2,4	3,5	4,5	4,5	3,5	3,4	6,5	5,9	7,5	4,5	59,9
26.	6,8	3,3	2,3	5,5	3,5	3,3	4,6	2,6	3,3	6,8	6,8	3,3	52,1
27.	8,5	4,6	3	4	3,5	3,5	5,7	3	4,6	6,9	8,6	3,5	59,4
28.	7,6	6,8	2,8	5,2	5	2,8	4,2	3,6	5,4	5,8	7,3	2,8	59,3
29.	6,9	5,7	3,4	5,2	4	7,8	5,7	4,5	3	6,4	8,4	7,8	68,8
30.	7,5	5,8	2,4	5,8	4,5	6	4,2	2,6	4,9	7,2	8,1	6	65
31.	8,4	4,3	1,5	5,7	4,4	4,3	3,6	3,5	4,3	6,5	7,6	4,3	58,4
32.	6,9	6,9	2,4	4,5	3,5	2,8	4,5	3,5	3,8	7,5	7,4	2,8	56,5
Ср.	6,77	4,44	2,66	4,64	4,1	4,34	4,91	3,51	4,71	6,85	7,81	4,71	58,25
Сг.	1,78	1,5	0,54	0,82	0,75	1,63	0,91	1,31	1,53	1,20	1,14	2,50	5,157



Приложение 3

Результаты исследования по методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (МУН) А.А. Реана в первой и второй группе

Первая группа	Вторая группа
№	МУН	№	МУН
1.	8	1.	8
2.	6	2.	9
3.	13	3.	10
4.	19	4.	3
5.	13	5.	14
6.	7	6.	8
7.	13	7.	12
8.	18	8.	2
9.	12	9.	15
10.	7	10.	9
11.	13	11.	8
12.	7	12.	10
13.	13	13.	10
14.	19	14.	12
15.	13	15.	9
16.	17	Ср.	9,2667
17.	12	Сиг.	3,4737
Ср.	12,4
Сиг.	4,256



Приложение 4

Результаты исследования по методике «Готовность к риску» (PSK) Шуберта в первой и второй группе

Первая группа	Вторая группа
№	PSK	№	PSK
1.	-12	1.	-9
2.	-8	2.	21
3.	-18	3.	-13
4.	-3	4.	5
5.	23	5.	3
6.	-15	6.	-15
7.	3	7.	21
8.	-16	8.	23
9.	-5	9.	-11
10.	28	10.	-4
11.	-17	11.	21
12.	-4	12.	-6
13.	-15	13.	20
14.	-12	14.	4
15.	-15	15.	22
16.	-18	Ср.	5,4667
17.	-13	Сиг.	14,604
Ср.	-6,88
Сиг.	13,59

Размещено на Allbest.ur