Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание, выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава приводит к возникновению противоречий и конфликтов в сфере личных взаимоотношений. Наряду с упорядочением деятельности таких групп их целесообразно делить на рабочие подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и разделение труда между подгруппами внутри группы.

В однородных группах люди обычно больше удовлетворены и больше стремятся к общению. В особенность это относится к кратковременным объединениям школьников. В трудных ситуациях, вызывающих повышенную эмоциональную, психологическую и физическую напряженность, в условиях дефицита времени, отводимого на решение задачи, при сравнительно простых заданиях лучшие результаты обычно показывают психологически однородные группы, так как здесь участники понимают друг друга с полуслова.

Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития группы. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях - даже либеральный стиль лидерства.

В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивности, демократичности и либеральности.

В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, не способных к самоорганизации деятельности и имеющих сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности. Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т.п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, психологически не обоснованное применение директивного (или авторитарного) стиля лидерства в среднеразвитой группе отрицательно сказывается на настрое людей, снижает эффективность групповой работы. Такой стиль ограничивает самостоятельность и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих глубокого мышления.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе (Щевандрин Н. И., 1995). Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них больших совместных усилий, не вызывающих эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно стрессовую ситуацию), то лучше в работе проявляют себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Глава 3. Экспериментальное исследование влияния «Образа Я» на межличностные отношения в педагогическом коллективе

3.1. Цель, задачи и гипотезы исследования

Цель исследования: исследовать влияние уровня самооценки на статус индивида в коллективе.

Гипотеза 1: Уровень самооценки индивида влияет на его статус в трудовом коллективе.

Гипотеза 2: Существует прямая зависимость между возрастом индивида и его статусом в трудовом коллективе; чем старше человек, тем выше его статус.

В соответствии с выдвинутыми гипотезами были определены следующие задачи:

1. Изучить и проанализировать психологическую литературу по данной проблеме.

2. Исследовать и проследить межличностные отношения в коллективе посредством определения статуса каждого члена коллектива.

3. Вычислить уровень самооценки потрем шкалам: 1) общая самооценка; 2) самооценка волевых качеств; 3) самооценка активности, энергичности.

4. Определить взаимосвязь самооценки и статуса индивидов посредством сравнительного анализа.

3.2 Описание выборки

Наша выборка состоит из двух малых групп по 15 человек в каждой. Группа № 1

3.3 Методы исследования

В целях проверки гипотез были проведены следующие методики:

тест самооценки личности - опросник «Личностный дифференциал» (ОЛД);

социометрическое анкетирование.

Тест самооценки личности - опросник «Личностный дифференциал»

Тест самооценки личности - опросник «Личностный дифференциал» (ОЛД) направлен на выявление представлений индивида о собственной значимости, уровне притязаний, волевой саморегуляции и развитости коммуникационных способностей в межличностных отношениях. Данная методика с успехом может быть использована службами кадров, при формировании микроколлективов, проведении делового тренинга в обучающих центрах, а также в психодиагностике личности для самоанализа.

Тест - опросник самооценки «Личностный дифференциал» относится к классу методик «семантического дифференциала».Семантический дифференциал (лат.differentia - разность) - метод количественного и качественного индексирования значений при измерении эмоционального отношения личности к своим (или чужим) личностным характеристикам. Техника семантического дифференциала разработана Ч. Осгудом в 1957 году и с тех пор широко используется психодиагностами во всем мире.

Конкретно данная методика (ОЛД) адаптирована сотрудниками психоневрологического института им. В.М. Бехтерева на базе русского языка и отражает сформировавшееся в нашей культуре представление о структуре личности. Целью ее разработки являлось создание компактного и валидного инструмента изучения определенных свойств личности, ее самосознания, взаимосвязи структурных компонентов личности, межличностных отношений, коммуникационной и деловой контактности лиц, тесно связанных процессом профессиональной деятельности и т.д.

Автором данной методразработки (Тараненко В.И.) предложен текстовой интерпретатор результатов с учетом всех возможных комбинаций. Интерпретационный тест имеет выраженную деловую направленность и предназначен, прежде всего, для использования в профессиональной работе служб управления и обучения персонала, однако с успехом может применяться для индивидуального психотренинга.

Тест надежно апробирован в различных видах целевой психодиагностики, получаемые результаты также хорошо согласуются с другими инструментальными методиками.

Испытуемому выдается бланк для ответов с инструкцией по его заполнению (Приложение 1). Затем производится обработка результатов.

Пользуясь ключом к тесту, определяется знак каждой из выбранных вами характеристик. Таким образом, по каждой паре качеств получается число с определенным знаком («+» или «-»). Например:1.А - «+3» балла, 2.В - «+2» балла, 3.В - «-1» балл.

Подсчитывается сумма всех полученных значений с учетом знака (!) по каждой шкале в отдельности:

1. Шкала OLD (общая самооценка)

2. Шкала CLD (самооценка волевых качеств)

3. Шкала ALD (самооценка активности, энергичности)

Ключ теста

Интерпретация дается по кажлой шкале отдельно.

Метод социометрических измерений Дж. Морено

Известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено предложил метод социометрии, который эффективно используется в психодиагностике для изучения социально - психологического климата в трудовых и учебных колективах. Термин “социометрия” означает измерение межличностных отношений в группе. Как метод социометрия представляет собой систему технических средств и процедур для метрического и качественного анализа социально - эмоциональных связей индивидуума с членами той группы, в которой он работает и живет. Совокупность межличностных отношений в группе составляет первичную социально - психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Социометрическая процедура. Социометрическая процедура.может иметь целью: а) измерение степени сплоченности - разобщенности в группе; б) выявление “социометрических позиций”, т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образовании, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку (Приложение 2). Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности, их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д.

Проведение социометрического исследования включает несколько этапов.

1 этап. Определение целей исследования. Социометрия широко применяется для изучения проблем аторитета лидерства; социально-психологической совместимости; межличностных отношений; микрогрупп (в том числе и динамики их развития).

2 этап. Определение вопросов. Вопросы определяются социометрическими критериями, которые бывают:

Формальные (направлены на изучение взаимоотношений работников и учащихся в ведущем виде деятельности).

3.4 Анализ и интерпретация результатов исследования

Для достижения поставленных целей нами была исследована самооценка и социометрический статус в двух вышеописанных коллективах. Полученные результаты представлены ниже.

Полученные результаты по группе №1

Полученные результаты по группе №2

Интерпретация полученных результатов по тесту самооценки личности «Личностный дифференциал»:

1. По первой шкале (ОLD), которая показывает общую самооценку личности были получены следующие результаты: 93,3% представителей коллектива №1 дают себе высокую оценку по сравнению с 46,8% представителей коллектива №2. Обобщая эти данные, можем сказать, что в коллективе №1 преобладают люди с разумной оценкой значимости и самоуважения, которые осознают себя как носителей положительных, социально желательных характеристик. Тогда как во втором коллективе такой характеристикой обладают только 46%, остальные же представляют собой людей несколько критически относящихся к себе, с подчеркнутой тенденцией скорее умалить, чем превысить свои достоинства (26,6%), при этом в группе, возможно есть субъекты, которые занижают свою самооценку как следствие каких - либо причин: крушение личных планов, внутренний кризис, стресс, неудачи, болезнь, нервно - психическое напряжение (26,6%).

2. По второй шкале CLD - самооценке волевых качеств были получены следующие результаты: в коллективе №1 - 60% исследуемых показали высокую (26,7%) и среднюю (33,3%) самооценку волевых качеств, тогда как во втором коллективе преобладает низкая оценка своих волевых качеств (53,3%). По качественной обработке результатов выявляется следующая картина: в коллективе №1 преобладают люди с реалистической самооценкой волевых способностей, они вполне работоспособны и рассчитывают в основном на свои силы. Тогда как в коллективе №2 больше людей демонстрируют слабую волевую регуляцию своей жизнедеятельности, в том числе и перспективного планирования, значительно зависимы от внешних обстоятельств и оценок, недостаточно уверенны в своих силах, при неудачах предпочитают отказаться от борьбы.

3. По шкале ALD - самооценке активности, энергичности выявляется следующая картина: и в первом и во втором коллективе отсутствует высокая самооценка, но по сравнению со вторым коллективом, в первом преобладает средняя оценка активности (93,4%). Это означает, что в группе большинство оценивают себя как в меру активных, энергичных и общительных, предпочитают занимать открытую и деятельную позицию по отношению к окружающим, нередко вступают первыми в контакт, но без какой - либо навязчивости. В коллективе №2 процент субъектов со средней самооценкой активности больше половины (60%), но остальные 40% оценивают свою активность как низкую. А это значит, что эти 40% оценивают себя как в меру замкнутых и стремящихся к уединению, предпочитают спокойствие и индивидуальный фронт работ, чем активную организаторскую деятельность со значительной коммуникационной нагрузкой.

По результатам статистической обработки подтвердились различия по всем шкалам самооценки в исследуемых коллективах, с тенденцией к более высокой самооценке в первом коллективе, нежели во втором.

По результатам Социометрического анкетирования можем сказать, что в коллективе №1 - 33,4% имеют высокий статус, 40% - средний статус и 26,6% - низкий статус. В коллективе №2 - 26,7% имеют высокий статус, 46,6% - средний статус и 26,7% - низкий статус.

Статистическая обработка данных по Социометрической анкете выявил значимые различия по средним показателям статуса в коллективе. В группе №1 средний показатель статуса ровняется 0,13, тогда как в группе №2 средний показатель ровняется 0, 01, что говорит о более высоком уровне статуса в первом коллективе.

Исходя из этих данных, мы видим, что в коллективе с более высокой самооценкой и уровень статуса выше.

Значимость разницы между коллективами 1 и 2