2. Тест на удовлетворенность работой Р. Кунина.

В данном тесте предложены 10 утверждений, каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

2.3 Обработка и анализ полученных результатов по методике: «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд)»

Условно разделим испытуемых на две группы: «молодые» сотрудники и «возрастные» сотрудники, в нашем исследовании мы будем сравнивать показатели этих групп. При обработке результатов подсчитывались баллы по восьми показателям для каждого сотрудника (Приложение №4).

Используя индивидуальные формулы, выведены интегральные показатели по шести основным признакам. Полученные данные внесены в таблицы и выведены средние значения для каждой из групп.

На основании полученных данных социально-психологической адаптации в экспериментальной группе «молодых» сотрудников выведены следующие результаты: по интегральному показателю «Адаптация» группа характеризуется как имеющая повышенные адаптивные способности, то есть в данной группе в большей степени присутствуют респонденты с высокими и нормальными адаптивными способностями. Так же большинство респондентов этой группы имеют высокий интегральный показатель «Самоприятия», «Приятие других», «Эмоциональный комфорт», «Внутренний комфорт», «Доминирование» (Таблица №1).

Таблица 1. Результаты интегральных показателей в группе «Молодые сотрудники»

В экспериментальной группе «возрастных» сотрудников получены следующие результаты: по интегральному показателю «Адаптация» группа характеризуется как имеющая адаптивные способности ниже среднего значения, то есть в данной группе в большей степени присутствуют респонденты с низкими и средними адаптивными способностями. Так же большинство респондентов этой группы имеют более низкий интегральный показатель «Приятие других», «Эмоциональный комфорт», «Доминирование». Однако показатели «Внутренний контроль» и «Самоприятие» у данных респондентов достаточно высокие.

Таблица 2. Результаты интегральных показателей в группе «Возрастные сотрудники»

2.4 Обработка и анализ полученных результатов по тесту: «Удовлетворенность работой» Р. Кунина

адаптация удовлетворенность работа психологический

В данном тесте предложены 10 утверждений, каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой. При обработке результатов было посчитано количество утверждений в предложенном тесте, данные внесены в таблицу (Таблица 3).

Таблица 3. Результаты обработки теста «Удовлетворенность работой»

На основании полученных данных видно, что степень удовлетворенности работой в группе «Молодые сотрудники» чуть выше, чем в группе «Возрастные сотрудники». Это может быть объяснено тем, что респонденты первой группы не имеют предыдущего опыта работы им не с чем сравнивать и поэтому степень удовлетворенности данной работой у них выше. Так же, анализируя полученные данные, можно сказать, что молодые сотрудники более адаптированы, чем возрастные.

2.5 Анализ полученных результатов на основании ответов из предложенной анкеты

Испытуемым было предложено заполнить анкету, состоящую из 20 вопросов. Вопросы данной анкеты включали в себя получение общих данных о каждом респонденте (возраст, стаж работы и т.д.) и вопросы направленные на оценку уровня адаптации. При анализе результатов, были выделены те пункты анкеты, в которых прослеживалось явное различие между двумя группами. Например:

1. «Что для Вас является критерием хорошей работы» в группе «Молодые сотрудники» большинство выбрали показатель «Комфорт», тогда как «Возрастные сотрудники» выбрали из предложенного «Безопасность».

2. «Выберите наиболее важный для Вас критерий работы» в группе «Молодые сотрудники» большинство ответили «Дружный коллектив», «Возможность карьерного роста», в группе «Возрастных сотрудников» 4 респондента ответили «Заработная плата».

По остальным вопросам существенных различий между двумя группами не прослеживалось. На основании полученных результатов можно сделать вывод, что молодые люди важными факторами для успешной работы считают отношения в коллективе, комфортность рабочего места, возможность карьерного роста.

Тогда как «Возрастные сотрудники» более значимыми для себя выбирают критерии «Безопасность рабочего места» и «Заработная плата».

Подводя итоги исследования можно сделать вывод, что в данной организации процесс психологической адаптации у молодых сотрудников проходит быстрее, чем у возрастных. Таким образом, гипотеза нашего исследования подтвердилась.

Заключение

Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации.

В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Важно отметить, что в новых рыночных условиях государственным (унитарным) предприятиям приходится перенимать опыт адаптации персонала у коммерческих предприятий.

Проблема адаптации специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена.

Персонал - это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание.

Таким образом, для стабильной и эффективной работы новых сотрудников надо качественно адаптировать и грамотно мотивировать.

Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным как для организации, так и для работника, нужны адаптационные схемы.

Причем настоящие, не просто написанные на бумаге, а разработанные специально для данной организации, с учетом её целей, задач и специфики, «внедренные» в деятельность организации.

Должна быть продумана возможность получения качественной обратной связи от «адаптируемой стороны», отслеживания процесса адаптации у конкретных сотрудников, возможность принимать своевременные управленческие решения.

Особенно это актуально для «сложных» организаций, с серьезными особенностями корпоративной культуры и организации труда, поскольку «прижиться» новому человеку в такой организации особенно трудно.

Можно было бы считать, что это - общее место, если бы не суровая реальность. Пока адаптация все еще является тем направлением практики, которым повсеместно пренебрегают. Потому как все еще живут два стереотипа: первый - что ничего специально делать не надо, потому что «нормальный» работник сам приживется, а второй - что как-нибудь проконтролирует адаптацию тот специалист, который занимался подбором данного работника, а если не получится-то проще найти нового.

Опыт показывает, что, часто воистину гигантские масштабы работы по подбору персонала во многих крупных отечественных компаниях, совершенно не оправданы, поскольку обусловлены отсутствием качественной работы с новым сотрудником в течение его адаптационного периода и неграмотными мотивационными схемами. Постоянный перебор новых сотрудников обходится организации в несколько раз дороже, чем регулярная работа по адаптации персонала.

Литература

1. Бодров В.А. Психология профессиональной деятельности. Современная психология: Справочное руководство. Под ред. В.Н. Дружинина. М., 1999.

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М., 2001

3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. Екатеринбург, 1999.

4. Климов Е.А. Психология профессионала. М.; Воронеж, 1996.

5. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.; Воронеж, 1996.

6. Толочек В.А. Современная психология труда. 2-е издание. Учеб. пособие. Питер, 2008.

7. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М., 1996.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999.

Размещено на Allbest.ru