Факторы эмоционального "выгорания" работников государственной службы

Психофизиологический подход к изучению функциональных состояний, как известно, предусматривает изучение функциональных состояний человека по параметрам деятельности, в том числе работоспособности, с учетом ее эффективности (по показателям точности выполнения задания, стабильности, помехоустойчивости, выносливости и т.д.). С точки зрения психофизиологической оценки функциональных состояний, это причинно обусловленное явление, реакция не отдельной системы или органа, а личности в целом. При этом, если рассматривать человека как сложную систему, обладающую способностью экстремальной самоорганизации, динамически и адекватно приспосабливающуюся к изменению внешней и внутренней сред, то и состояние человека следует понимать как системную реакцию.

Способность человека к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности определяет содержание работоспособности как основной составляющей надежности человека. При рассмотрении работоспособности как сложного многопланового явления, для ее оценки применяется комплексный подход, при котором используются показатели эффективности или продуктивности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели состояния систем и функций организма, которые входят в качестве обеспечивающих и оперативных компонентов в функциональную систему деятельности. [37]

Основными направлениями в изучении адаптации стали определение этапов становления психофизиологической системы адаптации, критериев ее сформированности, выделение компонентов структуры этого феномена, стратегий развития его составляющих во времени и определение детерминант этого развития.

Психофизиологические данные помогают на практике различать состояния психической адаптации и дезадаптации, выявлять динамику и формы процесса адаптации, уровни и варианты адаптационных систем, а также определять группы факторов, влияющих на процесс адаптации, которые усиливают или уменьшают компенсаторные возможности и ресурсы человека. [2]

Последствием отрицательного эмоционального возбуждения является так называемое постстрессовое состояние или депрессия. При сильном эмоциональном стрессе в возбуждение приходит вся вегетативная система и эмоциональная сфера. Оно, как правило, выражается в появлении чувства усталости, вялости, желании прекратить работу, отдохнуть. Работоспособность человека заметно снижается. После рабочего дня госслужащие ощущают шум или тяжесть в голове, иногда головную боль, общую разбитость, снижение аппетита, нарушения сна. [73]

Если источником развития стрессового состояния являются эмоциогенные воздействия, переживания (страх, ярость, чрезмерное чувство ответственности, «душевная боль» в связи с гибелью близких людей, предательство друзей, чувство презрения к самому себе за совершенную подлость и т.п.) - тогда стресс называют «эмоциональным».

Эмоции - обязательный компонент стресса у человека. Они становятся преимущественно заметными при психологических и информационных стрессорах.

Негативные условия труда и производственные конфликты определяют производственный стресс. Он может быть различным для разных видов деятельности, профессионального труда.

Перегрузка в интеллектуальном труде госслужащего без надлежащего отдыха и переключения вызывает психический стресс, который особенно негативно сказывается на мыслительной деятельности и ведет к резкому снижению памяти. [37]

В исследованиях вопросов эмоционального стресса сначала Леви [45], а затем Г. Селье [69], все эмоционально-стрессовые состояния, связанные с неприятными, отрицательными переживаниями, обозначают как дистресс, а связанные с положительными эмоциональными реакциями - как эустресс. Подразделив первоначальное понятие стресса на две разновидности - дистресс и эустресс, Г. Селье способствовал тому, что в сферу применимости этих новых понятий попали практически все физиологические явления, в том числе и сон. [69]

По мнению А.А. Китаева-Смык [34], термин «стресс» встречается в современной литературе как обозначающий следующие понятия:

1. сильное неблагоприятное, отрицательно влияющее на организм воздействие;

2. сильная неблагоприятная для организма физиологическая или психологическая реакция на действие стрессора;

3. сильные, как неблагоприятные, так и благоприятные для организма реакции разного рода;

4. неспецифические черты (элементы) физиологических и психологических реакций организма при сильных, экстремальных для него воздействиях, вызывающих интенсивные проявления адаптационной активности;

5. неспецифические черты (элементы) физиологических и психологических реакций организма, возникающих при всяких реакциях организма.

Автор наиболее адекватно признает последнюю из указанных трактовок термина «стресс». Он также признает возможным понимание стресса как неспецифических физиологических и психологических проявлений приспособительной активности при сильных, экстремальных для организма воздействиях, имея в виду в данном случае стресс в узком смысле. [34]

В.А. Бодров [7] использует термин «стресс» в следующих значениях.

Любые внешние стимулы или события, которые вызывают у человека возбуждение или напряжение (чаще употребляются термины «стрессор», «стресс-фактор»).

Субъективная реакция - внутреннее психическое состояние напряжения и возбуждения.

Физическая реакция организма на предъявляемые требования или вредоносные воздействия. [7]

А.Б. Леонова [42] считает утомление монотонию, напряженность, различные формы психологического стресса и состояния, вызываемые воздействием условий труда основными видами функциональных состояний. Состояние является продуктом включения субъекта в некоторую деятельность, в ходе которой оно формируется и активно преобразуется, оказывая при этом положительное влияние на успешность самой деятельности. При этом эффективность понимается не только как результативность, но и как приспособленность системы к достижению поставленной перед ней задачи. [42]

Одной из предпосылок противостояния эмоциональному стрессу является присущая некоторым людям высокая эмоционально-волевая устойчивость. Напротив наличие низкой эмоциональной устойчивости, повышенной эмоциональной возбудимости способствуют развитию негативных проявлений стресса (возникновению дистресса). При этом сочетание высоких физических и эмоциональных нагрузок может вызывать развитие стресса даже у опытных, хорошо тренированных спортсменов. Это сопровождается снижением иммунной реактивности и негативными физиологическими и биохимическими реакциями.

Важна, конечно, и продолжительность стресса: бессонная ночь и бессонная неделя, беспрерывные умственные нагрузки, работа за компьютером, отсутствие перерывов и отдыха на рабочем месте. [45]

Таким образом, степень воздействия стресса зависит от самого человека - его физической подготовки, возраста, типа и состояния нервной системы, особенностей личности, профессиональной подготовки. Все эти факторы необходимо рассматривать во взаимосвязи.

2.3 Методы психологической гигиены и психологической профилактики синдрома эмоционального «выгорания»

Психологическая гигиена - это отрасль психологии и гигиены, изучающая факторы и условия окружающей среды образ жизни, благотворно влияющие на психологическое развитие психического состояния человека, и разрабатывающая рекомендации по сохранению и укреплению психического здоровья.

Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.

Предупреждение болезненных психических реакций работника государственной службы в процессе профессионального общения - серьезная задача психологической гигиены.

Важное значение имеют такие психоаналитические качества, как самоконтроль, самооценка, а также стрессоустойчивые качества, физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями. Чрезвычайно важным для работника государственной службы является навык самообладания, который рассматривается в психологии как показатель социальной и эмоциональной зрелости личности. Следует подчеркнуть, что самообладание - это не столько качество личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что работнику государственной службы часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специально развивать в себе способности и навыки самообладания.

Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании», мнению К. Кондо, может осуществляться с помощью двух видов терапии: работе с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора.

Важнейшим принципом предотвращения синдрома «сгорания» является соблюдение требований психогигиены самим работником.

Профессиональный и личностный сценарии работника государственной службы тесно взаимосвязаны. Карьера - это сознательно выбранный и реализуемый работником государственной службы путь профессионального продвижения к намеченному статусу, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение в соответствии с уровнем его квалификации. На карьеру могут влиять и внешние факторы - социально профессиональная среда, тип профессиональной организации случайность. Профессиональная среда может оказывать влияние на профессиональный рост и карьеру, а организация может способствовать типам карьеры. Работнику государственной службы необходимо учитывать неоднозначное влияние среды на свою карьеру и вырабатывать собственные критерии своего роста и сверять собственную самооценку с мнениями и оценками своих коллег-профессионалов.

Основные задачи психологической гигиены профессиональной деятельности - разработка и осуществление совокупности мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья профессионала.

Для кадров государственной службы, как и для персонала других сфер деятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье (физическое и психическое), компетентность и профессионализм.

Компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы клиента - фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредством самообразования в ходе практической деятельности, заимствования опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы - курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация - завтра знать и уметь лучше, чем сегодня.

Главными направлениями, предотвращающими «выгорание» специалистов государственной службы являются:

1 - развития знаний, навыков и умений.

2 - улучшения условий труда и отдыха.

3 - развития содержания труда.

4 - развития средств труда.

5 - развития мотивации.

6 - изменения оплаты труда.

7 - социальная защита.

8 - система психологической разгрузки, снятия напряжения
после рабочего дня.

9 - система улучшения психологического климата в коллективе.

Доминирующими факторами сохранения психического здоровья и профессионального развития персонала в структурах государственной службы являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, в последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации.

Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками государственной службы, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающих решений»: более точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психологических нагрузок, и др.

В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «нарыванию» ситуации «Если не мы, то кто?» Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния на отношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень.

Психологический профессиональный отбор имеет большое психогигиеническое значение в работах связанных со сложными условиями (риск, длительная изоляция, замкнутость пространства, тяжёлые климатические условия). Но психотравмирующие факторы, которые могут привести к невротизации, имеются и в обычных широко распространённых профессиях, где отбор практически не проводится - это специалисты по социальной работе и психологи, чей труд требует профессионально значимые качества. Немногие люди испытывают желание лицом к лицу сталкиваться с несчастьем других.

Желание помогать не следствие стремления к власти. Работник государственной службы идёт на огромный риск, на него воздействует вся гамма общественных явлений: от нищеты до благополучия, от власти до анархии. Важно обладать профессионально значимыми качествами, чтобы в процессе помощи другим предотвратить собственное «самоистребление».

В задачи психогигиены входит изучение и предотвращение воздействия психотравмирующих факторов, связанных с особенностями данной деятельности.

Существует также немало конкретных способов преградить путь «синдрому сгорания».

- культивирование других интересов, не связанных с государственной службой, наилучшее решение этой проблемы состоит в том, чтобы сочетать работу с учебой, исследованиями, написанием научных статей,

- внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация без ожидания санкционирования со стороны официальных инстанций;

- поддержание своего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации;

- удовлетворяющая социальная жизнь; наличие нескольких друзей (желательно других профессий), во взаимоотношениях с которыми существует баланс,

- стремление к тому, чего хочется, без надежды стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности,

- способность к самооценке без упования только на уважение окружающих,

- открытость новому опыту,

- умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни,

- чтение не только профессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своего удовольствия без ориентации на какую-то пользу;

- участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом;

- периодическая совместная работа с коллегами, значительно отличающимися профессионально и личностно;

- участие в работе профессиональной группы, дающее возможность обсудить возникшие личные проблемы, связанные с консультативной работой,

- хобби, доставляющее удовольствие

Профессионализация - целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора и принятия будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность. В литературе рассматриваются различные аспекты профессионального становления личности. Особое внимание уделяется также разработке методов и приемов преодоления профессиональных деструкции и кризисных ситуаций, которые неизбежны в профессиональном становлении.

Обязательным условием профессионального развития личности является осознание ею приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается как способность личности противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в условиях дестабилизации профессиональной жизни), противостоять профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.

В работах исследователей по созданию программ профессионального самосохранения, ориентирующихся на гуманистический подход в психологии, опираются на теорию самоактуализации и самореализации личности А. Маслоу, предложены следующие приемы профессиональною самосохранения.

1. Реализация намеченного профессионального плана (сценария профессиональной жизни).

2. Преодоление дезинтегрированного сознания (то есть вытеснение так называемых «мотивов ложной самоактуализации», которые порождают несбыточные цели, мечты в ущерб стабильной целостности человека).

3. Активная позиция в профессиональной жизни.

4. Готовность к постоянному самоизменению, лабильность установок.

5. Знание собственной индивидуальности и использование ее в профессиональной жизни.

6. Освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления негативных состояний.

7. Противодействие профессиональному старению. Особое внимание уделяется приему самосохранения, обозначенному как реализация намеченного профессионального плана. Личный профессиональный план является важным регулятором профессионализации личности, обобщая ее представления о целях и перспективах профессиональной деятельности, основных этапах, путях и средствах ее достижения, возможных препятствиях и способах их преодоления. Наличие четкой и осознанной жизненной перспективы дает человеку мощные стимулы к творчеству, рождает оптимистическое мироощущение, формирует интерес к будущему как полю самореализации. В работе по формированию личностно - и социально-значимых стратегий профессиональной деятельности большое значение имеет использование биографического метода, побуждающего человека к анализу своей жизни, деятельности, планов на будущее, позволяющего корректировать жизненную программу.

Главной профилактической мерой профессиональных деформаций личности должны быть постоянный творческий момент в деятельности, расширение вариантов профессиональных задач, разнообразие круга общения. Во время профессионального обучения необходимо создавать как бы дополнительную степень свободы, не замыкаясь в узких рамках предстоящих профессиональных заданий. Необходимо отметить, что существенные профессиональные деформации отрицательно сказываются не только на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность. Основными способами защиты от деформации являются.

а) рост осознания - через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;

б) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса - через оценку того, что работник государственной службы думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации;

в) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок - через информационно-мотивационное осмысление значимости - коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров на государственной службе;

г) самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности;

д) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг;

Целесообразность работ этого направления очевидна в связи с важной ролью личности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодые работники, у которых наряду с высоким уровнем профессиональных способностей не сформированы некоторые важные для деятельности личностные черты.

Учет индивидуальных особенностей позволяет оптимизировать учебную и профессиональную деятельность, помогает выработке индивидуального стиля деятельности. Но сам по себе он не дает максимальной эффективности и не всегда возможен. Поэтому следует целенаправленно формировать значимые для деятельности свойства личности, а при необходимости одновременно проводить психологическую коррекцию. Эти два процесса в большинстве случаев тесно связаны; однако идеальным является случай, когда можно обойтись без предварительной коррекции. Для этого надо начинать целенаправленное формирование личности как можно раньше, что позволяет избежать закрепления нежелательных черт. В оптимальном случае при ярко выраженных способностях оно может быть начато еще в детстве подбором соответствующих спортивных занятий и педагогико-воспитательной работы. Однако формирование ПВК личности является лишь одной из составляющих процесса гармоничного становления целостной личности профессионала. Этот процесс не должен ограничиваться рамками профессиональной деятельности. Особенно важна возможность творческого самовыражения. Поскольку основной способ бытия личности - развитие, профессиональная деятельность должна постоянно ставить перед человеком новые задачи. «Застревание» на одном профессиональном уровне, даже при очень высокой эффективности деятельности, как бы консервирует личность: исчезает один из важнейших стимулов ее развития - противоречие между высокой интегральной оценкой себя как профессионала и более низкой оценкой выполнения отдельных профессиональных задач. В этом случае чаще всего личность встает на путь постепенной профессиональной деформации.

Таким образом, психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.

3. Исследование влияния социально-психологических и организационных факторов на формирование феномена эмоционального «выгорания» в профессиональной деятельности государственного служащего

3.1 Методы и процедура исследования

В нашем исследовании использовались следующие методы исследования: анкетирование, анализ документов, тестирование с использованием различных методик, позволяющих определить наличие синдрома «эмоционального выгорания», карьерной ориентации и личностных особенностей государственных служащих.

1. Феномен эмоционального выгорания и его диагностирование (см. Приложение 1).

Эмоциональное выгорание - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» - отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Инструкция: «Проверьте себя. Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности - пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете».

Обработка данных. Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным числом баллов - указывается в «ключе» рядом с номером суждения в скобках. Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку - 10 баллов - получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:

1. определяется сумма баллов раздельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»,

2. подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 8-ми фаз формирования «выгорания»,

3. находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» - сумма показателей всех 12-ти симптомов.

«Напряжение»:

1. Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1 (2), +13 (3), +25 (2), -37 (3), +49 (10), +61 (5), -73 (5).

2. Неудовлетворенность собой: -2 (3), +14 (2), +26 (2), -38 (10), -50 (5),+62 (5),+74 (3).

3. «Загнанность в клетку»: +3 (10), +15 (5), +27 (2), +39 (2), +51 (5),+63 (1), - 75 (5).

4. Тревога и депрессия: +4 (2), +16 (3), +28 (5), +40 (5), +52 (10), +64 (2), +76 (3).

«Резистенция»:

1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: + 5 (5), -17 (3), +29 (10), +41 (2), +53 (2), +65 (3), +77 (5).

2. Эмоционально-нравственная дезориентация: +6 (10), -18 (3), +30 (3), +42 (5), +54 (2), +66 (2), -78 (5).

3. Расширение сферы экономии эмоций: +7 (2), +19 (10), -31 (2), +43 (5), +55 (3), +67 (3), -79 (5).

4. Редукция профессиональных обязанностей: +8 (5), +20 (5), +32 (2), -44 (2), +56 (3), +68 (3), +80 (10).

«Истощение»:

1. Эмоциональный дефицит: +9 (3), +21 (2), +33 (5), -45 (5), +57 (3), -69 (10), +81 (2).

2. Эмоциональная отстраненность: +10 (2), +22 (3), -34 (2), +46 (3), +58 (5), +70 (5), +82 (10).

3. Личностная отстраненность (деперсонализация): +11 (5), +23 (3), +35 (3), +47 (5), +59 (5), +72 (2), +83 (10).

4. Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12 (3), +24 (2), +36 (5), +48 (3), +60 (2), +72 (10), +84 (5).

Интерпретация результатов. Предложенная методика дает подробную картину синдрома «эмоционального выгорания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов: 9 и менее баллов - не сложившийся симптом, 10-15 баллов - складывающийся симптом, 16 и более - сложившийся. Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме «эмоционального выгорания».

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания». Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса - осмысление показателей фаз развития стресса - «напряжение», «резистенция» и «истощение». В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, не правомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные - реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени: 36 и менее баллов - фаза не сформировалась; 37 - 60 баллов - фаза в стадии формирования; 61 и более баллов - сформировавшаяся фаза.

2. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (см. Приложение 2).

Шкалы: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность; позитивная агрессивность, негативная агрессивность, конфликтность

Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.

Инструкция: «Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением в карте опроса в соответствующем квадратике поставьте знак «+» («Да»), при несогласии - знак «-» («Нет»)».

Ключ к тесту

Вспыльчивость:

Ответы «Да» по позициям: 1, 9, 17, 65;

Ответы «Нет» по позициям: 25, 33, 41, 49, 57, 73.

Напористость, наступательность:

Ответы «Да» по позициям: 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74;

Ответы «Нет» по позициям: 26, 34.

Обидчивость:

Ответы «Да» по позициям: 3, 11, 19, 27, 35, 59;

Ответы «Нет» по позициям: 43, 51, 67, 75.

Неуступчивость:

Ответы «Да» по позициям: 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76;

Ответы «Нет» по позициям: 44, 52, 68.

Бескомпромиссность:

Ответы «Да» по позициям: 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53;

Ответы «Нет» по позициям: 61, 69, 77

Мстительность:

Ответы «Да» по позициям: 6, 22, 38, 62, 70;

Ответы «Нет» по позициям: 14, 30, 46, 54, 78.

Нетерпимость к мнению других:

Ответы «Да» по позициям: 7, 23, 39, 55, 63;

Ответы «Нет» по позициям: 15, 31, 47, 71, 79.

Подозрительность:

Ответы «Да» по позициям: 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72;

Ответы «Нет» по позициям: 16, 40, 80.

Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)» и «неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.

Сумма баллов, набранная по шкалам «нетерпимость к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивности субъекта.

Сумма баллов по шкалам «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.

Обработка результатов теста. За каждый ответ «Да» или «Нет» в соответствии с ключом к каждой шкале начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов.

Высокий уровень - 10-7 баллов.

Средний уровень - 6-4 баллов.

Низкий уровень - 3-0 баллов.

Позитивная агрессивность:

Высокий уровень - 20-14 баллов.

Средний уровень - 13-8 баллов.

Низкий уровень - 7-0 баллов.

Негативная агрессивность:

Высокий уровень - 20-14 баллов.

Средний уровень - 13-8 баллов.

Низкий уровень - 7-0 баллов.

Конфликтность:

Высокий уровень - 40-28 баллов.

Средний уровень - 27-16 баллов.

Низкий уровень - 15-0 баллов.

Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» / Диагностика эмоционально-нравственного развития. Ред. и сост. И.Б. Дерманова. - СПб., 2002. С. 142-146 [50]

3. Методика «Анкета».

Шкалы: 1 - мотивация на работу, 2 - личностная направленность, 3 - эмоциональное состояние на работе, 4 - эмоциональное состояние дома, 5 - климат взаимоотношений дома, 6 - отношения с другими людьми.

4. Методика «Якоря карьеры».

1. Профессиональная компетентность.

Прежде всего, они ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

2. Менеджмент.

Эти люди рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.

3. Автономия (независимость).

Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.

4. Стабильность работы.

Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.

5. Стабильность места жительства.

Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

6. Служение.

Данная категория описывает людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.

7. Вызов.

Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это - конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.

8. Интеграция стилей жизни.

Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

9. Предпринимательство.

Этим людям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

Ключ к методике «Якоря карьеры»

№	Карьерная ориентация	Номера вопросов	Кол-во вопросов
1	Профессиональная компетентность	1, 9, 17, 25, 33	5
2	Менеджмент	2, 10, 18, 26, 34	5
3	Автономия (независимость)	3, 11, 19, 27, 35	5
4	Стабильность работы	4, 12, 36	3
5	Стабильность места жительства	20, 28, 41	3
6	Служение	5, 13, 21, 29, 37	5
7	Вызов	6, 14, 22, 30, 38	5
8	Интеграция стилей жизни	7, 15, 23, 31, 39	5
9	Предпринимательство	8, 16, 24, 32, 40	5

Следует просуммировать баллы по каждой ориентации и разделить на количество вопросов. Ориентация считается ярко выраженной, если показатель превышает 6 баллов.

3.2 Анализ результатов исследования и их обсуждение

1. Феномен эмоционального выгорания и его диагностирование.

Феномен эмоционального выгорания исследовался с помощью Методики «Феномен эмоционального выгорания и его диагностирование» (см. Приложение 1).

Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1. Исследование Феномена эмоционального выгорания

Название симптома эмоционального выгорания	Кол-во испытуемых	%
несложившийся симптом	35	100

Исследование феномена эмоционального выгорания показало, что у (100%) испытуемых преобладает несложившийся симптом эмоционального выгорания. Это говорит о том, что у данных испытуемых не выявлено эмоционального выгорания, т.е. выработанного личностью механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.

Таким образом, у испытуемых отсутствует симптом эмоционального выгорания.

2. «Анкета».

Шкалы: 1 - мотивация на работу, 2 - личностная направленность, 3 - эмоциональное состояние на работе, 4 - эмоциональное состояние дома, 5 - климат взаимоотношений дома, 6 - отношения с другими людьми.

Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2. Исследование личностной направленности

Личностная направленность	Кол-во испытуемых	%
мотивация на работу	9	25,71
личностная направленность	7	20
эмоциональное состояние на работе	5	14,28
эмоциональное состояние дома	5	14,28
климат взаимоотношений дома	5	14,28
отношения с другими людьми	4	11,42

Исследование личностной направленности показало, что преобладает мотивация на работу (25,71%). Это говорит о том, что у данных личностей нет эмоционального выгорания, работа доставляет удовольствие и есть желание общаться с людьми.

На втором месте, личностная направленность (20%). Это говорит о том, что работа дает возможность реализовать в ней свои личные ценности.

На третьем месте, эмоциональное состояние на работе, эмоциональное состояние дома, климат взаимоотношений дома (14,28%). Это говорит о том, что эмоциональное состояние на работе и дома взаимосвязаны, неблагополучия в семье влияет на настроение на работе, и наоборот, взаимоотношения на работе влияют на отношениях в семье.

На последнем месте, отношения с другими людьми (11,42%). Это говорит о том, что отношения в коллективе и с другими людьми (посетителями) влияет на настроение и эмоции человека.

Таким образом, у личностей преобладает мотивация на работу у данных личностей нет эмоционального выгорания, работа доставляет удовольствие и есть желание общаться с людьми.

3. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (см. Приложение 2).

Личностная агрессивность и конфликтность исследовалась с помощью Методики «Личностная агрессивность и конфликтность».

Результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3. Исследование личностной агрессивности и конфликтности

	Уровни
Личностная агрессивность и конфликтность	Высокий	Средний	Низкий
	Кол. исп.	%	Кол. исп.	%	Кол. исп.	%
Вспыльчивость	5	14,28	13	37,14	17	48,57
Напористость	2	5,71	29	82,85	4	11,42
Обидчивость	-		21	60	14	40
Неуступчивость	3	8,57	9	25,71	23	65,71
Бескомпромиссность	20	57,44	14	40	1	28,57
Мстительность	2	5,71	4	11,42	29	82,85
Нетерпимость к мнению других	2	5,71	7	20	26	74,28
Подозрительность	-		24	68,57	11	31,42
Позитивная агрессивность	1	28,57	22	62,85	12	34,28
Негативная агрессивность	2	5,71	3	8,57	30	85,71
Конфликтность	3	8,57	24	68,57	8	22,85

Исследование личностной агрессивности и конфликтности показало, что среди высоких показателей преобладает бескомпромиссность (57,44%). Это говорит о том, что личности склонны принимать бескомпромиссные решения и поступки.

Среди средних показателей преобладает напористость (82,85%). Это говорит о том, что личности умеют добиваться того, что им нужно с помощью личностностной черты напористости.

На втором месте, подозрительность и конфликтность (65,57%). Это говорит о том, что личности склонны подозрительно относиться к чему-либо новому, склонны проявлять конфликтность.

На третьем месте, позитивная агрессивность (62,85%). Это говорит о том, что личности склонны проявлять агрессивность в целях самозащиты.

На последнем месте, обидчивость (60%). Это говорит о том, что личности склонны к обидчивости.

Среди низких показателей преобладает негативная агрессивность (85,71%). Это говорит о том, что личности склонны проявлять агрессивность в целях нападения и причинения вреда другому человеку.

На втором месте, мстительность (82,85%). Это говорит о том, что личности могут проявлять мстительность.

На третьем месте, нетерпимость к мнению других (74,28%). Это говорит о том, что личности нетерпимо относятся к мнению других, особенно, если оно противоречит их собственному.

На четвертом месте, неуступчивость (65,71%). Это говорит о том, что личности в своем поведении не склонны проявлять уступчивость.

На последнем месте, вспыльчивость (48,57%). Это говорит о том, что личности в меньшей степени склонны к необдуманным, основанных на эмоциях принятия решений.

Таким образом, преобладает бескомпромиссность, личности склонны принимать бескомпромиссные решения и поступки.

4. Методика «Якоря карьеры».

Ценностные ориентации в карьере исследовались с помощью Методики «Якоря карьеры».

Результаты представлены в таблице 4.

Таблица 4. Исследование ценностных ориентаций в карьере

Карьерная ориентация	Низко выраженная карьерная ориентация	Ярко выраженная карьерная ориентация
	Кол-во испытуемых	%	Кол-во испытуемых	%
Профессиональная компетентность	22	62,28	13	37,14
Менеджмент	19	54,28	16	45,71
Автономия (независимость)	18	51,42	17	48,57
Стабильность работы	9	25,71	26	74,28
Стабильность места жительства	19	54,28	16	45,71
Служение	9	25,71	26	74,28
Вызов	23	65,71	12	34,28
Интеграция стилей жизни	8	22,85	27	77,14
Предпринимательство	32	91,42	3	8,57

Исследование ценностных ориентаций в карьере показало, что среди ярко выраженных показателей преобладает интеграция стилей жизни (77,14%). Это говорит о том, что для личностей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие личности обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

На втором месте, стабильность работы, служение (74,28%). Это говорит о том, что личности, которые придают особое значение стабильности работы, испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти личности отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие личности, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний. Данные личности часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.

Среди низко выраженных показателей преобладают предпринимательство (91,42%). Это говорит о том, что личностям нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

На втором месте, вызов (65,71%). Это говорит о том, что личности считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для одних личностей вызов представляет более трудная работа, для других это - конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.

На третьем месте, профессиональная компетентность (62,28%). Это говорит о том, что личности, прежде всего, ориентированы на развитие своих способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

На четвертом месте, менеджмент, стабильность места жительства (45,71%). Это говорит о том, что личности рассматривают свою специализацию как ловушку и признают, что важно знать несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них - управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия. Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

На последнем месте, автономия (51,42%). Это говорит о том, что личности испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.

Таким образом, преобладает интеграция стилей жизни, для личностей карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п.

4. Корреляционный анализ.

Функциональное состояние как объект диагностики и прогнозирования должно рассматриваться в качестве иерархической системы. К высшему уровню относится субъективный компонент, отражающий личностное отношение человека к самому себе и окружающему. На втором и третьем местах находятся соответственно интеллектуальный и сенсомоторный компоненты, характеризующие наличный уровень способностей индивида к деятельности. Наконец, четвертое место в иерархии занимает физиологический компонент, информирующий о функциональных резервах организма и готовности к профессиональной деятельности. Достоверность экспериментальных прогнозов значительно возрастает при исследовании взаимосвязи отдельных компонентов функционального состояния с уровнем работоспособности или эффективности деятельности с помощью корреляционного анализа.

Статистические критерии оценивания и проверки гипотез нами использовался корреляционный анализ, который проводился с помощью метода корреляции Стьюдента. t - критерий Стьюдента (методы сравнения между собой нескольких элементарных статистик (средних).

Методами статистической обработки результатов эксперимента называются математические приемы, формулы, способы количественных расчетов, с помощью которых показатели, получаемые в ходе эксперимента, можно обобщить, приводить в систему, выявляя скрытые в них возможности. Речь идет о таких закономерностях статистического характера, которые существуют между изучаемыми в эксперименте величинами.

С помощью методов корреляционного анализа, можно достоверно судить о статистических связях, существующих между величинами, которые исследуют в данном эксперименте.

Статистическим критерием называют правило, обеспечивающее надежное поведение, т.е. принятие истиной и отклонение ложной гипотезы с высокой вероятностью. Из-за массовости случайных явлений, выступающих объектами научных исследований, приходится отличать то, что должно быть изучено от того, что реально может быть изучено и изучается.

При научных исследованиях практически невозможно определить вероятность появления какого-либо события или признака и поэтому приходится ограничиваться частью как оценкой для вероятности, определяемой при некотором конечном числе испытаний. В математической статистике выделяют два фундаментальных понятия: генеральная совокупность как, то, что подлежит изучению, и выборка - как, то, что реально изучается. Выборка должна адекватно отображать генеральную совокупность. Совокупность называется практически счетное множество некоторых объектов (элементов). В нашем случае совокупность - эмоциональное выгорание.