Психологические условия развития профессиональной субъективности руководителей

У руководителей среднего звена среднее значение фактора Q2 составляет 6,8 балла, у руководителей высшего звена - 4,4 балла, разница составляет 2,4 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей степени проявляют самостоятельность (предпочтение собственного мнения, независимость во взглядах, стремление к самостоятельным решениям и действиям).

У руководителей среднего звена среднее значение фактора Q3 составляет 7,0 балла, у руководителей высшего звена - 7,1 балла, разница составляет 0,1 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют самоконтроль (дисциплинированность, точность в выполнении социальных требований, хороший контроль за своими эмоциями, забота о своей репутации).

У руководителей среднего звена среднее значение фактора Q4 составляет 5,0 балла, у руководителей высшего звена - 4,4 балла, разница составляет 0,6 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей степени проявляют внутреннюю напряженность (возбужденность, взволнованность, напряженность, раздражительность, нетерпеливость, избыток побуждений, не находящих разрядки).

Полученные результаты представлены на гистограмме №1.

Гистограмма №1. Результаты исследования особенностей характера по методике 16 PF (многофакторный опросник Р.Кеттела) у руководителей высшего и среднего звена.

Таким образом:

-руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют открытость (фактор А; соответственно по 6,5 баллов), развитое мышление (фактор В; соответственно 2,8 балла и 2,6 балла), богемность (фактор М; соответственно 5,4 балла и 5,8 балла), утонченность (фактор N; соответственно 6,4 балла и 6,8 балла), самоконтроль (фактор Q3; соответственно 7,1 балла и 7,0 балла);

-руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют эмоциональную стабильность (фактор С; соответственно 4,8 балла и 3,1 балла), сознательность (фактор G; соответственно 6,6 балла и 5,8 балла), смелость (фактор Н; соответственно 5,3 балла и 4,1 балла), твердость (фактор I; соответственно 4,9 балла и 4,4 балла), радикализм (фактор Q1; соответственно 4,5 балла и 3,8 балла);

-руководители среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени проявляют независимость (фактор Е; соответственно 6,7 балла и 5,9 балла), беспечность (фактор F; соответственно 4,7 балла и 4,2 балла), подозрительность (фактор L; соответственно 6,9 балла и 5,6 балла), склонность к чувству вины (фактор О; соответственно 7,0 балла и 5,7 балла), самостоятельность (фактор Q2; соответственно 6,8 балла и 4,4 балла), внутреннюю напряженность (фактор Q4; соответственно 5,0 балла и 4,4 балла).

Далее мы провели исследование особенностей направленности личности по методике «Направленность личности» (Б.Басса), полученные данные представлены в Приложении В, Таблица 2. По итогам обработки получены данные, представленные в таблице №2.

Таблица №2 Результаты исследования направленности личности по методике «Направленность личности» (Б.Басса) у руководителей высшего и среднего звена

руководители	вид направленности личности
	направленность на себя	направленность на общение	направленность на деятельность
среднего звена	8,9	8,1	10,0
высшего звена	8,2	7,5	11,3

Как видно из представленной таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель направленности личности на себя составил 8,9 балла, у руководителей высшего звена - 8,2 балла. Разница составляет 0,7 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что у руководителей высшего звена и руководителей среднего звена в равной степени проявляется направленность личности на себя (ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству, раздражительность, тревожность, интровентированность).

У руководителей среднего звена средний показатель направленности личности на общение составил 8,1 балла, у руководителей высшего звена - 7,5 балла. Разница составляет 0,6 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что у руководителей высшего звена и руководителей среднего звена в равной степени проявляется направленность личности на общение (стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказанию искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в эмоциональных отношениях с людьми).

У руководителей среднего звена средний показатель направленности личности на деятельность составил 10,0 балла, у руководителей высшего звена - 11,3 балла. Разница составляет 1,3 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляется направленность личности на деятельность (заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения собственной цели).

Результаты исследования направленности личности по методике «Направленность личности» (Б.Басса) Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003 у руководителей высшего и среднего звена.

Таким образом:

-руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют направленность на себя (соответственно 8,2 балла и 8,9 балла), направленность на общение (соответственно 7,5 балла и 8,1 балла);

-руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют направленность на деятельность (соответственно 11,3 балла и 10,0 балла).

Далее мы провели исследование особенностей субъективного контроля по методике УСК (уровень субъективного контроля), полученные данные представлены в Приложении Б, Таблица 3. По итогам обработки получены данные, представленные в таблице №3.

Таблица №3 Результаты исследования особенностей субъективного контроля по методике УСК (уровень субъективного контроля) у руководителей высшего и среднего звена

руководители	шкалы локуса контроля
	общая интернальность	интернальность в области достижений	интернальность в области неудач	интернальность в семейных отношениях	интернальность в производственных отношениях	интернальность в межличностных отношениях	интернальность в области здоровья и болезни
среднего звена	3,2	3,8	4,2	4,6	3,2	5,8	7,3
высшего звена	4,2	5,5	4,3	5,1	3,3	7,3	6,0

Как видно из представленной таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель общей интернальности составляет 3,2 балла, у руководителей высшего звена - 4,2 балла. Разница составляет 1,0 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют общую интернальность (высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями; склонность считать, что большинство важных событий в их жизни было результатом их собственных действий, что они могут ими управлять, и, следовательно, чувствуют свою собственную ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом).

У руководителей среднего звена средний показатель интернальности в области достижений составляет 3,8 балла, у руководителей высшего звена - 5,5 балла. Разница составляет 1,7 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют интернальность в области достижений (высокий уровень субъективного контроля над эмоционально положительными событиями и ситуациями; склонность считать, что всего хорошего, что было и есть в их жизни, они добились сами и что они способны с успехом преследовать свои цели и в будущем).

У руководителей среднего звена средний показатель интернальности в области неудач составляет 4,2 балла, у руководителей высшего звена - 4,3 балла. Разница составляет 0,1 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в области неудач (чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям).

У руководителей среднего звена средний показатель интернальности в области семейных отношений составляет 4,6 балла, у руководителей высшего звена - 5,1 балла. Разница составляет 0,5 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений) Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2003.

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в области семейных отношений (ответственность за события семейной жизни).

У руководителей среднего звена средний показатель интернальности в области производственных отношений составляет 3,2 балла, у руководителей высшего звена - 3,3 балла. Разница составляет 0,1 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в области производственных отношений (склонность считать свои действия важным фактором в организации собственной производственной деятельности, в складывающихся отношениях в коллективе, в своем продвижении).

У руководителей среднего звена средний показатель интернальности в области межличностных отношений составляет 5,8 балла, у руководителей высшего звена - 7,3 балла. Разница составляет 1,5 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют интернальность в области межличностных отношений (склонность считать себя в силах контролировать свои неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию).

У руководителей среднего звена средний показатель интернальности в отношении к здоровью и болезням составляет 7,3 балла, у руководителей высшего звена - 6,0 балла. Разница составляет 1,3 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей степени проявляют интернальность в отношении к здоровью и болезням (склонность считать себя в немалой степени ответственным за свое здоровье: в случае болезни - склонность обвинять в этом самого себя и полагать, что выздоровление во всем зависит от его действий).

Таким образом:

- руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в области неудач (соответственно 4,3 балла и 4,2 балла), интернальность в области семейных отношений (соответственно 5,1 балла и 4,6 балла), интернальность в области производственных отношений (соответственно 3,3 балла и 3,2 балла);

- руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют общую интернальность (соответственно 4,2 балла и 3,2 балла), интернальность в области достижений (соответственно 5,5 балла и 3,8 балла), интернальность в области межличностных отношений (соответственно 7,3 балла и 5,8 балла);

- руководители среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени проявляют интернальность в отношении к здоровью и болезни (соответственно 7,3 балла и 6,0 балла).

Полученные результаты представлены на гистограмме №3.

Гистограмма №3. Результаты исследования особенностей субъективного контроля по методике УСК (уровень субъективного контроля) у руководителей высшего и среднего звена.

Далее мы провели исследование особенностей отношения к труду по методике «Опросник удовлетворенности трудом», полученные данные представлены в Приложении Б, Таблица 4. По итогам обработки получены данные, представленные в таблице №4.

Таблица №4 Результаты исследования особенностей отношения к труду по методике «Опросник удовлетворенности трудом» у руководителей высшего и среднего звена

руководители	потребности, удовлетворяемые в труде
	в творческой и интересной работе	в благоприятных условиях труда	в теплых и доверительных отношениях в коллективе	в признании, в личном авторитете	в собственном развитии	в личном материальном и социальном обеспечении	в принципиальных и требовательных взаимоотношениях	в индивидуальном развитии всех членов коллектива	в активной жизненной позиции всех членов коллектива	в хорошей организации труда	в производственных успехах всего коллектива	утилитарная	в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом	в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»
среднего звена	-0,48	-2,5	-2,1	-1,8	-2,1	-6,8	-3,0	-2,3	-2,8	-5,8	-3,0	-4,0	-0,95	-2,6
высшего звена	-0,85	-2,5	-1,8	-2,3	-2,8	-7,1	-2,0	-2,3	-2,3	-6,0	-3,4	-4,3	-0,73	-2,1

Как видно из представленной таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в творческой и интересной работе составляет -0,48 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -0,85. Разница составляет 0,37 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей степени испытывают удовлетворенность потребности в творческой и интересной работе Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования - 1992 - № 7 - с.83-93..

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в благоприятных условиях труда составляет -2,5 балла, у руководителей высшего звена этот показатель также равен -2,5. Разница составляет 0 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают неудовлетворенность потребности в благоприятных условиях труда.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в теплых и доверительных отношениях в коллективе составляет -2,1 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -1,8. Разница составляет 0,3 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворенность потребности в теплых и доверительных отношениях в коллективе.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в признании и личном авторитете составляет -1,8 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -2,3. Разница составляет 0,5 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей степени испытывают удовлетворенность потребности в признании и личном авторитете.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в собственном развитии составляет -2,1 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -2,8. Разница составляет 0,7 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей степени испытывают удовлетворенность потребности в собственном развитии.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в личном материальном и социальном обеспечении составляет -6,8 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -7,1. Разница составляет 0,3 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают удовлетворенность потребности в личном материальном и социальном обеспечении.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в принципиальных и требовательных отношениях в коллективе составляет -3,0 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -2,0. Разница составляет 1,0 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворенность потребности в принципиальных и требовательных отношениях в коллективе.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в интеллектуальном развитии всех членов коллектива составляет -2,3 балла, у руководителей высшего звена этот показатель также равен -2,3. Разница составляет 0 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают неудовлетворенность потребности в интеллектуальном развитии всех членов коллектива.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в активной жизненной позиции всех членов коллектива составляет -2,8 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -2,3. Разница составляет 0,5 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворенность потребности в активной жизненной позиции всех членов коллектива.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в хорошей организации труда равен -5,8 балла, у руководителей высшего звена этот показатель составляет -6,0. Разница составляет 0,2 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают неудовлетворенность потребности в хорошей организации труда.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в производственных успехах всех членов коллектива составляет -3,0 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -3,4. Разница составляет 0,4 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в меньшей степени испытывают удовлетворенность потребности в производственных успехах всех членов коллектива.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности утилитарной потребности равен -4,0 балла, у руководителей высшего звена этот показатель составляет -4,3. Разница составляет 0,3 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают неудовлетворенность утилитарной потребности.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом составляет -0,95 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -0,73. Разница составляет 0,22 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворенность потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом.

У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали», составляет -2,6 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -2,1. Разница составляет 0,5 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворенность потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

Таким образом:

-руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают неудовлетворенность потребности в благоприятных условиях труда (соответственно по -0,25 балла), потребности в личном материальном и социальном обеспечении (соответственно -7,1 балла и -6,8 балла), потребности в интеллектуальном развитии всех членов коллектива (соответственно по -2,3 балла), потребности в хорошей организации труда (соответственно -6,0 балла и -5,8 балла), утилитарной потребности (соответственно -4,3 балла и -4,0 балла);

-руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворение потребности в теплых и доверительных отношениях в коллективе (соответственно -1,8 балла и -2,1 балла), потребности в принципиальных и требовательных отношениях в коллективе (соответственно -2,0 балла и -3,0 балла), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (соответственно -0,73 балла и -0,95 балла), потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали» (соответственно -2,1 балла и -2,6 балла);

-руководители среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени испытывают удовлетворение потребности в творческой и интересной работе (соответственно -0,48 балла и -0,85 балла), потребности в признании и личном авторитете (соответственно -1,8 балла и -2,3 балла), потребности в собственном развитии (соответственно -2,1 балла и -2,8 балла), потребности в производственных успехах всего коллектива (соответственно -3,0 балла и -3,4 балла).

Далее мы провели исследование особенностей стиля руководства по методике «Стиль руководства», полученные данные представлены в Приложении Б, Таблица 5. По итогам обработки получены данные, представленные в таблице №5.

Таблица №5 Результаты исследования особенностей стиля руководства по методике «Стиль руководства» у руководителей высшего и среднего звена

руководители	компоненты стиля руководства
	директивный	попустительский	коллегиальный
среднего звена	4,8	5,0	6,2
высшего звена	8,0	3,8	4,2

Как видно из представленной таблицы, у руководителей среднего звена средний показатель представленности директивного компонента в стиле руководства составляет 4,8 балла, у руководителей высшего звена - 8,0 балла. Разница составляет 3,2 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, директивный компонент в стиле руководства (ориентация на собственное мнение и оценки; стремление к власти; уверенность в себе; склонность к жесткой формальной дисциплине; большая дистанция с подчиненными; единоличное принятие решений; контроль за действиями подчиненных) представлен в большей степени.

У руководителей среднего звена средний показатель представленности попустительского компонента в стиле руководства составляет 5,0 балла, у руководителей высшего звена - 3,8 балла. Разница составляет 1,2 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, попустительский компонент в стиле руководства (снисходительность к подчиненным; отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность; панибратство с подчиненными; склонность перекладывать ответственность в принятии решений) представлен в меньшей степени.

У руководителей среднего звена средний показатель представленности коллегиального компонента в стиле руководства составляет 6,2 балла, у руководителей высшего звена - 4,2 балла. Разница составляет 2,0 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений).

Это означает, что у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, коллегиальный компонент в стиле руководства (стремление делегировать полномочия и разделить ответственность; демократичность в принятии решения) представлен в меньшей степени.

Таким образом:

-у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, директивный компонент стиля руководства выражен в большей степени (соответственно 8,0 балла и 4,8 балла);

-у руководителей среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени выражены попустительский компонент стиля руководства (соответственно 5,0 балла и 3,8 балла), коллегиальный компонент стиля руководства (соответственно 6,2 балла и 4,2 балла).

ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

По результатам экспериментально-психологического исследования можно сделать выводы:

1. по результатам сравнительного анализа особенностей характера (по методике 16 PF Р.Кеттела) у руководителей высшего и руководителей среднего звена получены данные:

-руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют открытость (фактор А; соответственно по 6,5 баллов), развитое мышление (фактор В; соответственно 2,8 балла и 2,6 балла), богемность (фактор М; соответственно 5,4 балла и 5,8 балла), утонченность (фактор N; соответственно 6,4 балла и 6,8 балла), самоконтроль (фактор Q3; соответственно 7,1 балла и 7,0 балла);

-руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют эмоциональную стабильность (фактор С; соответственно 4,8 балла и 3,1 балла), сознательность (фактор G; соответственно 6,6 балла и 5,8 балла), смелость (фактор Н; соответственно 5,3 балла и 4,1 балла), твердость (фактор I; соответственно 4,9 балла и 4,4 балла), радикализм (фактор Q1; соответственно 4,5 балла и 3,8 балла);

-руководители среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени проявляют независимость (фактор Е; соответственно 6,7 балла и 5,9 балла), беспечность (фактор F; соответственно 4,7 балла и 4,2 балла), подозрительность (фактор L; соответственно 6,9 балла и 5,6 балла), склонность к чувству вины (фактор О; соответственно 7,0 балла и 5,7 балла), самостоятельность (фактор Q2; соответственно 6,8 балла и 4,4 балла), внутреннюю напряженность (фактор Q4; соответственно 5,0 балла и 4,4 балла).

2. по результатам исследования направленности личности (по методике «Направленность личности» Б.Басса) у руководителей высшего и среднего звена получены данные:

-руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют направленность на себя (соответственно 8,2 балла и 8,9 балла), направленность на общение (соответственно 7,5 балла и 8,1 балла);

-руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют направленность на деятельность (соответственно 11,3 балла и 10,0 балла).

3. по результатам исследования особенностей субъективного контроля по методике УСК (уровень субъективного контроля) у руководителей высшего и среднего звена получены данные:

- руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени проявляют интернальность в области неудач (соответственно 4,3 балла и 4,2 балла), интернальность в области семейных отношений (соответственно 5,1 балла и 4,6 балла), интернальность в области производственных отношений (соответственно 3,3 балла и 3,2 балла);

- руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени проявляют общую интернальность (соответственно 4,2 балла и 3,2 балла), интернальность в области достижений (соответственно 5,5 балла и 3,8 балла), интернальность в области межличностных отношений (соответственно 7,3 балла и 5,8 балла);

- руководители среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени проявляют интернальность в отношении к здоровью и болезни (соответственно 7,3 балла и 6,0 балла).

4. по результатам исследования особенностей отношения к труду (по методике «Опросник удовлетворенности трудом») у руководителей высшего и среднего звена получены данные:

-руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают неудовлетворенность потребности в благоприятных условиях труда (соответственно по -0,25 балла), потребности в личном материальном и социальном обеспечении (соответственно -7,1 балла и -6,8 балла), потребности в интеллектуальном развитии всех членов коллектива (соответственно по -2,3 балла), потребности в хорошей организации труда (соответственно -6,0 балла и -5,8 балла), утилитарной потребности (соответственно -4,3 балла и -4,0 балла);

-руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворение потребности в теплых и доверительных отношениях в коллективе (соответственно -1,8 балла и -2,1 балла), потребности в принципиальных и требовательных отношениях в коллективе (соответственно -2,0 балла и -3,0 балла), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (соответственно -0,73 балла и -0,95 балла), потребности в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали» (соответственно -2,1 балла и -2,6 балла);

-руководители среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени испытывают удовлетворение потребности в творческой и интересной работе (соответственно -0,48 балла и -0,85 балла), потребности в признании и личном авторитете (соответственно -1,8 балла и -2,3 балла), потребности в собственном развитии (соответственно -2,1 балла и -2,8 балла), потребности в производственных успехах всего коллектива (соответственно -3,0 балла и -3,4 балла).

5. по результатам исследования особенностей стиля руководства (по методике «Стиль руководства») у руководителей высшего и среднего звена получены данные:

-у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, директивный компонент стиля руководства выражен в большей степени (соответственно 8,0 балла и 4,8 балла);

-у руководителей среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, в большей степени выражены попустительский компонент стиля руководства (соответственно 5,0 балла и 3,8 балла), коллегиальный компонент стиля руководства (соответственно 6,2 балла и 4,2 балла).

Заключение

Целью настоящей работы являлось исследование развития управленческих способностей руководства у руководителей высшего и среднего звена.

Практическая значимость заключается в возможности проведения предварительного обследования кандидатов на занятие вакансий руководителей среднего и высшего звена с целью прогноза эффективности их деятельности в предполагаемых должностях, а также - в возможности оптимизации и повышения эффективности деятельности руководителей высшего и среднего звена в уже занимаемых ими должностях, так как различные ситуации профессионального общения требуют различных подходов к их управлению.

Для достижения цели были выдвинуты задачи: подобрать и проанализировать специальную литературу, посвященную анализу проблемы характера, стиля руководства, их взаимосвязи; составить теоретический обзор, сделать выводы теоретического исследования; подобрать репрезентативные методики для экспериментально-психологического исследования влияния характерологических особенностей руководителей высшего и среднего звена на стиль руководства; провести экспериментально-психологическое исследование влияния характерологических особенностей руководителей высшего и среднего звена на стиль руководства; сделать выводы о наличии либо отсутствии влияния характерологических особенностей руководителей высшего и среднего звена на стиль руководства; сравнить степень влияния характерологических особенностей руководителей высшего звена и руководителей среднего звена на стиль руководства; сделать выводы о подтверждении либо опровержении гипотезы.

По результатам теоретического исследования, в ходе которого были проанализированы психологическое содержание понятия «характер», содержание работы руководителя и эффективный стиль руководства, взаимосвязь стиля руководства и индивидуально-психологических особенностей руководителя, была выдвинута гипотеза (у руководителей высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, влияние характерологических особенностей на стиль руководства будет менее значительным), для проверки которой было проведено экспериментально-психологическое исследование. Объектом исследования выступила зависимость стиля руководства среднего и высшего уровня от характерологических особенностей руководителей; предметом - характерологические особенности (особенности характера, направленность личности, уровень субъективного контроля, удовлетворенность трудом), стиль руководства.

По результатам экспериментально-психологического исследования гипотеза получила подтверждение: действительно, у руководителей высшего звена и руководителей среднего звена имеются существенные различия в степени и значимости влияния характерологических особенностей на стиль руководства; у руководителей среднего звена, в сравнении с руководителями высшего звена, влияние характерологических особенностей на стиль руководства является более значительным.

Для руководителя ООО «Стандартъ» г. Выкса, желающего повысить свою квалификацию, психологическую грамотность и тем самым лучше приспособиться к трудной организационной среде, с целью помочь ему максимально использовать свой потенциал, повысить эффективность своей работы по созданию морально-психологического климата в коллективе можно предложить следующие РЕКОМЕНДАЦИИ.

1. Руководителю трудового коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.

В связи с этим целесообразно систематически проводить исследование личностных качеств руководителя. Это выявит временную динамику качеств и диапазон их колебаний, а также позволит знать мнение членов коллектива по этому вопросу.

2. При изучении личностных качеств руководителя с целью нахождения тех из них, которые являются определяющими для успешной деятельности по формированию позитивного морально-психологического климата рекомендуется проводить оценку качеств в трех измерениях:

а/ перечень конкретных требований, которые работа предъявляет к руководителю;

б/ самооценка руководителя;

в/ внешняя оценка руководителя со стороны подчиненных, сослуживцев, а также сопоставление и анализ полученных данных.

Проведённое исследование, на наш взгляд, достигло цели, в нём выявлены и научно обоснованы психологические причины динамики профессионально важных качеств личности руководителей в процессе их профессионального роста.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1.	Доминантность	честолюбие, стремление к власти, личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность
2.	Замысел руководителя	это представление руководителя о ходе предстоящих действий до их начала
3.	Инициативность	определение возможностей и их использование, самостоятельность действия
4.	Интуитивное решение	решение, принятое на основе внутренней убежденности в том, что оно правильное
5.	Интернальность	ожидание результативности собственных действий
6.	Критичность и самокритичность	способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках
7.	Креативность	способность порождать необычные идеи, отклоняться от традиционных схем мышления, быстро решать проблемные ситуации
8.	Коммуникативность	свойство системы, проявляющееся в том, что система не изолирована, она связана многими путями со средой -- сложным и неоднородным образованием; это свойство систем способствует переходу к понятию иерархичности как закономерности построения мира в целом
9.	Психодинамика	теоретическое представление о том, что все человеческое функционирование формируют динамические (интерактивные) психологические силы
10.	Психологическая избирательность	способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.
11.	Руководители среднего звена	характер работы руководителей среднего уровня в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена являются буфером между руководителями высшего и низового звеньев.
12	Решение	определение организационного воздействия на объект управления
13.	Стрессоустойчивость	термин, характеризующий некоторую совокупность личностных качеств, позволяющих работнику переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки...
14.	Требовательность	способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.
15.	Целеустремленность	умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к её достижению.

Список использованных источников

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2007 С. 46-51.

2. Агапов В.С. Проблема личности руководителя в отечественной психологии. // “Психология и жизнь”. Сборник научных трудов. Выпуск №1. - М.: МОСУ, РПО, 2005. С. 18-25.

3. Агапов В.С. Я - концепция как интегративная основа личности и деятельности руководителя. - М.: МОСУ, 2006. С. 38-41.

4. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.С. 56

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - СПб.: Питер, 2003 С. 58-63.

6. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2008. С. 74-79.

7. Абрамова Г.С. Практическая психология - Екатеринбург: «Деловая книга», 2002 С. 22-28.

8. Анохин П.К. Проблемы принятия решения в психологии и физиологии// Проблемы принятия решения - М., 1976 С. 33-51.

9. Винер Н. Человек управляющий. - СПб.: Питер, 2003 С. 26-28.

10. Выготский Л.С. Психология - М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2002 С. 64-97

11. Гительмахер Р.Б., Субботин Ю.П. Системная модель восприятия руководителя исполнителями // Социологические исследования - 1992 - № 7 - с.83-93.

12. Файоль А. Управление - это наука и искусство. Сборник - М.: Республика, 2004. С. 67-69.

13. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии - СПб.: Питер, 2003

14. Синягин Ю.В. В контексте личных и профессиональных качеств // Директор школы - 2004 - № 6 - с.20-25

15. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М., 1991 С. 22-28.

16. Толочек В.А. Триада управления и стиль руководства // Социологические исследования - 1992 - № 1 - с.121-124

17. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования - М.: Наука, 1966 С. 8-10.

18. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. С. 12-18.

19. Файоль А. Управление - это наука и искусство. Сборник - М.: Республика, 2004. С. 67-69.

20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 2004. С. 89-92.

21. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в организационных системах - М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003 С. 32-39.

22. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах - М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2005

23. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: - М.: Амалфея, 2006

24. Практикум по общей экспериментальной и прикладной психологии - СПб.: Питер, 2001 С. 82-95.

25. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь - 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М, 1999 С. 46-51.

26. Решетников А.В., Шамшурин В.И., Шамшурина Н.Г. Социально-исторический портрет лидера организации // Социологические исследования - 2006 - № 10 - с.58-63.

27. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / Общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани - М.: Деловая библиотека «Омскпромстройбанка», 1998 С. 56-62.

28. Кондратьев М.Ю. Крушельницкая О.Б. Директор школы: руководитель или лидер? // Директор школы - 2004 - № 1 - с.3-

29. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты - М.: Изд-во МГУ, 1991 С. 8-10.

30. Леонгард К. Акцентуированные личности / Пер. с нем. В. Лещинской - М.: Изд-во Эксмо, 2002 С. 53-56.

31. Леонгард К. Акцентуированные личности / Пер. с нем. В. Лещинской - М.: Изд-во Эксмо, 2002 С. 53-56.

32. Лучшие психологические тесты / под ред. Е.А. Дружининой - Харьков, 1996 С. 45-67.

33. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, доп. и перераб. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003 С. 98-103.

34. Гольдштейн Г.Я. Стратегические аспекты управления НИОКР: монография - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004 С. 39-51

35. Журавлев А.Л. Психология управленческого взаимодействия (теоретические и прикладные проблемы) - М.: Издательство: Институт Психологии РАН, 2008 С. 10-16.

36. Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента - 2007 - №4 - С.19-34

37. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам. // Упр. перс. - 2005. - № 6 (48). - С. 46-51.

38. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2008. С. 74-79.

Размещено на Allbest.ru