Психологический фактор при отборе кандидатов на вакантную должность

Вложения в новичков - самые рискованные: результат не гарантирован, а вкладывать придется много. Поэтому компании неохотно принимают молодежь на работу и уж во всяком случае, стараются, чтобы процент «молодняка» без опыта работы не превышал 20% Журнал управление персоналом № 12 2005 год.от общего количества сотрудников. Риск вложений в молодежь усугубляется тем, что на первом месте работы сотрудники редко задерживаются больше года, и уж точно никто из них не планирует связывать свою трудовую судьбу с первой компанией: в начале трудового пути, всегда кажется, что за воротами родного предприятия еще столько всего нового, прекрасного и неизведанного, там золотые горы и небо в алмазах, там настоящий опыт и настоящая карьера. Будет большая удача, если новички проработают у вас 2-3 года и начнут приносить, хоть какую-то отдачу.

Однако часто у компании нет другого выхода: взрослых профессионалов на всех не хватает, и стоят они значительно дороже. Но у молодых сотрудников есть несомненное и неоспоримое преимущество: они, как правило, более мобильны, подвижны и инициативны.

Никаких волшебных тестов, надежных и валидных для выявления лучших нет. Стандартные психологические тесты - опросники малоэффективны: они громоздкие, их заполнение и обработка занимает много времени. Единственным способом выбрать лучшего «кота в мешке» Молодого специалистаявляется структурированное интервью. У каждого менеджера по отбору, несомненно, есть свои наработки и любимые вопросы, которые они используют при отборе. Очень известный метод вопросов - критических ситуаций.

Суть метода заключается в том, что претенденту описывается некая ситуация, в которой можно потупить тем или иным образом, то есть сделать некий личностный, поведенческий выбор. И выбор этот для вас будет диагностичным: в ситуации конфликта претендент «отдастся эмоциям» или постарается быть разумным и конструктивным? Нацелен на то, чтобы найти компромисс или взаимовыгодное решение? В незнакомой обстановке проявит он активность и инициативу или займет позицию наблюдателя? Лучше если ситуация будет описывать какую - то бытовую проблему - выше вероятность, что вы получите правильный, а не социально желательный ответ.

Интервью, состоящее из одних вопросов - ситуаций, будет настораживать кандидатов, поэтому ряд других качеств, лучше определять путем традиционных вопросов. Однако и вопросы можно задавать по-разному. Кроме всем известных открытых и закрытых вопросов, существует еще и проективные, которыми очень любят пользоваться психологи. Эти вопросы задаются «в обход», исподволь: вроде бы у человека не спрашивают на прямую, но формулируют вопрос так, что ответ позволяет получить такую информацию. Кроме того, в вопросах можно продублировать проверку на активность и самостоятельность.

В данной курсовой работе были подробно рассмотрены такие вопросы как определение требуемых качеств кандидата, процесс отбора кандидатов на вакантную должность, требования к кандидатам на замещение вакантной должности, морально - этические черты характера кандидатов, а т как же сущность и основная задача кандидатов и т.п. Изучив данную работу можно четко формулировать свои вопросы и требования при отборе, применяя различные психологические тесты и собеседование.

Приложение №1

Приложение

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Приложение №2

Пример вопросов поступающему на работу:

1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

3. Что кандидат реально хочет в жизни?

4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

6. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

7. Как бы друг мог описать кандидата?

8. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

9. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

10. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

11. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

12. Планирует ли кандидат продолжить образование?

13. Как кандидат работает в стрессовых ситуациях?

14. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

15. Что является наиболее важным для кандидата в работе?

Приложение №3

Примерная форма «оценочного листа»

Фамилия, имя, отчество_________________________________

Должность___________________________________________

Описание выполняемой работы__________________________

1.Повод для оценки

? Очередная оценка ?Оценка по необходимости

?Окончание испытательного срока

?Контроль за ходом адаптации сотрудника

?Вынужденное перемещение

?Положение самого сотрудника

2.Основная цель - рабочие контакты:

?ежедневно или почти ?несколько раз в неделю ?несколько раз в месяц ежедневно

3.Срок совместной деятельности оцениваемого:

?менее 6-ти месяцев ?от 6-ти месяцев до года

?1-3 года ?более 3-х лет

4. Показатели оценки:

5. Предложения по дальнейшему использованию сотрудника:

переводить на новое рабочее место не рекомендуется, рекомендуется использовать следующим образом… ______________________

6. Обобщающие выводы:

7.Доплнительные данные:

способности и свойства, которые выходят за рамки требований должности, но отмечаются во время работы; возможны дополнительные пояснения

8. Мнение лица, получившего оценку:

претензий к оценке не имею

не согласен со следующими пунктами оценки…

от опровержения отказываюсь

опровержение прилагаю

опровержение представляю в 2-недельный срок

Приложение №4

Приложение №5

Процедура процесса отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Приложение №6

Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу.

Отборочные тесты.

Тесты на профессиональную пригодность

· Тесты на физические способности используется для отбора работников физического труда.

· Тесты на умственные способности включают в себя тесты на грамотность, оперирование числами и уровень интеллектуального развития.

· Имитационные тесты предусматривают выполнение кандидатами некоторых заданий, встречающихся в предлагаемой работе.

Личностные тесты

Использование личностных тестов в процессе отбора основано на предположении о том, что существуют некие виды работы, для которых требуются определенные личностные характеристики, они могут быть выявлены с помощью специальных тестов. Наиболее распространенным является заполнение вопросников, позволяющих количественно оценить различные личностные характеристики кандидатов.

Центры оценки

Этим термином обозначается процесс, в ходе которого используется комбинация различных методов отбора. Типичный оценочный центр обычно собирает 12 кандидатов, прошедших предварительный отбор, и подвергает их разнообразным испытаниям, таким, как тесты интеллектуальных способностей, проведение презентаций, групповая работа и собеседования

Литература

1. Найм и развитие персонала: Книга 2: Учебное пособие/Пер. с англ. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2003г. - («Менеджер и персонал»).

2. Кибанов «Управление персоналом организации ». Москва ИНФРА-М 2002г.

3. Концепция развития потребительской кооперации на период до 2010года.

4. Розанова В.А. психология управленческой деятельности, «Экзамен», Москва 2003год.

5. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения, «Юнити», Москва 2003год.

6. Панасюк А.Ю. Управленческое общение, «Экономика», Москва 1990год.

7. Берн Э. Лидер и группа, Екатеринбург 2000год.

8. Гришина Н.В. и другие. Отношения в трудовом коллективе. Лениздат,1990год.

9. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов, экономика 1990год.

10. Айзенн Г., Айзенн М. Исследование человеческой психики. Эксмо-Пресс 2001год.

11. Блинов А., Васильевская О. Искусство управления персоналом, М, Гелан 2001год.

12. Калтунова М.В. Язык делового общения, М, Экономика 2000год.

13. Карнеги Д. как завоевать друзей и оказывать влияние на людей, М, Комета 1990год.

14. Панкратов В.Н. Саморегуляция психического здоровья, М, 2003год.

15. Радугин А.А. Психология, М, 2003год.

16. А.В.Карпов «Психология менеджмента». Гардарики. Москва 2000год.

17. Журнал «Управление персоналом» №5 2005год.

Размещено на Allbest.ru