Психологические факторы эффективной трудовой деятельности

Особенно остро вопрос об общественном внимании стоит в публичных сферах деятельности человека: среди артистов, спортсменов, политиков. Отсутствие общественного внимания (не упоминают в прессе, не показывают по телевидению и т. п.) отражается на силе и устойчивости мотива к деятельности, вызывает депрессию с ее отрицательными последствиями.

Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами -- сомнительными компаниями, вечеринками и т. п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям.

Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования. Запрет что-то открыть, посмотреть, попробовать приводит часто к обратному результату вследствие возникающего у человека любопытства, появлению значимости запрещаемого. Во многих сказках и легендах отражена идея сладости запретного. Привлекательность другого человека для субъекта обозначают словом аттракция (от лат. attrahere -- привлекать, притягивать). На основе ее возникает привязанность как личностная потребность в общении с этим человеком, как особая социальная установка на этого человека, как специфическое эмоциональное отношение к нему (симпатия и даже любовь). Одним из факторов, вызывающих этот феномен, является сходство воспринимающего и воспринимаемого субъектов по структуре установок и оценок. Однако природа этого явления остается до сих пор невыясненной.

Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата, это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека. Чем старше школьники, тем больше им нравится решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий. Очевидно, решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.

Глава 3. Изучение психологических факторов повышения эффективности трудовой деятельности персонала

личность профессиональный мотивация коллектив

3.1 Характеристика выборки и методов исследования

Проведя подробный анализ психологической, педагогической и методической литературы, мы пришли к выводу, что изучение психологических факторов повышения эффективности трудовой деятельности персонала по-прежнему остается актуальным вопросом.

Эмпирическое исследование проводилось на базе ООО «Командор» в 2008 году. В исследовании принимали участие 40 человек.

ООО «Командор» является сетью супермаркетов, расположенных в городе Красноярске.

Цель ООО «Командор» - получение прибыли в результате торговой деятельности.

Задачи ООО «Командор»:

1) создание разветвленной сети супермаркетов в городе Красноярске;

2) привлечение широкого круга покупателей за счет гибкой ценовой политики;

3) расширение круга поставщиков продукции;

4) создание предприятий по изготовлению полуфабрикатов и предприятий по переработке пищевых продуктов;

5) максимально возможное и экономически оправданное увеличение ассортимента товаров.

Рассматриваемый в работе филиал ООО «Командор» находится по адресу: уд. 60 лет образования СССР, 18. Данное предприятие снимает торговую площадь в аренду у ООО «Русь-27» и ООО «Янтарь-18». Арендуемое помещение имеет площадь 398 кв. метров.

Структура аппарата управления ООО «Командор»:

Акционеры предприятия

Совет директоров

Директор филиала

Заместитель директора по хозяйственным вопросам

Заместитель директора по экономическим вопросам

Главный бухгалтер

Бухгалтера расчетной группы

Товароведы

Администраторы зала

ООО «Командор» осуществляет закупку товаров или берет товары на комиссию у организаций-перепродавцов, а также у производителей продукции. Их взаимоотношения оформляются договорами поставки, купли-продажи, комиссии. Торговые отношения ООО «Командор» и поставщиков товаров носят длительный и постоянный характер и оформляются договором поставки. В договоре оговариваются условия и порядок промежуточных поставок (график поставок). Договором предусмотрен порядок поставки товаров по заявкам, которые ООО «Командор» представляют (иногда ежедневно) в зависимости от наличия на торговом объекте товаров и с учетом покупательского спроса. Для приемки товаров на территории ООО «Командор» администрацией ООО «Командор» назначаются материально ответственные лица (товаровед и менеджер соответствующего отдела). Обязанности этих работников по приемке товаров и условия их ответственности закрепляются в трудовых договорах о материальной ответственности этих лиц, должностных инструкциях и т. д. О каждой поставке товаров на территорию ООО «Командор» администрация сообщает товароведу, который должен подготовить разгрузочные площадки, складские площади под товар и необходимые документы.

Цель исследования - выявить психологические факторы эффективной трудовой деятельности.

Гипотеза - мы предполагаем, что основным психологическим фактором эффективной трудовой деятельности является внешняя положительная мотивация, размер заработной платы, престижность профессии и потребность в общении.

Для достижения цели нашего исследования мы использовали следующие методики:

1) Методика 1. «Структура мотивации трудовой деятельности».

2) Методика 2. «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности».

Методика 1.

«Структура мотивации трудовой деятельности»

Методика разработана К. Замфир.

Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.

Инструкция

Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:

как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

как оценивает их ваш руководитель?

как оцениваете их вы сами в своей работе?

как оценивают их ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой

Рассчитайте ВМ, ВПМ И ВОМ следующим образом:

Впишите полученные показатели в следующую таблицу

Обработка результатов и выводы

Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.

Методика 2

«Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»

Методика разработана Т.Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.

Проведение опроса

Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).

Оцениваемые факторы

Значимость профессии.

Престижность профессии.

Вид трудовой деятельности.

Организация труда.

Санитарно-гигиенические условия.

Размер заработной платы.

Возможность повышения квалификации.

Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

Взаимоотношения с коллегами.

Потребность в общении и коллективной деятельности.

Потребность в реализации индивидуальных особенностей.

Возможность творчества в процессе работы.

Удовлетворенность работой в целом.

Обработка результатов и выводы

Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их знака).

3.2 Анализ результатов исследования

В результате определения структуры мотивации трудовой деятельности нами были получены следующие результаты: в группе 12 человек имеют внутреннюю мотивацию (ВМ), 21 человек - внешнюю положительную мотивацию (ВПМ), 7 человека - внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ).

Таблица 1. Определение структуры мотивации трудовой деятельности

Компоненты структуры мотивации трудовой деятельности	Количество
	Человек	%
внутренняя мотивация (ВМ)	12	30
внешняя положительная мотивация (ВПМ)	21	52,5
внешняя отрицательная мотивация (ВОМ)	7	17,5

Полученные результаты можно выразить в процентном соотношении.



Рисунок 1. Определение структуры мотивации трудовой деятельности

Таким образом, как видно из рисунка 1, в группе 30%человек имеют внутреннюю мотивацию (ВМ), 52,5% человек - внешнюю положительную мотивацию (ВПМ), 17,5% человека - внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ)

Явно видно, что в группе преобладает внешняя положительная мотивация (ВПМ).

В результате диагностики структуры мотивов трудовой деятельности нами были получены следующие результаты: 5 человек указали главным среди мотивов значимость профессии, 29 человек - престижность профессии, 7 человек - вид трудовой деятельности, 3 человека - организацию труда, 6 человек - санитарно-гигиенические условия, 30 человек - размер заработной платы, 7 человек - возможность повышения квалификации, 21 человек - отношение администрации к труду, отдыху и быту работников, 19 человек - взаимоотношения с коллегами, 23 человека - потребность в общении и коллективной деятельности, 6 человек - потребность в реализации индивидуальных особенностей, 3 человека - возможность творчества в процессе работы, 6 человек - удовлетворенность работой в целом.

Таблица 2. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

Мотивы трудовой деятельности	Количество
	Человек	%
Значимость профессии	5	12,5
Престижность профессии	29	72,5
Вид трудовой деятельности	7	17,5
Организация труда	3	7,5
Санитарно-гигиенические условия	6	15
Размер заработной платы	30	75
Возможность повышения квалификации	7	17,5
Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	21	52,5
Взаимоотношения с коллегами	19	47,5
Потребность в общении и коллективной деятельности	23	57,5
Потребность в реализации индивидуальных особенностей	6	15
Возможность творчества в процессе работы	3	7,5
Удовлетворенность работой в целом	6	15

Полученные результаты можно выразить в процентном соотношении.

Рисунок 2. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности

Таким образом, как видно из рисунка 2, в группе 12,5% человек указали главным среди мотивов значимость профессии, 72,5% человек - престижность профессии, 17,5% человек - вид трудовой деятельности, 7,5% человек - организацию труда, 15% человек - санитарно-гигиенические условия, 75% человек - размер заработной платы, 17,5% человек - возможность повышения квалификации, 52,5% человек - отношение администрации к труду, отдыху и быту работников, 47,5% человек - взаимоотношения с коллегами, 57,5% человек - потребность в общении и коллективной деятельности, 15% человек - потребность в реализации индивидуальных особенностей, 7,5% человек - возможность творчества в процессе работы, 15% человек - удовлетворенность работой в целом.

Явно видно, что в группе преобладает следующая структура мотивов трудовой деятельности: размер заработной платы, престижность профессии, потребность в общении и коллективной деятельности, отношение администрации к труду, отдыху и быту работников и взаимоотношения с коллегами.

Следовательно, наша гипотеза о том, основным психологическим фактором эффективной трудовой деятельности является внешняя положительная мотивация, размер заработной платы, престижность профессии и потребность в общении, получила повреждение.

3.3 Тренинг сплоченности трудового коллектива как психологический фактор повышения эффективности трудовой деятельности

Понятие «тренинг» в современной научно-методической литературе имеет многообразную трактовку, но единого подхода пока еще нет. Тренинг представляется и как способ перепрограммирования имеющейся у человека модели управления своим поведением и деятельностью. Говорят о тренинге как о процессе создания новых функциональных образований, управляющих поведением. Определяют его и как метод социально-психологической подготовки, развития личности, как комплекс активных групповых методов и процесс преобразующего воздействия на личность, а также форму групповой коррекции коммуникативного действия человека, эффективного конструирования самоактуализирующейся, самоадаптирующейся личности.

Тренинг представляет собой область практической психологии, ориентированной на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении.

Компетентность в общении представляется в коммуникативных знаниях, умениях, навыках, реализованных через социальные установки и опыт личности в ситуациях межличностного общения. В связи с этим практика психологического воздействия, в основе которой лежат методы активного социального обучения (Е.В. Руденский), названа «социально-психологическим тренингом» (М. Форверг, Л.А. Петровская).

Рассмотрение социально-психологического тренинга как средства развития компетентности в общении ставит перед человеком конкретные цели, заключающиеся в овладении им социально-психологическим знанием, формировании социальных установок, расширении коммуникативной компетентности.

Основной принцип социально-психологического тренинга (Л.А. Петровская) -- это принцип деятельностной детерминации, предполагающий органическую связь всей совокупности социально-психологических характеристик группы, средств психологического воздействия с реальной действительностью.

Социально-психологический тренинг оказывает конструктивное влияние на развитие личности в трех направлениях: когнитивном, поскольку получение новой информации происходит посредством постановки исследовательских задач, направленных на повышение информативности общения; эмоциональном, так как вся информация интерпретируется через личностную значимость; конативном, предполагающем расширение поведенческого репертуара за счет осознания неэффективности привычных способов поведения.

В процессе тренинга человек овладевает несколькими видами социальных механизмов отражения: коммуникативного действия в реальных условиях общения; эмоциональной регуляции на всех этапах его развертывания; процесса отражения, который задает ориентировку человеку в ситуации общения. С точки зрения уровневой организации общения механизмы отражения выступают в виде процессов ощущения, восприятия, мышления, непосредственного переживания эмоций, коммуникативного действия.

Специфическими чертами тренинга являются: построение работы на ряде специфичных принципов; нацеленность на психологическую помощь членам группы; наличие специальных требований к помещению, оборудованию и участникам тренинга; акцент на взаимоотношениях между участниками в соответствии с принципами тренинга; использование активных методов работы; объективизация субъективных чувств участников; психологический комфорт на занятиях.

Рассматривая тренинг как метод психологической коррекции, его можно представить как тренировку, упражнение, результатом которого становится система умений и навыков эффективного поведения, необходимого личности для взаимодействия с другими людьми.

Важной особенностью тренинга является его диагностическая Функция, причем речь идет о диагностике особого рода -- о самодиагностике как активной позиции человека, позволяющей ему менять, корректировать свою деятельность в процессе общения, ситуация общения в тренинге трансформируется таким образом, диагностические процедуры становятся органической частью

Как обучающая система тренинг выполняет ряд функций: дидактическую, воспитывающую, развивающую, профессиональную (С.С. Харин). В процессе тренинга личность получает знания, умения, навыки межличностного взаимодействия. В нем реализуется ярко выраженная направленность на формирование у участников как субъектов группового процесса сплоченности, ответственности, т. е. определенных качеств личности. Развивающий эффект тренинга проявляется в качественных изменениях личности. Деловые качества личности совершенствуются благодаря тому, что в тренинге создаются условия для корректировки и совершенствования разнообразных профессиональных знаний и умений.

Тренинг усиливает контекст обучения в трех сферах: знаний и способов их использования; умений, делающих процесс взаимодействия с другими людьми более эффективным; ценностей и взглядов. Обучение в тренинге носит творческий характер, потому что человеку не задают определенный стереотип, а предлагают самому найти наилучший способ решения проблемы, который отвечает его представлениям, ценностным ориентациям, интересам, потребностям. Интерактивный характер обучения в тренинге выражается в том, что человеку предлагается опираться на собственный жизненный опыт. Он используется не спонтанно, а рефлексивно, что позволяет фиксировать, анализировать свои действия и адекватно ситуации применять полученные знания.

В тренинге происходит активное социальное обучение, так как развитие коммуникативной культуры влечет за собой развитие знаний, умений и навыков социального функционирования, повышения психологической образованности, оптимизации взаимодействия людей.

Поскольку обучение и тренинг тесно связаны друг с другом, то есть все основания говорить о тренинге как о форме обучения в рамках расширения границ профессиональной компетентности.

Как форма профессионального обучения тренинг сохраняет структуру и основания социально-психологического тренинга с внедрением активных методов профессионального обучения.

Заключение

Мотивационный менеджмент -- это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда. Стимулирование -- вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование -- совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Стимул -- это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);

отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;

отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Эмпирическое исследование проводилось на базе ООО «Командор». В исследовании принимали участие 40 человек.

Все полученные данные обработаны и проанализированы.

В группе 30%человек имеют внутреннюю мотивацию (ВМ), 52,5% человек - внешнюю положительную мотивацию (ВПМ), 17,5% человека - внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ)

Явно видно, что в группе преобладает внешняя положительная мотивация (ВПМ).

В группе 12,5% человек указали главным среди мотивов значимость профессии, 72,5% человек - престижность профессии, 17,5% человек - вид трудовой деятельности, 7,5% человек - организацию труда, 15% человек - санитарно-гигиенические условия, 75% человек - размер заработной платы, 17,5% человек - возможность повышения квалификации, 52,5% человек - отношение администрации к труду, отдыху и быту работников, 47,5% человек - взаимоотношения с коллегами, 57,5% человек - потребность в общении и коллективной деятельности, 15% человек - потребность в реализации индивидуальных особенностей, 7,5% человек - возможность творчества в процессе работы, 15% человек - удовлетворенность работой в целом.

Явно видно, что в группе преобладает следующая структура мотивов трудовой деятельности: размер заработной платы, престижность профессии, потребность в общении и коллективной деятельности, отношение администрации к труду, отдыху и быту работников и взаимоотношения с коллегами.

Следовательно, наша гипотеза о том, основным психологическим фактором эффективной трудовой деятельности является внешняя положительная мотивация, размер заработной платы, престижность профессии и потребность в общении, получила повреждение.

Список использованной литературы

1. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. - М.: ВЛАДОС, 1994.

2. Абрамова Г.С. Возрастная психология: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга.- 2000.

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. - В 2 томах. М.: Педагогика, 1980. - Т. 2. .

5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Педагогика, 1989.

6. Ануфриев Е.М. Социальный статус и активность личности: Личность как объект и субъект социальных отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1984. - С. - 49, 83, 92.

7. Божович Л.И. Проблема формирования личности в онтогенезе. М. Педагогика. - 1997.

8. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. - М.: Знание, 1991.

9. Веккер Л.М. Психика и реальность: единая теория психических процессов. - М.: Смысл, 1998.

10. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.,1994. - 317 с.

11. Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. - М.,1999.

12. Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991. - 270 с.

13. Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. - Т.3. - М.: Педагогика.

14. Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: Книжный дом «Университет», 1999.

15. Дизель П. М., Мак--Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993. - 472 с

16. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте.- М. 1996.-169 с.

17. Ительсон Л.Б. Лекции по общей психологии: Учебное пособие. - М.: ООО «Издательство АСТ», Мн.: Харвест, 2002. - 896 с.

18. Клег Б. Интенсивный курс: Управление людьми. - М.: ООО «Издательство Астрель», 2004. 422 с

19. Климов Е.А. Психология профессионального определения: Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов н/Дону: Феникс, 1996.- С. - 56, 69, 89, 93.

20. Крайг Г. Психология развития. СПб. 2000.

21. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. - В 2х т. - М., 1983.

22. Немов Р.С. Психология. Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн.1. общие основы психологии. - 2-е изд. - М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995.

23. Общая психология: Учебное пособие для студентов пед. институтов / Под ред. А.В. Петровского и др. М.: Просвещение. 1986г. с. 291.

24. Общение и оптимизация совместной деятельности / Под редакцией Г.М. Андреевой, Я.М. Яноушека. - М.: МГУ, 1987. - 304 с.

25. Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. Ленинград: ЛГУ, 1990. - 217 с.

26. Политология. Энциклопедический словарь.//Под ред. П.П. Гайденко. - М., 1994. - 649 с.

27. Реан А.А. Психология личности. - СПб.: Прайм-Еврознак, М.: Олма-Пресс, 2004. -.

28. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология: Учебное пособие для студентов и аспирантов психологических факультетов. - СПб.: Питер, 2000. - С. - 96, 99.

29. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. - М.: Изд-во МГУ, 1985. - С. - 78, 130.

30. Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - С. - 17, 138, 142.

31. Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования: Пособие для школьных психологов по работе с учителем и педагогическим коллективом. - М.: Гуманитарный издат. центр ВЛАДОС, 1998. - С. - 48, 214.

32. Рубенштейн С.А. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1999. - С. -39, 53, 83, 117.

33. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления: учебное пособие. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. - С. - 66.

34. Слободчиков Л.С., Исаев Е.И. Психология человека. - М., 1996. - С. - 47.

35. Современная психология/ Под редакцией В.И. Дружинина. - М. 1999.

36. Фопель К. Уверенное управление. Тренинг, коучинг, саморазвитие. М.: Генезис, 2004. 122 с.

37. Якокка Л. Карьера менеджера. - М., 1995. - 276 с

38. Ярошевский М.Г. Современная социальная психология. - М., 1999. -

Приложение

Методика 1. «Структура мотивации трудовой деятельности»

Размещено на Allbest.ru