Анализ конфликтов в деятельности организации и управлении ими

Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. Почувствовав эффективность выбранной тактики, можно совершенствовать свою технологию, опираясь на внутреннее ощущение. Если удается найти свою технологию и внутреннюю опору, то этот навык не пропадет никогда. В целом этот способ эффективен, но следует помнить, что ситуации, в которые человек попадает, меняются, даже если он не продвигается по иерархической лестнице.

Руководство иногда проводит специальные тренинги, деловые и ситуационные игры, при помощи которых можно узнать, кто из сотрудников как будет себя вести в той или иной ситуации.

Директор фирмы использует разные методы профилактики конфликтов на уровне организации:

1. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации;

2. Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей;

3. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления;

4. Использование различных форм поощрения, предполагающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побудительных систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

1) организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;

2) премиальную политику, основывающуюся на результативности труда и профессионального поведения сотрудников;

3) участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;

4) систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательного характера, определенного законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т.п.);

5) распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным системам можно отнести:

1) открытость информационной системы фирмы, предполагающую причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т. п.;

2) привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;

3) использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;

4) применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;

5) использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;

6) моральное поощрение персонала;

7) проведение совместных мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т.п.).

Руководитель «Кировсоцгарантия» установил адекватную трудовому вкладу сотрудника заработную плату, при этом так, чтобы не получилось, что между равными сотрудниками возникали конфликты из-за того, что кому-то повысили заработную плату или дали премию, а другому нет.

Ежегодно устраивается день рожденья фирмы, когда все сотрудники выезжают на природу и в свободной обстановке общаются на разные темы, не связанные с работой. Также все праздники, такие как Новый год, дни рождения сотрудников и прочие, отмечаются в коллективе, что помогает развивать неформальные отношения, что приведет к лучшей взаимосвязи на рабочем месте и сократит количество возможных конфликтов и последующих стрессов, а руководитель получше сможет узнать своих подчиненных и в дальнейшем ему будет легче находить выходы из конфликтных ситуаций.

Заключение

В ходе написания курсовой работы было выяснено: конфликты не обязательно носят негативный характер, они могут быть полезны и даже желательны. Ведь конфликт помогает выявить многообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, выделить и проанализировать несколько альтернатив, что способствует более эффективному управлению. К позитивным функциям конфликта при этом относят такие, как разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение организации в противоборстве с внешними трудностями, снятие «синдрома покорности» у подчиненных, создание и поддержание баланса сил и т.п.

Конфликт помогает участникам трудового процесса, когда они попадают в конфликтные ситуации, лучше осознать цели организации, обратиться с своим неиспользованным резервам и сделать многое для того, что кажется невозможным в обычных условиях. Конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации.

Но чтобы этот элемент повседневной жизни организации был направлен во благо этой самой организации необходимо грамотно осуществлять управление конфликтами. В ходе анализа деятельности «Кировсоцгарантия» было выявлено, что успешное управление и разрешения конфликтов зависит от многих факторов, таких как анализ поведения и психологических особенностей сотрудников фирмы.

Управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Ведь конфликты в организации все равно неизбежны, потому что люди различны между собой. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и между группами, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов, по мнению этих авторов, не более чем миф. Конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, семьи, фирмы, общества. Задача управленцев - по возможности использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

Библиографический список

1. Анцупов А.Я., Леонов Н.И. - Хрестоматия по конфликтологии / М: 2004 год - 161 с.

2. Андреев В.И., Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов / М.: 2005. - 172 с.

3. Багриновский К.А. Современные методы управления / Учебник. М.: Инфра - 2002. - 320 с.

4. Буртовая Е.В - Конфликтология./ М.: - 2002 год, - 578 с.

5. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ М.: 2007. - 532 с.

6. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2005. - 528 с.

7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. / СПб.: Питер, 2001. - 400 с.

8. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 302 с.

9. Клок К. и Голдсмит Д. - Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий / М.: 2007 г. - 256 с.

10. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н. - Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления / Альфа-Пресс, 2007 г. - 216 с.

11. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. СПб: изд-во Военмеха, 2000. - 72 с.

12. Регнет Э. - Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления // М.: 2005 г. - 396 с.

13. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: / М.: ИНФРА-М, 2001. - 303 с.

14. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом: СПб.: Питер, 2000- 412 с.

Размещено на Allbest.ru