Конфлікти у діяльності працівників органів внутрішніх справ і шляхи їх подолання (соціально-психологічний аспект)

Порушення однією зі сторін терміну, якого вона повинна додержуватися під час взаємодії, або розголошення відомостей про штатних негласних співробітників у цій справі і про осіб, що надають (надавали) їм сприяння на конфіденційній основі, несвоєчасне надання достовірної інформації, а також порушення строків виконання доручень і вказівок слідчого (незважаючи на те, що адміністративно оперативний працівник не підпорядкований слідчому), винесення постанови про відмову в порушенні кримінальної справи (через порушення строків арешту, строків утримання під вартою), труднощі у доставленні людей для слідчого експерименту - це чинники, що зумовлюють появу цих конфліктів.

Однією з особливостей конфліктів творчої нереалізації є їх локалізація не лише на особистісному рівні, а й надто швидке перенесення на зовнішні об'єкти соціального оточення. Приймаючи перетворену форму негативної самореалізації, вони сублімуються у соціальну агресивність і знаходять вихід у соціальній деструкції, зовнішньо спрямованій жорстокості й руйнації. Учасникам конфліктів творчої нереалізації здебільшого властиві ознаки функціонально-професійної недостатності. У них відсутні навички та уміння для складної і творчої праці (швидке реагування з перенесенням уваги, точність дій при дефіциті часу, синхронізація професійного і психоемоційного перенесення, оцінка ступеня виправданості ризику, “комплексування операцій”).

Специфічність функціональних обов'язків і необхідність виконання конкретних службових завдань під час розв'язання конфлікту (кожному властиві певні ознаки) вимагають якісної професійної підготовки працівників ОВС. Однією із складових їх підготовки є застосування конфліктологічної підготовки, першочергова мета якої полягає у розвитку конфліктної компетентності та формуванні конфліктостійкості у працівників ОВС. Під конфліктною компетентністю працівника ОВС слід розуміти: а) знання про конфлікт як явище, що існують у сучасних науках; б) знання про себе і власні психологічні реакції у конфлікті; в) уміння застосовувати стратегії поведінки у конкретній життєвій ситуації, здійснювати прогноз і обирати спосіб розв'язання конфлікту.

В результаті аналізу даних дослідження, описаних у розділі, відмічається, що 70% працівників ОВС мають низький рівень розвитку конфліктної компетентності, 20% працівників ОВС - середній рівень і 10% працівників ОВС - високий рівень. Експериментально визначено, що працівники ОВС, які розв'язували міжнаціональні конфлікти, припускалися одних і тих же помилок, незважаючи на схожість сценаріїв розвитку конфліктів. А саме: масові безладдя супроводжувалися погромами, підпалами, насильницькими діями. Під час демонстрації, коли кількість громадян весь час змінюється, раптово починали лунати заклики щодо високих цін в кооперативних ларьках і магазинах, в яких торгували й працювали громадяни іншої національності (Туркменістан - вірмени; Узбекистан - турки-месхетинці; Киргизстан - узбеки). Незадоволення виливалося в розгром кафе, барів, відеосалонів, павільйонів дитячих ігор, ресторанів й інших об'єктів. Потім блокувався транспорт, руйнувалися тролейбуси, відбувався напад на оселі. І, хоча, усі конфлікти були схожі за сценарієм свого розвитку, короткочасні й локальні, працівники ОВС виявилися не готовими до миттєвої локалізації безладдя (несподівано, ніхто не обтяжував себе думкою щодо можливих наслідків, відсутність навичок щодо обмеження кількості конфліктуючих, застосування конкретних заходів регулюючого впливу на поведінку учасників конфлікту, не вміння передбачити можливі наслідки щодо вжитих або, навпаки, не вжитих заходів). Все це вказує на досить низький рівень розвитку конфліктної компетентності у працівників ОВС.

Негативно позначається на діяльності працівників ОВС в умовах конфлікту розрiзненiсть джерел правового забезпечення; невизначеність межі компетенції працівників ОВС і адекватних розвитку оперативної обстановки межі силового впливу; нерозробленість структури апаратів управління на всіх рівнях (і виконавча ланка); доводиться дублювати дiї працiвникiв iнших пiдроздiлiв, що викликає ускладнення дiлових сосункiв та ін. Як правило, спрацьовує практика “часткових рішень”, в той час як удосконалення діяльності працівників ОВС в умовах конфлікту передбачає якісні, структурні зміни.

Дані нашого дослідження свідчать, що лише 10% від загальної кількості досліджених працівників ОВС мають високий рівень розвитку конфліктної компетентності. При цьому їх дії послідовні, виважені, рішучі, враховують вид конфлікту, його генезу, кількість учасників; передбачають можливі негативні наслідки не тільки конфлікту, а й вжитих працівниками ОВС заходів щодо їх нейтралізації; пам'ятають про юридичну відповідальність кожного учасника конфлікту. Безперечно, це позначається на ситуативній адекватності та оперативності реалізації обраного варіанту професійних дій, прогнозі конфлікту, обранні способу його розв'язання.

Третій розділ - “Особистість працівника ОВС в умовах конфлікту” - містить виклад основних результатів емпіричного дослідження конфліктів у діяльності працівників ОВС.

У розділі описано інтегративну особистісну властивість - конфліктність особистості (характеризує рису характеру або їх комплекс). Нами виділено, по-перше, існування трьох видів конфліктності особистості (ділова, міжособистісна, внутрiшньоособистісна), а, по-друге, якщо конфліктність висока, то особистість стає постійним ініціатором напружених взаємин з оточуючими незалежно від того, чи є проблемні ситуації. Використання комплексу методик (“Визначення рівня конфліктності особистості”, “Конфліктна особистість”, “Особистісна агресивність і конфліктність” (Є.П. Ільїн, П.А. Ковальов), методика діагностики способів реагування на конфліктну ситуацію К. Томаса (адаптована Н.В. Грішиною), “Самооцінки психічних станів” (Г. Айзенка), Q-сортировка) дозволило вивчити своєрідність психологічних особливостей кожного виду конфліктності особистості. Результати проведеного аналізу свідчать, що:

- “ділова конфліктність” має конструктивний і мобільний характер. Вона зникає, як тільки зникає предмет суперечки, як тільки вирішується проблема або задача, що викликали зіткнення думок і суджень;

- “міжособистісна конфліктність” має стійкий, інерційний характер. Вона може бути наслідком ділової конфліктності, коли принципові розбіжності на функціональній основі перетворюються у взаємну особистісну неприязнь, але може бути і результатом несумісності характерів, інтересів, поглядів, коли зіткнення між людьми відбуваються з найменшого приводу або навіть без нього. Здебільшого вона проявляється час від часу у взаємних сперечаннях, у сліпій і безвідповідальній протидії опоненту, навіть якщо він правий, у принесені спільної справи у жертву безвідповідальному прагненню дошкулити йому;

- із зростанням “внутрiшньоособистісної конфліктності”, викликаної невідповідністю “Я-реального” і “Я-ідеального”, зростає рівень самозвинувачення особистості, що проявляється в негативному ставленні до власного Я. Виявлено, що рівень внутрiшньоособистісної конфліктності позначається на самоставленні особистості, проявах тривожності, агресивності та фрустрації. Зростання суб'єктивних переживань внутрішнього дискомфорту супроводжується зростанням негативних емоційних переживань: тривожності, агресивності, фрустрації. Відповідно відбуваються зниження самооцінки особистості, самовпевненості, здатності до самокерівництва, самоприхильності, самоприйняття, тобто зниження, в загальному, рівня самоставлення особистості. Показники тривожності, агресивності та фрустрації виступають емпіричними референтами внутрiшньоособистісних конфліктів і є індикаторами їх виміру.

Нами виявлено негативні кореляції між внутрішньою конфліктністю, з одного боку, і відкритістю, самовпевненістю особистості, відображеним самоставленням, самоприхильністю, з іншого боку (за методикою С.Р. Пантелеєва). Це означає, що при зростанні внутрішньої конфліктності зменшуються уявлення особистості про те, що її власна особистість, характер, діяльність здатні викликати в інших людей повагу, симпатію, схвалення і розуміння (за шкалою відображеного самоставлення); це відповідно призводить до зниження впевненості у собі, зростання незадоволеності собою, бажання змінитися у відповідності з ідеальними уявленнями про себе (за шкалою самоприхильності) та зменшенням відкритості, критичності в усвідомленні себе, а отже, у збільшенні захисного ставлення до себе (за шкалою відкритості).

Результати кореляційного аналізу виявили взаємозв'язок внутрішньої конфліктності з тривожністю, фрустрацією (за методикою Айзенка), особистісною тривожністю та ситуативною тривожністю (за методикою Ч. Спілбергера), рівнем внутрішнього дискомфорту, потребою в досягненні. При цьому наявні зв'язки між названими шкалами проявляються впродовж проходження служби в ОВС, а їх кількісні показники збільшуються. Це означає, що при зростанні ступеня внутрішньої конфліктності зростає рівень тривожності, агресивності, фрустрації та внутрішнього дискомфорту. Потреба в досягненні, відповідно, зменшується.

Аналіз результатів дослідження за методикою Айзенка, виявив, що у працівників карного розшуку, дільничних інспекторів, Державної автомобільної інспекції переважають негативні емоційні стани (агресивність, фрустрація, тривожність), які традиційно розглядаються як індикатори внутрiшньоособистісних конфліктних переживань. Проведений аналіз кореляційних залежностей між окремими шкалами різних методик дозволив прояснити внутрішню психологічну картину внутрiшньо¬особистісних конфліктів, виявити їх окремі аспекти, а також ступінь і характер їх взаємозв'язків. Більшість отриманих кореляцій достовірна на 0,05% рівні значущості.

Методики (Q-сортировка, діагностики способів реагування на конфліктну ситуацію К. Томаса, діагностики типу міжособистісних відносин Т. Лірі), що були використані у дослідженні, дозволили з'ясувати характер конфліктів, учасниками яких довелося бути працівникам ОВС і способи, до яких вони вдавалися при їх розв'язанні (див. рис.3).

Поряд із зазначеними на рис. 3 способами розв'язання конфліктів працівники ОВС із стажем роботи 8 і більше років застосовували: а) співробітництво (ефективний не на стадії гострого конфлікту, а при вирішенні тривалого конфлікту, коли опоненти, що мають приблизно рівні сили, вже досить виснажили один одного тривалою, але безрезультатною протидією); б) відверта розмова з опонентом (перевагу цьому способу віддали, передусім, начальники та працівники по роботі з особовим складом із стажем роботи понад 10 років). Низький рівень застосування цих способів розв'язання конфліктів працівниками ОВС із стажем роботи до 8 років зумовлений складністю зазначених способів. Ефективність і частота застосування таких способів обумовлена рівнем засвоєння навичок побудови розмови з опонентами, рівнем володіння умінням підтримувати збалансованість соціальної взаємодії, наявністю відповідного особистого досвіду.

Найбільш складним і відповідальним етапом у розв'язанні конфлікту є вироблення і прийняття рішення. Обираючи спосіб розв'язання конфлікту, необхідно пам'ятати про три важливі умови, що визначають успішність використання будь-якого способу. По-перше, необхідно пам'ятати і бути впевненим у тому, що практично будь-який конфлікт можна розв'язати у правовому полі й конструктивно, без суттєвих жертв для своїх інтересів. По-друге, необхідно справді прагнути розв'язати протиріччя і прагнути розв'язати його безконфліктно. У працівника повинен бути достатньо чіткий, явно виражений і стійкий мотив безконфліктного вирішення протиріччя. По-третє, важливо на всіх етапах розв'язання конфлікту мінімізувати власні негативні емоції стосовно конфліктуючих, прагнути зменшити негативні емоції у конфліктуючих відносно самих себе.

Кожен конфлікт спричиняє несприятливі психічні стани: фрустрація (знаходить вияв в агресивності, грубості, фіксації, депресії), посттравматичний стрес і має безліч відчуттів (тугу, безпорадність, повторні переживання, оціпеніння, “життя в позиченому часі”, напругу, схвильованість, злість, страх, провину, втому, виснаженість, м'язове напруження, серцебиття). Тому слід формувати конфліктостійкість у працівників ОВС.

В результаті кількісного та якісного аналізу результатів дослідження за методиками (“Оцінка психічної активації, інтересу, емоційного тонусу, напруги і комфортності” (САН), шкала оцінки дискомфорту (О.Б. Фанталової), “Дослідження самооцінки стресостійкості особистості”) було визначено рівень конфліктостійкості у працівників ОВС (здатність людини оптимально організовувати свою поведінку у складних ситуаціях соціальної взаємодії, безконфліктно вирішувати проблеми, що виникли у стосунках з іншими людьми). До структури конфліктостійкості належать компоненти: емоційний - відбиває емоційний стан особистості в ситуації взаємодії, рівень і характер збудження психіки людини, її вплив на успішність спілкування у конфлікті. Цей компонент передбачає, що людина вміє керувати своїм емоційним станом у предконфліктній і конфліктній ситуаціях, здатна відкрито виявляти свої емоції без зневаження особистості опонента, не переходить у депресивний стан у випадку тривалого конфлікту або програшу в ньому; вольовий - розуміють як здатність особистості до свідомої мобілізації сил згідно із ситуацією взаємодії, до свідомого контролю і керування собою, своєю поведінкою і своїм психічним станом. (регуляція свого емоційного збудження у конфліктній ситуації, забезпечення толерантності до чужої думки, самовладання і самоконтроль); пізнавальний - стійкість функціонування пізнавальних процесів особистості, непіддатливість щодо провокаційних дій опонента (уміння визначати початок передконфліктної ситуації; аналіз причин виникнення конфлікту; уміння зводити до мінімуму викривлення сприйнятої інформації та особистості опонента, а також своєї поведінки; вміння об'єктивно оцінити конфлікт, прогнозувати його розвиток і можливі наслідки; здатність швидко приймати правильні рішення; здатність виявляти головну проблему конфлікту; висувати і обґрунтовувати альтернативні рішення проблеми; здатність до аргументації і цивілізованої полеміки в умовах суперечки); мотиваційний - стан внутрішніх спонукальних сил, які сприяють оптимальній поведінці у конфліктній взаємодії. Він забезпечує адекватність спонукань ситуації, що складається, їх спрямованість на спільний пошук шляхів вирішення протиріччя, зосередження на вирішенні проблеми, можливість корекції інтересів, що відстоюються, залежно від змін обстановки і розташування сил; психомоторний - вміння працівника виконувати професійні дії чітко і відповідно до ситуації (уміння керувати своєю експресією: працівник контролює своє тіло, жести, міміку, пози, положення рук, ніг, голови, не допускає тремтіння голосу, порушення координації і скованості рухів). Дії та “техніка” працівника ОВС, які застосовуються ним для реалізації обов'язків і функцій у процесі діяльності, виступають вихідними елементами цілісної технології його професійної роботи. Вони можуть формуватися тільки при наявності позитивної мотивації та спрямованості на здійснення професійної діяльності, на постійне її вдосконалення.

У дослідженні показано, що на якість діяльності працівників ОВС впливає наявність у них конфліктостійкості, яка забезпечує врівноваженість за умов роботи в зоні конфлікту, опір негативним впливам з боку конфліктуючих. Формуванню конфліктостійкості у працівників ОВС сприяють різноманітні форми роботи:

1) конфліктологічна освіта працівників ОВС;

2) організація практичних занять з різних видів професійної підготовки (вогнева, тактична (спеціальна), технічна, фізична, медична) з елементами психологічного впливу; тренування працівників ОВС у виконанні своїх обов'язків залежно від виду конфлікту. Відпрацювання на таких заняттях (залежно від виду конфлікту) навичок щодо зменшення появи негативних психологічних реакцій конфліктуючих на конфлікт (агресивних проявів);

3) спеціальні форми конфліктологічної підготовки (психотренінги, психокорекція, психоконсультації, психодіагностика). Формування, розвиток і підтримка оптимального рівня професійно значущих особистісних психологічних якостей працівників ОВС в умовах конфлікту має передбачати урахування таких складових: когнітивний блок (здатність до тривалої концентрації уваги на об'єкті професійного інтересу в умовах конфлікту; швидке переключення уваги; здатність вести спостереження за кількома характеристиками об'єкта, за численними об'єктами водночас; уміння адекватно діагностувати межі конфлікту; довільне запам'ятовування образної інформації); блок саморегуляції (уміння зберігати емоційну витривалість у психологічно складних ситуаціях; здатність до тривалого збереження високої активності; усвідомлена готовність до виправданого професійного ризику; здатність до самоспостереження; здатність об'єктивно оцінювати свої досягнення, сили, можливості; упевненість у собі, своїх силах, можливостях); комунікативний блок (здатність уникати конфліктогенів, а у випадку їх наявності вміти перетворювати; розуміти й адекватно оцінювати особисті якості, актуальний стан конфліктуючих і стосунки між людьми; вміти швидко й ефективно встановлювати психологічний контакт з конфліктуючими; реалізовувати посередницькі дії для локалізації, розв'язання конфлікту; вміти вести переговорний процес; використовувати узгоджені засоби і прийоми спілкування в умовах взаємодії); операціональний блок (уміння застосовувати конфліктологічні знання, настанови з організації діяльності працівників ОВС в умовах конфлікту, компетентне визначення соціально-психологічних індикаторів діагностики негативного прояву поведінки конфліктуючих; уміння здійснювати вибір адекватного способу дій для розв'язання конфлікту);

4) безпосередня конфліктологічна підготовка здійснюється перед виконанням конкретного завдання (відрядження у зону конфлікту: міжнаціональні конфлікти, перебування у місіях громадської поліції ООН) і передбачає формування в працівників ОВС образу майбутніх дій і можливих конфліктних подій, утворення психологічної установки, емоційного настрою на ефективне виконання службових завдань, зняття неактуальної або надмірної психічної напруги;

5) спеціально організована професійно-психологічна підготовка - провідна форма психологічної підготовки працівників ОВС до дій у реальних умовах професійної діяльності.

Зазначені форми розвитку конфліктостійкості дозволяють підвищувати професійну компетентність спеціалістів, підготовлених до “освіти протягом усього життя” на відміну від “освіти на все життя”.

У четвертому розділі - “Шляхи розв'язання, прогнозування і попередження конфліктів працівниками ОВС як базис розвивальної програми” - викладено програму вивчення конфліктної взаємодії, технологію прийняття рішень працівниками ОВС в умовах конфлікту, технологію попередження конфліктів працівниками ОВС, розкрито значення прогнозування конфліктів та правового забезпечення організації діяльності працівників ОВС в умовах конфлікту.

Конструктивне розв'язання конфліктів передбачає розробку практичних рекомендацій на основі отримання нових суттєвих і вірогідних знань про конфліктну взаємодію. Якість вивчення конфліктної взаємодії визначається мірою розробки її програми (детальне, всебічне і завершене теоретичне обґрунтування методологічних підходів і методичних прийомів аналізу конкретного явища). Програма вивчення проблеми найбільш фундаментально розроблена у соціології і звичайно містить дві частини: методологічну і процедурну.

Методологічна частина програми вивчення конфліктної взаємодії включає:

1) обґрунтування і формулювання конфліктологічної проблеми (реальна проблема, що найбільш значуща для пізнання і врегулювання конфлікту. При цьому усвідомлюють точки зіткнення учасників конфлікту і розбіжностей між ними; уникають вигаданих, вирішених або другорядних проблем); 2) визначення об'єкта і предмета дослідження (особистість, соціальні групи, їх діяльність. Предмет конфлікту може розпастися на більш часткові предмети та характеризуватися особливостями: а) може бути матеріальним або ідеальним; б) завжди досить значимий для учасників протидії, хоча ця значимість може бути чисто ситуативною; в) дозволяє спрогнозувати поведінку протилежної сторони); 3) визначення мети вивчення; 4) логічний аналіз основних понять (за яким напрямком; про що; як і в якій формі слід збирати інформацію); 5) висунення робочих гіпотез. Правильно й однозначно сформульована гіпотеза (відсутність розпливчатих понять) підказує правильний вибір об'єкта аналізу, визначає загальні методики, які доцільно використовувати, що дозволяє виявити важливі зв'язки і стосунки, не сковувати думки працівника ОВС, підвищує оперативність, передчасно не визначає кінцеві результати його роботи; 6) визначення завдань дослідження конфлікту (пошук відповідей на основні питання: які шляхи і засоби вирішення конфліктологічної проблеми? Які цілі досягаються на проміжних етапах аналізу?).

Процедурна частина програми вивчення конфліктної взаємодії включає:

1) складання стратегічного плану дослідження (прогнозована зміна або збереження яких чинників може визначити успіх майбутньої стратегії; які стратегії доцільно успішно використовувати в очікуваній ситуації; яка зі стратегій успіху найближча до діючої стратегії управління); 2) детальний опис тактики дій та організаційних заходів для здійснення стратегії; 3) організаційні заходи щодо за діяння стратегій, які можна застосувати при розв'язанні конфлікту (профілактичні, попередні, безпосередні);

4) розрахунок часу та таблиця витрат на реалізацію накреслених заходів;

5) нормативна процедура удосконалення плану; 6) процедура виявлення помилок і корекції плану (внесення уточнень до фактологічної частини у зв'язку з отриманням нових, уточнених даних; внесення уточнень у сам план за ходом його здійснення у зв'язку з різницею ситуації (окремих її аспектів), що виникла, від прогнозованої або різницею у реакції діючих осіб від тієї, що закладалася у модель); 7) опис способів оцінювання досягнутих результатів; 8) перелік основних процедур збору й обробки первинних даних (завчасне планування порядку збирання й аналізу первинної конфліктологічної інформації - для визначення вибірки і розробки методики конкретного дослідження).

Отже, структурних елементів програми вивчення конфліктної взаємодії чимало і складання її важка і відповідальна справа. Практичний досвід свідчить, що на розробку програми витрачається значно більше часу, ніж на проведення самого конфліктологічного дослідження. Але шкодувати сил на це не слід, оскільки ретельно продумана програма дослідження - обов'язкова умова розв'язання його на високому професійному рівні (міжнародні, міжнаціональні, соціальні, воєнно-політичні конфлікти).

Професійні дії працівників ОВС відрізняються залежно від виду прояву протиріччя. Тому при виборі адекватних заходів працівникам ОВС для локалізації протиріччя (міжнаціональні, міжетнічні, соціальні, побутові конфлікти) доцільно враховувати такі принципові моменти: 1) основне завдання працівників ОВС в умовах конфлікту - захист населення від злочинних посягань (у міжнаціональних конфліктах - від незаконних збройних формувань конфліктуючих), а не протидія злочинності взагалі; 2) форми діяльності працівників ОВС змінюються залежно від стадії та виду конфлікту; 3) уникнення нападу конфліктуючих (вважають, що присутність працівників ОВС зайва); 4) запобігання розвитку не прогнозованих і некерованих дій з боку конфліктуючих;

5) локалізація конфліктних дій і прийняття рішень працівниками ОВС щодо розв'язання конфлікту не повинні залежати від національних інтересів, симпатії або антипатії працівників ОВС, якщо вони є представниками національних груп, залучених до конфлікту (міжнаціональний конфлікт), щоб уникнути домінування над почуттям обов'язку; 6) визначення обсягу і змісту інформації, які необхідно отримати на місці події працівникам ОВС для адекватного вибору заходів регулюючого впливу та ефективної побудови алгоритму узгоджених дій, спрямованих на попередження й припинення розвитку суспільно небезпечних наслідків конфліктів; 7) забезпечення ситуативної оперативності та гнучкості реалізації обраного варіанту професійних дій; 8) особливості юридичної відповідальності працівників ОВС (більш широке коло підстав до відповідальності; наявність підстав відповідальності, які застосовуються тільки для працівників ОВС як до службовців; виникнення складу порушень як безпосереднього результату наявності державно-владних повноважень); 9) визначення адекватних розвитку оперативної обстановки межі силового впливу.

У випадку побутового та соціального конфлікту, краще застосовувати безпосередні заходи, ефективність застосування яких залежить від: а) визначення обсягу і змісту інформації, яку необхідно отримати на місці події працівникам ОВС для адекватного вибору заходів регулюючого впливу та ефективної побудови алгоритму узгоджених дій, що спрямовані на попередження й припинення розвитку суспільно небезпечних наслідків конфліктів; б) забезпечення ситуативної адекватності, оперативності, гнучкості реалізації обраного варіанту професійних дій; в) розробки методології та методичних основ конфліктологічної підготовки працівників ОВС до дій в умовах конфлікту. Наприклад, коли поведінка учасників побутового конфлікту не створює загрози життю чи здоров'ю працівника ОВС (іншим особам), їх першочергові дії повинні бути такими: 1) з'ясувати: наявність зброї (яка саме: ніж, сокира, рушниця, вибухівка) у конфліктуючих та її кількість; особливості приміщення, де конфліктуючі концентруються (до нього буде заходити працівник ОВС); кількість учасників конфлікту; наміри й емоційний стан конфліктуючих (алкогольне чи наркотичне сп'яніння, приступ чи симуляція хронічного психічного захворювання); 2) визначитися відносно: виклику допомоги; застосування спеціальних засобів подразнювальної та сльозоточивої дії (“Черемуха”, “Терен”); несподіваного проникнення до приміщення конфліктуючих; доцільності ведення переговорів; 3) здійснити: усунення об'єкту конфлікту; локалізувати фізичний вплив конфліктуючого на інших осіб; переорієнтацію та розподіл уваги конфліктуючих (використання будь-яких підручних засобів з тим, щоб створити інтенсивний “шумовий ефект”).

Дещо іншими вони будуть при вирішенні соціального конфлікту (кількість його учасників завжди досить чисельна і за певних умов легко перетворюється в агресивний натовп). Тому для зменшення імовірності виникнення непрогнозованої і некерованої поведінки учасників соціального конфлікту і забезпечення реалізації завдань з охорони громадського порядку працівникам ОВС доцільно застосовувати такі безпосередні заходи: а) усунення причини розвитку неорганізованого скупчення учасників соціального конфлікту; б) обмеження кількості учасників конфлікту; в) використання безпосереднього звертання до учасників конфлікту; г) використання засобів переорієнтації та розподілу уваги учасників конфлікту; д) відкрите спостереження та фіксування учасників конфлікту, їх окремих дій; ж) нейтралізація активності учасників, які ініціювали конфлікт; з) демонстрація працівниками ОВС сили, упевненості та узгодженості при реалізації завдань; і) розсіювання учасників конфлікту. Але заходи регулюючого впливу на конфліктну поведінку бувають не лише безпосередніми. Інколи більше користі можна отримати від профілактичних або попередніх заходів.

Профілактичні заходи спрямовані на нейтралізацію дії різноманітних причин і конкретизуються у забезпеченні: вчасного надходження вірогідної інформації, що відбиває основні тенденції в соціально-політичному, економічному, культурному становищі певного регіону; регулярного вивчення громадської думки з актуальних і проблемних питань; постійного співробітництва із засобами масової інформації з метою надання населенню об'єктивних відомостей про події в регіоні, про діяльність ОВС; припинення поширення провокаційних домислів, чуток; негайної реакції на інформацію, що надходить з різноманітних джерел, про назрівання конфліктів, здатних спровокувати активні дії незадоволеного населення тощо.

Попередній контакт працівників ОВС з учасниками конфлікту передбачає переконання в тім, що його учасники - це не випадкові особи, а ті, хто готовий і здатний провести захід заплановано, без ексцесів і усвідомлює свою відповідальність за можливі суспільно небезпечні варіанти розвитку подій. Попередній контакт необхідний із метою перевірки рівня організації заходу та умов безпеки його учасників. Досягненню цієї мети відповідає такий обсяг роботи: попереднє ознайомлення з програмою проведення мітингу, демонстрації, перекриття руху транспорту (перевірка наскільки зміст програми відповідає вимогам дотримання громадського порядку, а також наскільки враховано в ній можливості здійснення провокацій та способи розв'язання проблем, що виникли); відповідальний вибір місця проведення масових заходів, що відповідає вимогам забезпечення особистої безпеки громадян; ретельний розрахунок місткості приміщень або території, на якій зберуться люди; визначення маршрутів руху, потоків при вході в ці приміщення або на територію, а також можливостей припинення або обмеження доступу людей при їх заповненні; вибір і підготовка засобів контролю за поведінкою осіб, груп “каталізаторів” емоційного збудження та напруги; планування і відпрацювання порядку дій із попередження та припинення можливих аварійних та інших небезпечних подій; планування й забезпечення засобів евакуації великих груп людей та ін.

Найбільш ефективним засобом регулюючого впливу на конфліктну поведінку у міжособистісному конфлікті є психологічний вплив. Він спрямовує задіяння переконань, почуттів і волі особистості на опосередкування конфлікту і приведення в рух елементів підсвідомості (емоції, інтуїція). Навички візуальної діагностики типу поведінки конфліктуючих і вміння застосовувати відповідні заходи регулюючого впливу дозволяють зменшувати ступінь ризику при прийнятті рішення працівниками ОВС.

Передбачення можливих варіантів розвитку конфліктів створює умови для ефективного управління ними. Професійний підхід до розв'язання конфліктів надає можливість здійснювати їх прогнозування. Прогноз повинен надати відповідь на питання - Що буде, якщо будуть мати місце певні підстави?

Прогнозування конфліктів полягає в обґрунтованому припущенні про їх можливе виникнення і розвиток. Прогнозування конфлікту можна подати у вигляді трьох послідовних процедур: 1) ретроспективи - дослідження типових подій і ситуацій у минулому та комплексу чинників, що зумовили конкретний конфлікт;

2) діагнозу - опис, пояснення стану конфлікту і складання його базової теоретичної моделі; 3) проекції - побудова на базі діагнозу можливих варіантів розвитку конфлікту, очікуваного часу їх здійснення і розрахунку можливих наслідків.

Уміння прогнозувати конфлікти надає змогу для своєчасного використання технології попередження конфліктів працівниками ОВС України. Технологія попередження конфліктів - це послідовність дій учасників конфлікту і третіх осіб відносно використання способів, засобів та прийомів впливу на конфліктну взаємодію щодо вирішення конкретного протиріччя. Вплив на конфліктну взаємодію можливий у двох напрямках:

- корекція свого ставлення до конфлікту і поведінки в ньому. До способів і прийомів корекції працівниками ОВС свого ставлення до конфлікту і поведінки в ньому належать уміння: 1) професійно спілкуватися; 2) розуміти конфліктуючих і не ставати прямим учасником конфлікту; 3) проявляти толерантність до іншої думки;

4) знижувати рівень власної тривожності й агресивності; 5) керувати своїм психічним станом; 6) бути внутрішньо готовим до вирішення конфлікту не насильницькими способами; 7) застосовувати посмішку; 8) не вимагати занадто багато від конфліктуючих; 9) демонструвати учасникам конфлікту щиру зацікавленість у розв'язанні конфлікту;

10) зберігати конструктивні способи взаємодії з конфліктуючими і не зважати на вплив конфліктних чинників (використовувати конфліктостійкість);

- вплив на психіку і поведінку конфліктуючих. До способів і прийомів корекції психіки і поведінки конфліктуючих важливо продемонструвати уміння: 1) не вимагати від конфліктуючих неможливого; 2) не прагнути швидко, радикально, шляхом прямого впливу перевиховати конфліктуючих; 3) оцінювати психічний стан конфліктуючих;

4) інформувати конфліктуючих про зачеплення ваших інтересів; 5) дотримуватися твердої позиції стосовно проблеми і наполегливо відстоювати свої інтереси, одночасно м'яко ставитися до конфліктуючих; 6) не перебивати конфліктуючих, а надати можливість їм висловитися; 7) завчасно інформувати конфліктуючих про ваші рішення, якщо вони зачіпають їх інтереси; 8) вирішувати одну проблему, а не декілька; не критикувати особистісні якості співрозмовника; 9) надавати опоненту можливість “зберегти своє обличчя”, тобто “не заганяти його в глухий кут”; 10) встановлювати неформальний, особистісний контакт з партнером по взаємодії; 11) уникати жорстких і категоричних за формою оцінок будь-яких проблем, позиції та особистості опонента.

Запропоновані шляхи впливу на конфліктну взаємодію дозволяють попереджувати появу конфліктів і виступають елементом професійної майстерності працівників ОВС. Щодо попередження міжособистісних конфліктів серед працівників ОВС, то його можна досягти завдяки послідовному утворенню сприятливих об'єктивних, організаційно-управлінських і соціально-психологічних умов діяльності та взаємодії працівників ОВС, тобто таких умов, які б мінімізували імовірність виникнення або деструктивний розвиток протиріч між ними, а також блокування особистісних причин виникнення конфліктів. До найбільш розповсюджених прийомів попередження міжособистісних конфліктів належить збалансованість соціальної взаємодії. Якщо відбувається усвідомлене або неусвідомлене порушення основних балансів, то соціальна взаємодія стає суперечливою. Тому доцільно здійснювати підтримку у ході взаємодії таких видів балансу: 1) баланс ролей; 2) баланс взаємозалежності у рішеннях і діях; 3) баланс взаємних послуг; 4) баланс шкоди; 5) баланс самооцінки і зовнішньої оцінки.

Розроблена технологія прийняття рішень працівниками ОВС в умовах конфлікту на підставі описаних у першому розділі теоретичних засад. Поряд з означеним у розділі певна увага приділена психопрофілактиці конфліктів, тобто психологічній освіті (обізнаність і вміння застосовувати активні методи типу ігрових психотехнік, тренінгові психотехнології, методи групової психотерапії, захисні психологічні механізми, аутотренінги) потенційних або реальних учасників конфлікту, а також проведенні безпосередньої роботи в групах ризику і напруги, у групах з високим рівнем конфліктності та ескалації конфліктів. Основні завдання психопрофілактичної роботи по попередженню конфліктів полягають в наступному: оволодінні психологічними прийомами і навичками безконфліктного спілкування, оволодінні навичками саморегуляції у конфліктних ситуаціях, умінні уникати конфліктогенів і їх перетворювати (за наявності), позбавленні особистісної конфліктності та конфліктних форм і стереотипів поведінки, умінні обирати стиль поведінки відповідно конфлікту, оволодінні знаннями і навичками попередження деструктивних наслідків конфлікту.

Результати застосування вищезазначених положень в розвивальній програмі, присвяченій формуванню конфліктної компетентності та конфліктостійкості у працівників ОВС, дали можливість відмітити високу її ефективність. А, саме: за усіма показниками, які перевірялись нами в контрольній (772 чол.) й експериментальній (700 чол.) групах, були відмічені статистично значущі відмінності. Позитивний вплив програми на розвиток конфліктної компетентності та конфліктостійкості проявився в: а) зростанні адекватності аналізу структури конфлікту (табл. 1); б) підвищенні рівня орієнтації в способах розв'язання конфлікту (табл. 2); в) зростанні міри адекватності застосування способів розв'язання конфлікту (табл. 3); г) зменшенні внутрішньої конфліктності (рис. 4);

д) збільшенні адекватності та диференційованості самооцінки себе в конфлікті (рис. 5);

ж) удосконаленні застосування рефлексивних функцій в умовах конфлікту (рис. 6).

У таблицях 1-3 і на рисунках 5-6 дані усереднені за всіма категоріями досліджуваних (оскільки відмінності між ними були не значущі).

У Висновках підводяться підсумки проведеного дослідження, формулюються основні положення, що випливають із експериментів. Результати дослідження дозволили зробити такі висновки:

1. Наукові дані відносно впливу конфлікту на особистість з різних галузей знань зведено в систему, в якій в якості системоутворювального виділено соціально-психологічний компонент.

2. Упорядковано етапи генезису, варіанти динаміки та комплекс функцій конфлікту, учасником якого є працівник ОВС через своєрідність специфічного суб'єкта суспільних відносин (одразу виконує дві ролі: громадянина України й державного службовця, наділеного певними повноваженнями, зокрема, правового примусу) і через юридичну відповідальність, яка накладає свій відбиток на обґрунтованість застосування і вибір засобів досягнення мети у кожному конфлікті. Виконання функціональних обов'язків вимагає від працівників ОВС крізь призму психологічної компетентності дотримуватися таких умов: якомога повніше вивчення можливих наслідків досягнення мети й адекватного використання кожного засобу, що є у їх розпорядженні; вивчення можливих наслідків конфлікту; співвіднесення можливих наслідків обраного заходу з наслідками використання інших заходів або відмова від досягнення мети; співвіднесення вжитих працівниками ОВС заходів з його правовим захистом.

3. Ґрунтуючись на результатах проведеного теоретичного й експериментального дослідження, визначено коло конфліктологічних проблем, істотних для вдосконалення діяльності працівників ОВС. До них включено категорії проблем, адекватних основним блокам моделі професійної діяльності працівника ОВС за С.П. Бочаровою, О.М. Бандуркою.

4. Побудова типології конфліктів, які розв'язують працівники ОВС, дала можливість здійснити психологічну характеристику їх сутності та виявити чинники. Визначено, що тип конфлікту та його чинники залежать від специфіки професійних функцій різних категорій працівників ОВС. Виділені типи конфліктів розрізняються тим: 1) хто є суб'єктом конфлікту за параметрами активності участі та ролі в ініціації; 2) що є предметом конфлікту в залежності від його відношення до професійної діяльності.

5. Надано психологічну характеристику конфліктної компетентності працівників ОВС через включення до неї таких психологічних функцій:

а) інформаційної (знання про конфлікт як явище, знання щодо прояву власних індивідуальних якостей у конфлікті, уміння оцінити власні якості, готовність використання прийомів стимуляції, прояву потрібних для розв'язання конфлікту якостей, знання прийомів розв'язання конфлікту),

б) контрольної (планування дій, передбачення вчинків і дій, їх оцінку, здатність припинити або загальмувати діяльність на будь-якому її етапі, здатність здійснити вибір стратегії чи модифікувати її).

6. Визначено компонентний склад конфліктної компетентності, до якого включено: знання суб'єкта про конфлікт як явище; орієнтування у власних індивідуально-психологічних особливостях в конфлікті; володіння системою засобів запобігання й подолання конфлікту; здатність до регуляції поведінки в конфлікті (прогнозування, планування, оцінювання, прискорення-гальмування, узгодження: “ситуація - стратегія - тактика”).

7. В результаті проведеного дослідження визначено, що практика невтручання в конфлікт може сприяти закріпленню в індивідуальному досвіді працівника ОВС соціально неприйнятних способів самоствердження, основою яких є культ сили і зневажливе ставлення до інших.

8. До адекватного комплексу формування конфліктостійкості поряд із загальною конфліктологічною освітою, віднесені спеціальні форми конфліктологічної підготовки працівників ОВС, які включали такі блоки, як: когнітивний блок (здатність до тривалої концентрації уваги на об'єкті професійного інтересу в умовах конфлікту; швидке переключення уваги; здатність вести спостереження за кількома характеристиками об'єкта, за численними об'єктами водночас; уміння адекватно діагностувати межі конфлікту; довільне запам'ятовування образної інформації); блок саморегуляції (уміння зберігати емоційну витривалість у психологічно складних ситуаціях; здатність до тривалого збереження високої активності; усвідомлена готовність до виправданого професійного ризику; здатність до самоспостереження; здатність об'єктивно оцінювати свої досягнення, сили, можливості; упевненість у собі, своїх силах, можливостях); комунікативний блок (здатність уникати конфліктогенів, а у випадку їх наявності вміти перетворювати; розуміти й адекватно оцінювати особисті якості, актуальний стан конфліктуючих і стосунки між людьми; вміти швидко й ефективно встановлювати психологічний контакт з конфліктуючими; реалізовувати посередницькі дії для локалізації, розв'язання конфлікту; вміти вести переговорний процес; використовувати узгоджені засоби і прийоми спілкування в умовах взаємодії); операціональний блок (уміння застосовувати конфліктологічні знання, настанови з організації діяльності працівників ОВС в умовах конфлікту, компетентне визначення соціально-психологічних індикаторів діагностики негативного прояву поведінки конфліктуючих; уміння здійснювати вибір адекватного способу дій для розв'язання конфлікту).

9. Визначено, що моделлю побудови індивідуальної програми розвитку конфліктної компетентності й конфліктостійкості має бути реальна діяльність працівника ОВС у конфлікті. А підсистема формування конфліктної компетентності та конфліктостійкості є системоутворювальним фактором у системі конфліктологічної підготовки працівників ОВС.

Для подальшого вивчення проблеми конфлікту в діяльності працівників правоохоронних органів у соціальній психології ми вважаємо перспективними такі дослідження: психологічні чинники конфліктності конфідента; особливості конфліктів, які пов'язані з терористичним актом; психологічні аспекти підготовки працівників ОВС до ведення переговорів.

Основний зміст дисертації відображено в таких публікаціях автора

1. Монографія:

1.1. Ващенко І.В. Конфлікти: сучасний стан, проблеми та напрямки їх вирішення в органах внутрішніх справ: Монографія. - Харків: ОВС, 2002. - 256 с.

2. Навчальні посібники:

2.1. Ващенко И.В., Белавина Т.И. Основы конфликтологии // Учебное пособие. - Харьков: РИП “Оригинал”, 1997. - 136 с. (авт. уч. 4,18 др.а.).

2.2. Ващенко И.В., Тюрина В.А. Организация самостоятельной работы курсантов по конфликтологии при изучении тем “История конфликтологии” и “Конфликт. Классификация конфликтов” // Учебное пособие. - К.: ООО "Междунар. финан. агенция", 1998. - 52 с. (авт. уч. 1,56 др.а.).

2.3. Ващенко И.В., Тюрина В.А. Виды конфликтов // Учебное пособие. - К.: ООО “Междунар. финан. агенция”, 1998. - 53 с. (авт. уч. 1,59 др.а.)

2.4. Ващенко І.В., Тюріна В.О., Горбач Н.Л. Формування пізнавальної самостійності курсантів вищих навчальних закладів МВС як основа підвищення їх професійної підготовки // Навчальний посібник. - К.: ТОВ “Міжнар. фінан. агенція”, 1998. - 38 с. (авт. уч. 0,8 др.а.)

2.5. Ващенко И.В., Тюрина В.А. Основы методологии и методики научного исследования // Учебное пособие. - К.: ООО “Междунар. финан. агенция”, 1998. - 49 с. (авт. уч.1,35др.а.)

2.6. Ващенко И.В., Тюрина В.А. Руководителю о конфликтах // Учебное пособие. - К.: Знання, 1998. - 59 с. (авт. уч. 1,81др.а.)

2.7. Ващенко І.В., Антонова О.Г. Конфлiкт. Посттравматичний стрес: шляхи їх подолання // Навчальний посібник. - К.: Знання, 1998. - 289 с. (авт. уч. 9,03 др.а.)

2.8. Ващенко И.В., Тюрина В.А. Конфликт и управленческая деятельность // Учебное пособие. - К.: Знания, 1999. - 218 с. (авт. уч. 6,89 др.а.)

2.9. Ващенко И.В., С.П. Гиренко, Р.А. Хамалян, А.Г. Антонова Общая конфликтология: Учеб. пос. для студентов высших учебных заведений: Допущено Министерством образования и науки Украины - Харьков: ООО “Модель Вселенной”, 2000. - 512 с. (авт. уч. 12,50 др.а.)

2.10. Ващенко И.В., С.П. Гиренко, Р.А. Хамалян, А.Г. Антонова Общая конфликтология: Учеб. пос. для студентов высших учебных заведений: Допущено Министерством образования и науки Украины // Под общ. ред. И.В. Ващенко, С.П. Гиренко. - 2-ое изд., доп. - Х.: Оригинал, 2001. - 384 с. (авт. уч. 22,50 др.а.)

3. Статті у наукових журналах, збірниках та окремих виданнях:

3.1. Ващенко І.В. Про вплив спілкування на поведінку особистості у конфліктній ситуації // Українська психологія: сучасний потенціал: Матеріали Четвертих Костюківських читань. - К., 1996. - Т. 1. - С. 166-170.

3.2. Ващенко І.В. Норма як основа оцінки конфліктної поведінки // Система неперервної освіти: здобутки, пошуки, проблеми: Зб. матер. міжнар. наук. - практ. конф. (1996 р.) / Ред.: Чернівці: “Митець”, 1996. - Кн. 6. - С. 32-34.

3.3. Ващенко І.В. Конфлікти сьогоднi: проблеми та пошуки рiшень // Актуальнi проблеми розвитку суспiльної думки i практики управлiння: Зб. наук. праць / Запорiж. iн-т держ. i мунiцип. управління. - Вип. 3. - Запорiжжя: РВП “Видавець”, 1997. - С. 178-181.

3.4. Ващенко І.В. Конфлікт і девіантна поведінка // Вісник Харківського університету. Харків: ХДУ, 1998. - Серія психологія. - № 403. - С. 23-27.

3.5. Ващенко І.В. Конфліктологія: історичний вимiр // Вісник Університету внутрiшнiх справ. - Харків: УВС, 1998. - № 3-4. - С. 363-372.

3.6. Ващенко І.В. Формування навичок сприятливого професiйного спiлкування - запорука уникнення конфлiктiв у дiяльностi працiвникiв ОВС // Актуальнi проблеми соцiальної педагогiки i психологiї // Психологiя i педагогiка, 1/99: Зб. наук. праць. - Харкiв: Книж. видавництво “Каравела”, 1999. - С. 14-18.

3.7. Ващенко І.В. Типологiя переживань конфлiктних ситуацiй працiвниками ОВС // Вiсник Одеського iнституту внутрiшнiх справ МВС України: Науковий журнал. - Одеса: ОIВС, 1999. - № 3. - С. 181-184.

3.8. Ващенко І.В. Конфлікт та його сутнiснi характеристики // Психологiя: Зб. наук. праць. - К.: НПУ iм. М.П. Драгоманова. - Вип. 3 (10), 2000. - С. 47-54.

3.9. Ващенко І.В. Конфліктна компетентнiсть працiвникiв ОВС як передумова успiшного розв'язання оперативно-службових завдань // Психологiя: Зб. наук. праць. - К.: НПУ iм. М.П. Драгоманова. - Вип.2 (9), Ч. II, 2000. - С. 296-301.

3.10. Ващенко І.В. Особливостi конфліктiв пiд час взаємодії працiвникiв органiв внутрiшнiх справ // Вiсник ХДПУ iм. Г.С. Сковороди. - Психологiя. - Харкiв: ХДПУ, 2001. - Вип. 5. - С. 198-207.

3.11. Ващенко І.В. Психологiчнi передумови використання працiвниками ОВС узагальнених способiв розв'язання міжособистісних конфлiктiв // Педагогіка і психологія професійної освіти: Наук. - метод. журнал. - Львів, 2001. - № 1. - С. 115-125.

3.12. Ващенко І.В. Види конфлiктiв у пiдроздiлах ОВС // Психологiя: Зб. наук. праць. - К.: НПУ iм. М.П. Драгоманова. - Вип.12, 2001. - С. 383-394.

3.13. Ващенко І.В. Причини конфлiктiв, з якими стикаються працiвники ОВС // Вiсник ХДПУ iм. Г.С. Сковороди. - Психологiя. - Харкiв: ХДПУ, 2001. - Вип. 6. - С. 100-115.

3.14. Ващенко І.В. Генезис конфлiкту // Вiсник Харкiвського унiверситету. - Харкiв: ХДУ, 2001. Серiя психологiя. - № 517. - С. 21-26.

3.15. Ващенко І.В. Вивчення курсу “Конфлiктологiя” у вищих навчальних закладах освiти МВС України // Педагогіка і психологія професійної освіти: Наук. - метод. журнал. - Львів, 2001. - № 4. - С. 64-79.

3.16. Ващенко І.В. Технологiя розробки рекомендацiй для прийняття рiшень працiвниками ОВС по вирiшенню конфлiктiв // Психологiя: Зб. наук. праць. - К.: НПУ iм. М.П. Драгоманова. - Вип. 14, 2001. - С. 386-396.

3.17. Ващенко І.В. Конфлiктостiйкiсть як необхiдна професiйно значуща психологiчна якiсть працiвникiв ОВС // Вiсник ХДПУ iм. Г.С. Сковороди. - Психологiя. - Харкiв: ХДПУ, 2001. - Вип. 7. - С. 18-26.

3.18. Ващенко І.В. Формування умiнь у працiвникiв ОВС до складання програми вивчення конфлiктної взаємодії // Вiсник Харкiвського унiверситету. - Харкiв: ХДУ, 2002. - Серiя психологiя. - № 539. - С. 23-27.

3.19. Ващенко І.В. Правове забезпечення органiзацiї дiяльностi працiвникiв ОВС в умовах конфлiкту // Вiсник ХДПУ iм. Г.С. Сковороди. - Психологiя. - Харкiв: ХДПУ, 2002. - Вип. 8. - С. 207-216.

3.20. Ващенко І.В. Загальнi проблеми викладання конфліктології // Психологiя: Зб. наук. праць. - К.: НПУ iм. М.П. Драгоманова. - Вип. 15, 2002. - С. 305-314.

3.21. Ващенко І.В. Регулювання конфліктної поведiнки співробітниками ОВС // Наука i освiта: Наук.-метод. журнал. - Одеса, 2002. - № 1. - С. 83-87.

3.22. Ващенко І.В. Методика оцiнки небезпеки терористичного акту // Конф-ліктологічна експертиза: теорія і методика. - К., 2002. - Вип. 3. - С. 17-20.

3.23. Ващенко І.В. Дослідження проблеми конфлікту в психології // Психологiя: Зб. наук. праць. - К.: НПУ iм. М.П. Драгоманова. - Вип. 17, 2002. - С. 35-49.

3.24. Ващенко І.В. Технологія попередження конфліктів працівниками ОВС // Наука i освiта: Наук.-метод. журнал. - Одеса, 2002. - № 3-4. - С. 5-9.

3.25. Ващенко І.В. Психопрофілактика конфліктів працівниками ОВС // Наука i освiта: Наук.-метод. журнал. - Одеса, 2002. - № 5. - С. 7-13.

4. Методичні рекомендації та програми:

4.1. Ващенко И.В., Шевченко Л.А. Психология работников органов внутренних дел в экстремальных (особых) условиях // Метод. пособие. - Харьков: Ун-т внутренних дел, 1996. (авт. уч. 2,3 др. а.)

Размещено на Allbest.ru