Исследование развития личности в контексте профессиональной деятельности

Многие исследователи сходятся во мнении, что ведущей характеристикой, влияющей на протекание процесса адаптации, является эмоциональная стабильность - нестабильность (Овдей, 1978; Алдашева, 1984; Селин, 1990). Единодушно подчеркивается значение активности личности (Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985; Георгиева, 1986; Мацкевич, 1987). Т.А. Кухарева (1980) различает при этом активное отношение к работе, интеллектуальную активность, активность в общении, которые проявляются в таких личностных свойствах, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность.

Многие исследователи (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Сиомичев, 1985; Селин, 1990) отмечают значение профессионально значимых свойств (мыслительных, мнемических, аттенционных, сенсомоторных, коммуникативных), их влияние на адаптационный процесс и на сохранение способности к эффективной психической адаптации.

Ряд исследователей отмечает значение самооценки и саморегуляции в целом для эффективности адаптации (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева, 1980; Ясюкова, 1987; Березин, 1988; Корнеева, 1989).

Эффективность психической адаптации связывают также с тревожностью как свойством личности, с ее реалистичностью и энергетическим потенциалом (Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985 Березин, 1988; Селин, 1990) [39].

Особое место в структуре личностных факторов психической адаптации исследователи отводят мотивации. Ф.Б. Березин [9] ставит во главу угла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетический потенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности, быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий в условиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесно связаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительной степени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достижения Преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачи способствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.

Исследования также указывают на связь успешности адаптации и локуса контроля личности, в частности плохая адаптация связывается с экстернальностью. Это объясняется тем, что люди способны большего добиться в жизни, если они верят, что их судьба находится в их собственных руках. Это, в свою очередь, ведет к лучшей адаптации у интерналов, что было отмечено во многих исследованиях [55].

Изучение личностных факторов психической адаптации привело к гипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается в следующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютными значениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, а изменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказывается на общем поведении индивида и его устойчивости к факторам среды (Алдашева, 1984).

Использование факторного анализа позволило уточнить структуру личностных свойств, влияющих на успешность адаптации. Так, Т.А. Кухарева (1980), изучавшая адаптацию молодых инженеров, выявила фактор «гармоничная активность», в который вошли такие признаки, как инициативность, самостоятельность, целеустремленность, настойчивость, интеллектуальная продуктивность, умение организовать свою работу, уверенность в себе и др. Во второй фактор, который интерпретирован; исследователем как «высокий уровень притязаний», вошли лидерство, самооценка, толерантность к фрустрации, коммуникативные способности, интеллектуальная продуктивность, социальный статус. Третий фактор, объединяющий признаки, связанные с реакцией на фрустрацию, получил название «фактор самокритичности» для успешно адаптирующихся молодых специалистов и «фактор агрессивности поведения» для молодых специалистов, испытывающих трудности при адаптации [39].

Специальными исследованиями выявлены основные недостатки в организации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность, процесс профессиональной адаптации и состояние здоровья работников. В их число входят: неудобное рабочее место, недостаточная обеспеченность необходимыми материалами, неясность в определении должностных обязанностей, монотонная работа, неудобный режим работы, удаленность работы от места жительства, невысокая заработная плата, отсутствие возможности повышения квалификации, неясные перспективы продвижения по службе, недостаточная квалификация руководства, негативные особенности социальной среды [36].

Знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптации и на сохранение равновесия в системе «субъект труда - профессиональная среда», имеет несомненное значение для выбора путей и средств управления процессом профессиональной адаптации. Но еще большее значение для разработки системы управляющих воздействий этим процессом имеет анализ психологических механизмов адаптации.

Один из важнейших аспектов понимания сути профессиональной адаптации - оценка соотношения активной (регулирование) и пассивной (отражение) функций субъекта адаптации в адаптационной ситуации [39].

Обычно исследователи выделяют два типа адаптационного процесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного, конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активного воздействия человека на профессионально-социальную среду.

Л.М. Митина, опираясь на положения Рубинштейна о двух способах жизни, выделила две модели профессиональной адаптации с точки зрения приведенных типов адаптационного процесса: модель профессионального функционирования (адаптивное поведение) и модель профессионального развития (творчество, личностный и профессиональный рост). В первой модели у человека доминирует пассивная тенденция, проявляющаяся в приспособлении, а отчасти, и в подчинении профессиональной деятельности внешним обстоятельствам. Во второй модели - модели профессионального развития - доминирует активная тенденция, проявляющаяся в стремлении к профессиональному самовыражению, самореализации [21].

А.А. Реан считает, что типы адаптационного процесса, на самом деле, различаются не по критерию «активный - пассивный», ибо всякая адаптация есть проявление активности психики. И первый из названных типов адаптации тоже характеризует активную адаптацию. Но здесь речь идет об активном приспособлении человека, об активном его самоизменении, самокоррекции в соответствии с требованиями профессиональной среды. Таким образом, если речь идет о процессе профессиональной адаптации, то пассивного принятия ценностных ориентаций первичного трудового коллектива, составляющего персонал организации, без активного самоизменения человека быть не может [41].

В.Ф. Сержантов считает, что адаптация и активность суть противоположности, поскольку адаптация есть страдание, претерпевание некоторых внутренних изменений под влиянием внешних причин, а активность - нечто, исходящее из субъекта и направленное вовне. Однако будучи противоположностью активности, адаптация неотрывна от активности, в том числе и социальной [46].

Существенное место среди психологических механизмов адаптации занимает самооценка. Ее роль на разных этапах профессиональной жизни человека подробно проанализирована Л.Н. Корнеевой. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее (Корнеева, 1989). Очевидно, что неадекватность самооценки становится препятствием на пути профессиональной адаптации.

Л.Н. Корнеева затронула еще один психологический механизм адаптации, тесно связанный с самооценкой, - механизм психологической защиты. Действие защитных механизмов может проявляться либо в том, что неблагоприятные факторы не воспринимаются или не осознаются; либо в том, что дискомфорт, возникший в процессе адаптации, связывается с определенным лицом или объектом; либо в снижении мотивации, подавлении нереализованных склонностей и желаний; либо в переосмыслении ситуации, позволяющем снизить ее отрицательное эмоциональное влияние [39].

Психологическое обеспечение профессиональной адаптации должно строиться на всестороннем учете рассмотренных факторов в их взаимосвязи и взаимодействии.

Как уже упоминалось, различают психофизиологическую, социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы. Поэтому психологическое сопровождение новичка должно включать в себя работу по каждому направлению.

Психологическое сопровождение в ходе психофизиологической адаптации заключается в диагностике профессионально значимых психофизиологических свойств, так как этот вид адаптационного синдрома часто детерминирован скрытой профессиональной непригодностью. Для снятия тревожности и мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразно использовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний.

Таким образом, психологическая поддержка и помощь состоят в снятии состояния тревоги, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности, актуализации резервных возможностей специалиста.

В ходе социально-психологической адаптации наибольшую сложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение в уже сложившуюся систему межличностных связей. Наибольшую важность для нового сотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдение которых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.

Психологическое сопровождение заключается в том, что новому работнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив о возможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнуть конфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения. Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.

Психологическое сопровождение в ходе собственно профессиональной адаптации сводится к оценке реальной компетентности специалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегося чувства профессиональной неполноценности, формировании адекватной профессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагает коррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой, помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержания и задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.

Таким образом, психологическое сопровождение на стадии адаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, а также на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессионального самосовершенствования [23].

Список литературы

1. Абульханова-Славская К.А. Жизненные перспективы личности / Психология личности и образ жизни. - М.: Наука, 1987. - с. 137-145.

2. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. - СПб.: Наука, 1993. - с. 209-277.

3. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом, №6, 2004, с. 10-19.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды: в 2-х т. / Под ред. А.А. Бодалева, Б.Ф. Ломова. Т. 1. - М.: Педагогика, 1980. - 230 с.

5. Ананьев Б.Г. Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество / Под ред. Б.Г. Ананьева. Вып. 2. - Л., 1967.

6. Антоненков Ю.Е., Зозуль В.А. Адаптация персонала в организации: из опыта работы Калужского гарнизонного военного госпиталя. - Калуга: Издательский педагогический центр «Гриф», 2004. - 80 с.

7. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности // Вопросы психологии, №1, 1989, с. 92-100.

8. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, №4, 2008, с. 62-65.

9. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - М., 1988. - 268 с.

10. Братусь С.Б. К проблеме развития личности в зрелом возрасте // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология, №2, 1980, с. 3-13.

11. Быкова Л. Модель адаптации // Справочник по управлению персоналом, №4, 2008, с. 32-36.

12. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. - М.: Наука, 1987. - с. 117-120.

13. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: адаптация персонала. - М.: ООО «Бегин групп», 2006. - 142 с.

14. Володина Н. «Welcome! Тренинг», или добро пожаловать на работу // Справочник по управлению персоналом, №12, 2006, с. 52-56.

15. Галыгин В.Ф. Психологические исследования и охрана здоровья рабочих // Психологический журнал, №1, 1986, с. 55-62.

16. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом, №5, 2004, с. 70-79.

17. Грановская Р.М. Элементы практической психологии. - Л.: ЛГУ, 1984. - 391 с.

18. Дарвиш О.Б. Возрастная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - 264 с.

19. Дмитриева М.А. Психологический анализ системы «человек - профессиональная среда» // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 6, №6, 1990.

20. Донцов А.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов-психологов // Вопросы психологии, №2, 1999, с. 42-49.

21. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. - Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. - 242 с.

22. Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения // Регионология, №4, 2004, с. 171-180.

23. Зеер Э.Ф. Психология профессии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2005. - 336 с.

24. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. - Новосибирск: Наука, 1980. - 192 с.

25. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управление персоналом, 2005, №23, с. 56-57.

26. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом, №10, 2001, с. 43-49.

27. Крайг Г., Бокум Д. Психология развития. - СПб.: Питер, 2004. - 940 с.

28. Краснощеченко И.П. Управление персоналом современной организации. - Калуга: КФ СЗАГС, 2003. - 97 с.

29. Кулагина И.Ю, Колюцкий В.Н. Возрастная психология: полный жизненный цикл развития человека.: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Сфера, 2001. - 464 с.

30. Ливехуд Б. Кризисы жизни - развитие человека между детством и старостью. - Калуга: Духовное познание, 1994. - 221 с.

31. Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь // Принцип развития в психологии / Под ред. Л.И. Анцыферовой. - М.: Наука, 1978. - с. 156-172.

32. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-синтез», 2001. - 233 с.

33. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг на «выживание» // Управление персоналом, №18, 2005, с. 52-56.

34. Меерсон Ф.З. Адаптация, стресс и профилактика. - М.: Наука, 1981.

35. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). - Ер.: Изд-во АН АрмССР, 1988. - 263 с.

36. Никифоров Г.С. Психология здоровья. - СПб.: Речь, 2002. - 256 с.

37. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. - Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2006. - 35 с.

38. Пиняева С.Е., Андреев И.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии, №2, 1998, с. 3-10.

39. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 1991. - 152 с.

40. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Деркача. - М.: Изд. дом «Красная площадь», 1996. - 400 с.

41. Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 479 с.

42. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе // ЖУК Журнал управление компанией, №2, 2006, с. 28-30.

43. Смирнова В.В. Секреты мотивации продавцов. - СПб.: Питер, 2007. - 272 с.

личность адаптация профессиональный организация

Размещено на Allbest.ru